AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01424 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OEKG

[O]

C/

S.A.R.L. 2BC CONSEIL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 20 Janvier 2022

RG : 19/01485

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 MAI 2025

APPELANTE :

[I] [O]

née le 19 Avril 1987 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Cheraf MAHRI de la SELARL MAHRI AVOCAT, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Yacine CHERGUI de l’AARPI AN’KA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SOCIETE 2BC CONSEIL

RCS de [Localité 5] N° 482 715 349

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Guillaume ALLIX, avocat au barreau de VALENCE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société 2BC Conseils (ci-après la société, ou l’employeur) est une entreprise d’expertise comptable. Elle applique la convention collective des cabinets d’expertise comptable et comptable agréés.

Par contrat à durée indéterminée du 5 mai 2017 à effet du 26 juin 2017, Mme [O] (ci-après la salariée) a été engagée par la société en qualité de gestionnaire de paye, niveau V, coefficient 200 de la convention collective.

Par lettre recommandée du 18 janvier 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 29 janvier suivant, et mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée du 5 février 2019, l’employeur a notifié à Mme [O] son licenciement pour faute grave au motif d’une accumulation d’erreurs, au non-respect des consignes et procédures, au non traitement des informations transmises par les clients, au non-respect des délais, éléments dont le cumul et le côté répétitif associés à un nombre important de clients ne voulant plus travailler avec elle, au retour négatif des autres collaborateurs du cabinet, au manque d’implication et à l’enterrement systématique des erreurs, qui mettent en péril le bon fonctionnement de la société, nuisent à son image et ont des incidences financières.

Par courrier recommandé du 21 février 2019, le conseil de l’intéressée a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement, et informé l’employeur de son état de grossesse en lui adressant un certificat médical faisant état d’une date présumée de début de grossesse fixée au 15 janvier 2019.

Par requête reçue le 3 juin 2019, Mme [O] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 5] pour contester son licenciement, estimant que celui-ci est intervenu en violation des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail.

Elle a sollicité un rappel de salaire correspondant aux salaires et congés dus pendant la période de protection (36 547 euros), des dommages et intérêts pour licenciement nul (13 292 euros), une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis (respectivement 1 473 euros et 4 430 euros outre les congés payés afférents), un rappel des salaires dus au titre de la mise à pied conservatoire (1 534 euros, outre 153 euros au titre des congés payés afférents), une indemnité de procédure (2 500 euros) ainsi que l’exécution provisoire de la décision.

Le 30 avril 2021, le conseil s’est déclaré en partage de voix. Par jugement du 20 janvier 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 5], présidé par le juge départiteur a :

— Constaté que Mme [O] a bien adressé dans les délais légaux à la société 2BC Conseil un certificat médical justifiant qu’elle était enceinte ;

— Dit et jugé que le licenciement notifié le 5 février 2019 repose bien sur une faute grave non liée à l’état de grossesse de Mme [O] ;

— Débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouté la société 2BC Conseil de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 février 2022, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement et sollicité de la cour :

De confirmer ladite décision en ce qu’elle a :

— Constaté qu’elle a bien adressé dans les délais légaux à la société 2BC Conseil un certificat médical justifiant qu’elle était enceinte ;

D’infirmer ladite décision en ce qu’elle a :

— Dit et jugé que le licenciement notifié le 5 février 2019 repose bien sur une faute grave non liée à son état de grossesse ;

— L’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

o 36 678 euros au titre de la violation du statut protecteur, congés payés afférents inclus ;

o 13 292 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 1 534 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 18 janvier 2019 au 7 février 2019, outre 153 euros au titre des congés payés afférents ;

o 4 430 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 443 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 473 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de la première instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 janvier 2025, Mme [O] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 5] en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet repose bien sur une faute grave non liée à son état de grossesse ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que la faute grave n’est pas caractérisée ;

— Dire et juger que le licenciement est intervenu en violation de l’article L. 1225 – 4 du travail ;

— Dire que le licenciement est nul ;

À titre principal :

— Ordonner sa réintégration au sein de la société 2BC Conseil dans son emploi d’assistante niveau 5 coefficient 200 avec reprise d’ancienneté, ou, à des conditions de fonction et de salaire aussi comparable que possible à celle dont elle devrait bénéficier si elle avait poursuivi ses fonctions ;

— Condamner la société 2BC Conseil au paiement d’une indemnité de 2215,40 euros bruts chaque mois depuis la date de son licenciement pour faute grave (8 février 2019) au jour de sa réintégration effective ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 221,54 euros chaque mois ;

— Condamner la société 2BC Conseil au paiement de la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

À titre subsidiaire,

— Condamner la société 2BC Conseil au paiement des sommes suivantes :

o 26 678 euros au titre de la violation du statut protecteur (salaires du 8 février 2019 aux 28 avril 2020 et congés payés afférents) ;

o 13 292 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 1 534 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 18 janvier 2019 au 7 février 2019, outre 153 euros au titre des congés payés afférents ;

o 4 430 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 443 euros à titre de congés payés afférents ;

o 1 473 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— Condamner la société 2BC Conseil à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société 2BC Conseil aux entiers dépens de l’instance ;

— Assortir les condamnations aux intérêts avec anatocisme à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire, et à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation du conseil des prud’hommes pour les sommes ayant la nature de salaire.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 janvier 2025, la société 2BC Conseil demande à la cour :

