AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07671 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N4U4

[J]

C/

Société SELARL [V] [C]

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de lyon

du 23 Septembre 2021

RG : 18/03411

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2025

APPELANTE :

[Z] [J]

née le 26 Décembre 1964 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

SELARL [V] [C], ès qualité de mandataire ad’hoc de l’association VOTRE SOUTIEN A DOMICILE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Pascale DRAI-ATTAL, avocat au barreau de LYON

AGS CGEA DE [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par M^e Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Novembre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère , pour la présidente empêchée, Catherine MAILHES et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [J] est entrée au service de l’association « votre soutien à domicile » en qualité d’employée à domicile, auxiliaire de vie, suivant contrat à durée déterminée du 27 avril 2015.

Selon avenant, le contrat est devenu un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre 2015.

L’association emploie environ 25 salariés et applique les dispositions de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

Le 26 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 3 août 2018

Par lettre du 24 août 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant les propos tenus par la salariée à l’égard de ses collègues, de bénéficier d’ordonnances signées par un bénéficiaire, médecin à la retraite et en fournir à ses collègues et d’avoir bénéficié, à vil prix, d’un véhicule Citroën appartenant à un bénéficiaire.

Le 6 novembre 2018, Mme [Z] [J], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et voir l’association AVSD condamnée à lui verser :

—  10 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires,

—  1 478,15 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 378,64 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  337 ,86 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’association AVSD a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 7 novembre 2018.

Par jugement du 28 mai 2019, le Tribunal de grande instance de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de l’association Votre Soutien à Domicile et désigné ès-qualités de mandataire liquidateur la SELARL Alliance MJ.

Par jugement du 11 février 2020, le Tribunal judiciaire de Lyon a prononcé la clôture pour insuffisance d’actif et désigné la Selarl [V] [C] en qualité de mandataire ad’hoc.

Le mandataire ad’hoc s’est opposé aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 4 décembre 2020, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Suivant jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de LYON, présidé par le juge départiteur a dit et jugé que le licenciement notifié le 24 août 2018 reposait bien sur une faute grave et a débouté Mme [Z] [J] de l’ensemble de ses demandes.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 octobre 2021, Mme [Z] [J] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 24 septembre 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement repose sur une faute grave, l’a déboutée des demandes suivantes : dire et juger que le licenciement prononcé le 24 août 2018 est nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; -fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de l’association Votre Soutien à Domicile aux sommes suivantes : 3 378,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de 2 mois de préavis ; 337,86 euros au titre des congés payés afférents ; 1 478,15 euros à titre d’indemnité de licenciement ; 10 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires ; dire et juger commun et opposable le jugement à intervenir à l’AGS ' CGEA qui devra sa garantie dans les conditions et plafonds légaux »

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 3 janvier 2022, Mme [Z] [J] demande à la cour de réform

er le jugement et de :

— dire et juger que le licenciement prononcé le 24 août 2018 est nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de l’association Votre Soutien à Domicile aux sommes suivantes :

—  3 378,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de 2 mois de préavis ;

—  337,86 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 478,15 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  10 200 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions vexatoires ;

— dire et juger commun et opposable le jugement à intervenir à l’AGS ' CGEA qui devra sa garantie dans les conditions et plafonds légaux ;

— condamner l’association Votre Soutien à Domicile à verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 mars 2022, la SELARL [V] [C], ès qualités de mandataire ad’hoc de l’association Votre Soutien à domicile, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Z] [J] de l’intégralité de ses demandes et notamment celles relatives au licenciement ;

En conséquence,

— constater le bien fondé du licenciement prononcé ;

— rejeter l’ensemble des demandes, fins et prétentions de Mme [Z] [J] ;

En tout état de cause,

— condamner à titre reconventionnel Mme [Z] [J] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice du mandataire ad’hoc;

— condamner la même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er avril 2022, l’AGS CGEA de [Localité 7] demande à la cour de :

— confirmer purement et simplement le jugement entrepris ;

— dire et juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— la débouter de l’intégralité de ses demandes ;

Subsidiairement,

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— statuer ce qu’il appartiendra de droit sur les demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement ;

— rejeter les demandes indemnitaires ;

Plus subsidiairement,

— réduire au strict minimum légal de 3 mois de salaire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse au visa de l’article L.1235-3 du Code du Travail;

En tout état de cause,

— débouter Mme [Z] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice du fait de conditions vexatoires, totalement injustifiée et infondée ;

— dire et juger que l’AGS ne garantit pas l’éventuelle indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger que l’article 700 du Code de Procédure Civile n’est pas garanti par l’AGS ;

— dire et juger que l’AGS ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 et suivants du Code du Travail, que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19, L. 3253-20, L. 3253-21 et L. 3253-15 du Code du Travail et L. 3253-17 du Code du Travail ;

— dire et Juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement;

— mettre les concluants hors dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur le licenciement :

La salariée, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave, fait valoir :

— s’agissant de son comportement agressif vis-à-vis de ses collègues, les pièces produites par l’employeur n’ont pas de force probante puisqu’il s’agit de courrier ou mail et non d’attestations au sens de l’article 202 du code de procédure civile ;

— l’employeur qui prétend avoir diligenté une enquête, n’en justifie aucunement, n’ayant jamais produit aux débats, le rapport d’enquête ;

— elle verse aux débats des témoignages de collègues qui disent avoir eu des relations cordiales avec elle et qu’elle agissait avec bienveillance et professionnalisme ;

— des bénéficiaires témoignent également en sa faveur ;

— s’agissant du grief de manquements déontologiques, l’employeur n’apporte aucun élément pour le démontrer ;

— il est constant que la convocation à entretien préalable a été adressée le 24 juillet2018, soit postérieurement à la visite de reprise du 19 juillet 2018 ;

— alors que lui est reproché de la maltraitance, un abus de faiblesse et un abus de confiance auprès des bénéficiaires, elle a continué à travailler du 16 juillet jusqu’à la notification du licenciement par lettre du 24 août 2018, soit pendant plus d’un mois ;

— le licenciement est nul ou à tout le moins ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et a fortiori sur aucune faute grave.

La mandataire ad’hoc objecte que :

— la salariée a été arrêtée pour maladie du 13 juin 2018 au 15 juillet 2018 ;

— la salariée a menacé l’intégrité physique de sa collègue de travail, l’a insultée et a vivement critiqué son travail ;

— elle a reconnu les critiques lors de l’entretien préalable et également avoir critiqué une autre de ses collègues à plusieurs autres reprises ;

— la responsable des auxiliaires de vie a écrit au dirigeant pour lui faire état des faits qui s’étaient déroulés entre Mmes [J] et [F], et malheureusement, pour lui communiquer de nouveaux faits graves également ;

— Mme [J] a reconnu lors de son entretien préalable avoir obtenu des ordonnances médicales pour des tiers de la part d’un bénéficiaire, M. [W], ancien médecin retrait, âgé de 84 ans et avoir accepté d’acheter un véhicule automobile haut de gamme appartenant au bénéficiaire pour quelques centaines d’euros.

L’AGS-CGEA répond que :

— au vu de la gravité des faits reprochés, le maintien dans l’entreprise de la salariée était impossible ;

— lors de l’enquête diligentée par l’entreprise, l’employeur a appris que la salariée avait, par le passé, agressé verbalement plusieurs de ses collègues de travail qui n’ont pas osé dénoncer son attitude ;

— l’absence de mise à pied est sans incidence sur la gravité des faits reprochés à la salariée.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« ['] le 21 juin 2018, vous avez menacé violemment d’agresser physiquement une de vos jeunes collègues, Mlle [L] [F] recrutée le 1er mai 2018. Vous l’avez violemment insultée, et avez remis en question ses capacités professionnelles.

LES FAITS :

Le 21 juin 2018, Mlle [L] [F] effectue sa mission d’auxiliaire de vie sociale chez un de nos bénéficiaires Monsieur [W] résident à [Localité 11].

Monsieur [W] né le 05/01/1934 affolé du fait que vous ne puissiez pas venir exécuter vos missions auprès de lui en raison d’une prolongation de votre arrêt maladie (arrêt initial en date du 13 juin 2018 jusqu’au 22 juin 2018) s’est confié à Mlle [L] [F].

Monsieur [W] souffrant entre autre, de surdité, n’utilise son téléphone portable que par SMS. Mlle [L] [F] voyant ce de dernier très anxieux, lui en demanda la raison. Monsieur [W] lui expliqua que vous-même Mme [Z] [J] n’alliez pas revenir le lendemain comme prévu, que vous l’abandonniez,' Mlle [L] [F] l’apaisa et pour le rassurer et soucieuse de la prise en charge de M. [W] (prise en charge APA : toilette, douche, aide au repas, entretien, accompagnement aux courses), appela notre gestionnaire de plannings, [O] [I] pour l’informer de la situation, et prévoir dès le lendemain votre possible remplacement afin d’assurer la continuité du service.

Sur demande de Mlle [O] [I], Mlle [L] [F] demande le téléphone portable de M. [W] afin de vérifier la véracité des faits : vous annonciez donc bien directement à un bénéficiaire de notre association votre RDV médical. Notre responsable de planning, dans un souci d’accompagnement de nos bénéficiaires, organisa votre éventuel remplacement et demanda à Mlle [L] [F] de rassurer M. [W] : Mlle [L] [F] assurera bien la continuité de son accompagnement et de ses soins.

Apprenant ces éléments, vous avez contacté Mlle [L] [F] en la menaçant d’agression physique violente, portant gravement atteinte à son intégrité physique, morale et professionnelle.

Mlle [L] [F] a contacté [O] [I] et s’est rendue très affectée psychologiquement au bureau pour exprimer sa peur. Mlle [L] [F] ne souhaitait pas que les évènements s’ébruitent par crainte de représailles de votre part.

Au regard de la gravité des faits, Mlle [I] informa la Direction.

Venant validé (sic) des évènements, une autre salariée de notre association a témoigné par écrit que vous aviez réitéré ces menaces d’agression physique sur la personne de Mlle [L] [F], dénigrant de nouveau ses compétences professionnelles et personnelles.

Cette salariée vous déclare qu’elle a décidé de dénoncer des faits graves récurrents, ne pouvant continuer sans impunité, semant la peur, et déclarant que les victimes étaient toute des salariées influençables.

Face à ces évènements, la direction a diligenté une enquête interne.

Durant toute cette procédure d’urgence, vous étiez en arrêt maladie.

Votre arrêt maladie a pris fin après deux prolongations le 16 juillet 2018. Le directeur était en congés du 11 juillet 2018 au 31 juillet 2018. Nous vous avons alors convoquée à un entretien préalable le vendredi 3 août 2018 par courrier AR en date du 26 juillet 2018.

EN CONSEQUENCE

Attendu que vous reconnaissez avoir eu des mots crus envers Mlle [L] [F], mais ne comprenez et ne reconnaissez pas leur portée, leur gravité et leurs effets collatéraux, que vous êtes comme vous êtes et que ce n’est plus à votre âge que vous changerez ;

Attendu que lors de l’enquête il s’est avéré que des faits similaires avaient eu lieu dans le passé, mais que les salariés victimes ne les avaient pas déclarés par crainte. Des témoignages écrits nous été aujourd’hui fournis.

Attendu que vous évaluez suivant vos propres critères les compétences et incompétences de vos collègues et que vous vous réservez le droit d’appliquer personnellement les mesures correctives,

Attendu que vous nous avez confirmé lors de votre entretien bénéficier d’ordonnances signées par votre bénéficiaire M. [W] ancien médecin de 84 ans à la retraite, souffrant de surdité, veuf, sans enfants, atteint d’une longue maladie avec de lourds traitements, bénéficiant d’un plan d’aide à l’autonomie attribué par le conseil départemental. VOUS NOUS AVEZ INFORME également lors de ce même entretien, que vous fournissiez des ordonnances de M. [W] à certaines de vos collègues.

Attendu que vous nous avez confirmé que vous avez bénéficié d’un véhicule Citroën haut de gamme appartenant à notre bénéficiaire M. [W] pour quelques centaines d’euros.

Attendu que à la lecture de vos déclarations ci-dessus, vous avez gravement enfreint l’article 16 de votre contrat de travail stipulant : « le salarié s’engage à ne recevoir des bénéficiaires de l’aide à domicile ni délégation de pouvoir sur les avoirs, dons ou droits, ni donations, ni legs, ni dépôt de fonds, bijoux ou valeurs ».

ENFIN

Attendu que vous exercez un abus de faiblesse définit comme suit : l’abus de faiblesse se définit juridiquement comme l’exploitation de la vulnérabilité, de l’ignorance ou de l’état de sujétion psychologique, ou physique d’une personne afin de la conduire à prendre des engagements dont elle ne peut apprécier la portée ;

En conclusion,

Au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, menaces visant l’intégrité physique, morale et professionnelle envers vos collègues, harcèlement, actes de maltraitance, actes de malveillance, abus de faiblesse, nous sommes au regret de vous informer que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnité ni préavis.

Vous nous aviez informé lors de votre entretien préalable que vous partiez en congés à l’étranger et que vous ne pourriez accuser réception de notre décision à votre domicile habituel connu avant votre retour le 29 août 2018. Nous vous avons d’ailleurs confirmé par lettre (lettre simple + lettre recommandée AR) en date du 10 août 2018 que nous vous notifierions notre décision à votre retour afin que vous soyez en mesure d’en accuser réception.

En conséquence, la rupture de votre contrat de travail interviendra le 28 août 2018. ».

La mandataire ad’hoc s’appuie sur :

— un courrier manuscrit de Mme [L] [F], daté du 2 juillet 2018, qui n’a pas la forme d’une attestation et n’est pas accompagné d’une pièce d’identité, qui relate la journée du 22 juin 2018 et sa prestation chez un bénéficiaire, M. [W] : ce dernier avait été informé par SMS de Mme [Z] [J] que l’arrêt de travail de celle-ci, était prolongé et après que Mme [F] en a informé « [O] », elle a reçu un appel téléphonique de Mme [Z] [J] qui lui a dit qu’elle n’était pas professionnelle, était incapable de s’occuper de M. [W] et que, si elle la croisait au bureau, elle lui « rentrerait dedans » ;

— un courrier manuscrit, non daté, qui n’a pas la forme d’une attestation et n’est pas accompagné d’une pièce d’identité, de Mme [S] [U], qui relate qu’alors qu’elle travaillait le 11 mars 2018, elle a appelé Mme [Z] [J], qui était d’astreinte, pour être remplacée car elle se sentait « vraiment mal » et que cette dernière a refusé de la remplacer au prétexte qu’elle était « chez sa fille en pyjama et que le temps qu’elle repasse chez elle il serait trop tard et que je devais écourter les prestations » ;

— un courrier, non manuscrit, qui n’a pas la forme d’une attestation et n’est pas accompagné d’une pièce d’identité, daté du 1er juillet 2018, de Mme [R] qui dit avoir appris, lors d’une conversation téléphonique avec Mme [B] que Mme [Z] [J] avait proféré des menaces envers Mme [F] et que « D’autre part, dans le passé, Mme [J] a eu des comportements similaires envers d’autres employées quand elle devait assurer des astreintes : une ancienne salariée, [S], qui était malade un samedi, a contacté Mme [J] pour qu’elle l’a (sic) remplace le dimanche, celle-ci l’a insultée et menacée, et [S] est allée au travail le dimanche en étant très malade. Il y a eu également un cas similaire, avec [Localité 9] [M] [N], qui a prévenu le vendredi le bureau en fin de matinée, pour avertir qu’elle était malade et qu’elle ne pourrait pas assurer son week-end, notre responsable a prévenu Mme [J] et elle a téléphoné à [Localité 9] [M], je ne sais pas ce qu’elle lui a dit mais ¿ d’heure plus tard, [Localité 9] [M] appelait le bureau en les prévenant qu’elle allait assurer son week-end.

Une autre fois je travaillais et je n’avais pas le code d’un cadenas pour entrer chez un bénéficiaire, je l’ai appelée et elle n’a pas répondu (elle ne m’a pas rappelé pour savoir la cause de mon appel). J’ai dû appeler les IDE qui interviennent chez eux (et que je connaissais) pour avoir le code.

Malheureusement Mme [J] sait très bien avec quelles personnes elle peut se comporter de la sorte, elle profite qu’elle ait un caractère dominant pour écraser certaines’ J’ai jugé que cela est beaucoup trop grave, c’est pourquoi je me permets de vous signaler le comportement de Mme [J] envers les employées de l’AVSD. » ;

— un mail, non daté, de Mme [O] [I] à M. [K], directeur de l’association, qui relate « l’incident de la semaine dernière concernant le quiproquo de l’arrêt de [J] [Z] », comme l’a décrit Mme [F] puis indique « le lendemain, [L] m’informe qu’après la conversation téléphonique avec [Z] les choses se sont a priori apaisées. De mon côté, j’ai quand même contacté [Z] pour régler cette histoire et lui ai également rappelé que si elle a rendez-vous avec le médecin pour une prolongation c’est le bureau qu’elle doit informer en priorité et non M. [W]. Aujourd’hui [A] [R] a demandé à me parler en privé, elle m’a alors mis au courant que [Z] a téléphoné à [Y] [B] (actuellement en AT) pour lui parler de certaines choses entre autres de [L]'Je cite à nouveau : [10] je la croise je vais la défoncé (sic). [Y] et [A] ont jugé qu’il était important et aussi de leur responsabilité de m’en informer car cette histoire va beaucoup trop loin ».

La cour observe qu’il n’est versé aux débats par le mandataire ad’hoc aucune attestation.

En second lieu, la salariée verse aux débats un courrier manuscrit de Mme [R] accompagné de sa pièce d’identité, par lequel celle-ci indique que la seule partie qu’elle a rédigé du courrier du 1er juillet 2018, est le paragraphe concernant le week-end ou Mme [Z] [J] était d’astreinte et n’a pas répondu quand elle l’a contactée.

Le 1er grief, qui concerne les propos tenus par la salariée à l’égard de ses collègues n’est pas établi.

Aucune pièce versée aux débats par la mandataire ad’hoc ne prouve le 2ème grief (obtenir des ordonnances signées par un bénéficiaire, médecin à la retraite et en fournir à ses collègues) ni le 3ème grief (avoir bénéficié d’un véhicule Citroën appartenant à ce même bénéficiaire à vil prix).

En conséquence, la cour, par dispositions infirmatives, dit que les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

La procédure de licenciement a été engagée le 26 juillet 2018, soit quelques jours après la visite de reprise du 19 juillet 2018, à l’issue de laquelle le médecin du travail a émis un avis d’aptitude tout en précisant « pas de toilettes pendant quatre semaines, peut continuer toutes les activités de ménage, course par exemple. ».

Le licenciement constitue un élément laissant supposer une discrimination, et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Force est de constater que la mandataire ad’hoc ne démontre pas que le licenciement est justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.

Par conséquent, par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement est nul.

Sur les conséquences de la rupture :

La salariée fait valoir que :

— elle a bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi ;

— elle a présenté des manifestations anxiodépressives ;

— le caractère infamant des reproches formulés ajoute des conditions vexatoires à l’absence de cause réelle et sérieuse et au préjudice lié à la perte d’emploi ;

— elle n’a pu retrouver un emploi qu’à compter du 9 mars 2021.

La mandataire ad’hoc répond que :

— la salariée n’apporte pas d’élément démontrant la réalité de son préjudice.

L’AGS-CGEA objecte que la salariée ne verse aucune pièce sur sa situation professionnelle postérieure à son licenciement.

Conformément à l’article L.1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La cour, infirmant le jugement, fixe la créance de Mme [Z] [J] au passif de la liquidation de l’association Votre Soutien à Domicile à la somme de 1 478,15 euros.

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

La cour, infirmant le jugement, fixe à 3 378,64 euros la créance de Mme [Z] [J] au passif de la liquidation de l’association Votre Soutien à Domicile au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 337,86 euros.

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018 issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, « l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;['] ».

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (54 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 1689,32 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d’une inscription à Pôle emploi à compter du 29 août 2018) et de ce qu’elle a retrouvé un emploi seulement au 9 mars 2021, il y a lieu de fixer la créance de Mme [Z] [J] au passif de la liquidation judiciaire de l’association Votre Soutien à Domicile à la somme de 10 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’espèce, deux des griefs reprochés mettent en cause l’honnêteté et la moralité de la salariée et ne reposent sur aucun élément tangible.

Cette mise en cause est vexatoire et justifie que soit attribué des dommages-intérêts, à hauteur de 2 000 euros, somme qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de l’association Votre Soutien à Domicile.

Le présent arrêt sera déclaré opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l’UNEDIC – CGEA De [Localité 7], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [Z] [J] que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La SELARL [V] [C], ès qualités de mandataire ad’hoc de l’association Votre Soutien à Domicile, qui succombe partiellement en appel, sera condamné$ aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de condamner la SELARL [V] [C], mandataire ad’hoc à payer à Mme [Z] [J], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement ;

Statuant à nouveau,

DIT nul le licenciement ;

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de l’association Votre Soutien à Domicile, les créances de Mme [Z] [J] aux sommes suivantes :

—  1 478,15 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 378,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 337,86 euros pour congés payés afférents ;

—  10 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement ;

DÉCLARE opposable à l’Association pour la Gestion du Régime de Garantie des Créances des Salariés intervenant par l’UNEDIC – CGEA De [Localité 7], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées à Mme [Z] [J] dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail, étant précisé que les sommes allouées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ne sont pas garanties ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la SELARL [V] [C], ès qualités de mandataire ad’hoc de l’association Votre Soutien à Domicile aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la SELARL [V] [C], ès qualités de mandataire ad’hoc l’association Votre Soutien à Domicile à verser à Mme [Z] [J] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE POUR LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE