AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/07636 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N4R4

[N]

C/

Société EST METROPOLE HABITAT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 23 Septembre 2021

RG : 18/02129

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 24 JANVIER 2025

APPELANTE :

[U] [N] épouse [O]

née le 21 Mars 1973 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Mathilde DERUDET, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/029115 du 04/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

INTIMÉE :

Société EST METROPOLE HABITAT

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Didier Guy SEBAN de la SELAS SEBAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Anaïs HAAR, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société Est Métropole Habitat (ci-après, la société) a pour activité la gestion de logements HLM sur la région lyonnaise et fait application de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat et des sociétés de coordination (IDCC 3220).

Elle employait au moins 11 salariés lors de la rupture.

La société a embauché Mme [U] [O] à compter du 26 mai 2015 en qualité d’assistante de gestion financière, catégorie 2, niveau 1, suivant contrat à durée indéterminée.

A compter du 12 janvier 2016, Mme [O] a été placée de façon discontinue en arrêt de travail.

Lors de la visite médicale de reprise du 12 mai 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [O] apte à son poste de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Le 6 juin 2016, Mme [O] a été placée en arrêt pour accident du travail/maladie professionnelle.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 juin 2016, la société l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2016, puis a décidé de suspendre la procédure en raison de l’arrêt de travail.

Par courrier du 2 octobre 2017, la CPAM a refusé de prendre en charge la maladie de la salariée au titre de la législation relative aux risques professionnels.

La société a de nouveau convoqué Mme [O] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 2 mars 2018.

Par lettre recommandée du 6 mars 2018, Mme [O] a été licenciée en ces termes :

« Vous nous avez adressé un arrêt de travail pour accident de travail maladie professionnelle à compter du 6 juin 2016.

Dès lors, dans l’attente de votre déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle, nous avons décidé de suspendre la procédure qui venait d’être engagée.

Dans ce cadre, la CPAM nous a informé que les critères constitutifs de l’accident du travail n’étaient pas réunis vous concernant ('). Vous n’avez pas introduit de recours.

Par la suite, la CPAM a refusé de prendre en charge votre maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Néanmoins, vous continuez d’adresser des arrêts maladie pour accident du travail maladie professionnelle alors que le délai pour contester cette dernière décision expirait le 10 décembre dernier.

En conséquence, vous n’êtes pas soumise à la réglementation des accidents du travail ou maladie professionnelle. Néanmoins, l’OFFICE vous verse votre salaire brut tous les mois depuis le 6 juin 2016.

Or nous ne percevons pas en retour de remboursement de la Caisse. Dans ces circonstances, nous avons découvert que vous aviez atteint la limite de trois ans de bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, ne permettant pas le mécanisme de la subrogation.

Vous ne pouvez légitimement pas ignorer cette situation.

Ayant été bénéficiaire d’un salaire brut depuis plus d’un an et demi, et nous ne pouvons donc après retour de la CPAM, continuer de vous maintenir indument votre salaire pour le mois de février.

Toutefois, vous ne manquez pas d’en solliciter le paiement (').

Ce constat fait preuve de votre comportement déloyal à l’égard de votre employeur.

Nous avons été amenés à constater vos importantes difficultés relationnelles qui nuisent gravement à l’organisation du service de notre office.

Nous vous informons que nous avons décidé et ce afin de préserver la cohésion de nos équipes de vous licencier au regard de la mésentente qui vous est strictement imputable avec votre responsable de service et vos collègues du trouble objectif au bon fonctionnement de l’office.

En effet, alors que vous êtes arrivée dans notre office le 26 mai 2015, dès le 22 Juillet 2015, vous avez interpellé brutalement votre responsable de service en remettant systématiquement en question les instructions qui vous étaient données et l’organisation de votre service.

Le 31 août nous avons constaté un nouvel incident au cours duquel vous avez à nouveau pris à partie votre responsable en mettant systématiquement en copie [S] [W], directrice administrative et financière qui est alors intervenue : vous avez alors apporté des appréciations personnelles sur votre responsable directe, qui n’ont rien à voir avec le travail.

Or, et nonobstant la volonté de médiation de Mme [W], la situation ne s’est pas améliorée puisqu’en mai 2016 votre supérieure a dû solliciter l’autorisation du travail depuis son domicile pour éviter tout contact avec vous.

Vous refusez tout dialogue et aide de votre responsable directe, avec laquelle vous vous montrez très agressive.

Cette absence de dialogue minimale dans un service (nombre de vos collègues rencontrant les plus grandes difficultés à travailler avec vous), dont vous êtes seule à l’origine comme nous l’avons constaté au cours de l’enquête interne menée en mai 2016, est préjudiciable au bon fonctionnement de notre office.

La gestion des conflits permanents que vous entretenez constitue en outre une perte de temps considérable dans votre service et pour le directeur administratif et financier que vous prenez systématiquement à partie ».

Par requête reçue au greffe le 18 juillet 2018, la société a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en remboursement d’indus. Mme [O] a formé plusieurs demandes reconventionnelles aux fins de voir reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral, de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a notamment :

Dit n’y avoir lieu de surseoir à statuer ;

Condamné Mme [O] à rembourser à la société la somme de 23 215,85 euros à titre de rappel de maintien de salaire indu, assortie du taux d’intérêt légal à compter du 20 juillet 2018;

Condamné la société à payer à Mme [O] :

979,03 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 97,90 euros de congés payés afférents, assortis du taux d’intérêt légal à compter du 24 septembre 2018 ;

6 167 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, assortis du taux d’intérêt légal à compter du prononcé du jugement ;

Débouté Mme [O] de sa demande de rappel de prime annuelle d’évaluation, de ses demandes relatives au harcèlement moral, aux manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté ;

Ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [O] à concurrence de 2 mois ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

Laissé la charge des dépens par moitié aux parties.

Par déclaration du 18 octobre 2021, Mme [O] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 juillet 2022, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à rembourser à la société la somme de 23 215,85 euros à titre de rappel de maintien de salaire indu, en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 6 167 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de prime annuelle d’évaluation, de ses demandes relatives au harcèlement moral, aux manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté et de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, assorti du taux d’intérêt légal à compter du 24 septembre 2018, sauf en ce qu’il a limité la condamnation au paiement de la somme de 979,03 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 97,90 euros de congés payés afférents et, statuant à nouveau, de :

Débouter la société de sa demande au titre du maintien de salaire durant l’arrêt de travail ;

Condamner la société au paiement des sommes suivantes :

1 335,72 euros au titre des heures supplémentaires réalisées sur l’année 2015, outre 133,57 euros de congés payés afférents ;

586 euros à titre de rappel de prime annuelle d’évaluation pour 2017, outre 58,60 euros de congés payés afférents ;

30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, condamner la société au paiement de la somme de 7 048 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse, débouter la société de l’intégralité de ses demandes et de son appel incident ;

Condamner la société à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Malgré plusieurs rappels de la part du greffe, le conseil de Mme [O] n’a jamais déposé ses pièces.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 11 avril 2022, la société demande à la cour de débouter Mme [O] de son appel principal, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [O] à lui rembourser la somme de 23 215,85 euros à titre de rappel de maintien de salaire indu, assortie du taux d’intérêt légal à compter du 20 juillet 2018, débouté Mme [O] de ses demandes reconventionnelles de rappel de prime annuelle d’évaluation, de ses demandes relatives au harcèlement moral, aux manquements à l’obligation de sécurité et à l’obligation de loyauté, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [O] les sommes de 979,03 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 97,90 euros de congés payés afférents, assortie du taux d’intérêt légal à compter du 24 septembre 2018, et de 6 167 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, assortie du taux d’intérêt légal à compter du prononcé du jugement, ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [O] à concurrence de 2 mois et, statuant à nouveau, de :

Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, limiter la condamnation de l’employeur à 5 286 euros soit 3 mois de salaire au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter Mme [O] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires ou subsidiairement, limiter la condamnation de l’employeur à la somme de 979,03 euros ainsi que 97,90 euros de congés payés afférents à ce titre ;

En tout état de cause, condamner Mme [O] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la mise en état a été ordonnée le 8 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de remboursement formée par l’employeur

L’article 1302 alinéa 1 du code civil dispose : « Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. »

Il résulte en outre de l’article 1302-1 du même code que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu. »

Pour qu’il y ait restitution, il faut qu’il y ait eu paiement, et que ce paiement soit indu, c’est-à-dire qu’il ait été effectué en l’absence de dette. Le juge saisi d’une demande de répétition de l’indu n’a pas à rechercher si celui qui a payé a commis une faute.

En l’espèce, Mme [O] ne conteste pas que l’employeur a continué à lui verser par erreur l’intégralité de son salaire brut jusqu’au 31 janvier 2018 alors qu’aux termes de la convention collective, la CPAM ayant refusé de prendre en charge l’arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels, il aurait dû lui verser la totalité de son salaire brut du 9 février au 9 mai 2017, puis la moitié seulement du 10 mai 2016 au 9 février 2017. Il est sans incidence que la salariée ait été ou pas de mauvaise foi et que l’employeur ait tardé à se prévaloir d’un trop perçu, celle-ci étant tenue de rembourser la somme indument perçue du fait du paiement sans cause effectué par l’employeur.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

2-Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du même code qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte que le premier juge, qui reprend dans sa motivation les pièces versées par la salariée, et en particulier le décompte des heures qu’elle prétend avoir effectuées, a fait droit à la demande de celle-ci à hauteur de 979,03 euros, outre les congés payés afférents.

3-Sur la demande de rappel de prime annuelle d’évaluation

L’article 11 de l’Accord collectif du 19 juin 2014 prévoit qu’une prime est versée chaque année aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée qui remplissent les conditions suivantes :

— avoir été évalué au cours de l’entretien d’appréciation professionnel ;

— avoir été effectivement présent au moins 6 mois au cours de l’année sur laquelle porte l’évaluation.

Mme [O] sollicite le paiement de la prime annuelle 2017. Or il est constant qu’elle a été placée en arrêt maladie tout au long de l’année 2017 et qu’elle n’a pas pu être évaluée. Aucune des conditions requises pour bénéficier de la prime n’étant remplie, c’est à bon droit que le premier juge l’a déboutée de sa demande de rappel.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [O] soutient avoir subi l’attitude hostile, les reproches infondés et les sous-entendus proférés sur un ton désobligeant par sa supérieure hiérarchique, Mme [C], avoir été exclue des réunions du service dirigé par celle-ci.

Elle ne verse aux débats que l’attestation de Mme [X], reprise par le premier juge, laquelle dit avoir entendu Mme [C] donner à Mme [O] des directives contradictoires, hausser le ton et même hurler, à une date indéterminée, contre elle, de même que Mme [W], dont la qualité n’est pas précisée.

Les échanges de courriels auxquels elle se réfère, produits par l’employeur, ne montrent que l’organisation d’une réunion sur son jour de repos.

Ces éléments, pris en leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, et ce d’autant que l’enquête diligentée en mai 2016 par le CHSCT, suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [O] en date du 27 avril, à base d’entretiens menés auprès de 18 salariés n’a pas mis en évidence de comportements inadaptés de la part de Mme [C], mais plutôt « d’importantes difficultés exclusivement liées à la propre attitude de Mme [O] ».

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ou subsidiairement à son obligation de loyauté

L’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

En l’espèce, une enquête a été diligentée dès la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [O] et cette enquête n’a pas confirmé ses accusations. Mme [O] ne fait par ailleurs pas valoir que l’employeur aurait failli à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral.

Mme [O] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

6-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

En l’espèce, la lettre de licenciement vise deux séries de faits inhérents à la personne de la salariée :

Un comportement déloyal ;

D’importantes difficultés relationnelles nuisant gravement à l’organisation du service.

L’employeur peut rapporter librement la preuve des faits qu’il allègue. Il peut donc se fonder sur le rapport du CHSCT pour démontrer les difficultés relationnelles, même si celui-ci ne présente aucun caractère contradictoire.

Il ressort en effet de l’enquête diligentée par le CHSCT et des comptes-rendus rédigés à la suite des entretiens que Mme [O] s’est montrée très critique vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique, Mme [C], dès son recrutement, qu’elle imposait à l’ensemble du service des suites d’humeur qui en perturbaient le fonctionnement, qu’elle se montrait agressive envers certains salariés, qu’une tension était palpable au sein du service depuis son arrivée. L’une des salariés évoque des hurlements de sa part ; elle rapporte que Mme [O] coupait la parole à Mme [W] en entretien. Un autre la qualifie d'« élément nocif ».

Les courriels versés aux débats par l’employeur montrent en outre que Mme [W], directrice administrative et financière, a dû intervenir à plusieurs reprises pour tenter de pacifier les relations entre Mme [O] et Mme [C], ce qui démontre là encore les incidences du comportement de l’appelante sur le fonctionnement de l’office.

Il est donc amplement établi par l’employeur que Mme [O] avait un comportement totalement inadapté, empreint d’agressivité, de non-respect de l’organisation hiérarchique, lequel générait des troubles importants au sein de son service et même de la direction administrative et financière dans son ensemble.

Ces faits n’étant pas de nature disciplinaire, il ne peut être opposé à l’employeur la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail.

Même si la procédure de licenciement a été engagée en février 2018, en raison des nombreux arrêts pour maladie de la salariée, ces faits justifiaient à eux seuls le licenciement, sa réintégration au sein du service n’étant à l’évidence pas envisageable.

Il serait en conséquence superfétatoire de rechercher si l’employeur avait également la possibilité de fonder le licenciement sur l’attitude déloyale de la salariée.

Mme [O] soulève par ailleurs la nullité du licenciement, sur le fondement de l’article L.1153-3 du code du travail, arguant de la dénonciation par ses soins de la situation de harcèlement moral dont elle se disait victime.

La véritable cause du licenciement réside cependant dans son attitude perturbatrice et non dans la dénonciation en question.

En infirmation du jugement, Mme [O] sera en conséquence déboutée de l’ensemble de ses demandes relatives à la rupture.

7-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 20 juillet 2018, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de l’Etat.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR ,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la rupture ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [U] [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2018 ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de l’Etat ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,