1°) A titre liminaire, de déclarer irrecevables les prétentions nouvelles formées par Mme [O] dans le cadre de ses conclusions notifiées le 6 janvier 2025, au titre de sa réintégration, du paiement d’une indemnité d’éviction et de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

2°) Sur le fond :

À titre principal :

— Confirmer le jugement rendu le 20 janvier 2022 en ce qu’il a :

o Dit et jugé que le licenciement notifié le 5 février 2019 repose bien sur une faute grave non liée à l’état de grossesse de Mme [O] ;

o Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

o Condamné Mme [O] aux entiers dépens de la première instance ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent,

— Juger qu’elle est recevable et fondée en ensemble de ses explications et chefs de demande ;

En conséquence,

— Juger que le licenciement de Mme [O] n’est pas survenu en méconnaissance du statut protecteur relatif à l’état de grossesse ;

— Juger que le licenciement de Mme [O] repose sur une faute grave ;

En conséquence,

— Juger que Mme [O] est mal fondée en ensemble de ses chefs de demandes, fins et conclusions ;

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait annuler le licenciement de Mme [O], déclarer recevables les prétentions nouvelles de Mme [O] et ordonner sa réintégration :

— Juger que l’indemnité due à Mme [O] correspond à la rémunération qu’elle aurait perçue entre le jour de sa première demande de réintégration, soit le 6 janvier 2025 et le jour de sa réintégration effective ;

Par conséquent,

— Débouter Mme [O] de sa demande d’indemnité entre la date de son licenciement (8 février 2019) et la veille de sa première demande de réintégration (5 janvier 2025) ;

— Débouter Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

En tout état de cause,

— Condamner Mme [O] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 14 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur l’exception de procédure soulevée à l’encontre de la demande de réintégration et des demandes financières afférentes de la salariée.

Au visa de l’article 910-4 du code de procédure civile, l’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande de réintégration et la demande de condamnation à une indemnité d’éviction, outre la demande de condamnation à 13 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur, présentés pour la première fois par conclusions du 6 janvier 2025.

La salariée ne formule aucune observation à l’égard de ce moyen.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile dans ses dispositions issues du décret n°2009-1333 du 11 décembre 2019 applicable au litige, " à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ".

En l’occurrence, il résulte de la procédure que la demande en réintégration n’a été formulée pour la première fois par la salariée appelante que dans le cadre de ses conclusions d’appel transmises le 6 janvier 2025, celles initiales du 13 mai 2022 n’en faisant pas état ; qu’il n’est au surplus pas invoqué la survenance d’un élément nouveau.

Dès lors, la demande en réintégration et celle en paiement d’une indemnité d’éviction qui en découle constituent des demandes nouvelles qui n’étaient pas formulées dans les conclusions de l’article 910 du code de procédure civile, et sont, comme telles, irrecevables.

II – Sur la contestation du licenciement.

Pour s’opposer au moyen tiré de la nullité du licenciement et soutenir le licenciement pour faute grave prononcé, l’employeur fait en synthèse valoir les éléments suivants :

— Le certificat médical produit par la salariée date du 12 février 2019 et situe le début de grossesse le 15 janvier 2019 ; dès lors, il ne pouvait en avoir connaissance au jour de la notification du licenciement, le 5 février 2019 : aucune discrimination en raison de l’état de grossesse ne peut dès lors être invoquée ;

— La salariée a suivi plusieurs formations en 2017 et 2018. En outre, lors de son entretien du 14 septembre 2018, il lui a été demandé d’aborder certains points et il a été fait état d’une difficulté avec un client qui ne souhaitait plus qu’elle traite ses dossiers ;

— A compter de fin 2018, il a déploré le désengagement total de la salariée de ses fonctions, sa mauvaise volonté délibérée et un comportement inadmissible au sein de la société, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail, qui se sont manifestés par:

o Une accumulation d’erreurs ;

o Un manque d’implication ;

o Un non-respect des consignes et des procédures ;

o Des erreurs cachées ;

Lesquelles ont eu pour conséquence la dégradation des relations entre le cabinet et les clients concernés, dont plusieurs ont demandé que l’intéressée cesse d’être en charge de leur dossier.

— En fin d’année 2018, la salariée n’a pas respecté ses horaires de travail, de manière régulière. Aussi, il est contradictoire qu’elle fasse état d’une surcharge de travail, dont elle ne s’est jamais plainte au cours de l’exécution du contrat de travail.

— La salariée n’a pas respecté les consignes et procédures de l’entreprise, notamment s’agissant des objectifs donnés lors de l’entretien du 14 septembre 2018, ce qui a fait courir pour l’employeur un risque en termes de qualité, de productivité et de rentabilité, et mis à mal le respect des normes professionnelles imposées au cabinet en sa qualité de membre de l’ordre des experts-comptables.

— Contrairement à ce qu’elle soutient, la salariée était en contact régulier avec les clients et à ce titre parfaitement informée de leurs remontées négatives et de ses erreurs.

Pour sa part, la salariée conteste les termes de la lettre de licenciement, et fait valoir les éléments suivants :

— La société a été informée, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, de son état de grossesse, de sorte qu’elle bénéficie de la protection de l’article L. 1225-4 du code du travail.

— Elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche ni d’aucune sanction disciplinaire depuis son embauche en juin 2017 : les « erreurs » comme le « non-respect des procédures et consignes » qui lui sont reprochés sont soudainement apparus lors de l’entretien préalable. Au contraire, lors de son dernier entretien d’évaluation, la société lui avait indiqué qu’elle était pleinement satisfaite de son travail, ce qui lui a valu une augmentation significative.

— Elle conteste l’intégralité des faits qui lui sont reprochés, indiquant que l’ensemble de ses travaux était systématiquement réalisé sous la supervision de ses responsables, de sorte qu’aucun document n’était adressé aux clients sans avoir préalablement été validé par ses supérieurs. Au regard du volume de travail accompli, il lui arrivait de commettre des erreurs, mais, de manière générale, la société n’a jamais eu de reproches sérieux à lui faire sur la qualité de son travail.

— Elle conteste avoir eu un comportement à l’origine du départ d’une collègue, Mme [A].

— S’agissant des erreurs portant sur les bulletins de paie : au regard de la procédure de supervision en place, elle avait l’interdiction d’adresser aux clients des bulletins de paie qui n’avait pas été validés ; en outre, elle n’était pas toujours informée des modifications éventuelles apportées aux bulletins préparés ; dès lors, si des bulletins de paie erronés ont été adressés aux clients, l’employeur en porte l’entière responsabilité. Au surplus, la salariée fait valoir être dans l’incapacité de s’assurer que la version est bulletins de paie présentée par l’employeur en procédure est bien celle qu’elle aurait réalisée ; qu’en conséquence, il n’est pas démontré que l’erreur alléguée lui soit imputable.

— S’agissant de la dégradation de la relation client alléguée, certaines pièces produites par l’employeur démontrent que le cabinet connaissait des difficultés avec ses clients bien avant la période litigieuse de décembre 2018/janvier 2019 ; or, son entretien d’évaluation en septembre 2018 mentionne qu’elle a de bonnes relations avec la clientèle.

— Un certain nombre de faits sont trop anciens pour justifier une procédure de licenciement disciplinaire, et sont au surplus contradictoires avec son évaluation positive de septembre 2018.

— Elle conteste les attestations de clients produites.

— Elle conteste également le non-respect de ses horaires de travail, basé uniquement sur les heures d’ouverture et de fermeture de la session Windows de son poste, dont elle conteste le manque de fiabilité et l’absence de caractère probante sur ses heures de début et de fin d’activité. Elle souligne que rien n’atteste de ce qu’il s’agissait de son poste de travail, et qu’il lui arrivait, en se présentant le matin à son poste, de participer à une réunion de travail ou de s’entretenir sur un dossier avec ses supérieurs ou collègues.

— Le véritable motif de son licenciement est en lien avec la démission de Mme [A], dont, pour une raison qu’elle ignore, l’employeur l’a tenue responsable ; qu’elle a également été accusée d’entretenir de mauvaises relations avec ses collègues de travail, sujet qui a pris une grande partie de l’entretien préalable. Or, ce grief est infondé, raison pour laquelle l’employeur tente tant bien que mal d’établir une faute grave a posteriori à partir d’erreurs qui caractériseraient tout au plus une insuffisance professionnelle si elles étaient fondées. Elle fait valoir que la multiplication d’erreurs par un salarié ne les rend pas pour autant délibérées surtout s’il n’a jamais été mis en mesure de les corriger.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1225 – 4 du code du travail, " aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse, médicalement constatée, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auquel elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionné au premier alinéa ".

L’article L. 1225 – 5 du même code dispose : " le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ".

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve en incombe à l’employeur.

En découle encore l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

En l’occurrence, la lettre de licenciement notifiée le 5 février 2019 est ainsi rédigée : " votre poste de gestionnaire de paie nécessite la production de documents justes, dans le respect des délais.

Malgré les formations et nos rappels réguliers, nous constatons :

— Une accumulation des erreurs ;

— Le non-respect des consignes et procédures ;

— Le non traitement des informations transmises par les clients ;

— Le non-respect des délais.

Ces éléments, dont le cumul et le côté répétitif, associés :

— À un nombre important de clients ne voulant plus travailler avec vous,

— Au retour négatif des autres collaborateurs du cabinet,

— Au manque d’implication,

— À l’enterrement systématique des erreurs,

mettent en péril le bon fonctionnement de notre société. Ils nuisent à son image et ont des incidences financières. Ainsi ces manquements répétés à vos obligations rendent impossible votre maintien dans l’entreprise. Par conséquent, ils nous conduisent à prononcer votre licenciement pour faute grave.

Nous souhaitons détailler, de manière non exhaustive, les éléments reprochés.

Exemple d’erreurs :

— Dossier 50 004 : erreur sur le nom de la salariée dans une attestation d’invalidité.

— Dossier 50'004 : traitement de la pension d’invalidité comme une indemnité d’arrêt de travail.

— Dossier 19'506 : mauvaise réponse à une question de Cegid qui entraîne l’application de cotisations salariales et patronales sur la prévoyance.

— Dossier 21'316 : utilise une rubrique de régularisation et arrondi doublement le solde de congés payés, conduisant à payer 0,5 jours de congés payés en plus.

— Dossier 21'004 : prime aboutissant à la perte du CICE, malgré la consigne générale donnée, et rappelée spécifiquement pour ce dossier.

— Dossier 21'813 : maternité non traitée sur la paix de décembre, aboutissant à un trop versé au salarié.

