AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05260 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONYM

S.A.S. CLINIQUE SAINT VINCENT DE PAUL

C/

[R]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 08 Juillet 2022

RG : F20/00781

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. CLINIQUE SAINT VINCENT DE PAUL

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[J] [R]

née le 12 Décembre 1961 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Juin 2025

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Clinique Saint Vincent de Paul est spécialisée dans la prise en charge des maladies psychiatriques. Elle applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée (IDCC 2264).

Elle a engagé Mme [J] [R] à compter du 13 octobre 2008, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’aide-soignante qualifiée.

A compter du 1er mai 2017, Mme [R] était placée en mi-temps thérapeutique.

Le 20 novembre 2019, outre la remise à Mme [R] d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement éventuel, la société Clinique Saint Vincent de Paul notifiait à la salariée une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 décembre 2019, la société Clinique Saint Vincent de Paul notifiait à Mme [R] son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 2 mars 2020, Mme [R] a saisi la juridiction prud’homale, afin notamment de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

— dit que le licenciement notifié par la société Clinique Saint Vincent de Paul à l’encontre de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

— condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels ;

703,29 euros au titre de la période de mise à pied du 21 novembre 2019 au 10 décembre 2019, outre 70,33 euros au titre des congés payés afférents ;

2 220,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 222,09 euros au titre des congés payés afférents ;

3 156,45 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la date du prononcé du présent jugement ;

— débouté les parties des autres demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul aux dépens.

Le 13 juillet 2022, la société Clinique Saint Vincent de Paul a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions sauf celles relative à la capitalisation des intérêts et déboutant Mme [R] de ses demandes.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 septembre 2022, la société Clinique Saint Vincent de Paul demande à la Cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

a dit que le licenciement notifié à Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

l’a condamnée à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

703,29 euros au titre de la période de mise à pied, outre 70,33 euros au titre des congés payés afférents ;

2 220,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 222,09 euros au titre des congés payés afférents ;

3 156,45 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a déboutée de ses demandes ;

À titre principal,

— débouter Mme [R] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

— dire que le licenciement notifié à Mme [R] est fondé sur une cause grave,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire,

— fixer à 6 années l’ancienneté acquise par Mme [R] au sein de la société,

— limiter à la somme de 3 219,30 euros le montant de l’indemnité de licenciement éventuellement due,

— débouter Mme [R] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— réduire au préjudice démontré l’indemnisation revenant à Mme [R] dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [R] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En toutes hypothèses,

— condamner Mme [R] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, Mme [J] [R] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, sauf en ce qu’il a condamné la Sas Clinique Saint Vincent de Paul à lui payer les sommes suivantes :

2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels ;

703,29 euros au titre de la période de mise à pied du 21 novembre 2019 au 10 décembre 2019, outre 70,33 euros au titre des congés payés afférents ;

2 220,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 222,09 euros au titre des congés payés afférents ;

1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement du 10 décembre 2019 est nul, et à titre subsidiaire abusif ;

— condamner la société Clinique Saint Vincent de Paul à lui payer les sommes de :

4 000 euros au titre du préjudice causé par le harcèlement moral,

10 000 euros nets, pour indemniser le préjudice subi du fait de la discrimination indirecte à raison de son âge et subsidiairement l’exécution déloyale du contrat de travail,

16 821,25 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

15 000 euros nets afin d’indemniser les circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

27 761,50 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, abusif,

— ordonner à la société Clinique Saint Vincent de Paul de lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte ;

— dire que les sommes produiront intérêt au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la société Clinique Saint Vincent de Paul de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 s. du code civil ;

è condamner la société Clinique Saint Vincent de Paul à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de Maître Sylvain Dubray sur son affirmation de droit.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 13 mai 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [R] reproche à la société Clinique Saint Vincent de Paul ses méthodes de management concernant les aides-soignantes diplômées, constitutives selon elle d’agissements de harcèlement moral. Elle souligne que, à partir de 2018, la direction de la clinique affichait sa volonté de mener une politique tendant à augmenter au sein du personnel le nombre d’infirmières au détriment de celui des aides-soignantes, ainsi qu’il est attesté par deux collègues de travail de Mme [R] (pièces n° 17 et 19 de l’intimée) et alors que l’examen du registre unique du personnel permet d’établir que, sur la période du 1er janvier 2018 au 2 mars 2020, seize contrats de travail à durée indéterminée d’aide soignante ont été rompus, dont le sien, et aucun n’a été conclu (pièce n° 15 de l’intimée).

Toutefois, Mme [R] ne fait état que de l’annonce par l’employeur d’un objectif qu’il s’était fixé en termes d’emploi des ressources humaines, ce qui ne saurait constituer un agissement de harcèlement moral.

Mme [R] ajoute que cette politique d’éviction était accompagnée de propos tenus en réunions du comité social et économique de l’entreprise les 20 septembre et 20 décembre 2019, qualifiés par elle de dénigrants et dévalorisants à l’endroit des aides-soignantes (pièces n° 13 et 14 de l’intimée). Elle met en exergue que l’employeur a eu alors plus fréquemment recours à des salariés travaillant en contrat à durée déterminée, ce qu’elle ne démontre pas, sans prendre en compte, dans l’estimation de la charge de travail des aides-soignantes, le temps nécessaire pour la formation de ses collègues au statut précaire.

Toutefois, Mme [R] n’allègue pas avoir été personnellement chargée de former un collègue embauché selon contrat à durée déterminée.

Mme [R] indique encore que la clinique était organisée en deux services, qui avaient des modes de fonctionnement différents et que la direction a imposé aux aides-soignantes un transfert de l’un à l’autre (pièces n° 11, 12, 13, 16 et 17 de l’intimée).

Toutefois, Mme [R] n’allègue pas avoir fait personnellement l’objet d’un tel mouvement, d’un service à l’autre.

Mme [R] indique que, après le déménagement de la clinique au sein du centre hospitalier du [6], en juillet 2019, la direction de la clinique a décidé de créer un « pool » regroupant toutes les aides-soignants et aucune infirmière, dont les membres pouvaient être indifféremment affectés à l’un ou l’autre des deux services.

Toutefois, Mme [R] n’allègue pas avoir été personnellement affectée alternativement à l’un puis à l’autre des services de la clinique.

Une aide-soignante atteste que la direction a ensuite décidé de réduire le personnel affecté à la tâche consistant à distribuer les plateaux du petit-déjeuner ou les plateaux-repas, puisqu’elle a retiré l’un des deux assistants de services hospitaliers qui accompagnaient l’aide-soignante chargée de cette distribution. Cette aide-soignante dénonce dans la même attestation que, dans les nouveaux locaux, les matelas étaient plus lourds et étaient dotés de couettes, ce qui demandait plus de temps pour refaire les lits des patients, qu’il n’existait qu’une seule lingerie pour toute la clinique, ce qui contraignait le personnel à effectuer plus de déplacements au cours d’une journée de travail, et que les portes étaient plus lourdes et inadaptées pour le service des repas, en raison de leur mécanisme de fermeture automatique (pièce n° 17 de l’intimée).

Toutefois, Mme [R] n’allègue pas avoir été amenée personnellement à réaliser la distribution des plateaux, en étant accompagnée d’un seul assistant de services hospitaliers.

Mme [R] affirme que, après le déménagement dans les nouveaux locaux, en août 2019, son employeur a édité une nouvelle fiche de poste pour les aides-soignantes (pièce n° 16 de l’intimée), en retirant certaines missions de soin et d’accompagnement des patients, ce qui a été mis en évidence lors de la réunion du CSE du 20 septembre 2019 (pièce n° 13 de l’intimée).

Mme [R] dénonce encore le défaut de consultation préalable du CSE lors du déménagement, alors que celui-ci a entraîné une réorganisation du personnel et des modifications dans les conditions de travail.

Toutefois, ce défaut de consultation du CSE ne saurait constituer un agissement de harcèlement moral dont elle aurait été personnellement victime.

Mme [R] fait valoir que, à la suite du déménagement et des changements de conditions de travail, une quinzaine d’aides-soignantes ont quitté la clinique avant la fin de l’année 2015 (pièce n° 15 de l’intimée). Deux collègues de travail attestent que, après le déménagement, les conditions de travail des aides-soignantes se sont dégradées (pièce n° 17, 19 à 21 de l’intimée), ce qui fait que le nombre d’arrêts-maladie touchant cette catégorie du personnel a été pointé au cours d’une réunion du CSE (pièce n° 13 de l’intimée). Un médecin anesthésiste indique qu’il en a été de même en ce qui le concerne (pièce n° 22 de l’intimée).

Mme [R] ne verse aux débats aucun document de nature médicale concernant sa situation personnelle.

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, la Cour retient que les faits matériellement établis, exposés par Mme [R], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

1.2. Sur la demande au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité et de prévention des risques professionnels

En droit, en application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 , des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, Mme [R], reprenant l’ensemble des éléments invoqués à l’appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, affirme péremptoirement que son employeur a failli à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et sollicite le paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi en conséquence.

Toutefois, alors que ne cause pas nécessairement au salarié le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (en ce sens : Cass. Soc., 12 mai 2021, n° 20-14.507 ; Cass. Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470), Mme [R] n’établit pas avoir subi un préjudice personnel, causé par des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul à payer à Mme [R] 2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.

2. Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement adressée le 10 décembre 2019 à Mme [R] est rédigée dans les termes suivants :

« (') Lors du week-end des samedi 16 et dimanche 17 novembre 2019, vous avez commis plusieurs fautes successives. Ces deux jours, vous travailliez du matin, soit de 6 h 15 à 14 h 15, au sein du service des troubles du comportement alimentaire.

À travers un événement indésirable du 17 novembre 2019, une infirmière du service des troubles du comportement alimentaire décrit des faits graves. En effet, elle indique avoir informé l’aide-soignante le samedi 16 novembre, lors de la relève du matin, qu’une patiente du service était placée sous surveillance suicidaire pour de multiples scarifications qu’elle s’était infligée à elle-même.

Elle ajoute qu’elle lui a précisé le nom et le numéro de chambre de la patiente concernée. Un peu plus tard dans la journée du samedi, à son passage dans la chambre de la patiente, l’infirmière en question affirme avoir trouvé le couteau du repas sur le plateau de la patiente, alors que celui-ci aurait dû être retiré. Elle rappelle alors à l’équipe en charge de la distribution des petits-déjeuners le protocole de surveillance suicidaire et lui conseille d’être plus vigilante. Dans le même événement indésirable, cette même infirmière décrit une situation identique le lendemain : elle rappelle à la même aide-soignante le dimanche matin que la patiente en question est toujours en surveillance suicidaire. Or, lors de son passage dans la chambre de la patiente dans la matinée du dimanche, l’infirmière trouve de nouveau le couteau du plateau repas à la disposition de la patiente, alors que celui-ci aurait encore dû être retiré. L’infirmière précise enfin que l’information de la surveillance spécifique concernant cette patiente était également indiquée sur les feuilles repas utilisées lors de la distribution des repas.

L’infirmière à l’origine de la rédaction de cet événement indésirable nous a formellement indiqué que vous étiez l’aide-soignante concernée par ce manquement le samedi et le dimanche.

Compte tenu de la gravité de la situation, nous vous avons adressé un courrier le 20 novembre 2019 dans lequel nous vous convoquions à un entretien préalable à une éventuelle sanction associé à une mise à pied conservatoire, dans l’attente de vous entendre lors d’un entretien prévu le 29 novembre 2019.

Vous vous êtes présentée à cet entretien, assistée de Mme [D] [F], infirmière à la clinique. Nous vous avons présenté les faits tels que décrits dans l’événement indésirable du 17 novembre 2019 afin de recueillir vos explications sur la situation. Vous nous indiquez que quand vous arrivez le matin, vous vous occupez des patientes hospitalisées dans l’hôpital de nuit jusqu’à 8 heures, sans passation d’information de la part des infirmières. Vous déclarez ne pas vous souvenir qu’une consigne vous ait été donnée le samedi matin par l’infirmière concernant la patiente soumise à la surveillance suicidaire. Nous vous demandons donc si vous aviez prêté attention à la mention de surveillance suicidaire figurant sur la feuille repas pour cette patiente, comme indiqué par infirmière dans la description de la situation. Vous nous répondez que vous n’avez pas souvenir d’avoir vu cette mention sur la feuille repas. En revanche, vous vous souvenez bien que l’infirmière du service vous avait alertée le samedi après le déjeuner sur la présence du couteau dans la chambre de la patiente. Nous vous interrogeons alors sur le fait que, malgré cette remarque de l’infirmière le samedi, vous avez de nouveau laissé un couteau à la même patiente le lendemain, le dimanche 17 novembre 2019. Vous expliquez que, le dimanche, vous avez oublié cette information car vous aviez beaucoup de choses à faire et que vous aviez été interrompue dans la distribution des plateaux par d’autres patientes venues se servir auprès de vous. Nous attirons votre attention sur le fait que les surveillances suicidaires sont des informations majeures dont il faut impérativement tenir compte de façon prioritaire. Vous avez alors reconnu votre faute en reconnaissant que ces oublis auraient pu être dangereux pour la patiente concernée.

À l’issue de l’entretien, tenant compte de vos explications, nous avons souhaité éclaircir deux points importants, à savoir : si vous aviez bien eu l’information le samedi matin de la part de l’infirmière, d’une part ; et si la mention de surveillance suicidaire était bien indiquée sur la feuille repas du samedi et du dimanche, d’autre part. Concernant la relève du samedi matin, l’infirmière à l’origine de l’événement indésirable atteste vous avoir transmis l’information du nom et du numéro de chambre de la patiente concernée par la surveillance suicidaire le samedi et le dimanche matin, aux alentours de 6h30. Elle ajoute que vous aviez noté cette information et précise qu’une autre infirmière était également présente lors de ces transmissions. En ce qui concerne les feuilles repas, la mention de surveillance suicidaire apparaît lisiblement sur la ligne de la patiente, et ce pour le samedi et le dimanche. Il s’avère donc que vous disposiez bien, le samedi comme le dimanche, des informations orales et écrites concernant la surveillance spéciale à laquelle était soumise la patiente, conformément à la description initiale des faits dans l’événement indésirable de l’infirmière du service. Vous auriez donc dû être vigilante et retirer le couteau du plateau distribué à la patiente samedi 16 novembre, puis le dimanche 17 novembre 2019.

Nous souhaitons par ailleurs souligner votre ancienneté à la clinique depuis le 13 octobre 2008, soit plus de 11 années, ce qui implique que vous connaissez le milieu de la psychiatrie et ses risques, et que vous connaissiez et deviez appliquer rigoureusement le protocole de surveillance suicidaire en vigueur à la clinique.

Il est important de rappeler que le suicide constitue un risque majeur pour nos patientes étant hospitalisés dans notre établissement spécialisé en psychiatrie. C’est pour cela qu’un protocole spécifique existe et qu’il est fondamental de l’appliquer avec rigueur, ce que vous n’avez pas fait, à deux reprises et pour la même patiente, malgré les informations orales, écrites et la remarque de l’infirmière le samedi 16 novembre, faisant suite au premier constat de couteau. Nous attirons votre attention sur le fait que cette patiente aurait pu utiliser le couteau laissé à sa libre disposition pour se scarifier de nouveau, voire pour se donner la mort ; vos négligences successives auraient donc pu entraîner le décès de la patiente. Ce risque est malheureusement concret car une autre patiente s’est suicidée durant l’été à la clinique, et cela avait, outre l’émotion suscitée chez tous les soignants, donné lieu à des rappels au personnel concernant le protocole de surveillance suicidaire à respecter strictement en cas de signalement. Et cela était le cas de la patiente en question, puisqu’elle était soumise à cette surveillance spécifique.

Nous ne pouvons tolérer de tels manquements à vos responsabilités d’aide-soignante, et nous vous informons dès lors de notre décision de procéder à votre licenciement pour faute grave ; ces fautes répétées dans l’exercice de vos fonctions sont d’une gravité telle qu’elles justifient la rupture, avec effet immédiat, de votre contrat de travail, sans préavis ni indemnité. (')»

2.1. Sur la licéité du licenciement et la demande en dommages et intérêts pour discrimination

En droit, aux termes de l’article L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, aucun salarié ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son âge ; tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de cette disposition est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [R] fait valoir que l’employeur fait expressément référence, dans la lettre de licenciement, à son ancienneté, alors qu’une salariée ayant moins d’ancienneté qu’elle, Mme [Y], a commis la même erreur qu’elle et n’a pas été sanctionnée (pièces n° 14 et 15 de l’intimée) ; elle en déduit qu’elle a ainsi fait l’objet d’une mesure discriminatoire indirecte.

Toutefois, Mme [R] n’allègue pas que Mme [Y] est moins âgée qu’elle et ne démontre pas que cette dernière a commis une faute identique à celle qui lui est reprochée dans la lettre de licenciement. En outre, l’employeur fait référence à l’ancienneté de Mme [R], et non pas à son âge, et l’ancienneté ne fait pas partie de la liste des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du code du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul.

Mme [R] réclame en outre des dommages et intérêts pour discrimination indirecte, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, encore en visant la référence faite à son ancienneté dans la lettre de licenciement.

Toutefois, la Cour a retenu que Mme [R] n’a pas été victime de discrimination et la décision prise par l’employeur de licencier ne saurait en aucun cas s’analyser en un acte d’exécution déloyale du contrat de travail, alors même que celui-ci est rompu par l’effet de cette décision.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination indirecte, subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail.

2.2. Sur le bien-fondé du licenciement

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la société Clinique Saint Vincent de Paul a justifié le licenciement de Mme [R] par le non-respect du protocole de surveillance à l’égard d’une patiente présentant un risque suicidaire, à deux reprises les 16 et 17 novembre 2019, alors que la consigne précise lui avait été donnée de retirer le couteau du plateau-repas de la patiente.

Mme [W], infirmière travaillant au sein de la clinique, indique, dans la fiche de signalement établie le 17 novembre 2019 et son attestation judiciaire du 21 octobre 2020 (pièces n° C1 et C1.1 et de l’appelante) que, lors de la relève du matin du 16 novembre 2019, elle a informé Mme [R], qu’une patiente (dont elle lui a communiqué les nom et numéro de chambre), était en surveillance suicidaire en raison de multiples scarifications, information que Mme [R] a retranscrite sur sa relève papier. Lors de son passage dans la chambre de cette patiente, Mme [W] a constaté que le couteau de son plateau repas n’avait pas été retiré. Elle a alors rapporté le couteau à l’équipe en charge de la distribution des petits-déjeuners le samedi, elle leur rappelle le protocole de surveillance suicidaire et leur conseille d’être plus vigilant. Mme [W] a constaté que le même incident s’était produit le lendemain.

Mme [U], infirmière , atteste avoir été présente lors de la relève, les 16 et 17 novembre 2019. Elle confirme que Mme [W] a dit à Mme [R] qu’une patiente était sous surveillance suicidaire et qu’il était nécessaire de retirer le couteau de son plateau-repas (pièce n° C3.1 de l’appelante).

Il résulte des indications données par Mme [W] et Mme [U] que Mme [R] a eu connaissance de la consigne tenant à ce que le couteau soit retiré du plateau-repas distribué à une patiente sous surveillance suicidaire et que pourtant le couteau est resté sur le plateau-repas remis à la patiente le 16 novembre et encore le 17 novembre 2019.

La société Clinique Saint-Vincent de Paul établit la matérialité du comportement fautif visé dans la lettre de licenciement et son imputabilité à Mme [R].

Pour autant, la Cour note que l’employeur ne fait pas état d’antécédents disciplinaires au débit de Mme [R] et qu’il ne démontre pas que le protocole de surveillance suicidaire prévoyait systématiquement le retrait des couteaux sur les plateaux-repas distribués aux patients : Mme [R] n’a pas respecté une consigne qui lui avait été donnée oralement, et non pas par écrit. En outre, Mme [R] évoque ses conditions de travail difficiles. A cet égard, Mme [M], infirmière atteste que, après l’installation de la clinique dans les nouveaux locaux, le nombre d’aides-soignantes a été réduit, si bien que, sur décision de l’encadrement, celles-ci ne participaient plus aux relèves, ni aux flashs d’information (pièce n° 18 de l’intimée).

La Cour en déduit que le seul grief invoqué dans la lettre de licenciement ne présente pas une gravité suffisante pour justifier la décision de l’employeur de rompre le contrat de travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse.

2.3 Sur les conséquences pécuniaires de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Le licenciement pour faute grave de Mme [R] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, celle-ci a droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Il résulte de l’examen des bulletins de paie délivrés pour les mois de novembre et décembre 2019 que l’employeur a effectué une retenue sur salaire, en raison de la mise à pied conservatoire, de 703,29 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [R] 703,29 euros à titre de rappel de salaire, outre 70,33 euros au titre des congés payés afférents.

' En application de l’article 45 de la convention collective, la durée du délai-congé était fixée, compte tenu de l’ancienneté de Mme [R] (supérieure à 2 ans), qui n’avait pas le statut de cadre, à 2 mois.

Les parties s’accordent à conclure que le salaire mensuel brut à prendre en compte est de 1 114,07 euros. La demande de Mme [R], qui réclame 2 220,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, est donc justifiée.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [R] 2 220,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 70,33 euros au titre des congés payés afférents.

' Pour la prise en compte de l’ancienneté de Mme [R] dans le calcul de l’indemnité de licenciement, l’appelante fait valoir qu’elle l’a embauchée à compter du 13 décembre 2008.

Toutefois, en droit, la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.

En l’espèce, les bulletins de paie de Mme [R] portent mention d’une « ancienneé conventionnelle » courant à compter du 13 octobre 1994 ; son contrat de travail, conclu le 13 octobre 2008, mentionne une ancienneté de 14/15 ans, sans plus de précision, les avenants datés des 2 mai 2017 et 4 septembre 2017 une ancienneté de 22/23 ans.

La société Clinique Saint Vincent de Paul réplique qu’il s’agit de l’ancienneté de Mme [R] dans l’exercice des fonctions d’aide-soignante, et non pas dans l’entreprise, qui était nécessaire en vertu de l’article 90-5 de la convention collective, pour déterminer le coefficient de rémunération attaché à l’emploi occupé. En outre, les bulletins de paie portent mention, au-dessus de l’ancienneté conventionnelle, de la date d’entrée dans l’entreprise, soit le 13 octobre 2008 en ce qui concerne Mme [R].

La Cour retient que l’employeur a ainsi renversé la présomption dont Mme [R] se prévaut ; l’ancienneté de cette dernière doit donc être décomptée à compter du 13 octobre 2008 et jusqu’au terme du préavis, le 10 février 2020, pour un total de 11 années et 3 mois.

Selon l’article R. 1234-2 du code du travail (dont les dispositions sont plus favorables pour la salariée que celles de l’article 47 de la convention collective), le montant de l’indemnité de licenciement se calcule selon les modalités suivantes : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Compte tenu du fait que Mme [R] a travaillé à mi-temps à compter du 1er mai 2017, le montant de l’indemnité de licenciement est de :

(2 220,92 / 4) x 8,55 + (1 114,07 / 4) x 1,45 + (1 114,07 x 3) x 1,25 = 5 615,26 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [R] 3 156,45 euros à titre d’indemnité de licenciement.

' S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable au 11 décembre 2017, est compatible avec les stipulations de l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 de ce même code sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article de la convention n° 158, en ce qu’elles permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi tout en présentant un caractère dissuasif pour l’employeur (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490).

En outre, le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ne peut pas faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne : les dispositions de cette charte n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application du barème (en ce sens : Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 21-15.247).

La Cour fait donc application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

En conséquence, à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise, celui-ci, dans le cas où son ancienneté est de plus de 11 ans et alors que l’entreprise employait habituellement plus de 10 salariés, a droit à une indemnité dont le montant est compris entre 3 et 10,5 mois de salaires bruts.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté et de l’âge (58 ans) de Mme [R] au moment du licenciement et du fait qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi avant son départ à la retraite, la Cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture sera justement indemnisé par le versement de la somme de 11 500 euros.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint-Vincent de Paul à payer à Mme [R] 14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Mme [R] fait valoir que la mise à pied conservatoire constituait une mesure disproportionnée et que le motif invoqué par l’employeur pour justifier son licenciement, c’est à dire la mise en danger délibérée de la santé d’une patiente, était particulièrement vexatoire.

Toutefois, Mme [R] ne démontre pas que les circonstances dans lesquelles l’employeur a mené la procédure de licenciement présentaient un caractère vexatoire ou brutal, qui lui aurait occasionné un préjudice.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.

' Conformément à la demande de Mme [R], il y a lieu de prévoir, en application de l’article 1343-2 du code civil, que les condamnations prononcées à l’encontre de la société Visiplus le seront avec intérêts de droit au taux légal, qui produiront capitalisation par année entière.

Par ailleurs, il convient d’ordonner à la société Clinique Saint-Vincent de Paul de remettre à Mme [R] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Emploi conformes à la présente décision, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

' En outre, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [R], dans la limite de six mois d’indemnités.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société Clinique Saint-Vincent de Paul, partie perdante, sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée, s’agissant des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Pour un motif tiré de l’équité, la société Clinique Saint-Vincent de Paul sera condamnée à payer à Mme [R] 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a condamné la société Clinique Saint Vincent de Paul à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

—  2 000 euros au titre du préjudice causé par les manquements aux obligations de sécurité de résultat et de prévention des risques professionnels ;

—  3 156,45 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de Mme [J] [R] en dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

Condamne la société Clinique Saint Vincent de Paul à verser à Mme [J] [R] :

—  5 615,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  11 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Dit que les condamnations prononcées, à titre de rappel de salaire, de l’indemnité de congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter du 4 mars 2020 (date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes) ;

Dit que les condamnations prononcées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal de droit, avec capitalisation, à compter du prononcé du jugement de première instance ;

Ordonne à la société Clinique Saint Vincent de Paul de remettre à Mme [J] [R] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation France Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt ;

Ordonne à la société Clinique Saint-Vincent de Paul de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [J] [R], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Clinique Saint-Vincent de Paul aux dépens de l’instance d’appel, cette condamnation étant assortie du droit accordé à M^e Sylvain Dubray, avocat, de recouvrer directement contre celle-ci ceux des dépens dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision ;

Rejette la demande de la société Clinique Saint-Vincent de Paul en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,