AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/05354 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NWSS

S.A.S. [Localité 2] DISTRIBUTION

C/

[A]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 01 Juin 2021

RG : F19/00009

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 14 MARS 2024

APPELANTE :

S.A.S. [Localité 2] DISTRIBUTION

[Adresse 4]

[Adresse 4]

représentée par M^e Renaud ROCHE de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[I] [A]

née le 05 Février 1975 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Décembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Etienne RIGAL, Président

Vincent CASTELLI, Conseiller

Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mars 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Etienne RIGAL, Président, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame [I] [A] (ci-après, la salariée) a été embauchée par la société [Localité 2] DISTRIBUTION (ci-après, l’employeur, la société), exploitant un hypermarché sous l’enseigne CENTRE LECLERC à [Localité 2], à compter du 18 octobre 2006 et suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures hebdomadaires, en qualité d’employée commerciale caisse, niveau III, échelon B.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail à prédominance alimentaire.

A compter du 18 août 2007, elle était affectée à l’espace culturel du magasin.

Le 24 septembre 2015, la salariée adressait un courrier à son employeur et à l’inspection du travail dans lequel elle indiquait faire l’objet depuis plus d’un an d’une «'persécution'» de la part de l’un des employés, M. [W] [V] et demandait à la société de prendre rendez-vous avec le médecin du travail.

Le 2 octobre 2015, ce salarié était reçu en entretien par la direction au sujet des faits dénoncés par la salariée.

Par courrier recommandé du 13 octobre 2015, la société indiquait à la salariée qu’elle n’avait pu établir la véracité des faits que celle-ci avait dénoncés, en l’absence d’éléments probants. Elle lui proposait une rencontre avec le médecin du travail ainsi qu’un changement d’affectation sur un poste en magasin, dans lequel elle ne serait plus en contact avec son collègue de travail.

Elle était placée en arrêt maladie à compter du 26 octobre 2015.

Parallèlement, la salariée déposait plainte à l’encontre de M. [W] [V] le 30 novembre 2015 ; cette plainte était ultérieurement classée sans suite au motif d’une infraction insuffisamment caractérisée.

Le 5 juin 2018, la salariée rencontrait le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise, au terme de laquelle l’avis suivant était rendu': «'inapte au poste hôtesse de caisse espace culturel'».

Par courrier du 13 juillet 2018, la société formulait deux propositions de postes à la salariée, laquelle les refusait par courrier du 23 juillet 2018.

Par courrier recommandé du 14 août 2018, la salariée était licenciée pour inaptitude.

Par requête du 7 janvier 2019, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Saint-Étienne pour faire constater le harcèlement sexuel et moral qu’elle a subi au sein de l’entreprise et les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité à l’origine de son inaptitude et voir juger son licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 1er juin 2021, le conseil de prud’hommes':

— Dit que les faits dénoncés par Madame [I] [A] à la société [Localité 2] DISTRIBUTION constituent des faits de harcèlement moral et sexuel,

— Dit que la société [Localité 2] DISTRIBUTION a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de sa salariée,

— Condamne la société [Localité 2] DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [I] [A] la somme de 5 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts,

— Déclare nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [I] [A],

— Fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1305,20 euros par mois,

— Condamne la société [Localité 2] DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal à verser à Madame [I] [A] :

la somme de 15 000,00 euros nets au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

la somme de 2 610,40 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents à hauteur de 261,04 euros,

— Déboute Madame [I] [A] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Condamne la société [Localité 2] DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Madame [I] [A] la somme de 2 500,00 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Déboute la société [Localité 2] DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal, de l’intégralité de ses demandes,

— Laisse la totalité des dépens à la charge de la société [Localité 2] DISTRIBUTION, prise en la personne de son représentant légal.

Le 22 juin 2021, la société relevait appel de ce jugement.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 15 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la société demande à la cour de':

— réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 1er juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Saint-Étienne

— débouter la salariée de la totalité de ses demandes,

— condamner la salariée à lui verser la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société fait valoir que':

— elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité puisqu’elle a pris les mesures préventives qui s’imposaient à la suite du courrier de la salariée le 24 septembre 2015; qu’elle a notamment alerté le CHSCT pour entendre le salarié mis en cause, proposé une rencontre à la salariée avec le médecin du travail et lui a proposé un poste de travail qui permettait d’éviter tout contact avec son collègue, que celle-ci a refusé,

— les institutions représentatives du personnel n’ont pas conclu à l’existence des infractions dénoncées et sa plainte a été classée sans suite ; la salariée n’a fourni aucun élément pouvant remettre en cause les dénégations du salarié et elle produit aux débats seulement une attestation d’une salariée, Mme [R], qui ne s’est jamais manifestée auprès de son employeur pour confirmer ses propos ; qu’ainsi, aucun élément ne permet d’avoir une certitude quant à la véracité des faits dénoncés;

— son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, son inaptitude et son refus des propositions de reclassement,

— s’agissant de l’appel incident de la salariée, elle ne justifie d’aucune décision rendue à son bénéfice relative à un accident du travail ou à une maladie professionnelle'; que sa demande d’indemnité spéciale de licenciement doit être écartée de ce fait, ainsi que ses demandes de dommages-intérêts, qui sont excessives, et alors qu’elle a refusé toutes les solutions de reclassement pour raisons personnelles.

Dans ses dernières écritures, notifiées par voie électronique le 6 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens, la salariée demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il :

dit que les faits qu’elle a dénoncés à la société constituent des faits de harcèlement moral et sexuel

dit que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à l’égard de sa salariée

déclare son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

fixe la moyenne de ses trois derniers mois de salaires à la somme de 1305,20 euros,

condamne la société à lui verser la somme de 2 610.40 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents à hauteur de 261,04 euros,

condamne la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

déboute la société de l’intégralité de ses demandes

laisse la totalité des dépens à la charge de la société,

— le reformer pour le surplus, et statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice antérieur à la rupture,

21 200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

13 750,39 euros au titre du solde de l’indemnité de licenciement spéciale,

— dire que les intérêts légaux courent à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d’orientation sur les condamnations au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, l’indemnité équivalente au préavis et les congés payés afférents,

— dire que les intérêts légaux sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse courent à compter du jugement du conseil de prud’hommes pour les sommes de 5 000 euros et de 15 000 euros allouée par les premiers juges à titre de dommages-intérêts, et à compter de l’arrêt à venir pour le surplus,

— condamner la société au paiement d’une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La salariée fait valoir que':

— elle a subi un harcèlement sexuel et moral de la part d’un collègue de travail, M. [W] [V], se manifestant par des avances et des gestes inappropriés, des propos désobligeants à caractère sexuel, des propos agressifs et une accusation infondée donnant suite à sa convocation devant la direction'; ces agissements répétés ont débuté lorsqu’elle a refusé ses avances en décembre 2014 et ont été établis à la suite de la plainte qu’elle a déposée, peu important que celle-ci ait ultérieurement été classée sans suite,

— alors qu’elle avait informé son employeur de cette situation, celui-ci n’a pris aucune mesure pour faire la lumière sur les faits qu’elle dénonçait, il n’a diligenté aucune enquête et n’a pas entendu les salariés du rayon ; qu’également, il n’a pris aucune mesure curative à l’égard de l’auteur et ne l’a pas sanctionné ; que l’employeur lui a seulement proposé un autre poste au sein du même magasin, dans lequel elle risquait de croiser Monsieur [V] ; qu’ainsi, la société a manqué à son obligation de sécurité,

— cette situation de harcèlement et les manquements de l’employeur ont provoqué une souffrance et des angoisses, entraînant la dégradation de son état de santé et conduisant à son inaptitude; qu’ainsi, son licenciement est nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— la société avait connaissance de l’origine de son inaptitude, son licenciement relève des dispositions protectrices des accidentés du travail ou victimes de maladie professionnelle,

— elle a subi un préjudice eu égard à son ancienneté et sa situation professionnelle précaire actuelle.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 novembre 2023.

L’arrêt est contradictoire.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’existence d’un harcèlement sexuel

Selon l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ou d’un harcèlement sexuel au sens de l’article 1153-1 du même code. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée produit :

— son propre courrier, daté du 24 septembre 2015, adressé à son employeur et à l’inspection du travail, dans lequel elle fait état d’ « avances » depuis un an de la part de son collègue de travail M. [W] [V], et mentionne les répercussions de cette situation sur son état de santé ;

— l’attestation de Mme [B] [R] en date du 5 octobre 2018, ancienne collègue de travail, qui indique avoir été témoin de « comportements déplacés et propos inappropriés » de M. [W] [V] « avec ses collègues féminines et notamment avec [I] [A], qui a subi de sa part une pression incroyable ». L’attestante mentionne une alternance de phases « d’avances » et de « mise à l’écart du groupe », de manoeuves de déstabilisation et de propos « salaces, grossiers et insultants auprès de ses collègues » ;

— le procès-verbal d’audition de cette même personne, Mme [B] [R], par les services de police, au cours de laquelle celle-ci déclare notamment que M. [W] [V] était « toujours collé à Mme [A] », que « son comportement était malsain », qu’elle l’avait entendu à plusieurs reprises faire des blagues « salaces » s’apparentant à des « fantasmes » à l’égard de Mme [A], hors la présence de celle-ci, mais qu’elle n’avait jamais été témoin de gestes déplacés ;

— le procès-verbal d’audition, par les services de police, de Mme [C] [G], ancienne collègue de travail par la salariée, au cours de laquelle celle-ci déclare avoir entendu quelquefois la salariée faire des réflexions sur le fait que M. [V] était « toujours fourré à l’accueil » mais n’avoir jamais entendu de propos de ce dernier à l’égard de Mme [A]. Elle précise que M. [V] est « agréable même s’il aime taquiner ses collègues par de petites piques, il n’y a rien de méchant, en effet au premier abord si la personne n’a pas le même humour elle pourrait mal le prendre » ;

— un courrier de M. [W] [V] adressé au « Père Noël », dans lequel celui-ci « commande » des moments d’intimité avec Mme [I] [A] ;

— des copies de messages postés sur le compte Facebook de M. [W] [V], dont la teneur est désobligeante voire expressément menaçante envers Mme [I] [A] ;

— le procès-verbal d’audition de M. [W] [V] par les services de police, au cours de laquelle celui-ci déclare être tombé amoureux de Madame [I] [A] et lui avoir déclaré ses sentiments mais n’avoir pas voulu la blesser. Il reconnaît par ailleurs avoir écrit le courrier précité au « Père Noël » ainsi que certains messages sur Facebook (selon lui par « second degré ») et indique désapprouver certains messages postés par d’autres personnes sur son compte ;

— le procès-verbal d’audition de M. [D] [J], superieur hiérarchique de Mme [A] et de M. [V], au cours de laquelle celui-ci déclare que M. [V] a accusé Mme [A] d’avoir dégradé son véhicule au cours du mois de juillet 2015 ;

— un certificat médical du Dr [M] [F], médecin généraliste, en date du 4 décembre 2015, mentionnant que la salariée présente un « état anxiodépressif réactionnel à un harcèlement moral au travail » ;

— un certificat médical du Dr [E] [S], psychiatre, en date du 15 septembre 2016, mentionnant que la salariée n’a aucun antécédent dépressif mais présente une « angoisse majeure, réminiscence anxieuse, troubles du sommeil, évolution vers un état dépressif avec perte de confiance, troubles de l’attention et concentration, perte de désir. Depuis suivi tous les mois, angoisse toujours présente lorsque l’on évoque le travail, poursuite d’un traitement antidépresseur et de l’arrêt de travail ».

L’employeur souligne pour sa part que seule Mme [R] incrimine M. [V] (Mme [G] le présentant au contraire comme quelqu’un d’agréable), que l’intéressé a toujours contesté avoir commis des faits de harcèlement et que la plainte pénale de Mme [A] a été classée sans suite.

La cour, au vu des éléments produits et contradictoirement débattus, considère qu’il est matériellement établi que :

— au cours de l’année 2014, M. [W] [V] a déclaré à Mme [I] [A] qu’il éprouvait des sentiments amoureux à son égard,

— M. [V] a écrit à son intention un courrier dans lequel il sollicite des moments seul avec elle,

— M. [V] a tenu à son sujet des propos à connotation sexuelle à plusieurs de leurs collègues communs,

— M. [V] a adopté envers Mme [A] des attitudes séductrices alternant avec des manoeuvres de déstabilisation, notamment en se tenant fréquemment près d’elle à l’accueil du centre culturel, où il n’était pas affecté,

— ensuite du refus de Mme [A] de répondre favorablement à ses avances, M. [V] a posté sur son compte Facebook, auquel la salariée avait accès, des messages désobligeants à son égard, et n’a pas supprimé des messages haineux ou menaçants postés par d’autres personnes sur ce même compte,

— M. [V] a accusé la salariée auprès de leur employeur d’avoir dégradé son véhicule en juillet 2015.

La cour, nonobstant la décision du ministère public quant à l’action publique, considère que ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et en prenant en compte les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

L’employeur, qui se borne à contester la matérialité des faits dénoncés, échoue à rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que la décision de son salarié, M. [W] [V], d’adopter un tel comportement serait justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le harcèlement sexuel est caractérisé.

Sur la responsabilité de l’employeur quant au harcèlement sexuel

Selon l’article L.1153-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, applicable au litige, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Il est de principe que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc. 1er juin 2016, n°14-19.702, publié).

Au cas particulier, l’employeur n’allègue pas avoir pris de quelconques mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d’actions d’information et de prévention propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et se borne à soutenir qu’il a adopté des mesures appropriées après la dénonciation par la salariée des faits objets du litige.

Du fait de sa carence en matière de prévention, c’est de manière inopérante que l’employeur soutient que sa responsabilité ne serait pas engagée.

Au demeurant, il est constant que l’employeur n’a adopté aucune sanction à l’égard du salarié auteur des faits, se bornant à soutenir qu’il existerait un doute sur la matérialité de ceux-ci, sans pour autant avoir procédé à aucune enquête sérieuse, comportant notamment l’audition d’autres salariés.

Il en résulte que l’employeur échoue à s’exonérer de sa responsabilité quant aux faits de harcèlement sexuel subis par Mme [I] [A].

Les faits de harcèlement moral allégués dans les écritures de la salariée étant identiques aux faits de harcèlement sexuel ci-avant examinés, sans qu’il en soit davantage allégué un préjudice distinct, ce moyen surabondant ne sera pas examiné par la cour.

Sur le préjudice de la salariée résultant du harcèlement sexuel

La salariée justifie de son préjudice moral notamment par les éléments médicaux produits.

Les premiers juges ont fait une juste appréciation de ce préjudice en fixant la réparation due par l’employeur à la somme de 5 000 euros.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L.1153-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L’article L.1153-4 du même code, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 1er septembre 2022, applicable au litige, précise que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Au cas particulier, il est constant que Mme [I] [A] a justifié d’arrêts de travail à compter du 26 octobre 2015, soit dès le mois qui a suivi la dénonciation des faits de harcèlement sexuel, et jusqu’au 3 juin 2018. La plupart de ces arrêts de travail mentionnent comme motifs : « anxiodépression », « harcèlement au travail », « syndrome anxio-dépressif », « dépression » ou « dépression post-traumatique », y compris les arrêts délivrés par le Dr [S], psychiatre.

Il est également constant que, par avis du médecin du travail du 5 juin 2008, la salariée a été déclarée inapte au poste d’hôtesse de caisse à l’espace culturel et qu’elle a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude le 14 août 2018.

L’employeur produit lui-même aux débats le courrier du médecin du travail, en date du 22 juin 2018, qui précise que la salariée peut occuper un autre poste « si ce poste ne la met pas en présence du personnel du centre culturel ».

La salariée justifie par ailleurs, par les documents médicaux produits déjà cités, qu’elle ne souffrait antérieurement d’aucun antécédent psychiatrique.

Ces éléments démontrent l’existence d’un lien de causalité entre les faits de harcèlement sexuel subis et l’inaptitude médicalement constatée, et par voie de conséquence un lien entre ledit harcèlement et le licenciement fondé sur cette inaptitude.

Il est indifférent, dans ces conditions, que celle-ci ait refusé les propositions de reclassement proposées par l’employeur, quel que soit le motif de ce refus.

Il en résulte, par application de l’article L.1153-4 précité, que la nullité du licenciement doit être prononcée.

Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires

' Sur la demande indemnitaire pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant à la suite de cet article.

L’article L.1235-3-1 du même code précise que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées par ce texte sont notamment celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

Tel est le cas en l’espèce.

Et c’est par une juste appréciation des faits de la cause que les premiers juges, prenant en compte la situation professionnelle et personnelle de la salariée à la suite de son licenciement, alors même que celle-ci avait une ancienneté 11 ans et 10 mois dans l’entreprise, ont condamné l’employeur à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est confirmé sur ce point.

' Sur l’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et sur l’indemnité spéciale de licenciement

Selon l’article L.1226-10, alinéa 1er, du code du travail, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

L’article L.1226-12, alinéa 2e, du même code précise que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il est de principe que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En outre, l’application de l’article L.1226-10 n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Soc. 6 juin 2010, n°09-41.040, publié).

Au cas particulier, la cour a précédemment retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée, laquelle trouve sa cause dans le harcèlement sexuel subi par celle-ci aux temps et lieu du travail. Il importe peu, à cet égard, que la maladie développée par la salariée en lien avec ce harcèlement, à savoir un syndrome anxio-dépressif, n’ait pas été prise en charge par la caisse au titre de la législation professionnelle.

La cour a également constaté que l’employeur avait été informé par le médecin du travail, par le courrier précité en date du 22 juin 2018, de l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée.

Il en résulte que les règles protectrices relatives aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont applicables en l’espèce.

Spécialement, l’article L.1226-14 du code du travail prévoit que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Au cas particulier, l’employeur n’établit pas que le refus par la salariée des postes proposés en vue de son reclassement était abusif, étant notamment rappelé que l’auteur des faits de harcèlement n’avait fait l’objet d’aucune sanction.

La salariée sollicite la somme de 3 750,39 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, sans que ce montant ne soit autrement discuté par l’employeur, même à titre subsidiaire.

Elle sollicite également la somme de 2 610,40 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, outre 261,04 euros au titre des congés payés afférents, sans que ces sommes ne soient davantage discutées, même à titre subsidiaire.

Il convient en conséquence de faire droit aux demandes de la salariée.

Le jugement est confirmé quant à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, et réformé quant à l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé quant aux dépens et aux frais irrépétibles.

En considération de l’équité, l’employeur est condamné à verser à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La demande de l’employeur de ce chef est rejetée.

L’employeur, succombant en son appel, en supportera les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, rendu en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Madame [I] [A] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

Infirme le jugement de ce chef,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la société [Localité 2] DISTRIBUTION à verser à Madame [I] [A] la somme de 3 750,39 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Y ajoutant,

Dit que les intérêts légaux afférents aux condamnations au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents courent à compter de la convocation de la société [Localité 2] DISTRIBUTION devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 21 mai 2019,

Dit que les intérêts légaux afférents aux autres condamnations courent à compter de la date du jugement déféré, soit le 1er juin 2021,

Condamne la société [Localité 2] DISTRIBUTION à verser à Mme [I] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette la demande de la société [Localité 2] DISTRIBUTION de ce chef,

Condamne la société [Localité 2] DISTRIBUTION aux dépens d’appel.

Le greffier Le président