— Dossier 50'255 : bascule en COD ' typé le dossier soumis à la taxe transport (+ 11 salariés) les 2 salariés sont employés à temps partiel, il a fallu corriger les paramètres car le temps de travail était renseigné à temps plein.

Exemples de manque d’implication :

— En partant un vendredi soir, vous avez indiqué à votre responsable n’avoir pas fini la DSN qui vous avait été demandée par 3 fois dans la journée par la direction, en lui précisant: " tu n’auras qu’à la finir ! ". La seule chose que vous aviez faite sur ce travail a été d’ouvrir un tableau de contrôle sans même vérifier que l’intégralité des salariés de l’entreprise était calculée. Le modèle de tableau de calcul étant sur 50 salariés, le dossier comportant plus de 80 salariés présents sur l’année 2018, le tableau était nécessairement faux. Cela montre que vous n’avez même pas regardé ce que vous aviez fait.

— Vous ne respectez pas vos horaires de temps de travail. À plusieurs reprises, vous êtes arrivée en retard le matin et partie en avance le soir, où avez augmenté votre temps de pause du midi.

— Votre travail non fait retombe sur les autres personnes du cabinet sans que cela ne vous dérange.

Exemples de non-respect des consignes et des procédures :

— Lors de votre entretien individuel en septembre 2018, nous avions fixé vos objectifs. L’un d’entre eux était le transfert de tous vos dossiers en COD avant le début 2019, sur votre portefeuille de 45 dossiers seuls 9 dossiers ont été basculés dont un seul au cours du dernier trimestre 2018.

— Dossier 21'316 : les déclarations événementielles ne sont traitées qu’une fois par mois, exemple : [P] [B] arrêt déposé le 8 janvier, non déclaré le 18 janvier'

— Non-respect du délai de 48 heures, exemple dossier 50'254, est de décembre remise une semaine après, en janvier 2019.

— Dossier 50'255 : vous n’avez pas répondu à la demande du client sur une rupture conventionnelle.

— Contrairement à l’interdiction d’utiliser les rubriques de régularisation qui sont sources d’erreur et de perte de temps, nous constatons l’utilisation fréquente et récurrente de celles-ci.

— Nous avons à plusieurs reprises et à l’ensemble du personnel expliqué que la saisie des bulletins devait se faire via le système des masques de saisie, sur votre portefeuille il existe de nombreux dossiers sans masque de saisie.

— Nous avons un tableau de suivi des éléments reçus des clients et des échéances. Or nous constatons de nombreuses erreurs sur la saisie de l’échéance des paies dans le suivi des tâches.

Le non-respect des consignes et des procédures entraîne un risque sur la qualité, la productivité et la rentabilité du cabinet. En tant que membre de l’ordre des experts-comptables, nous devons respecter des normes professionnelles, en ne respectant pas nos consignes et nos procédures, vous faites peser sur l’ensemble du cabinet un risque sur le non-respect de nos obligations professionnelles.

Erreurs cachées :

— Dossier 50'269 : envoi de la taxe sur les salaires d’octobre à échéance du 15 novembre 2018, le 13 décembre 2018, sans informer l’expert-comptable du retard dans l’envoi.

— Dossier 50'242 : le taux de mutuelle était erroné pendant toute l’année 2018, vous avez effectué la correction en janvier 2019 suite à la mise à jour des taux 2019, aucune information responsable du dossier, aucune correction ou régularisation sur les bulletins de 2018.

Exemple de retour des clients :

— Dossier 21'316, (75 par mois) le client avait dénoncé la mission suite aux erreurs répétées, le 27 novembre lors d’un entretien avec le client pour conserver le dossier, celui-ci accepte que le cabinet poursuivre la mission mais nous précise : " [I] ne semble pas impliquée, être disponible, un autre collaborateur serait apprécié ".

— Dossier 50'004 : " c’est compliqué avec [I] car les erreurs sur les paies me mettent en porte-à-faux avec mes salariés ".

— Dossier 21'813 : " je ne veux plus que [I] s’occupe de mon dossier, il y a trop d’erreurs ".

— Dossier 20'809 : " [I] n’a aucune implication dans le traitement de notre dossier et se moque ouvertement de nous ".

— Dossier 21'114 : le client se plaint des délais de retour des fiches de paie.

— Dossier 50'267 : suite à la non transmission d’un solde de tout compte : « c’est pas la première fois, si je ne surveille pas, il y a des loupés ».

— Dossier 21'710 : " lorsque j’ai besoin d’une information en social, j’appelle [E] plutôt que [I], sinon je n’ai pas de réponse ".

Malgré nos différents rappels à l’ordre en individuel et nos instructions transmises à l’ensemble du service portant sur des points similaires à ceux évoqués ci-dessus, votre comportement n’a pas évolué.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du date 7 février 2019.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé (') " (sic).

Le contrat de travail de l’intéressé décrit ainsi ses fonctions : " Mme [O] exercera au sein de la société les fonctions de gestionnaire de paye, travaillera sur des dossiers d’expertise comptable ou de commissariat aux comptes.

Dans un premier temps, elle rendra compte quotidiennement du travail effectué et fera valider les travaux qui lui seront confiés. À moyen terme, elle devra être autonome.

Cette évolution se fera selon les indications de la direction. Mme [O] devra veiller à toujours rendre compte de l’avancement de son travail et de la bonne exécution des tâches confiées.

En complément de ses fonctions, Mme [O] sera amenée à participer à divers travaux, soit de manière courante, soit de manière ponctuelle.

Dans le cadre de ses fonctions, Mme [O] devra respecter les manuels de procédure mis en place par le cabinet.

Les procédures du cabinet sont accessibles à tous les collaborateurs au travers de la GED. Mme [O] s’engage à prendre connaissance de ces procédures, notamment de la charte informatique, et à les appliquer (') ".

Par ailleurs, il peut être retenu du compte-rendu d’entretien du 14 septembre 2018 les éléments suivants :

— Au titre du bilan de l’année écoulée, sont pointés :

o Au titre des difficultés majeures rencontrées, un manque d’accompagnement, et des difficultés de paramétrage ;

o Au titre des progrès réalisés, une meilleure autonomie, et le nom " [B]" ;

— Au titre des résultats par rapport aux objectifs fixés :

o Au titre de la gestion du portefeuille, une évaluation « en cours d’atteinte », avec le commentaire suivant : " une évolution importante liée notamment aux contraintes de l’effectif; attention à être toujours juste ; attention à la gestion des charges sociales ".

o Au titre du contact client : une évaluation « en cours d’atteinte » ;

— Au titre du bilan de compétences (4 colonnes : dirigé, assisté, supervisé, autonome):

o Etablissement des bulletins : niveau « supervisé », avec l’observation : « de gros progrès » ;

o Gestion des DSN : entre les niveau « assisté et » supervisé » ;

o Contrats/documents E-S : entre les niveaux « dirigé » et « assisté » ;

o Conseil : « assisté » ;

o Bureautique : « dirigé ».

— Au titre des aptitudes organisationnelles et techniques (4 colonnes : insuffisante, satisfaisante, bonne et excellente) :

o Productivité : « satisfaisante » (la croix dans « bonne » est barrée), avec l’observation « automatisation » ;

o Qualité rendue : entre « satisfaisante » et « bonne », avec l’observation : « attention à être constante » ;

o Respect des consignes : entre « satisfaisante » et « bonne », avec l’observation : « en progrès » ;

o Compréhension des besoins client : « bonne ».

— Au titre du degré d’autonomie (4 colonnes : dirigé, assisté, supervisé, autonome) :

o Organisation du travail : « supervisé » ;

o Respect des délais : « autonome » ;

o Planification : « autonome » ;

— Au titre des qualités personnelles et comportementales : les relations cabinet, la relation connaissance et respect des règles éthiques et déontologiques, le sens des responsabilités, l’expression écrite et orale ont été évaluées en « bonnes », tout comme la relation avec la clientèle pour laquelle a cependant été noté un problème avec un client « FP plomberie ».

— Les objectifs pour l’année à venir ont été :

o Aller jusqu’au bout de la gestion du dossier ;

o Uniformisation des dossiers : fin des classeurs, à échéance du 4ème trimestre 2018;

o Passage en COD : à échéance du 4ème trimestre 2018 ;

o Utiliser les tableaux de contrôle : en 2019 – Formation excel.

— L’avis global du responsable est le suivant : " une première année difficile au cabinet liée au départ de [F] et [T], qui a permis une émancipation et une forte évolution sur le poste.

[I] a un potentiel important, attention à la constante et à la concentration.

L’objectif est la gestion du portefeuille en autonomie.

Rem = 2 300 brut pour 35.5h, on accède à la requête de [I] qui est au-delà de notre budget prévu, les objectifs devront être atteints et notre exigence sera accrue ".

***

S’agissant en premier lieu du grief tenant aux erreurs imputées à la salariée, il résulte de l’article 3 précité du contrat de travail que la salariée devait évoluer dans le sens d’une autonomie croissante dans ses fonctions, sa progression se faisant selon les « indications de la direction » qui ne sont pas produites. Le seul élément produit à ce titre est l’entretien d’évaluation précité du 14 septembre 2019, dont il résulte que seuls les items « respect des délais » et « planification » sont en autonomie, les autres étant au mieux classés en « supervisé » et particulièrement l’ensemble des items techniques.

Dès lors, c’est à juste titre que la salariée objecte que la transmission de documents erronés aux clients témoigne d’une défaillance des personnes chargées de la supervision de son travail.

Aussi, s’il doit être considéré que l’employeur établit que certaines consignes données, soit directement par lui-même soit par des clients (P 19.1, 20.1, 42) n’ont pas été respectées, et qu’il s’agit de clients figurant dans le portefeuille de Mme [O] qu’il fournit de sorte que leur imputabilité à cette dernière est démontrée, il n’en résulte pas moins que ces bulletins de salaire ont dû faire l’objet d’une validation hiérarchique avant transmission aux clients.

Cette problématique a été soulevée par la salariée dès l’entretien préalable, et l’employeur n’y a pas apporté de réponse, ni dans ce cadre, ni au cours de la procédure prud’homale.

Au-delà de ces trois erreurs correspondant à des consignes précises, sont produits des bulletins de salaires erronés puis rectifiés, mais aucune observation du responsable hiérarchique à l’intéressée, pointant les erreurs constatées, de sorte que leur imputation à la salariée n’est pas certaine.

Ainsi, l’employeur n’établit pas non plus avoir alerté la salariée sur les erreurs au-delà d’une mention " attention à être toujours juste ; attention à la gestion des charges sociales ", dans le cadre de l’entretien préalable précité. Les deux seules consignes qu’il a données lui-même à la salariée sont celles relatives à la vigilance à avoir pour ne pas faire perdre le CICE à un client et une autre, le 9 octobre 2018, commune à plusieurs salariés, les invitant à ne plus utiliser les lignes de régularisation pour palier un défaut de paramétrage. Aucune alerte ou reprise d’erreur pour la période postérieure à l’entretien du 18 septembre 2019 n’est démontrée.

L’argument de l’employeur selon lequel la salariée est au contact avec des clients, qui lui feraient part directement de ses erreurs, est insuffisant. En effet, d’une part le cette affirmation présente un caractère hypothétique dans la mesure où il est établi qu’un certain nombre de clients se sont plaints à l’un des associés-gérants, M. [S], ou à l’un de ses collègues M. [D] et que rien n’établit qu’ils l’aient d’abord fait auprès de la salariée. D’autre part, relève du pouvoir de direction propre de l’employeur l’établissement des erreurs de la salariée, et de son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’accompagnement de celle-ci.

Dès lors, contrairement à ce qu’a retenu le premier juge, il ne peut être retenu que les erreurs techniques vis-à-vis des clients, pointées dans la lettre de licenciement, soient imputables à la salariée. Au surplus, l’absence d’alerte de l’employeur vis-à-vis de ces différentes erreurs ne permet pas retenir qu’elles présenteraient un caractère de gravité justifiant une rupture immédiate du contrat de travail.

***

S’agissant du manque d’implication de la salariée, le grief tendant à dire qu’elle a répondu à son supérieur de finir une DSN qui lui avait été demandé à trois reprises au cours de la journée n’est étayée par aucun élément.

Pour démontrer que la salariée ne respectait pas ses temps de travail, l’employeur produit un relevé des ouvertures et fermeture des sessions Windows sur le mois de décembre. Cependant, la salariée conteste le rattachement de ce relevé à son poste et la matérialité de ces retards. Or, ce seul relevé, dont il n’est pas justifié qu’il a été effectué par une personne assermentée, ne peut être rattaché avec certitude au poste de l’intéressée. Ce grief ne peut donc être retenu.

***

Sur le grief du non-respect des consignes et des procédures, la salariée ne conteste pas ne pas avoir rempli l’objectif de transfert de l’intégralité de ses dossiers en COD au cours du dernier trimestre 2018. Ce grief sera donc considéré comme établi.

En revanche, la salariée conteste avoir été informée du « non-respect des consignes et procédures », étant rappelé que les procédures figurent sur la Ged du cabinet et qu’aux termes du contrat de travail, la salariée s’est engagée à en prendre connaissance.

Pour le reste, s’agissant des délais sur lesquels la salariée était autonome :

— L’employeur démontre que, s’agissant du dossier 21316 (société [B]), deux arrêts de travail déposés le 29 décembre 2018 n’ont été traités que le 16 janvier 2019 : le retard de traitement est donc établi ;

— Sur le dossier 50254 (pharmacie Sarradin [H]) : le relevé produit par l’employeur ne permet pas d’établir une date de réception des documents de paye le 26 décembre 2018, ainsi qu’il le soutient : la seule date qui apparaît est celle du 28 décembre 2018, dont il prétend qu’elle aurait été frauduleusement modifiée par la salariée pour qu’aucun retard dans le traitement de la paye n’apparaisse. Cependant, faute de démontrer la date de réception, le retard ni la dissimulation ne sont caractérisés.

— Sur le dossier 50255 (Pharmacie Rambuteau) : l’employeur verse au débat les courriels de demande (18 décembre 2018) puis de relance (27 décembre 2018) adressés par le client à l’intéressée au sujet de la demande de préparation d’une rupture conventionnelle, et indique que la demande a finalement été traitée le 3 janvier 2019 par un autre collaborateur. En l’absence d’observation spécifique de la salariée sur ce point, le retard dans le traitement de la demande sera considéré comme établi.

— S’agissant de l’utilisation « fréquente et récurrente » des rubriques de régularisation, l’employeur produit son rappel des consignes du 9 octobre 2018 et indique que la salariée les a utilisées à deux reprises, une fois le même jour et la seconde le 4 janvier 2019. Outre le fait qu’il n’est pas démontré que dans les deux occurrences citées par l’employeur, l’utilisation de la rubrique de régularisation aurait été injustifiée, leur faible nombre ne saurait caractériser une utilisation « fréquente et récurrente ». Le grief n’est donc pas établi.

— Le non-respect de la consigne visant à utiliser les masques de saisies pour la saisie des bulletins de salaires : sur l’exemple donné par l’employeur concernant l’établissement du bulletin de paie de Mme [W], il n’est pas expliqué en quoi la salariée n’aurait pas utilisé de masque de saisie. Au surplus, l’employeur reconnaît lui-même que la consigne d’attribution de 420 euros est illisible sur la pièce qu’il verse ; c’est donc à juste titre que la salariée fait valoir qu’il n’est pas possible de déterminer les consignes données.

En outre, la consigne générale n’est pas établie, ni l’existence de « nombreux dossiers » du portefeuille de l’intéressée qui seraient dépourvus de masques de saisie. Le grief sera donc considéré comme non établi.

— Sur le « tableau de suivi des éléments reçus des clients et des échéances », l’employeur renvoie au dossier 50 254 (pharmacie Sarradin [H]) précité, pour lequel il a été vu que n’était pas démontré la date de réception de la demande du client. Pour le surplus, ce tableau indique que sur 213 tâches « paie » effectuées par la salariée entre août et décembre 2018, 50 ont donné lieu à des corrections, ce taux, d’environ 15 % sur les deux premiers mois, augmentant par la suite à 26 % puis 41 % puis 19 % sur la fin de l’année.

Aussi, il sera retenu des éléments ci-dessus l’existence de quelques retards et d’erreurs. Ces dernières sont d’ailleurs reconnues par la salariée dans ses écritures, qu’elle met en lien avec le volume de travail accompli, tout en indiquant que l’employeur n’a jamais eu de reproché sérieux à lui faire sur la qualité de son travail.

***

S’agissant du grief tendant à avoir caché des erreurs, l’employeur produit en premier lieu et s’agissant du dossier 50 269 (client [H]), une copie d’écran Cegid indiquant les dates d’envoi des déclarations taxe sur salaire, montrant plusieurs retards. C’est avec raison que la salariée soutient que ce document ne comporte ni l’identité du client, ni l’auteur de la déclaration, et qu’en tout état de cause, il ne peut en être tiré qu’elle aurait dissimulé une information. Ce grief ne peut donc être retenu.

La dissimulation invoquée dans le dossier 50 242 (client [R] [X]) n’est, comme l’a retenu le premier juge, étayé par aucun élément.

Aussi, le grief de dissimulation doit-il être considéré comme non établi.

***

S’agissant du grief relatif aux retours des clients, l’employeur verse sept attestations de clients faisant part de leur mécontentement face au manque d’implication, à l’absence de réponse, aux délais de traitement, aux erreurs de l’intéressée.

Cependant, ainsi qu’il a été vu précédemment, il n’est pas établi que ces mécontentements aient été portés à la connaissance de la salariée, soit directement, soit par l’intermédiaire de l’employeur, à l’exception de celui de la société FP Plomberie, mentionnée dans l’entretien d’évaluation de septembre 2018. Il n’est pas davantage établi que l’employeur ait alerté la salariée à ce sujet dans le courant du dernier trimestre 2018, alors qu’au-delà du client précité, ses relations avec les clients étaient globalement décrites comme « bonnes » aux termes dudit entretien.

Dès lors, l’employeur ne peut valablement soutenir, comme il le fait dans la lettre de licenciement, que le comportement de la salariée n’a pas évolué « malgré (ses) différents rappels à l’ordre en individuel » et ses instructions générales.

***

Enfin, le grief du « retour négatif des autres collaborateurs du cabinet » n’est pas soutenu.

***

Aussi, l’examen de l’ensemble des griefs de la lettre de licenciement conduit-il à établir que l’employeur n’a établi que l’existence d’erreurs et de quelques retards, ainsi que l’absence de transfert de l’intégralité de ses dossiers en COD ; que l’impact du retard pris pour ce dernier objectif n’est pas mentionné ; que, pour le surplus, si la salariée gérait en autonomie son planning, ses tâches matérielles auraient dû à tout le moins faire l’objet d’une supervision interne, de sorte qu’il n’est pas expliqué les raisons pour lesquelles celles-ci ont eu un impact pour les clients du cabinet ; que, de surcroît, celles, matériellement établies et qui lui sont imputables, sont en nombre très restreint ; qu’enfin, l’employeur ne justifie d’aucune alerte sur le dernier trimestre 2018 et en janvier 2019, sur les erreurs relevées ni sur l’inadaptation du comportement de la salariée vis-à-vis des clients, en contradiction avec son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Il s’ensuit que les faits matériellement établis ne caractérisent ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Or, l’employeur reconnaît avoir été informé de l’état de grossesse de la salariée dans les quinze jours suivant la notification de celui-ci. Dès lors, en application de l’article L. 1225-5 précité du code du travail, le licenciement notifié le 5 février 2019 est nul.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

III – Sur les demandes afférentes à l’annulation du licenciement.

Au vu de l’irrecevabilité des demandes en réintégration et paiement d’une indemnité d’éviction, il convient d’examiner les demandes indemnitaires présentées à titre subsidiaire par la salariée.

III.A – Sur la demande au titre de la violation du statut protecteur.

Au visa de l’article L. 1235-3-1 6° et in fine du code du travail, la salariée sollicite à ce titre le règlement des salaires et congés payés afférents dus de la date de son éviction le 8 février 2019 jusqu’à la fin de la période de protection qu’elle fixe au 28 avril 2020, s’agissant d’un troisième enfant, représentant une période de 14,6 mois. Elle sollicite une somme totale de 33 344 euros pour la période, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 2 215,40 euros.

Elle fait encore valoir, dans ses développements relatifs à l’indemnité d’éviction, l’impossibilité d’opérer une réduction de l’indemnisation due au titre de la violation du statut protecteur.

L’employeur pour sa part conteste le droit de la salariée à une telle indemnité, faisant valoir que les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ne prévoient plus le versement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, mais prévoit pour seule sanction une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

A titre subsidiaire, il sollicite la déduction des revenus de remplacement perçus par la salariée pour la période du 8 février 2019 au 28 avril 2019, et demande que soit décomptée la somme correspondant à ses salaires pour la période du 17 février 2020 au 28 avril 2020 dans la mesure où elle ne justifie pas de ses revenus de remplacement au cours de cette période.

Sur ce,

En application de l’article L. 1225-71 du code du travail, « l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 » pour les licenciements notifiés postérieurement au 24 septembre 2017.

L’article L. 1235-3-1 du même code dispose : " l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à (') :

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle ".

***

Il résulte de la combinaison de ces textes, et particulièrement du dernier alinéa de l’article L. 1235-3-1, que l’indemnité prévue par cet article en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement se cumule avec le paiement du salaire dû au titre de la période de protection.

Par ailleurs, dans la mesure où la nullité du licenciement n’est pas fondée sur une discrimination liée à l’état de grossesse – puisque l’employeur n’en a eu connaissance que postérieurement à la notification du licenciement et qu’ainsi le licenciement ne peut avoir été prononcé en raison de celui-ci -, il convient d’appliquer le principe de déduction des revenus de remplacement de l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur.

Les parties conviennent de ce que la période de protection court du 8 février 2019 au 28 avril 2020.

Les parties s’accordent sur le montant de la totalité des rémunérations dues au titre de la période de protection à hauteur de 36 678 euros.

Par ailleurs, il résulte des écritures de l’employeur que la salariée a perçu pendant la période de protection les revenus de remplacements suivants :

—  18 473,28 euros correspondant aux indemnités journalières de la sécurité sociale perçues du 8 février 2019 au 17 février 2020 ;

—  2 817,74 euros correspondant aux prestations complémentaires prévoyance perçues entre le 9 février et le 5 août 2019 ;

— En revanche, la salariée n’ayant pas justifié de ses revenus entre le 17 février 2020 et le 28 avril 2020, l’employeur demande que soit retenu le montant du salaire pour cette période, ce à quoi il sera fait droit. La somme de 5 243,11 euros sera retenue à ce titre ;

Soit un total de 26 534,13 euros au titre des revenus de remplacement.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 10.070,02 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte de salaire durant la période de protection. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

III.B – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La salariée sollicite une indemnisation à hauteur de 13 292 euros à ce titre, correspondant à 6 mois de salaire.

Pour sa part, l’employeur ne formule pas d’autre observation qu’une demande de débouté fondée sur la faute grave.

Sur ce,

L’article L. 1235-3-1 précité du code du travail dispose qu’en cas de nullité du licenciement, le juge met à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 13292,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, le jugement étant infirmé sur ce point.

III.C – Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l’ancienneté à prendre en considération est celle qu’elle aurait acquise au 5 mars 2020, correspondant à la fin de la période de protection légale, soit 2 ans et 8 mois ; qu’aux termes de la convention collective applicable, elle aurait pu prétendre à deux mois de préavis.

Pour sa part, l’employeur ne formule pas d’autre observation qu’une demande de débouté fondée sur la faute grave.

Sur ce,

Aux termes de l’article 6.2 de la convention collective nationale des experts comptables, " la durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l’issue de la période d’essai, d’un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d’un salarié comptant une ancienneté d’au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de l’article L. 1234-1 du code du travail ".

Ainsi que le relève la salariée, à l’expiration du délai de protection, elle aurait acquis une ancienneté supérieure à deux années, de sorte que le délai de préavis aurait été de deux mois.

En conséquence, l’employeur sera condamné à lui payer, dans les limites de la demande, la somme de 4 430 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 443 euros

au titre des congés payés afférents.

III.D – Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement.

La salariée sollicite l’indemnité légale de licenciement, d’un montant de 1 473 euros.

Pour sa part, l’employeur ne formule pas d’autre observation qu’une demande de débouté fondée sur la faute grave.

Sur ce,

L’article R. 1234-2 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure, s’agissant des années inférieures à dix ans d’ancienneté, à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Ces dispositions sont plus favorables que celles de l’article 6.2.1 de la convention collective, qui fixe l’indemnité à 2/10 de mois par année d’ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

L’indemnité légale constituant un minimum, il convient de l’appliquer et de condamner en conséquence l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 107,70 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

III.E – Sur la demande de rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

La salariée sollicite la somme de 1 534 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire du 18 janvier au 7 février 2019 inclus.

Pour sa part, l’employeur ne formule pas d’autre observation qu’une demande de débouté fondée sur la faute grave.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée, dans les limites de la demande, la somme de 1 534 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, outre 153 euros au titre des congés payés afférents.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et aux dépens.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens de première instance ; l’employeur sera condamné à ce titre.

Par ailleurs, l’équité commande que l’employeur soit condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Déclare irrecevables sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile, les demandes tendant à la réintégration et au paiement d’une indemnité d’éviction formées par Mme [O] ;

Infirme le jugement rendu le 20 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [O] à la société 2BC Conseil en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement notifié le 5 février 2019 reposait bien sur une faute grave non liée à l’état de grossesse de Mme [O] ;

— Débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

— Dit nul le licenciement notifié le 5 février 2019 par la société 2BC Conseil à Mme [O] ;

— Condamne la société 2BC Conseil à payer à Mme [O] les sommes suivantes:

o 10 070,02 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte de salaire durant la période de protection ;

o 13 292,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 4 430 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 443 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 107,70 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 1 534 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, outre 153 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamne l’employeur aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la 2BC Conseil de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 6 juin 2019 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la société 2BC Conseil à Mme [O] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société 2BC Conseil à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [O] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société 2BC Conseil à verser à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société 2BC Conseil aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE