AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 20/05234 – N° Portalis DBVX-V-B7E-NFCH

[W]

C/

Société CAFES [X]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 01 Septembre 2020

RG : F18/02166

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2023

APPELANT :

[B] [W]

né le 26 Juin 1960 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Zerrin BATARAY de la SAS BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de VIENNE substituée par M^e Marine RONK, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

Société CAFES [X]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES – LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jean BOISSON de la SCP BOISSON ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Septembre 2023

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseiller

— Anne BRUNNER, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Novembre 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [W] [B] (ci-après le salarié) a été embauché à compter du 30 octobre 1989, en qualité d’employé, technicien au service après-vente au sein de la société Roth & Cie, exerçant sous la dénomination « Cafés Ras d’Amahar » devenue Cafés [X], ( ci-après la société) spécialisée dans la fabrication et la vente de café.

En dernier lieu, M. [W] occupait les fonctions de technicien itinérant. Jusqu’en 2012, il bénéficiait du statut Agent de maitrise, niveau 4, coefficient 220 en application de la convention collective nationale des industries alimentaires diverses. A compter de décembre 2013, la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses s’est substituée à la précédence et a mis en place une nouvelle classification.

Par courrier remis en main propre en date du 21 septembre 2016, M. [W] s’est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé le 28 septembre 2018.

Lors de cet entretien, une rupture conventionnelle a été signée entre les parties. Par courrier en date du 30 septembre 2016, M. [W] a souhaité se rétracter et a contesté sa mise à pied conservatoire.

Le 3 octobre 2016, M. [W] a adressé un arrêt de travail de 20 jours à l’employeur.

Par lettre recommandée en date du 4 octobre 2016, la société Cafés [X] a confirmé la mise à pied de M. [W] et l’a convoqué à un nouvel entretien préalable, fixé le 14 octobre 2016 et auquel il ne s’est pas présenté.

Par courrier recommandé en date du 19 octobre 2016, M. [W] a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution du préavis, en ces termes :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 28 septembre 2016, suivi le jour même d’un entretien au cours duquel vous avez initié l’éventualité d’une rupture conventionnelle, rupture que nous avons finalement conclue et pour laquelle vous vous êtes ensuite rétracté par LRAR en date du 30 septembre 2016 reçue le 3 octobre 2016, ainsi qu’à la convocation à un nouvel entretien préalable prévu le 14 octobre 2016, entretien auquel vous n’avez pas souhaité être présent.

Après réflexion, nous avons pris la décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous occupez le poste de Technicien (itinérant), statut Agent de Maitrise Niveau 4, Echelon 1. Vos principales missions sont d’assurer l’installation, le dépannage, et la maintenance de notre parc de machines chez les clients.

Ces missions impliquent un contact relationnel clients important et la représentation de l’entreprise chez les clients lors de vos interventions techniques.

Suite à votre intervention chez le client « L’Amicale des Artisans » à [Localité 5] le 20 septembre 2016, ce dernier nous a contactés le jour même afin de nous faire part de son mécontentement au vu de votre comportement inadmissible :

Celui-ci a indiqué que vous vous êtes présenté en état d’ébriété manifeste dans son établissement, au vu de ses clients, que vous sembliez (vous être uriné dessus au vu de l’état de votre pantalon et que vous êtes reparti au bout de quelques minutes avec votre véhicule « [X] ».

Non seulement votre comportement a placé le client dans une situation de gêne évidente vis-à-vis de ses propres clients mais votre très brève intervention a été une fois de plus totalement inefficace.

Le système de chauffe de la machine a en effet sauté à nouveau au bout de 10 minutes, votre négligence nécessitant l’intervention d’un autre technicien le lendemain qui a résolu la panne et changé le pressostat de la machine.

Ce client ne veut plus vous voir dans son établissement, menaçant à défaut de changer de fournisseur !

L’ensemble de ces éléments font écho aux déclarations des clients 1838 et Le Venissy, clients dénonçant votre état d’ébriété lors de vos interventions !

L’ensemble de ces éléments, et notamment notre obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de nos collaborateurs (article L.4121-1 du code du travail), ont justifié votre mise à pied à titre conservatoire immédiate et votre convocation à un entretien préalable.

Votre état d’ébriété et votre comportement fautif :

Ont eu des répercussions sur la qualité de votre travail, impliquant le mécontentement du client et le repassage d’un autre technicien qui lui a résolu rapidement la panne ;

Ont exposé les tiers et votre personne à un danger car vous avez conduit le véhicule [X] mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions en état d’ébriété : non seulement votre comportement aurait en effet pu causer à vous-même ainsi qu’à des tiers de graves blessures, mettant notamment en jeu la responsabilité de l’entreprise mais vous avez violé les règles élémentaires d’hygiène et de sécurité :

Article L. 4122-2 du Code du travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur’ il incombe à chaque travailleur de prendre soin’ de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » ;

Article 14.3 du règlement intérieur : « ' chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa santé et de celles de ses collègues de travail » ;

Articles 14.4 du règlement intérieur : « Les salariés disposant d’un véhicule de service mis à disposition par l’Entreprise dans le cadre de leur mission sont tenus de respecter le Code de la route » ;

Article 13.1 du règlement intérieur : « il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse’ » ;

Article 13.5 du règlement intérieur : « Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entrainer l’une des sanctions prévues au présent règlement intérieur » ;

Ont porté atteinte à l’image de l’Entreprise non seulement auprès d’un client et des consommateurs présents dans son établissement mais également à l’occasion de la conduite en état d’ivresse d’un véhicule siglé « [X] »

A ces faits s’ajoutent votre manque de rigueur et de qualité dans vos interventions techniques :

Nous vous avons déjà alerté à de nombreuses reprises sur votre manque de rigueur et de professionnalisme dans vos interventions techniques, comme en témoignent de manière non-exhaustive :

Notre mise en garde du 27 janvier 2015,

Notre avertissement du 21 juillet 2015,

La mise en garde orale de votre responsable Monsieur [N] [H] [D] le 3 février 2016 au sujet du dépannage du client le Carton Rouge à [Localité 5] le 2 février 2016,

La mise en garde orale du 8 avril 2016 sur la mauvaise qualité de vos interventions du 6 avril 2016 (3 repassages nécessaires sur 5 interventions)

La mise en garde orale du 17 juin 2016 lors de l’accompagnement par Monsieur [N] [H] [D] qui a été notamment contraint d’effectuer le dépannage du client Label Epoque à [Localité 4] à votre place.

Ces mises en garde ainsi que les 9 formations dispensées depuis 2007 n’ont provoqué aucune remise en cause de votre part quant à votre niveau technique insuffisant et votre manque de rigueur fautif.

*****

Nous avons été par ailleurs surpris de constater qu’au lieu de vous remettre en cause et d’admettre la réalité et la gravité des faits reprochés, vous avez préféré stigmatiser l’Entreprise et dresser des réclamations aussi inédites que fantaisistes par l’envoi de multiples courriers entre le 30 septembre 2016 et le 7 octobre 2016.

Vous avez en effet contesté votre classification qui relève de l’année 2013, vous avez réclamé le paiement d’heures supplémentaires non déclarées et non décomptées par vos soins ainsi que la régularisation de vos primes et congés d’ancienneté relevant de textes de 1999 et 2000 et au sujet desquels vous n’aviez jamais fait la moindre demande ou réclamation.

Nous avons enfin été surpris par ces réclamations formulées pour la première fois au cours de la procédure de licenciement, comme en témoigne votre courrier du 4 octobre 2016 visant à contester avec la plus grande mauvaise foi la mise en garde qui vous a été adressée le 27 janvier 2015, soit il y a 1 an et 8 mois !

*****

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement ainsi que des manquements réitérés dans l’exécution de votre travail qui sont préjudiciables aux intérêts de l’entreprise et au fonctionnement du service technique et qui de surcroit perdurent malgré nos alertes.

Par la présente, nous sommes donc contraints de prononcer votre licenciement qui prendra effet à la date de la première présentation de cette lettre.

Nous entendons vous dispenser d’effectuer votre préavis d’une durée de deux mois, qui débute à cette date et vous sera payé aux échéances habituelles.

Nous vous informons par ailleurs que nous avons décidé de vous délier de toute clause de non concurrence.

['] ».

Par requête en date du 20 juillet 2018, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de demander son repositionnement dans la classification conventionnelle des emplois, de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse son licenciement et de condamner la société Cafés [X] à lui verser diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 1er septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [W] par la société Cafés [X] est bien fondé,

— débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

M. [W] a interjeté appel de ce jugement le 30 septembre 2020. L’appel porte sur les chefs du jugement expressément critiqués suivants :

« – dit et jugé que le licenciement de M. [W] par la société Cafés [X] est bien fondé,

— débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté M. [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé à M. [W] la charge de ses dépens.».

Par ses dernières conclusions notifiées le 26 mai 2021, M. [W] demande à la cour de :

— dire et juger ses demandes recevables et bien fondées,

— requalifier sa classification au regard des fonctions réellement exercées, à savoir TAM-niveau 6- échelon 2 et non TAM- niveau 4- échelon 1,

— fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 2 755,43 euros,

— A titre subsidiaire, fixer son salaire mensuel de référence à la somme de 2 356,76 euros, si la cour de céans ne retenait pas la classification TAM Niveau 6- échelon 2,

— tirer toutes les conséquences du défaut de communication, par la société Cafés [X], de ses fiches d’intervention du 1er octobre 2013 jusqu’à la fin de sa relation contractuelle avec ladite société, et ce malgré une sommation de communiquer,

— déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’encontre de la société Cafés [X],

En conséquence,

— condamner la société Cafés [X] à lui verser la somme de 125 000 euros (3 ans et demi) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nette de CSG et CRDS et toutes charges sociales,

— condamner la société Cafés [X] à lui verser les sommes nettes de CSG et CRDS et toutes charges sociales :

14 352,12 euros au titre du rappel de salaire relatif à l’application de la bonne classification,

6 482,04 euros au titre du rappel de l’indemnité légale de licenciement,

A titre subsidiaire, 2638,97 euros si la cour de céans ne retenait pas la classification TAM- Niveau 6- Echelon 2,

40 379,40 euros au titre du rappel de l’indemnité compensatrice de préavis,

A titre subsidiaire, 471,35 euros si la cour de céans ne retenait pas la classification TAM Niveau 6- Echelon 2, mais retenait la classification TAM Niveau 4 ' Echelon 1,

*1 022,25 euros au titre du rappel de la prime de fin d’année proratisée,

A titre subsidiaire, 635,54 euros si la cour de céans ne retenait pas la classification TAM Niveau 6- Echelon 2,

14 879,32 euros au titre du rappel de la prime d’ancienneté,

A titre subsidiaire, 12726,50 euros si la cour de céans ne retenait pas la véritable classification TAM Niveau 6 -Echelon 2,

*1 968,16 euros au titre du rappel des congés payés supplémentaires en raison de son ancienneté,

A titre subsidiaire, 1683,40 euros si la cour d’appel de ne retenait pas la véritable classification TAM Niveau 6 – Echelon 2,

2 174,68 euros au titre du rappel de la prime annuelle

A titre subsidiaire, 1 377,34 euros si la cour de céans ne retenait pas la véritable classification TAM Niveau 6 – Echelon 2,

En tout état de cause,

— condamner la société Cafés [X] à lui verser les sommes suivantes nettes de CSG et CRDS et toutes charges sociales :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Cafés [X] aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions notifiées le 22 mars 2021, la société Cafés [X] demande à la cour de :

— rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon daté du 1er septembre 2020 sous le numéro de RG 18/02166,

— débouter M. [W] de toutes ses demandes,

— condamner M. [W] à lui payer la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023.

SUR CE :

— Sur la demande de repositionnement dans la classification :

M. [W] fait valoir que :

— selon la pesée des critères de l’emploi qui doit s’effectuer au regard des tâches qu’il a effectivement accomplies, il occupait un emploi TAM- Niveau 6- Echelon 2 (correspondant à un total de 70 points),

— la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires n’exclut pas la prise en considération de facteurs personnels objectivement en lien avec l’emploi occupé tels que l’expérience ou l’ancienneté, mais seulement la prise en considération de facteurs personnels discriminatoires sans lien avec l’emploi occupé,

— compte tenu de l’application d’une mauvaise classification, il a subi une perte de salaire, de sorte qu’il est bien fondé à solliciter un rappel de salaire dans la limite de la prescription triennale.

La société Cafés [X] réplique que :

— la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses qui s’est substituée à l’ancienne convention applicable, est entrée en vigueur le 1er juin 2013 et a mis en place une nouvelle classification avec des niveaux et échelons remplaçant les coefficients,

— jusqu’en 2013, M. [W] était classé catégorie Agent de maîtrise, niveau 4, coefficient 220 ; il était donc déjà classé en niveau 4 et non en niveau 6,

— la pesée de l’emploi de M. [W] est de 50 points, ce qui correspond à un emploi d’agent de maîtrise de niveau 4-échelon 1 au vue de la matrice de la grille de classification,

— les autres techniciens itinérants qui n’ont pas bénéficié d’une reprise de leur statut antérieur ont fait l’objet d’une pesée totale de 38 points correspondant à une classification statut employé niveau 3 échelon 1 ; or M. [W] était un technicien comme les autres depuis 1998, les tâches et responsabilités qui lui étaient confiées étant strictement les mêmes que celles confiées aux autres techniciens,

— le positionnement de l’emploi n’est pas fonction de la personne qui l’occupe et ne doit pas prendre en considération des facteurs personnels, qu’ils soient discriminatoires ou non.

****

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.

Le salarié se prévaut :

— d’un postulat selon lequel les tâches confiées à un salarié plus expérimenté, disposant d’une ancienneté certaine, ce qui est son cas, sont plus importantes et comportent davantage de responsabilités que celles confiées à un autre salarié sur le même type de poste ;

— des dispositions de l’article 5.4 de la convention collective applicable selon lesquelles, si la classification s’applique indépendamment de la personne, cette formulation, destinée à exclure de l’appréciation des facteurs discriminatoires, permet en revanche de tenir compte de facteurs personnels objectifs tels que l’ancienneté dans le poste.

Mais l’ancienneté dans le poste ne présume pas automatiquement d’un niveau de responsabilité ou de maîtrise élevé et il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

La classification de la convention collective applicable se fait par une pesée de points attribués en fonction de différents degrés par rubrique de compétence.

Le tableau suivant synthétise, en colonne 1 le total de points accordés par l’employeur, soit 50 points et en colonne 2, le total de points revendiqués par le salarié, soit 70 :

Colonne 1 Colonne 2

— Connaissances requises ou expériences équivalentes : 10 points 12 points

— Technicité, complexité : 10 points 12 points – Initiative, autonomie : 10 points 13 points

— Responsabilité : 10 points 12 points

— Animation, encadrement : 2 points 10 points

— Communication : 8 points 10 points.

En ce qui concerne les connaissances requises, le salarié revendique le degré 6 (12 points), défini comme suit :

« L’emploi requiert la maîtrise d’une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l’étude, la mise en 'uvre et l’amélioration des moyens et procédés dans ces domaines.

Le niveau de connaissances équivaut à un bac +2 complété par une formation technique ou une expérience professionnelle. »

L’employeur lui applique le degré 5 défini comme : « un emploi qui exige la maîtrise d’une spécialité professionnelle (technique, administrative, commerciale'.)Le niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 ou expérience équivalente. Le niveau de connaissances équivaut aux CQP « attaché commercial, « assistant de gestion, « gestionnaire de l’administration et de la paie. »

Le salarié invoque ses 20 années d’expérience au sein de la société et une maîtrise parfaite de sa spécialité, mais ne justifie pas de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques comme l’exige le degré 6. L’employeur fait valoir en outre que les autres techniciens bénéficient du niveau 4.

Il en résulte que la pesée de points pour cette rubrique, qui se situe au-dessus de celle des autres techniciens, apparaît conforme aux compétences du salarié.

En ce qui concerne la technicité et la complexité, le salarié revendique le degré 6 (12 points) ainsi défini :

« L’emploi requiert la mise en 'uvre et la coordination des travaux complexes d’une activité à partir d’objectifs à court terme.

La réalisation des travaux nécessite l’application et l’adaptation des actions en vue d’atteindre les objectifs. »

L’employeur lui applique le degré 5 : « L’emploi requiert l’exécution de travaux complexes à partir d’objectifs spécifiques à court terme.

La polycompétence correspond à l’application de techniques différentes et requises en totalité sur plusieurs postes de travail ( faisant partie de l’emploi) ».

Si le salarié invoque son travail sur plusieurs machines de marques différentes, il ne caractérise pour autant ni la dimension de coordination, ni celle d’adaptation des actions, qui définissent le degré 6 par rapport aux degrés 4 et 5.

La pesée de points retenue par l’employeur correspond à la technicité mise en oeuvre par le salarié.

Concernant l’initiative et l’autonomie, le degré 7 revendiqué par le salarié concerne : « Le travail réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre. L’activité nécessite l’identification et la mise en 'uvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre.

Dans l’organisation du travail, l’emploi requiert d’adapter son activité pour faire face aux aléas et/ou aux demandes simultanées. »

Le degré 5 est en revanche défini comme : « un travail réalisé à partir d’objectifs spécifiques.

L’activité nécessite une autonomie qui se traduit par :

— l’analyse des données en fonction des objectifs

— le choix des moyens et méthodes les plus appropriés et connus

— La réalisation des ajustements afin d’atteindre les objectifs

Les contrôles ultérieurs permettent d’apprécier la réalisation. »

Or, le salarié n’établit par aucun exemple précis, qu’il faisait preuve d’un niveau d’initiative lui permettant d’identifier les solutions et de mettre en 'uvre des solutions nouvelles, le degré 5 se cantonnant à la mise en 'uvre de moyens et de méthodes connus.

En termes de responsabilité, le degré 6 revendiqué par le salarié implique que les décisions ou actions ont un impact « sur un groupe ou sur l’activité technique » tandis que le degré 5 limite cet impact à une « activité globale »

Le salarié donne comme exemple le fait qu’il devait réparer les machines et qu’une défaillance de cette action était susceptible d’avoir une incidence d’abord sur la société cliente, puis sur la société Cafés [X]. Mais il ne s’agit, en tout état de cause, que d’une incidence limitée qui ne peut correspondre au degré 6.

Là encore, la pesée de points retenue par l’employeur est conforme au niveau de responsabilité du salarié.

Concernant l’animation et l’encadrement, le salarié revendique le degré 5 (10 points) qui « requiert l’encadrement d’un groupe (niveaux ouvriers et employés) dans la répartition des tâches et la régulation de l’activité ».

Le niveau 1 attribué par la société est ainsi défini : « L’animation se traduit par une activité d’accueil sur les postes de travail. »

Enfin, s’agissant de la rubrique « communication », le salarié revendique le degré 5 ( 10 points), soit un « emploi (qui ) nécessite la coordination d’informations internes ou externes à l’entreprise dans l’équipe de travail ou entre différents secteurs ; transfert ( ascendant et descendant), diffusion et explication des informations. La réalisation du travail nécessite le traitement des informations d’ordre quantitatif et qualitatif. »

La société positionne en revanche le salarié au degré 4 défini comme suit : « La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement du secteur incluant éventuellement des contacts externes occasionnels (fournisseurs/clients). La réalisation du travail nécessite le traitement des informations d’ordre quantitatif et qualitatif ».

Pour ces deux dernières rubriques, le salarié soutient qu’il a été chef d’équipe de cinq techniciens de 1990 à 2012; qu’il était chargé de répondre aux appels des clients confrontés à une panne et répartissait les plannings en prodiguant des conseils directement aux clients, mais aucun élément des débats ne caractérise une mission de chef d’équipe, ni aucune activité effective d’encadrement d’un groupe d’ouvriers ou d’employés, et le salarié ne justifie pas d’une communication au-delà de son secteur d’activité, de sorte que la pesée de points retenue par la société apparaît, pour ces deux dernières rubriques, conforme à l’emploi occupé par le salarié.

Le salarié est par conséquent débouté de sa demande de repositionnement dans la classification conventionnelle des emplois, ainsi que de ses demandes subséquentes de réévaluation de son salaire de référence et de rappel de salaire au titre du repositionnement sollicité au niveau 6, échelon 2 et le jugement déféré est confirmé sur ce point.

— Sur les demandes de rappel de salaire :

1°) sur la demande au titre de la prime d’ancienneté :

La société soutient que :

— le salarié avait une ancienneté de 10 ans et 7 mois lors de la fusion entre la société Roth & Cie et la société Cafés [X] en octobre 1998 et il bénéficiait d’une prime d’ancienneté de 9% du barème correspondant à la classification de l’époque (soit 7 244 francs x 9% = 651, 96 francs) ;

— dans le cadre de l’accord de branche du 18 mars 1999 (article 12), l’accord d’entreprise du 28 février 2000 (article 7) relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signés à l’occasion du passage aux 35 heures, a mis en place le gel des primes d’ancienneté et la suppression des jours supplémentaires pour ancienneté, en contrepartie du maintien du salaire malgré la réduction du temps de travail ;

— la prime d’ancienneté a été versée au salarié, mais elle a été maintenue et gelée suite à la conclusion des accords d’entreprise de 1999 et 2000 ; elle a ensuite été intégrée dans le salaire de base du salarié

— le salarié était déjà présent lorsque ces dispositions ont été votées par référendum le 28 février 2000 et des rappels réguliers ont été faits lors de réunions de délégués du personnel et du comité d’entreprise ;

— le salarié fait une interprétation personnelle et erronée de l’article 6.2.2 de la convention collective ;

— le salarié a bien perçu chaque année ses primes annuelles conformément à la convention collective (articles 6.2.3 et 6.1.2).

Le salarié fait valoir que :

— au titre des trois dernières années, il aurait dû bénéficier d’une prime d’ancienneté de 15% en application des dispositions de l’article 6.2.2 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 ;

— la société a un comportement déloyal dès lors qu’elle ne lui a jamais versé de prime d’ancienneté et ce même avant la loi de réduction du temps de travail et le « supposé » accord d’entreprise adopté par référendum ;

— en tout état de cause, lors du passage aux 35 heures, il justifiait de 10 années d’ancienneté dans la société, de sorte qu’il remplissait forcément les conditions pour bénéficier d’une prime d’ancienneté qui aurait dû s’intégrer à son salaire.

****

Le contrat de travail du salarié mentionne expressément que l’entreprise est dans le champ d’application de la convention collective nationale des industries alimentaires et des industries des produits exotiques.

Et la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 indique dans son préambule qu’elle se substitue intégralement aux conventions collectives suivantes à compter de son extension :

— CCN des industries alimentaires diverses du 28 mars 1969

— CCN des industries des produits exotiques du 1er avril 1969

— CCN des industries des biscotteries, biscuiteries, etc.

Il est acquis au débat que la CCN des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 s’applique à la relation de travail.

L’article 6.2.2 de cette convention collective énonce :

« Une prime d’ancienneté est attribuée à toutes les catégories de personnel, à l’exception des cadres.

Cette prime est calculée en appliquant au montant figurant au barème d’assiette de primes de la catégorie de l’intéressé, un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté :

3% après 3 ans d’ancienneté ;

6% après 6 ans d’ancienneté

9% après 9 ans d’ancienneté

12% après 12 ans d’ancienneté

15% après 15 ans d’ancienneté.

Le montant de la prime d’ancienneté est adapté à l’horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d’ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie. »

La société oppose au salarié les dispositions de l’accord relatif à l’emploi, l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 18 mars 1999 par les organisations syndicales et la fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation, selon lesquelles :

« Les entreprises qui réduiront la durée du temps de travail effectif hebdomadaire moyen de l’entreprise, d’un établissement ou d’un service déterminé à 35 heures au plus, calculé sur l’année et qui maintiendront le niveau de rémunération de base antérieur des salariés concernés seront dispensés :

— de l’application des articles relatifs à la prime d’ancienneté prévus dans les conventions collectives et accords collectifs dont elles relèvent. Toutefois l’avantage financier dont bénéficie le salarié au moment de la mise en 'uvre de cette dispense restera acquis et son montant continuera à lui être servi sous forme d’indemnité compensatrice fixe,

— de l’application des articles relatifs à l’octroi de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté prévus dans les conventions collectives et accords collectifs dont elles relèvent. »

La société verse par ailleurs au débat un procès-verbal du référendum organisé le 28 février 2000, adoptant le projet d’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail à compter du 1er mars 2000.

Cet accord, dont l’article 14 prévoit, notamment, qu’il est conclu pour une durée indéterminée, n’a pas été dénoncé par les parties signataires, de sorte qu’il s’applique à la relation de travail.

A cette date, le salarié avait plus de neuf années d’ancienneté dans la société et son bulletin de salaire du mois d’octobre 1999 mentionne un salaire de base de 1 829,39 euros et une prime d’ancienneté de 99,39 euros ( = 651,96 francs)

La société justifie de la mention de ladite prime d’ancienneté jusqu’au 31 janvier 2006, conformément aux dispositions de l’accord interprofessionnel dont elle se prévaut.

En revanche, au-delà de cette date, les seuls bulletins versés aux débats, par le salarié, concernent la période du 31 janvier 2014 au 31 janvier 2016 et ces bulletins ne mentionnent pas le versement de la prime d’ancienneté ou indemnité compensatrice fixe.

La société soutient que cette indemnité est intégrée dans le salaire de base. Or, les bulletins de salaire indiquent un salaire de base de 2 000 euros pour 151,67 euros, ce qui correspond à l’application du taux horaire de 13,18 euros en vigueur (1 999 euros arrondis à 2 000 euros) et non à l’intégration d’une indemnité fixe de 99,39 euros.

Dès lors, en appliquant l’accord interprofessionnel signé le 18 mars 1999 sur les trois dernières années objet de la demande, compte tenu des règles de prescription, le salarié est fondé à réclamer la somme de 3 578,04 euros (99,39 x 36 mois) que la société ne justifie pas avoir intégré au salaire.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de cette demande est infirmé en ce sens.

2°) Sur la demande au titre de la prime annuelle :

Le salarié soutient qu’il a également été privé d’une prime annuelle résultant des dispositions des articles 6.1.2 et 6.2.3 de la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012, prime égale à 100% de sa RMGH (Ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée) pour les années 2014 et 2015. Il demande en conséquence, à titre principal, si son repositionnement est ordonné, un reliquat de 2 174,68 euros et à titre subsidiaire, un reliquat de 1 377,34 euros .

La société expose que :

— la formule de calcul de la RMGH est la suivante : ( RCA ( Ressource Brute Conventionnelle annuelle) – prime annuelle )/12 ;

— M. [W] a été rempli de ses droits au titre de la prime annuelle conventionnelle dès lors qu’il a perçu les sommes suivantes :

* en décembre 2013 : 1 667,34 euros

* en décembre 2014 : 1 685,68 euros

* en décembre 2015 : 1 685,68 euros

* en décembre 2016 : 1 650,52 euro stc ( pour solde de tout compte).

****

L’article 6.1.2 de la CCN des 5 branches industries alimentaires relatif à la RMGH indique :

« La RMGH est égale pour chaque niveau et échelon, tel qu’il ressort de l’application des dispositions conventionnelles de classification des emplois de l’accord du 4 novembre 2008, au montant figurant en annexe « salaires. »

La RMGH comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l’entreprise, à l’exception de la prime d’ancienneté aux taux prévus ci-après et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la présente convention collective (').

Pour un niveau et échelon donné, la RMGH est obtenue en déduisant du montant de la ressource brute conventionnelle annuelle RCA) correspondante, la valeur de la prime annuelle et en divisant le résultat par 12 pour les ouvriers, employés et TAM , et par 13 pour les cadres.

Et l’article 6.2.3 de la dite CCN énonce en son dernier alinéa que « Les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté bénéficieront d’une prime annuelle égale à 100 du montant de la RMGH de l’intéressé. »

Le salarié considérant que la RMGH à laquelle il pouvait prétendre, pour les années 2014 et 2015, était de 4 713,5 euros ( 2 356,75 euros x 2) et que l’employeur lui a versé la somme de 3 336,18 euros, réclame par conséquent un solde de 1 377,34 euros.

La cour observe que la société ne conteste pas que le salarié pouvait prétendre à 100% de la RMGH ; qu’elle affirme que le salarié a été rempli de ses droits sans produire un seul élément permettant de vérifier la pertinence de son calcul, alors qu’il lui appartient précisément de justifier auprès du salarié de ses bases de calcul, ce qu’elle ne fait pas.

Dans ces conditions, la cour fait droit à la demande du salarié, sauf à rectifier le montant des sommes perçues à titre de primes conventionnelles, pour les années 2014 et 2015. M. [W] ayant perçu un total de 3 371,36 euros en 2014 et 2015, la société est condamnée à lui verser un solde de : 1 342,14 euros (4 713,5 ' 3 371,36 ).

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande du salarié est infirmé en ce sens.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié demande une indemnité de 15 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en invoquant :

— l’absence de formation suffisante et l’absence d’évaluation, soulignant qu’il n’a été évalué qu’une seule fois en 2013,

— une mauvaise classification de son emploi,

— une rupture conventionnelle signée sous la contrainte,

— des reproches infondés formulés à son égard et

— la non-progression de son salaire.

La société fait valoir que :

— le salarié n’intervenait que sur 12 types de machines dont le fonctionnement est basique et très simple, surtout pour un salarié disposant de plus de 20 ans d’ancienneté,

— il a suivi plusieurs formations techniques et rappel de formation entre 2007 et 2016 et il s’agit de 9 formations formelles pour un total de 14 jours et non 9,

— le salarié ne peut non plus prétendre que les évolutions technologiques étaient telles qu’il ne pouvait faire son travail,

— le salarié était évalué chaque année par son responsable SAV, M. [H] [D], comme en témoigne le formulaire d’évaluation du 3 mars 2014 et ce dernier accompagnait au moins une fois par an ses techniciens dont le salarié,

— la rupture conventionnelle a été signée sans contrainte à un moment où le salarié cherchait une alternative à son licenciement,

— elle se réfère à ses précédentes explications sur la classification.

****

Au terme des développements ci-avant, la cour a jugé que la classification d’emploi du salarié correspondait à son travail effectif et l’a débouté de sa demande de repositionnement et de rappel de salaire à ce titre, de sorte que ce moyen ne peut être invoqué au soutien de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Les griefs tenant à l’existence de reproches infondés, à la non progression du salaire ou encore à la contrainte que le salarié aurait subis pour signer la rupture conventionnelle, ne sont ni développés, ni illustrés par les pièces versées aux débats.

La cour écarte par conséquent ces griefs soulevés au titre de l’exécution déloyale.

S’agissant de l’obligation de formation qui pèse sur l’employeur, ce dernier ne justifie d’aucune des actions de formation qu’il invoque et ce alors même que la seule évaluation du salarié qu’il produit, datée du 3 mars 2014, rend compte d’une mauvaise appréciation des compétences techniques relatives à l’installation, au dépannage et au réglage des machines à café tout automatiques (note comprise entre « inférieur » et « insuffisant »).

Et la société qui a procédé à l’énumération des formations supposées suivies par le salarié dans la lettre de mise en garde du 27 janvier 2015, ne saurait se prévaloir de l’absence de contestation de ce dernier pour s’exonérer de son obligation de justifier de l’effectivité des formations suivies.

Enfin, si l’évaluation des salariés ne relève d’aucune obligation légale, en revanche, l’article L. 6321-1 du code du travail fait peser sur l’employeur une obligation d’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, obligation que la société ne justifie pas avoir rempli et qui a causé un préjudice au salarié dès lors qu’une insuffisance professionnelle est invoquée au cours de l’évaluation relative à l’exercice 2013 et que cette insuffisance professionnelle est l’un des motifs du licenciement.

Ce manquement justifie la condamnation de la société à payer au salarié une indemnité de 1 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail. La demande est rejetée pour le surplus.

— Sur le licenciement :

Le salarié soulève, à titre principal, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de motif de licenciement dans la lettre de licenciement au visa de l’article L. 1232-1 du code du travail. Il soutient qu’il n’a pas été en mesure de savoir s’il a été licencié pour motif personnel ou économique.

Le salarié conteste, à titre subsidiaire, les motifs retenus contre lui, d’une part son état d’ébriété à l’occasion d’un rendez-vous client et son mauvais comportement, d’autre part, son insuffisance professionnelle.

Il soutient que :

— son employeur s’est basé sur un état d’ébriété qu’il ne démontre pas (absence de constat par un salarié et de contrôle par éthylotest), sur une argumentation au conditionnel et sur le ressenti totalement subjectif d’un client ; en outre, la société invoque les plaintes d’autres supposés clients sans mentionner des faits matériellement vérifiables, ces faits n’étant pas datés et n’ayant donné lieu à aucune sanction disciplinaire à son égard,

— il n’était pas en état d’ébriété et en tout état de cause le doute doit lui profiter,

— il est bègue et éprouve des difficultés à s’exprimer, notamment en fin de journée suite à la fatigue accumulée,

— la sanction dont il a fait l’objet est particulièrement disproportionnée, notamment au regard de son ancienneté,

— sur l’insuffisance professionnelle, le courrier de mise en garde du 27 janvier 2015 ne doit pas être pris en compte car il mentionne sept supposés manquements, dont quatre sont totalement prescrits et un autre l’est partiellement, et il a contesté les deux derniers,

— il a travaillé durant 27 ans pour la société et ladite insuffisance n’est pas prouvée par des éléments matériellement vérifiables,

— une insuffisance professionnelle ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, sauf lorsqu’elle résulte uniquement de la faute du salarié, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, la société n’ayant réalisé aucun bilan de compétences en 25 ans et n’ayant pas satisfait à son obligation de formation,

— la société ne prouve pas que son rythme de travail était inférieur de 25% à celui de ses collègues.

Le salarié souligne qu’il a sollicité, en vain, la communication de ses fiches d’intervention du 1er octobre 2013 jusqu’à la fin de sa relation contractuelle afin d’identifier le nombre et la complexité des interventions qu’il a assurées et démontrer son absence d’insuffisance professionnelle et que la cour doit tirer les conséquences du défaut de communication des pièces demandées.

La société réplique que :

— le salarié qui discute les motifs de son licenciement, a par conséquent parfaitement compris ce qui lui était reproché, les dits motifs étant bien précisés dans la lettre de licenciement,

— elle était en droit d’envisager une faute grave puis de le licencier pour faute simple et insuffisance professionnelle ; elle n’a pas retenu la faute grave eu égard au problème d’alcoolisme du salarié et de son ancienneté,

— un léger bégaiement ne se confond pas avec un état d’ébriété, et ce d’autant plus chez un client barman qui est souvent confronté à des personnes en état d’ébriété,

— avant son licenciement, le salarié avait fait l’objet et pour une période non prescrite, d’un compte-rendu écrit d’entretien annuel précisant son insuffisance professionnelle, de plusieurs mises en garde orales et écrites et d’un avertissement, lesquels n’avaient pas été contestés avant son licenciement,

— elle n’était pas satisfaite du travail et du comportement du salarié depuis plusieurs mois, comme en attestent le formulaire d’évaluation écrite rempli par M. [H] [D] dans le cadre de l’entretien annuel 2013 ainsi que sa mise en garde écrite de janvier 2015, laquelle mentionne quatre exemples non prescrits,

— le rythme de travail du salarié était bien inférieur à celui de ses collègues de l’agence du Rhône,

— la répétition des carences et négligences ainsi que l’absence de remise en cause du salarié pendant plus de deux ans caractérisent bien la faute et elle s’est également placée sur le terrain disciplinaire,

— il n’a pas été efficace et performant quant à la maintenance des machines automatiques malgré les formations dispensées et son accompagnement,

— le comportement et l’état d’ébriété du salarié ont eu un impact considérable sur son travail, ses interventions défaillantes impliquant le mécontentement du client et le repassage d’autres techniciens qui résolvaient rapidement la panne,

— lesdits manquements ont également exposé les tiers et le salarié lui-même à un danger car ce dernier a conduit le véhicule de la société en état d’ébriété,

— aucun salarié ne pouvait constater l’état d’ébriété du salarié qui intervenait seul chez les clients et aucun contrôle par éthylotest ne pouvait être effectué,

— elle n’a aucune obligation de fournir au salarié plusieurs centaines de copie de documents professionnels lui appartenant, et qu’elle ne peut stocker au-delà d’une année,

— le salarié est censé disposer des souches de ses fiches d’intervention.

****

L’employeur, peut invoquer, dans la lettre de licenciement, des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu’ils procèdent de faits distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement distingue expressément, d’une part le comportement de son salarié, chez le client « L’Amicale des Artisans » à [Localité 5] le 20 septembre 2016, soit un état d’ébriété et une présentation en pantalon souillé d’urine ; d’autre part un manque de rigueur et de qualité technique dans ses interventions, qui a donné lieu à plusieurs mises en garde orales et avertissement.

La faute et l’insuffisance professionnelle qui sont reprochées au salarié sont clairement exposées et reposent sur des faits distincts et identifiés de façon univoque.

S’agissant de l’état d’ébriété à la date du 20 septembre 2016, la matérialité des faits repose exclusivement sur le témoignage de M. [S] [C], barman, lequel indique :

« Le mardi 20 septembre 2016, vers 17 h, M. [B] [W] est arrivé dans notre établissement pour une intervention technique suite à une panne de notre machine.

M. [W] présentait un état d’ébriété manifeste il semblait s’être uriné dessus et est parti au bout de quelques minutes avec son véhicule [X](')

J’ai contacté la société [X] pour leur faire part de mon mécontentement (')

Je leur ai demandé une nouvelle intervention pour réparer enfin notre machine et je leur ai indiqué que ne voulais plus avoir affaire avec M. [W] sinon je changerai de fournisseur. ».

Bien que précis, ce témoignage n’est étayé par aucun élément objectif et force est de constater que si M. [N] [R], ancien responsable hiérarchique du salarié évoque les graves problèmes d’alcool de ce dernier, les dits problèmes n’ont jamais donné lieu à aucune observation ou sanction au cours de la relation contractuelle.

Le témoignage de M. [S] [C] apparaît par conséquent comme un témoignage isolé, non conforté par des éléments objectifs, de sorte que le doute doit profiter au salarié, étant précisé qu’il n’est pas contesté que le salarié souffre d’un bégaiement, ce qui a pu induire le témoin en erreur sur un supposé état d’ébriété.

Les faits fautifs du 20 septembre 2016 sont par conséquent insuffisamment établis.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle, elle peut constituer un motif de licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge est en mesure de contrôler.

En l’espèce, la société produit :

— le témoignage de M. [R] sus-visé

— le témoignage de M. [L], responsable d’agence, salarié de la société Cafés [X],

— l’évaluation du 3 mars 2014 qui conclut à la nécessité pour le salarié de s’améliorer sur deux points, soit la performance sur machines tout automatiques et « son rythme général », soulignant un problème de lassitude et de fatigue,

— une lettre de mise en garde de l’employeur du 27 janvier 2015 listant les formations reçues, ainsi que les clients, sept au total, pour lesquels l’intervention du salarié n’a pas été efficace, entre le 5 septembre 2014 et le 7 janvier 2015.

La cour observe d’une part, que la totalité des éléments produits par la société relève de sa seule appréciation, nécessairement subjective, et qu’aucun élément objectif ne vient les corroborer.

Si la société ne peut produire toutes les fiches d’intervention de son salarié, elle n’explique pas ce qui l’empêchait de produire certaines des dites fiches, lesquelles auraient permis d’apprécier la difficulté de l’intervention et le cas échéant, l’insatisfaction exprimée par les clients au travers d’observations notamment.

La cour constate d’autre part que bien qu’invoquant une insuffisance professionnelle ancienne et ayant donné lieu à plusieurs mises en garde, l’employeur s’est abstenu de procéder à une évaluation régulière de l’activité professionnelle de son salarié, notamment au titre des années 2014 et 2015, qu’elle n’a ainsi pas jugé utile de lui fixer des objectifs précis afin de redresser la situation tant sur la qualité de ses interventions, que sur son rythme de travail. Elle ne justifie pas plus lui avoir apporté les formations invoquées et avoir satisfait à son obligation d’adaptation au poste de travail comme il a été indiqué ci-avant.

Cette situation est d’autant plus surprenante que le salarié se prévaut d’une relation contractuelle de près de 27 années et qu’il résulte des pièces versées aux débats qu’aucun fait relevant d’un mauvais comportement ou d’une insuffisance professionnelle n’est invoqué avant le 3 mars 2014.

Dans ces conditions, la cour ne peut que considérer que la cause tenant à l’insuffisance professionnelle n’est pas réelle. Il en résulte que le licenciement notifié à M. [W] le 19 octobre 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages-intérêts :

En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, le salarié ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, dont il n’est pas contesté qu’il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié âgé de 56 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 26 années, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 38 000 euros, sur la base du salaire moyen des douze derniers mois, soit 2 356,76 euros.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts est infirmé en ce sens.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

— Sur les rappels d’indemnités de rupture :

1°) sur le rappel d’indemnité de licenciement :

Le salarié procède au calcul du reliquat d’indemnité de licenciement qu’il sollicite ;

— à titre principal, sur la base d’un salaire moyen de référence de 2 755,43 euros ;

— à titre subsidiaire, sur la base d’un salaire moyen de référence de 2 356,76 euros.

Dans les deux cas, il revendique, compte tenu de son âge au moment du licenciement, soit 55 ans, la majoration conventionnelle de 25% de son indemnité légale.

La société s’oppose à ces demandes et fait valoir que le salarié doit choisir entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle, alors que ses demandes combinent les deux méthodes de calcul.

****

L’article 4.12 de la CCN es 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 énonce en son article 4.12 que :

« (') Sauf dans le cas où il y a versement d’une allocation de préretraite à l’occasion du licenciement, l’indemnité est majorée de : 25% lorsque l’intéressé est âgé à la date du licenciement de 50 à 57 ans et demi (') » ;

« Conformément aux articles L. 1234-9 à L. 1234-11 et R 1234-1 à R.1234-5 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.».

Compte tenu de l’issue du litige, le salaire moyen de référence est 2 356,76 euros et il résulte du solde de tout compte que le salarié a perçu au titre de l’indemnité de licenciement, la somme de 20 079,60 euros calculée par application des dispositions conventionnelles de l’article 4.12.2 de la CCN précitée comme suit :

[2 356,76 euros x 2/10 x 15 mois + 2 356,76 euros x 3/10 x ( 27,72 -15)] x 125% = 20 079,60 euros.

La majoration de 25% a donc bien été appliquée par l’employeur, sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et non sur le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Il s’avère que la base de calcul conventionnelle est plus favorable que la base de calcul légale, de sorte que le salarié n’est pas fondé solliciter l’application de la majoration de 25% sur l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié a donc été rempli de ses droits au titre de l’indemnité de licenciement et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

2°) sur le rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié a perçu la somme de 4 713,52 euros à ce titre. Il demande :

— à titre principal : trois mois de préavis sur la base du salaire de référence de 2 755,43 euros

— à titre subsidiaire : deux mois de préavis sur la base du salaire de référence de 2 356,76 euros, outre les congés payés afférents, soit un reliquat de 471,35 euros.

La société s’oppose à ces demandes.

****

La cour rejette la demande formulée à titre principal sur une base de calcul non fondée.

La cour observe que l’indemnité allouée au salarié correspond à deux mois de son salaire moyen mensuel brut, de sorte que le salarié a été rempli de ses droits. Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande de reliquat.

3°) sur le rappel de prime de fin d’année proratisée :

Le salarié a perçu au titre du solde de tout compte la somme de 1 650,52 euros et réclame un solde de 1 022,25 euros à titre principal et de 635,54 euros à titre subsidiaire.

Il procède à un calcul prorata temporis en considérant que sa dernière année de travail comporte 11 mois et 19 jours dès lors qu’il a été embauché un 30 octobre et a été licencié le 19 octobre 2016.

****

L’article 6.2.3 de la CCN des 5 branches, relatif à la prime annuelle énonce :

« Il est attribué dans chaque établissement aux salariés non cadres, comptant au moins 1 an d’ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé ' La période de référence retenue pour le calcul du temps de travail effectif est celle applicable dans l’entreprise. (')

En cas de départ en cours d’année, quel qu’en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de la prime qui lui est acquise à la date d’effet du contrat. (')

Il en résulte que le salarié est fondé à exiger que la proratisation s’applique par année d’emploi et non par année civile, et l’employeur qui ne conteste pas, même à titre subsidiaire, la base de calcul du salarié, sera condamné à lui payer un solde de 635,54 euros.

Le jugement déféré qui a débouté le salarié de cette demande est infirmé en ce sens.

— Sur les demandes accessoires :

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de repositionnement dans la classification conventionnelle et de sa demande de rappel de salaire subséquente, ainsi que de ses demandes de rappels d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Cafés [X] à payer à M. [W] la somme de 3 578,04 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté,

CONDAMNE la société Cafés [X] à payer à M. [W] la somme de 1 342,14 euros à titre de rappel de prime annuelle pour les années 2014 et 2015,

CONDAMNE la société Cafés [X] à payer à M. [W] la somme de 635,54 euros au titre du rappel de prime de fin d’année 2016 proratisée,

CONDAMNE la société Cafés [X] à payer à M. [W] la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

DIT que le licenciement notifié par la société Cafés [X] à M. [W], le 19 octobre 2016, est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Cafés [X] à payer à M. [W] la somme de 38 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi,

ORDONNE à la société Cafés [X] de remettre à M. [W] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

ORDONNE d’office à la société Cafés [X] le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [W] dans la limite de trois mois d’indemnisation,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la société Cafés [X] à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

CONDAMNE la société Cafés [X] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE