AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/01946 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OFUR

[H]

C/

ASSOCIATION FÉDÉRATION HANDICAP INTERNATIONAL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Février 2022

RG : 19/01890

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 JUIN 2024

APPELANT :

[C] [H]

né le 07 Avril 1975 à [Localité 5]

[Adresse 2], chez M [G] [H]

[Localité 4]

représenté par M^e Anthony GARCIA-JACOBSEN de l’AARPI BGL AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

ASSOCIATION FÉDÉRATION HANDICAP INTERNATIONAL FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuelle BAUFUME de la SCP BAUFUME ET SOURBE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY de la SELARL ELAN SOCIAL, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Laurent ASTRUC, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mars 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseillère

Anne BRUNNER, Conseillère

Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Juin 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [H] (le salarié) a été engagé à compter du 17 novembre 2008 par l’association Handicap international (l’association). Il a exécuté divers contrats de missions successifs qui faisaient application de la loi française.

Le 16 novembre 2016, les parties ont conclu un contrat de travail international, à effet du 1er décembre 2016, sur le poste de coordinateur technique, statut cadre, niveau 2.

Par ordre de mission du 6 juin 2017, le salarié a été affecté au Maroc, pour exercer les fonctions de responsable de coordination technique et management des connaissances au Maghreb, jusqu’au 30 juin 2018.

L’association employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Avant la fin de la mission, l’association a formalisé plusieurs propositions d’affectation, toutes refusées par le salarié.

Le 2 juillet 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture de son contrat de travail international pour le 9 juillet 2018.

Par e-mail du 16 juillet 2018 et par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juillet 2018, l’association lui a notifié la rupture de son contrat de travail, dans les termes suivants :

' En application de l’article 12 de votre contrat de travail international,

Nous faisons suite à l’entretien du 09 juillet 2018 à 12h00 à [Localité 6] au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pouvant être de nature à entraîner la rupture de votre contrat de travail à l’initiative de l’Association :

Suite à la désagrégation du programme Maghreb et à la séparation en conséquence de l’Algérie du programme Maroc-Tunisie, les postes régionaux n’ont plus lieu d’être. Depuis avril 2017 notamment la nécessité est celle d’un renforcement des compétences techniques dans chaque pays, et non pas au niveau régional, ce qui correspond bien à la stratégie à 3 ans de HI de mettre en avant son expertise technique dans chaque pays tout en optimisant les ressources humaines.

Depuis janvier 2018, l’Unité technique régionale Maroc-Tunisie n’est composée que de deux personnes : le coordinateur de l’Unité technique et une conseillère technique à 60% de son temps. N’ayant plus de postes techniques régionaux à moyen terme, le poste de coordinateur de cette Unité (sans personnel direct sous sa responsabilité) n’a plus lieu d’être.

Les fonds libérés par la suppression de ce poste nous permettent au contraire de garantir une meilleure couverture des postes nationaux dans chaque pays avec des fonds institutionnels et de réduire l’utilisation de fonds propres pour couvrir nos frais de structure, ce qui répond directement à l’objectif financier de la stratégie opérationnelle à 3 ans et de la stratégie fédérale de HI à 10 ans.

En conséquence, nous vous informons que nous vous notifions la rupture de votre contrat de travail international, motivé par une réorganisation du programme sur lequel vous êtes affecté.

Votre contrat de travail prendra fin à l’issue d’un préavis de trois (3) mois, préavis qui débutera à la date de réception du présent courrier et que nous vous dispensons d’effectuer. /…/ '.

Le 16 juillet 2019, contestant la validité de son licenciement, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir l’association condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (41 916 euros), une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (3 493 euros), des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire (20 958 euros), un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et congés payés afférents, une indemnité au titre du repos compensateur, une indemnité pour travail dissimulé (20 958 euros) et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3 600 euros).

