AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/08513 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N6YR

[G]

C/

S.C.A. VEOLIA EAU-COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 09 Novembre 2021

RG : F 20/03102

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 14 MARS 2025

APPELANT :

[X] [G]

né le 14 Mai 1963 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Anne-Constance COLL de la SELASU CABINET COLL, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Société VEOLIA EAU – COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Aymen DJEBARI de la SELARL LEVY ROCHE SARDA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [G] a été recruté par la Compagnie générale des eaux, devenue par la suite Véolia Eau-Compagnie Générale des eaux, en qualité de technicien de laboratoire, à compter du 16 octobre 1996.

La convention collective applicable est celle des entreprises de services d’eau et assainissement.

Au dernier état de la relation, M. [G] était technicien études des projets au centre LRLA, après un détachement du 1er janvier 2003 au 30 juin 2016 au sein de la société Centre d’analyses environnementales.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 2 juillet 2018, il a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, dans les termes suivants :

«  Nous vous informons par la présente que nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour motif économique dans les conditions de l’article L.1233-3 du code du travail, pour les motifs économiques ci-après :

Un projet de réorganisation des activités de l’Eau France au sein de UES Véolia Eau-Générale des Eaux visant à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité « Eau » du Groupe Véolia a été présenté aux instances représentatives du personnel de l’ UES Véolia Eau-Générale des Eaux, pour faire face aux difficultés et mutations affectant ce marché en France, conduisant à une dégradation persistante des résultats, et ce malgré les mesures correctrices prises dans la cadre des réorganisations de l’Eau France déployées précédemment.

Le marché français de l’eau en France est, en effet, confronté à des difficultés structurelles majeures.

Ces dernières sont d’abord caractérisées par une baisse multifactorielle de la demande qui sert d’assiette à la facturation du service que nous proposons. Cette baisse, liée à l’érosion du pouvoir d’achat des ménages, à la désindustrialisation et à la progression des comportements écoresponsables dans la population, est lourdement pénalisante dans le secteur d’activité de l’eau où les coûts de production sont indépendants du volume de la demande. Les indicateurs établissent que cette baisse se poursuivra au cours des prochaines années.

Ces dernières années, le législateur est encore intervenu à plusieurs reprises pour durcir la réglementation protectrice des consommateurs, notamment en restreignant les possibilités de couper l’approvisionnement en eau en cas de non-paiement des factures (loi Brottes du 15 avril 2013), en protégeant davantage les consommateurs contre les factures d’eau trop importantes liées à des fuites d’eau constatées sur les canalisations (loi Warsman applicable au 1er juillet 2013) et en encadrant les prix (expérimentation au titre de la loi Brottes du tarif social progressif de l’eau).

La réduction de la durée des contrats encouragée par les évolutions réglementaires et jurisprudentielles, la diminution en nombre des services d’eau et d’assainissement rendue possible par le regroupement massif des collectivités et le renforcement des exigences des donneurs d’ordres en matière de prestations complémentaires et de baisse des prix que ceux-ci cherchent à obtenir en menaçant les compétiteurs privés d’une reprise en régie du service (alternative rendue possible par la professionnalisation des collectivités : + 10% de la part de la population desservie en eau potable sous régie entre 2001 et 2013), accentuent ces difficultés structurelles. Dans ces conditions, les opérateurs privés n’ont d’autres choix que de proposer aux communes des offres toujours plus compétitives, sous la forme d’offres moins coûteuses et/ou services complémentaires à prix constant.

Face à ce marché à difficulté structurelle, Véolia Eau France voit sa compétitivité menacée sur les marchés privés et publics et doit se différencier en proposant des services à forte valeur ajoutée tout en restant compétitive. Elle pâtit néanmoins d’une structure de coûts trop importante et d’une organisation complexe et fortement centralisée ne lui permettant pas de disposer des ressources nécessaires au financement des investissements essentiels à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les marges de man’uvre dont nous disposons face à ces phénomènes sont d’autant plus réduites que les difficultés économiques auxquelles sont confrontés les particuliers et les acteurs économiques tout comme la tension du marché de l’eau rendent difficile toute mesure de revalorisation du prix de l’eau, sujet au demeurant extrêmement sensible politiquement.

Dans ce contexte, Véolia Eau France doit, pour répondre à ces contraintes liées à cette situation concurrentielle, poursuivre et développer ses investissements pour maintenir son positionnement sur le marché en renouant avec la croissance, en obtenant des nouveaux contrats, en renouvelant les actuels et en rétablissant des résultats qui lui permettent de dégager des marges nécessaires au financement de ses investissements.

Elle doit également simplifier son organisation pour gagner en proximité avec le marché tout en réduisant ses frais de structure notamment par la diminution du nombre de strates organisationnelles.

L’ensemble de ce plan de transformation devait initialement se traduire par la suppression de 1583 postes, nombre ultérieurement diminué en raison des mobilités et des départs volontaires intervenus dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Les représentants du personnel de l’UES Véolia Eau-Générale des Eaux ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation et de suppression d’effectifs.

Au terme de cette consultation, la DIRECCTE d’ile de France, Unité territoriale de Seine Saint Denis a homologué le 21 décembre 2017 le plan de sauvegarde de l’emploi.

Par courrier en date du 02 janvier 2018, vous avez été informé de la catégorie professionnelle Chargé de Laboratoire à laquelle vous appartenez et de votre éligibilité au Plan.

Le nombre de départs volontaires et de mobilités au sein de la catégorie professionnelle Chargé de Laboratoire à laquelle vous êtes attaché sur votre zone INSEE ayant été inférieur au nombre de suppressions de postes projeté, nous sommes amenés à supprimer votre poste. La suppression du poste que vous occupez s’inscrit dans le cadre de la réorganisation mise en 'uvre pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité « Eau » du Groupe Véolia. (') "

Par requêtes des 14 juin et 13 novembre 2018, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de faire valoir une situation de harcèlement moral et de discrimination, de solliciter des rappels de salaires et de primes et de contester son licenciement.

Par jugement du 9 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a joint les deux instances, a débouté M. [G] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 29 novembre 2021, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 décembre 2024, il demande à la cour de réformer le jugement entrepris et de :

— A titre principal, annuler le licenciement, condamner la société à lui verser la somme de 400 008 euros au titre de l’indemnité d’éviction et le réintégrer en son sein ;

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

o 771 euros au titre de l’indemnité de transport ;

o 150 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 70 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

o 150 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o 20 000 euros au titre de la violation de l’ordre des licenciements ;

o 73 679,76 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En tout état de cause, condamner la société à rembourser aux organismes sociaux ses 6 mois de chômage ;

— Ordonner la fixation des intérêts au taux légal depuis l’introduction de l’instance et la capitalisation des intérêts échus ;

— Ordonner la production des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du « jugement » ;

— Condamner la société à lui verser la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 9 décembre 2024, la société demande à la cour de :

— Juger irrecevable la demande nouvelle au titre de l’absence de critères d’ordre du licenciement ;

— Juger irrecevables la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Confirmer le jugement querellé ;

— Condamner M. [G] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [G] aux dépens.

La clôture est intervenue le 10 décembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les actions civiles relatives à des faits de harcèlement moral se prescrivent par cinq ans en application des dispositions de l’article 2224 du code civil. Ce délai court à compter du dernier acte de harcèlement.

Le délai de cinq ans n’interdit pas au juge d’examiner des faits antérieurs à la période non prescrite pour apprécier la réalité du harcèlement et les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant du harcèlement, pendant toute sa durée.

En l’espèce, M. [G] soutient avoir été victime de harcèlement moral depuis 2000. Sa première demande en justice en vue de l’obtention de dommages et intérêts sur ce fondement remonte à sa requête du 14 juin 2018 devant le conseil de prud’hommes, si bien que les faits antérieurs au 14 juin 2013 sont prescrits et ne peuvent être invoqués que dans l’hypothèse où des faits postérieurs sont retenus.

Sur la période postérieure au 14 juin 2013, il fait valoir :

— la dénonciation de faits de harcèlement moral par une autre salariée, sans rapport avec sa propre situation ;

— sa convocation à entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, suivie de courriels de sa part et de l’employeur montrant que si, dans un premier temps, il avait refusé de suivre une formation, pour finalement y consentir, ce qui avait amené la société à renoncer à toute sanction, cette succession de fait n’étant pas contestée ;

— un supposé statut de lanceur d’alerte attribué suite à la saisine du Comité d’éthique, sans rapport avec des faits de harcèlement moral ;

— son détachement sur le site de [Localité 8], alors qu’il est constant qu’il l’a accepté après avoir négocié la mise à disposition d’un véhicule de service ;

— la suppression de son indemnité de transport, alors que celle-ci est consécutive précisément à la mise à disposition d’un véhicule ;

— une participation au Challenge Handicap qui aurait dû lui permettre d’obtenir un poste, ce dont il ne rapporte aucunement la preuve.

La cour considère en conséquence que M. [G] ne démontre pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail,

Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, en confirmation du jugement.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

L’article L.1471-1 du code du travail dispose, en son premier alinéa, que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

M. [G] ayant saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail dans sa requête du 14 juin 2016, il n’est pas recevable à la fonder sur des faits antérieurs au 14 juin 2014.

Sur la période non prescrite, il fait valoir que l’employeur ne l’a jamais augmenté et qu’il n’a pas mis en 'uvre son obligation de garantie d’évolution minimale des salaires globaux bruts annuels prévue par l’article 4.2 de la convention collective.

Cet article dispose en effet :

«  Indépendamment de tout autre critère intervenant dans la fixation et l’évolution des salaires effectifs déterminés par les entreprises, les signataires affirment leur volonté d’assurer à chaque salarié une progression minimale de leur salaire au cours de leur carrière par la mise en 'uvre du mécanisme de réajustement décrit ci-après.

Ces dispositions ne se substituent en aucun cas au système d’évolution des rémunérations propre à l’entreprise.

Pour les groupes I à IV, la présente convention collective instaure une garantie d’évolution minimale des salaires globaux bruts annuels (GEM).

A l’issue de chaque période de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, le salaire de chaque salarié de ces groupes est comparé à un seuil déterminé de la façon suivante :

— à la fin des 5 premières années, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum de son groupe majoré de 25 % du salaire minimum, à cette date, du groupe immédiatement supérieur ;

— à l’issue de chaque période suivante de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum qui lui était garanti conventionnellement par la GEM 5 ans auparavant revalorisé en fonction de l’évolution moyenne des salaires minima des groupes concernés et majoré de 25 % du salaire minimum à cette date du groupe immédiatement supérieur.

Si le salaire global brut annuel du salarié concerné est inférieur à ce seuil (GEM), il sera automatiquement ajusté sur cette valeur. "

L’employeur ne conteste ni l’absence d’augmentation sur la période, ni l’absence de mise en 'uvre de la garantie d’évolution minimale des salaires. Il fait toutefois valoir que le salarié ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice, ce qui est exact.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

3-Sur la rupture

3-1-Sur le licenciement discriminatoire

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce, : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [G] évoque toute une série de faits qu’il qualifie de mesures discriminatoires, à partir de l’année 2006, mais la cour constate qu’il ne forme pas de demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Il sollicite en revanche de voir son licenciement annulé comme discriminatoire.

A cette fin, il expose avoir été délégué du personnel entre 2005 et 2016, et avoir été désigné en 2009 « comme délégué du personnel » par son syndicat, ce qui doit en réalité s’analyser comme une désignation en qualité de délégué syndical, cette désignation ayant été contestée en justice par l’employeur du fait de la perte de représentativité du syndicat en question.

Il évoque des mesures discriminatoires prises à son encontre sur cette période, reprenant ainsi les moyens de fait déjà développés au soutien de sa demande de harcèlement moral, lesquels ne sont pas avérés.

Il ajoute que sa notation a baissé en octobre 2007, pour la première fois de sa carrière, et qu’elle n’a plus progressé depuis et qu’il a dû modifier ses heures de délégation sur pression de l’employeur, ce qu’il ne démontre pas.

M. [G] soutient en outre avoir fait l’objet d’un traitement différencié, en ce que :

— les salariés du laboratoire de [Localité 6], comme lui, auraient été détachés pour 3 mois au sein de la société CAE, alors que ceux du laboratoire de [Localité 5] l’auraient été pour 2 mois et seuls les salariés de [Localité 5] se seraient vu proposer un poste après leur retour dans l’entreprise ;

— aucun poste dans son bassin d’emploi ne lui aurait été proposé à l’issue de son détachement.

Il ne démontre cependant pas que les autres salariés détachés auraient été traités différemment à leur retour et il est établi qu’il a consenti à occuper un poste à [Localité 8]. Quant à la durée du détachement, il n’explique pas en quoi elle constituerait une discrimination syndicale alors qu’elle aurait été appliquée à tous les salariés du laboratoire de [Localité 6].

Concernant le licenciement en lui-même, M. [G] ne précise pas en quoi il constituerait une mesure discriminatoire liée à son activité syndicale passée, d’autant qu’il ne démontre pas qu’il était alors titulaire d’un mandat.

En conclusion, M. [G] ne présente pas d’éléments de fait avérés qui, pris en leur ensemble, laissent supposer que le licenciement était discriminatoire.

Il sera donc débouté de ses demandes d’annulation du licenciement, de réintégration et d’indemnité d’éviction, conformément au jugement.

3-2-Sur le motif économique

L’article L1233-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que:

«  Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L1237-17 et suivants. "

Si le motif économique de licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement, il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

En application de l’article L1233-16, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L.1233-45 et ses conditions de mise en 'uvre.

C’est donc la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En ce qui concerne la réorganisation de l’entreprise, qui constitue un motif économique de licenciement au même titre que les difficultés économiques, il suffit que la lettre de rupture fasse état de cette réorganisation et de son incidence sur le contrat de travail. Le juge doit rechercher si la décision de l’employeur était bien nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

La réorganisation peut être destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise quand il s’agit de prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans devoir alors être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement se réfère à une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité « Eau » du groupe. Elle mentionne que cette réorganisation doit se traduire par des suppressions de postes, dont celui de M. [G].

Il est constant que l’unité économique et sociale concernée en France est composée de Véolia Eau, de la Compagnie générale des eaux et de ses filiales.

La société justifie dans ses pièces 39 et 40 des éléments suivants :

— le pouvoir d’achat des ménages en France et leurs dépenses de consommation a globalement diminué depuis 2010 et ceux-ci se disent à 90% attentifs à leur consommation d’eau, pour des motifs économiques, mais aussi écologiques ;

— les principales industries consommatrices d’eau ont enregistré une baisse d’activité, comme par exemple l’industrie papetière, dont le chiffre d’affaires a chuté de 10% entre 2005 et 2015 ;

— le cadre réglementaire s’est durci en faveur d’une meilleure protection du consommateur, en particulier en cas de surconsommation liée à des fuites sur le réseau privatif et de défaillance dans le paiement des factures ;

— l’évolution du marché montre une diminution de la durée des contrats et une tendance au regroupement des collectivités locales, avec des exigences plus fortes en matière tarifaire ;

— le chiffre d’affaires de l’activité de l’eau en France au sein du groupe est en régulière diminution depuis 2014, tant sur la distribution que sur l’assainissement, même si celle liée aux travaux est globalement stable, alors que les charges de fonctionnement ne diminuent pas en proportion et que les charges de personnel, après une baisse sur les années 2015 et 2016, sont reparties à la hausse.

La société démontre donc que dans un contexte de diminution de la consommation d’eau désormais bien installée, de mesures prises par les collectivités pour réduire les coûts, de plus grande protection du consommateur alors que les charges de fonctionnement ne diminuent pas corrélativement à la baisse du chiffre d’affaires et même que les dépenses de personnel augmentent, sa compétitivité était menacée et qu’elle se devait de réagir afin de préserver sa compétitivité en proposant une réorganisation basée sur la suppression de postes.

La communication des bilans des exercices 2017 à 2019 et des registres du personnel ne serait pas de nature à éclairer davantage la cour.

Le licenciement était bien motivé par un motif économique réel et sérieux.

3-3-Sur l’obligation de reclassement

Contrairement à ce que soutient la société, la demande de l’appelant fondée sur l’absence de tentative de reclassement ne peut être qualifiée de « nouvelle » au sens des articles 564 et 565 du code de procédure civile dans la mesure où elle tend à voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse, comme ses demandes présentées devant le conseil de prud’hommes.

Cette demande est donc recevable.

L’article L.1233-4 du code du travail dispose :

«  Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. "

L’employeur doit se livrer à une recherche sérieuse et loyale des postes de reclassement. Cette recherche doit être individuelle.

Elle s’étend aux divers établissements de l’entreprise, même s’ils sont situés dans des régions différentes ou aux entreprises situées sur le territoire national faisant partie du même groupe.

En l’espèce, la société a proposé 3 postes de reclassement à M. [G]. Celui-ci soutient qu’elle n’a réalisé aucune réelle tentative de reclassement, se contentant de lui proposer des postes donc elle avait conscience qu’ils étaient inacceptables, sans préciser en quoi les postes proposés auraient été inacceptables, ni en quoi la société aurait manqué de sérieux et de loyauté dans cette recherche de reclassement.

Il n’existe donc aucun motif de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [G] sera débouté de ses demandes relatives à la rupture, conformément au jugement.

3-4-Sur l’ordre des licenciements

Aux termes de l’article L 1233-5 du code du travail, " lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. "

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [G] forme une demande de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre

Contrairement à ce que soutient la société, cette demande ne peut être qualifiée de « nouvelle » au sens des articles 564 et 565 du code de procédure civile dans la mesure où elle est relative à la rupture du contrat de travail, tout comme les diverses demandes fondées sur la nullité du licenciement ou son absence de cause réelle et sérieuse, auxquelles elle se rattache par un lien suffisant.

Sur le fond, dans sa motivation, M. [G] ne conteste pas l’application des critères d’ordre, mais soutient que l’employeur ne les a pas définis, alors que celui-ci justifie avoir consulté les représentants du personnel sur ce point.

Sa demande sera en conséquence rejetée.

4-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [G].

L’équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements présentée par M. [X] [G] ;

Déboute M. [X] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [X] [G] ;

Condamne M. [X] [G] à payer à la société Véolia Eau-Compagnie Générale des eaux la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,