L’association s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le droit applicable à la relation de travail entre M. [H] et la fédération Handicap international est contenu dans les dispositions contractuelles ;

débouté M.[H] de sa demande tendant à voir appliquer le droit du travail français à sa relation de travail ;

dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

débouté M. [H] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

débouté M. [H] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d’indemnité au titre du repos compensateur et d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

dit que le droit marocain n’est pas applicable en ce que les demandes sont prescrites ;

en conséquence,

débouté M. [H] de ses demandes à titre subsidiaire à titre d’indemnité complémentaire de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [H] de sa demande d’indemnité au titre de 1'article 700 du code de procédure civile ;

débouté la fédération Handicap international de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné M. [H] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 mars 2022, M. [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a jugé que le droit applicable à la relation de travail entre M. [H] et la fédération Handicap International est contenu dans les dispositions contractuelles ; en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande tendant à voir appliquer le droit du travail français à sa relation de travail ; en ce qu’il a dit et jugé le licenciement pour cause réelle et sérieuse ; en ce qu’il a en conséquence, débouté M. [H] de ses demandes à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d’indemnité due au titre du repos compensateur et d’indemnité au titre du travail dissimulé ; en ce qu’il a dit et jugé que le droit marocain n’est pas applicable en ce que les demandes sont prescrites ; en ce qu’il a en conséquence, débouté M. [H] de ses demandes à titre subsidiaire à titre d’indemnité complémentaire de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté M. [H] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, débouté les parties du surplus de leurs demandes, condamné M. [H] aux dépens.

Par conclusions d’incident notifiées le 16 août et le 21 septembre 2022, la fédération Handicap international a demandé au conseiller de la mise en état de juger caduque la déclaration d’appel et de condamner M. [H] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’instance.

Par ordonnance du 29 septembre 2022, les demandes ont été rejetées.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 janvier 2024, M. [H] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris dans son intégralité :

à titre liminaire,

déclarer recevable son appel,

à titre principal,

dire que le droit français était applicable à la relation de travail le liant à l’association fédération Handicap international ;

dire que son licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 31 437 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 3 493 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 20 958 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement vexatoire ;

pour mémoire – condamner l’association fédération Handicap international au paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires de 2 128,81 euros, outre 212,88 euros de congés payés afférents ;

pour mémoire – condamner l’association fédération Handicap international au paiement d’une indemnité au titre du repos compensateur de 703,30 euros ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 20 958 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

à titre subsidiaire,

dire que le droit marocain est applicable pour les stipulations exclues contractuellement par les parties ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 51 958,37 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner l’association fédération Handicap international au paiement de 11 666 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 février 2024, l’association Handicap international demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes et à titre reconventionnel, de condamner M. [H] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 29 février 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 19 mars 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’appel

L’association soutient qu’elle peut demander à la cour de juger qu’à défaut de mention dans le dispositif des conclusions de l’appelant les chefs de jugement critiqués, l’effet dévolutif n’a pas pu opérer et que le jugement de première instance doit être confirmé.

M. [H] fait valoir que les conditions de l’article 562 du code de procédure civile ont été respectées dans le cadre de son appel, qu’il a notifié ses conclusions dans le délai légal de trois mois posé à l’article 908 du code de procédure civile, que le dispositif de ses conclusions respecte les conditions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile en ce qu’il a formulé plusieurs prétentions dans le dispositif.

Seul l’acte d’appel opère dévolution des chefs critiqués et en l’occurrence, l’acte d’appel a mentionné chacun des chefs de jugement critiqués, s’agissant au demeurant de l’intégralité des chefs du jugement. En sorte que la sanction de l’absence d’effet dévolutif n’est pas encourue.

L’appelant n’a pas à mentionner dans le dispositif de ses conclusions l’ensemble des chefs dont il demande l’infirmation (Civ 2ème, 3 mars 2022 n°20-20.017) dès lors que la dévolution a opéré et que c’est dans la limite de la dévolution que les prétentions sont appréciées.

Aussi, le dispositif des premières conclusions de l’appelant comme les dernières qui mentionnent la prétention tenant à l’infirmation du jugement dans son intégralité outre les prétentions destinées à se substituer aux chefs critiqués, est conforme aux dispositions des articles 542 et 954 du code de procédure civile et l’appel ne saurait être considéré comme non soutenu.

Sur le droit applicable à la relation de travail

Le salarié fait grief au jugement d’avoir dit la relation de travail régie pour partie par les stipulations contractuelles, alors que :

— à titre principal, il ressort des dispositions du règlement CE du 17 juin 2008, ayant modifié la convention de Rome du 19 juin 1980, et qui détermine la loi applicable aux obligations contractuelles et notamment le contrat de travail, que le droit français trouvait à s’appliquer à la relation de travail le liant à l’association ; ce texte n’autorise pas les parties à exclure l’application d’une loi au profit de clauses contractuelles ;

— la relation contractuelle a exclusivement été soumise au droit français de son embauche en 2008 jusqu’au 1er décembre 2016, et il a exercé à compter de cette date ses missions sur l’ensemble du territoire 'Maghreb', de sorte que la loi applicable ne pouvait être déterminée avec certitude et il convenait alors de retenir l’application de la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur, en application du §3 de l’article 8 de du règlement CE du 17 juin 2008, soit la loi française, lieu de conclusion du contrat ;

— à titre subsidiaire, l’association n’a pas respecté les clauses contractuelles en excluant le droit marocain qui était plus favorable que les dispositions du contrat de travail pour ce qui concerne le calcul de l’indemnité de licenciement et les garanties supplémentaires spécifiées en cas de licenciement pour motif économique ; au cas où le droit français ne devait pas s’appliquer à la relation du travail pour les dispositions exclues contractuellement, les règles du droit du travail marocain devront être appliquées au motif que les principales missions du salarié étaient exercées depuis le Maroc ;

— il ne fait qu’une stricte application du règlement CE du 17 juin 2008, sans tenter de changer de position dans l’instance engagée, rendant inopérant le moyen tiré de l’irrecevabilité de ses prétentions par application de la théorie de l’estoppel invoquée par l’association ;

— les dispositions du code du travail marocain invoquées par l’association pour faire état de la prescription de ses demandes relèvent de la section V du dit code et concernent les licenciements pour mesure disciplinaire, sans lien avec son licenciement prononcé pour motif économique ; il a saisi le conseil de prud’hommes dans l’année qui a suivi son licenciement, la prescription n’étant pas acquise en application de l’article 395 du code du travail marocain.

L’association soutient que :

— l’intention des parties au contrat de travail était d’écarter l’application du droit français en cas de rupture du contrat de travail, ce qui résulte clairement des stipulations contractuelles et est conforme au règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 et ses articles 3 et 8, précisant que le règlement laisse aux parties d’un contrat individuel de travail le choix de la loi qui lui est applicable ;

— les dispositions de l’article 8 du règlement, invoquées par le salarié, ne sont applicables qu’à titre très subsidiaire à défaut de choix des parties de la loi applicable, alors qu’il est clairement stipulé à l’article 1 du contrat qu’ils ont exclu l’application de la loi française, notamment en cas de rupture du contrat de travail ; au titre du 2èment de l’article 8, qui prévaut sur le 3èment, à défaut de choix des parties, la loi applicable est celle du pays dans lequel ou à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail ; sur l’ordre de mission du salarié il était notamment prévu qu’il était basé au Maroc ;

— non seulement les dispositions litigieuses avaient pour objet d’harmoniser les statuts et de permettre une meilleure équité, mais le contrat offrait des conditions plus avantageuses, notamment en termes de rémunération ou de calcul de l’indemnité contractuelle de rupture ou la durée du préavis.

***

Selon l’article 8 du règlement (CE) n° 593/2008, du Parlement européen et du Conseil, du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3. Ce choix ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 de cet article.

Selon ce paragraphe 2, à défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.

Aux termes du paragraphe 3, si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

Aux termes du paragraphe 4 de cet article, s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s’applique.

L’article 9 du règlement sur visé prévoit que :

1. Une loi de police est une disposition impérative dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde des ses inétre^st publics, tels que son organisation politique, sociale ou économique, au point d’en exiger l’application à toute situation entrant dans son achmap d’application, quelle que soit par ailleurs, la loi applicable au contrat d’apprès le présent règlement.

2. Les dispositions du présent règlement ne pourront porter atteinte à l’application des lois de police du juge saisi.

Aux termes du contrat de travail, il est prévu que :

— au préambule,

(…) compte tenu du fait que l’activité du salarié sera exclusivement accomplie hors de France, les parties ont fait le choix de la loi applicable au contrat conformément au Règlement CE n°593/2008 du 17 juin 2008 ;

— Article 1- choix des parties de la loi applicable

En tout état de cause, les parties privilégient l’application des règles fixées dans le présent contrat.

Toutefois, conformément au règlement européen du 17 juin 2008 visé ci-dessus et compte tenu de la nature exclusivement internationale du présent contrat de travail, les parties décident que le présent contrat sera régi par le droit du travail français exception faite des dispositions ci-dessous :

la durée et la nature du contrat,

la période d’essai,

le temps de travail,

le lieu de travail,

les jours de repos (congés payés, jours fériés etc),

la restitution du matériel,

la rupture du contrat,

les dispositions diverses (art.14).

En cas de litige,

pour les dispositions pour lesquelles le droit du travail français ne sera pas applicable, les dispositions les plus favorables entre la/les clause(s) contractuelle(s) concernéee(s) et le droit du pays du lieu d’exécution du contrat s’appliqueront ;

pour les autres dispositions, le droit du travail français s’appliquera.

Ce choix est motivé par le fait que le salarié accomplira exclusivement son activité au sein du pays du lieu d’exécution du contrat ainsi que par une volonté d’intégration et d’équité avec les équipes de l’Association déjà présentes au sein du pays d’exercice de l’activité.

Il s’infère de ces dispositions que les parties ont clairement fait le choix d’appliquer la loi française à l’exception des huit dispositions visées dont la rupture du contrat de travail et la durée du travail, s’agissant ainsi d’une application distributive.

Néanmoins, conformément au règlement européen, le choix doit se faire entre deux lois nationales et non entre une loi nationale et des stipulations contractuelles.

Aussi pour les huit matières exclues de la loi française en application des dispositions contractuelles, il y a lieu de considérer qu’aucun choix n’a été effectué, en sorte que les dispositions du §2 de l’article 8 du règlement européen sus-visé s’appliquent, à savoir la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, exécution du contrat accomplit habituellement son travail.

L’association soulève l’irrecevabilité de la demande d’application du droit marocain au motif que le salarié ne saurait se contredire au détriment d’autrui, sollicitant ainsi l’application du principe de l’estoppel. Elle fait valoir que ce dernier a toujours précisé que la loi applicable ne pouvait être déterminée et que désormais, il considère que certaines dispositions plus favorables du code du travail marocain devaient d’appliquer.

Le salarié a, en première instance comme en appel, soutenu à titre principal que le droit français s’appliquait et à titre subsidiaire que le droit marocain s’appliquait aux matières exclues de la loi française par le contrat. Il a toujours soutenu, premièrement, à titre principal, que pour ces matières exclues de la loi française, il n’y avait pas eu de choix effectué par les parties et que compte tenu de l’exercice de ses missions sur l’ensemble du territoire du Maghreb, la loi applicable était déterminée par le §3 de l’article 8 et deuxièmement, à titre subsidiaire, que le droit marocain était applicable au motif que ses principales missions étaient exercées depuis le Maroc, faisant application du §2 de l’article 8. Il ne se contredit pas dans ses moyens de défenses dès lors qu’il a toujours eu cette même position, que ce soit en première instance qu’en appel et que la détermination du lieu de l’accomplissement habituel du travail dépend de l’appréciation des faits de la cause effectuée par la juridiction saisie. Ainsi le moyen tiré de l’estoppel sera rejeté.

En l’occurrence, l’ordre de mission donné au salarié le 6 juin 2017 pour l’exercice de ce contrat précise que :

— la mission se déroulera au Maroc où il interviendra en qualité de responsable de coordination technique et management des connaissances au Maghreb et qu’il sera basé à Rabat et représentant l’association Handicap international ;

— il est garant du respect des compétences institutionnelles et de la qualité technique au sein des programmes Maroc/Tunisie et Algérie en application des standards de l’organisation ; il mobilise les compétences techniques internes et externes disponibles et contribue activement à leur déploiement au service des programmes et du développement/de la mise en oeuvre de leurs projets ; il pilote la démarche de management des connaissances sur la région et manage, accompagne et supervise l’équipe sous sa responsabilité composée de la Coordinatrice des services sociaux, de la chargée d’appui au management des connaissances et de la coordinatrice régionale du projet Éducation inclusive ; en lien fonctionnel étroit avec les directrices programme et les responsables pays, il contribue au développement des réseaux, au renforcement des compétences techniques des équipes projets et représente l’organisation si nécessaire.

Ainsi le salarié était basé au Maroc. Il accomplissait habituellement son travail au Maroc et si des déplacements étaient prévus sur l’Algérie et la Tunisie, ce n’était que de façon temporaire. En conséquence, la loi marocaine est applicable pour les demandes portant sur les huit matières exclues de la loi française : la durée et la nature du contrat, la période d’essai, le temps de travail, le lieu de travail, les jours de repos (congés payés, jours fériés etc), la restitution du matériel, la rupture du contrat, les dispositions diverses (art.14).

Aussi, pour chacune des matières exclues de la loi française spécifiée au contrat, la loi marocaine s’applique.

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires et soutient que :

— il accomplissait 173,33 heures par mois soit 21,66 heures supplémentaires par mois non majorées de 25%, pour lesquelles il sollicite le rappel de salaire au titre de cette majoration ;

— le nombre d’heures supplémentaires réalisées dépasse le contingent annuel des heures supplémentaires tel que définit aux articles L. 3121-30, -33 et – 38 du code du travail et lui ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

L’association fait valoir que :

— la rémunération des heures supplémentaires était comprise dans la rémunération forfaitaire convenue à l’article 7 du contrat de travail et que le droit du travail français n’est pas applicable au temps de travail de l’appelant ;

— les parties ayant exclu l’application du droit français du travail, le salarié n’est pas recevable à revendiquer une quelconque indemnisation au titre d’un prétendu dépassement du contingent annuel.

***

1-1- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

La demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaire porte sur le temps de travail, faisant partie des exclusions contractuelles de l’application de la loi française, étant précisé que les dispositions légales françaises sur la durée légale du travail et les heures supplémentaires ne constituent pas une loi de police, sauf en cas de détachement, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

La loi française n’est donc pas applicable, au profit de la loi marocaine par application du paragraphe 2 de l’article 8 du règlement sus-visé.

Aux termes du dispositif de ses conclusions, le salarié ne sollicite pas à titre subsidiaire et au titre de l’application des dispositions de droit marocain, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

La cour note au demeurant que le contrat de travail prévoit en son article 7 une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3493 euros correspondant à un horaire hebdomadaire de 40 heures et que la rémunération tient compte des éventuelles majorations attachées aux heures supplémentaires comprises dans cet horaire forfaitaire.

Le salarié ne justifie pas que ces dispositions contractuelles relèvent de dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en application de la loi marocaine, qui au demeurant prévoit une durée légale de travail de 44 heures hebdomadaire et de 2 288 heures par année. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande rappel de salaire au titre de la majoration de 25% des heures accomplies entre 35 et 40 heures n’est pas applicable.

Par ailleurs, il n’apporte aucun élément au soutien de son assertion selon laquelle il accomplirait plus que les 40 heures hebdomadaires prévues au contrat. Il sera en conséquence débouté de toute demande au titre du paiement d’heures supplémentaires.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

1-2- Sur la contrepartie obligatoire en repos

La demande d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires est relative à la durée du travail, en sorte que la loi marocaine s’applique.

Le salarié ne réclame pas de contrepartie obligatoire au repos en application de la loi marocaine, étant précisé qu’il n’a pas dépassé le maximum de la durée légale de travail selon la loi marocaine. Il sera donc débouté de sa demande d’indemnité au titre d’une contrepartie obligatoire en repos fondée sur l’application de la loi française.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

2- Sur l’indemnité de travail dissimulé

Le salarié soutient que l’association s’est volontairement soustraite à l’application des règles en matière de décompte et de paiement des heures supplémentaires, et l’intention frauduleuse étant caractérisée, il peut prétendre au versement de l’indemnité pour travail dissimulé de l’article L. 8221-5 du code du travail.

L’association oppose l’exclusion contractuellement prévue de la législation française relative à la durée du travail, et le fait qu’en tout état de cause la rémunération forfaitaire du salarié incluait les éventuelles heures supplémentaires et leur majoration, et ne caractérise pas l’intention frauduleuse de dissimulation d’emploi.

Le travail dissimulé ne relève pas de la durée du travail ni d’aucune des matières exclues de l’application de la loi française en application des dispositions contractuelles. Par ailleurs, les dispositions invoquées des articles L.8221-5 du code du travail français constituent une loi de police. La loi française est donc applicable à la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Néanmoins en l’absence de dépassement de la durée du travail telle que prévue au contrat et de tout élément établissant tant la matérialité de la dissimulation invoquée que de l’intention de dissimulation, la demande d’indemnité de travail dissimulé sera rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié fait valoir que la rupture de son contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse et soutient que :

— à titre principal, alors que le droit français était applicable, l’association a procédé à la suppression de son poste pour motif économique, sans respecter une quelconque disposition applicable en la matière ; l’arrêt du financement du projet par l’association française du développement ne justifiait pas la difficulté économique invoquée par l’association, les projets des programmes humanitaires ne reposant pas sur un seul et unique financeur, et l’association ne justifie en rien cette allégation par la production d’éléments probants ; son employeur fait preuve d’anachronisme dans son développement relatif à la cessation du programme Maghreb au jour de son licenciement, la réorganisation du dit programme ayant été menée au cours de l’année 2017, sans donner lieu à la suppression de son poste ;

— à titre subsidiaire, par application du droit marocain, son action n’est pas prescrite en application des dispositions de l’article 395 du code du travail marocain, lequel prévoit que les actions découlant de la cessation des contrats individuels se prescrivent par deux ans ; l’article 65 dudit code invoqué par l’association prévoyant une prescription de 90 jours s’applique aux seuls licenciements disciplinaires, ce qui n’est pas le cas en l’espèce ; sur le fond, l’association ne disposait pas de motif légitime pour rompre son contrat de travail au regard de l’article 35 du code du travail marocain.

L’association conclut à la confirmation du jugement en faisant valoir que :

— il était prévu à l’article 12 du contrat de travail qu’une perte de financement liée à la mission du salarié et au programme sur lequel il est affecté justifierait une mesure de licenciement ; non seulement la mission à laquelle était affecté le salarié n’avait pas pu obtenir un financement que jusqu’au mois de juin 2018 pour son poste, mais l’arrêt décidé du programme régional Maghreb avait rendu sans objet les missions de coordination régionale qui lui avaient été confiées ;

— elle a recherché de nouvelles missions pour son salarié, lequel a opposé un refus à chacune des cinq propositions de nouvelle affectation.

***

En conséquence des développements qui précèdent, la loi marocaine est applicable à la rupture du contrat de travail.

1- Sur la prescription

Le salarié a été licencié pour un motif non inhérent à la personne, à savoir pour une réorganisation du programme sur lequel il était affecté à raison de la désagrégation du programme Maghreb et la séparation consécutive de l’Algérie du programme Maroc-Tunisie, conduisant à la suppression des postes techniques régionaux et par voie de conséquence du poste de coordinateur.

Les dispositions de l’article 65 du code du travail marocain prévoyant une prescription de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement, s’intègre dans la section V – Du licenciement par mesure disciplinaire.

Ce faisant, cette courte prescription n’est pas applicable au licenciement non disciplinaire du salarié.

Les dispositions de l’article 395 du code du travail marocain prévoyant que :

Tous les droits de quelque nature qu’ils soient, découlant de l’exécution ou de la cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation-insertion, des contrats d’apprentissage et des litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent par deux années, sont donc applicables.

En l’espèce le salarié a saisi le conseil de prud’homme de Lyon le 16 juillet 2019, soit dans l’année de la rupture du contrat, en sorte que son action en contestation de la rupture et ses demandes y afférents sont recevables.

2- Sur les motifs du licenciement

Selon les dispositions du code du travail marocain, il est prévu

1/ au sein de la section II -Des modes de cessation du contrat de travail que :

Article 34

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l’employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section III ci-après relatives au délai de préavis.

Article 35

Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.

2/ au sein de la section VI.- Du licenciement pour motifs structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises

Article 66

L’employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d’ artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.

Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes. Le comité d’entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.

L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Article 67

Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l’article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.

La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu par l’article 66 ci-dessus.

En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :

— un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la procédure de licenciement ;

— l’état de la situation économique et financière de l’entreprise ;

— un rapport établi par un expert -comptable ou par un commissaire aux comptes.

Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu’il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d’une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.

La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

Aussi le droit marocain qui limite le licenciement économique aux entreprises commerciales, industrielles et agricole ou forestières ne prévoit pas le licenciement économique pour une association.

Les dispositions contractuelles stipulant (article 12) la possibilité pour l’association de rompre unilatéralement le contrat en cas de perte de financement liée à la mission du salarié et au programme sur lequel il est affecté, en cas de réorganisation du programme sur lequel il est affecté sont moins favorables et de nature à priver le salarié de la protection que lui assure le droit marocain en vertu des dispositions de ses articles 35 et 66, en sorte qu’elles ne sont pas applicables.

En conséquence, le licenciement est abusif.

3- Sur la procédure de licenciement

Le salarié soutient que son licenciement est irrégulier en ce que l’association n’a pas respecté les règles de procédure imposées par les articles L. 1232-2 et L. 1233-15 du code du travail.

L’association oppose l’inapplicabilité des dispositions de droit français à la rupture du contrat de travail et fait valoir, à titre infiniment subsidiaire, non seulement que l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et celle sanctionnant un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ne sont pas cumulables, mais en cas d’irrégularité de la procédure, l’indemnité ne peux excéder un mois de salaire à condition pour le salarié de démontrer que cela lui a causé un préjudice, le salarié échouant en l’espèce dans une telle démonstration.

***

La loi marocaine étant applicable, le salarié ne saurait se prévaloir du manquement de l’employeur aux dispositions légales françaises des articles L.1232-2 et suivants du code du travail.

La cour constate que le salarié ne sollicite pas de dommages et intérêts pour procédure irrégulière en application du droit marocain dans le dispositif de ses conclusions prévoyant des demandes subsidiaires fondées sur l’application du droit marocain.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et procédure irrégulière

Le salarié soutient qu’il est en droit d’obtenir le versement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail compte tenu des circonstances de la rupture en violation des règles en matière de licenciement économique, de son ancienneté, de ses charges de famille et des conditions particulièrement difficiles dans lesquelles le licenciement est intervenu.

A titre subsidiaire, en cas d’application du droit marocain, il fait application de l’article 41 du code du travail marocain, selon lequel il s’estime en droit de percevoir une somme de 51 958,37 euros.

L’association fait valoir que le salarié ne peut revendiquer l’application du droit français tant pour apprécier le bien-fondé du licenciement que pour déterminer les conditions d’indemnisation de la rupture de son contrat de travail, et à titre très subsidiaire qu’il échoue à démontrer le préjudice subi, et il avait de lui-même évoqué son souhait de quitter l’association à l’occasion de l’entretien professionnel d’expatrié, puis a retrouvé un emploi similaire aussitôt après son départ.

***

L’article 41 code du travail marocain applicable à la rupture prévoit que :

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages et intérêts (…) Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue à l’article 4ème alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages et intérêts.

En cas de versement de dommages et intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l’employeur (…) A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation I préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages et intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

En l’absence de réintégration, le salarié qui avait 9 ans et 8 mois de travail au moment de la rupture le 16 juillet 2018, a droit à des dommages et intérêts représentant 15 mois de salaire mensuel (3 493 euros), soit la somme de 52 395 euros. Compte tenu de la limitation de sa demande à 51 958,37 euros, il y sera fait droit dans cette limite et l’association sera condamnée à lui régler 51 958,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toute demande à ce titre.

La cour déboutera le salarié de sa demande spécifique de dommages et intérêts pour procédure irrégulière et le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.

2- Sur le caractère vexatoire de la rupture

Le salarié fait valoir que son licenciement est vexatoire en ce que :

— il a été laissé dans l’incertitude quant à son avenir pendant de nombreux mois malgré ses demandes successives concernant son avenir à l’issue de sa mission au Maghreb ;

— l’association lui a proposé un poste de qualification inférieure et d’une durée de 6 mois sans que ce poste ne soit financé, mais également un poste au Mali alors que les conditions sanitaires ne répondaient pas à ses impératifs familiaux et s’est vu menacer d’être licencié pour faute grave en cas de refus ;

— l’association lui a transmis des informations erronées et contradictoires concernant sa situation après la rupture ;

— l’association s’était, en vain, engagée à prononcer à son encontre un licenciement économique et a décalé le jour de l’entretien préalable au motif que la lettre de licenciement n’était pas encore prête.

L’association soutient quant à elle que :

— il est expressément prévu au contrat de travail que les relations contractuelles seraient régies par le droit français, exception faite notamment des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, de sorte que le salarié ne pouvait invoquer ces dispositions afin de solliciter l’attribution de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— subsidiairement, l’appelant avait une parfaite connaissance des modes de fonctionnement et du caractère délimité dans le temps des missions, sa date de fin étant par ailleurs actée dans l’ordre de mission, et avait fait part de son souhait de changer de fonctions et d’employeur lors de l’entretien professionnel expatrié ; le poste proposé à l’appelant relevait du même niveau que le poste qu’il occupait, et relevait pleinement de sa qualification, et elle a tenté de lui trouver une nouvelle affectation ; le demandeur ne produit pas le moindre élément démontrant les menaces de licenciement pour faute grave dont il se prévaut ; le directeur juridique de l’association lui a transmis un récapitulatif des règles applicables, et il avait lui-même toute latitude pour prendre des conseils juridiques extérieurs ; elle conteste avoir décalé l’entretien préalable en raison de la rédaction de la lettre de licenciement, et lui avoir versé des promotions les mois précédant son licenciement.

***

Les conditions vexatoires liées à la rupture du contrat de travail ressortissent aux règles applicables à la rupture du contrat. Elles relèvent donc de l’application du droit marocain.

Le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en ce qu’elle est fondée sur l’application du droit français inapplicable. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

La cour constate à la lecture du dispositif de ses conclusions qu’à titre subsidiaire, le salarié ne sollicite pas de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire en application du droit marocain et qu’il renonce donc à cette demande sur le fondement du droit marocain.

3- Sur le complément d’indemnité de licenciement

La loi marocaine est applicable à l’indemnité de licenciement, s’agissant d’une demande au titre de la rupture du contrat de travail, exclues de la loi française par le contrat.

Selon les articles 52 et suivants du code du travail marocain, il est prévu que :

Article 52

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Article 53

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

—  96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;

—  144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de . à 10 ans ;

—  192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans (…)

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur de l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.

Article 55

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

En application de ces dispositions, le salarié qui avait une durée de travail effectif de 9 ans et 11 mois et une rémunération mensuelle de 3 493 euros correspondant à 20,167 euros/heure, a droit à une indemnité légal de licenciement de 23 958,60 euros. Il a perçu la somme de 11.547,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement comme il ressort du solde de tout compte, en sorte que l’association reste lui devoir un reliquat de 12 410,74 euros. M. [H] ayant limité sa demande à 11 666,00 euros, il y sera fait droit dans cette proportion.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’association succombant même partiellement sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. [H] de ces mêmes dispositions et de condamner l’association à lui verser une indemnité de 3 500 euros à ce titre pour l’ensemble de la première instance et de l’appel.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces chefs.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a 'jugé que le droit applicable à la relation de travail entre M. [H] et l’association Fédération Handicap international est contenu dans les dispositions contractuelles', en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande tendant à voir appliquer le droit du travail français à sa relation de travail pour ce qui concerne la demande d’indemnité pour travail dissimulé, en ce qu’il a dit et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a 'dit que le droit marocain n’est pas applicable en ce que les demandes sont prescrites', en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes à titre subsidiaire d’indemnité complémentaire de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a condamné M. [H] aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

DIT que la loi marocaine est applicable au litige à l’exception de la demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

DÉCLARE que le licenciement est abusif en application du droit marocain ;

CONDAMNE l’association Fédération Handicap international à verser à M. [H] les sommes suivantes :

51 958,37 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

11 666,00 euros à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement ;

CONSTATE que M. [H] ne sollicite pas de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement, pour licenciement vexatoire et de rappel de salaire et congés payés afférents en application du droit marocain ;

DIT que le droit français est applicable à la demande d’indemnité de travail dissimulé ;

DÉBOUTE M. [H] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à l’association Fédération Handicap international de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes;

CONFIRME le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Fédération Handicap international à verser à M. [H] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la première instance et de l’appel ;

CONDAMNE l’association Fédération Handicap international aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE