AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07780 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OT66

[V]

C/

S.A.S. [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 10 Novembre 2022

RG : 20/01647

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[E] [V]

né le 08 Août 1967 à [Localité 13]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie ROSE, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Benjamin GERAY de la SELARL GERAY AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jean-Baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [7] (ci-après, la société) est spécialisée dans la fabrication de véhicules militaires. Elle employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

M. [E] [V] a été recruté par la société [18], appartenant au groupe [22], à compter du 3 janvier 1990, dans le cadre d’un contrat d’adaptation à un emploi d’une durée de 12 mois. La relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée sur des fonctions de technicien d’essai.

Au dernier état de la relation, après transfert, il était salarié de la société [7].

Par avenant du 12 février 2004, M. [V] a été promu cadre et soumis à une convention de forfait en jours avec un effet rétroactif au 1er janvier 2004.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [V] occupait les fonctions de Manager Qualité Gamme [Localité 11] VAB/[21], statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des Ingénieurs et cadres de la Métallurgie.

Après mise à pied conservatoire notifiée le 24 juin 2019 par courriel et entretien préalable à un éventuel licenciement en date du 1er juillet 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 juillet 2019, la société a notifié à M. [V] son licenciement dans les termes suivants :

« (') En effet, outre les nombreux motifs initiaux pour lesquels vous avez été convoqué et exposés ci-après, votre comportement lors de la réunion [10] du 20 juin 2019 a causé un trouble important dans nos équipes et mis en évidence que vous aviez avec les auditeurs de la [9] des échanges qui allaient au-delà de ce que requiert vos missions.

Les motifs ayant justifié l’initiation de la présente procédure :

Votre opposition et critique systématique ouvertement exprimées à vos collègues de travail de manière répétée ont, de par leur excès et leur réitération, pour effet de perturber de manière importante et durable les relations de travail et la bonne exécution des projets en cours.

A titre d’exemples, malgré les instructions très claires de votre hiérarchie, rappelées notamment lors de l’entretien annuel dit [Adresse 15] de cesser vos mails interminables et vos plaintes, ce ne sont pas moins de 24 mails dont nous avons eu connaissance de lamentations ou de polémiques avec vos collègues ou votre hiérarchie, rien que sur les deux derniers mois.

C’était déjà en 2010 un grief que vous faisait [16] dans une lettre circonstanciée.

Cela dénote votre incapacité à progresser sur ce point. Vous êtes incapable de mesurer vos propos et vous contrôler.

Votre communication systématiquement polémique et acerbe vous vaut désormais, compte tenu de l’incompréhension de votre demande excessive, un rejet généralisé comme en témoigne notamment les plaintes de votre hiérarchie de la part de :

— Remontée de [O] [U] se plaignant de votre attitude suite à votre mail du 14 juin 19 de deux pages tout au long duquel vous exprimez votre « désolidarisation » et dénigrez l’entreprise et le travail de vos collègues

— Mail de [S] [K] du 13 juin : « je refuse l’audio, je ne souhaite pas polémiquer avec toi, aucun intérêt tu es borné sur tous les sujets »

— Mail de [M] [P] du 21 mai 2019 : « j’ai besoin de quelqu’un d’opérationnel qu’on a pas besoin de forcer »

Auparavant de nombreuses autres plaintes se sont accumulées.

Alors que sur le fond, il est fréquent que vous ayez raison, et que vous jouiez à plein votre rôle dans la remontée des faits techniques, c’est ensuite, par votre attitude bloquée et intransigeante, que vous générez des retards et un travail supplémentaire, dont le plus souvent vous vous désintéressez laissant les équipes s’en débrouiller, sans contribution positive de votre part.

Cette approche systématiquement négative et sans recherche de solution n’est pas non plus tolérable.

Vos récriminations excessives incessantes, vos mails interminables, vos refus de travail, vos emportements créent un profond malaise et rendent pénible toute collaboration et communication avec vous.

Les personnes devant travailler avec vous n’admettent plus votre rigidité, ni votre pusillanimité, lesquelles ont fini par rendre votre action stérile et inefficace.

Ces courriels interminables, agressifs et dépréciateurs, dont vous inondez les boites mails de vos collègues, et surtout de votre responsable hiérarchique, confinent au harcèlement en créant un climat d’hostilité permanente de nature à dégrader les conditions de travail et participent grandement à votre discrédit dans l’entreprise.

Nous vous rappelons que nous avons en permanence dû réadapter vos missions au regard des nombreux conflits que vous avez provoqués dans le passé générateurs de perte de temps et d’énergie pour votre entourage :

Par ailleurs, rien ne justifie de votre part une attitude aussi amère notamment au regard de votre charge de travail. En effet, vous n’avez plus à traiter que le VAB, alors que vos collègues à niveau hiérarchique égal gèrent un portefeuille de produits bien plus large, et arrivent à force de dialogue constructif à mettre en 'uvre des solutions de compromis permettant d’avancer, ce que vous ne faites pas.

L’éventualité d’une mobilité professionnelle en est même devenue grandement obérée tant votre réputation de « faiseur d’histoires » vous précède, bien au-delà d’Arquus.

Votre mode de communication pénible et agressif, a fini de vous discréditer auprès de vos collègues.

Non content de polluer les relations en interne, nous avons découvert qu’en dépit de vos obligations de discrétion, vous vous répandiez aussi en critiques auprès de notre principal client la [9], livrant ainsi, sans autorisation, vos états d’âme désobligeants pour l’entreprise, lesquels sont immanquablement immédiatement repris par le client sous forme de reproches.

Ces faits ne permettent plus de vous continuer à vous confier les informations sensibles dont vous devez pourtant disposer pour accomplir votre mission.

La réunion [20] du 20 juin 2019 :

Lors de cette réunion les contrôleurs qualité de la [9] ont repris mots pour mots vos griefs ouvertement exprimés contre l’entreprise, relevant « qu’heureusement il y avait des gens impliqués et compétents à certaines fonctions, et que si on les avait doté d’un vrai pouvoir de blocage tout irait mieux », ils vous ont cité en regrettant votre nomination tardive.

[L] [R] a du s’en défendre devant eux rappelant d’une part qu’il avait donné depuis son arrivée à la tête d’OPERATION des instructions on ne peut plus claire sur la priorité donnée à la qualité, et d’autre part que votre nomination était intervenue dans un délai parfaitement normal.

Pour autant, il est tout à fait anormal que des personnes étrangères à l’entreprise reçoivent de votre part des confidences sur des « dysfonctionnements » au demeurant contestables, de l’entreprise, assimilable à du dénigrement compte tenu du discrédit jeté sur notre professionnalisme dans un contexte particulièrement préjudiciable à l’image de la société, s’agissant de représentants de son principal client, dans un contexte par ailleurs très tendu, ce que vous ne pouvez ignorer.

Un salarié de l’entreprise se doit de faire valider ses communications externes, surtout lorsqu’elles ont potentiellement des conséquences financières, et défendre l’entreprise.

Il ne lui appartient pas évidemment de tenir des propos attentatoires à sa réputation, au surplus, sans être en capacité de proposer la moindre solution.

C’est déjà ce que vous avait reproché [S] [K] dans son mail du 12 juin. Votre propension à exposer nos problèmes en cours de traitement sans filtre au client est proprement irresponsable et gravement préjudiciable.

La gravité des conséquences potentielles de vos indiscrétions, la permanence de votre comportement critique, excessif et négatif à l’égard de l’entreprise et de vos collègues, malgré de nombreuses mises en garde, et ce depuis plusieurs années, rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

Ces faits pourraient se voir appliquer le régime de la faute grave.

Cependant, compte tenu de votre ancienneté dans l’entreprise nous appliquerons le régime de la cause réelle et sérieuse à la procédure en cours.

Votre préavis de 3 mois vous sera payé aux échéances habituelles. Vous êtes dispensé de l’exécuter et il vous est fait désormais interdiction d’accéder aux sites de l’entreprise. Il démarre à la première présentation de la présente lettre recommandée avec accusé de réception. (') »

Par requête reçue au greffe le 30 juin 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de voir prononcer la nullité de sa convention de forfait en jours, de contester son licenciement et ainsi d’obtenir paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Dit que la convention de forfait en jours était nulle ;

— Condamné la société à payer à M. [V] les sommes suivantes :

11 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur les années 2017, 2018 et 2019, outre 1 100 euros de congés payés afférents ;

60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la société de remettre à M. [V] ses salaires rectifiés conformes et ce, sans astreinte ;

— Débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— Débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté M. [V] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Dit que les intérêts courraient de plein droit au taux légal ;

— Condamné la société aux dépens de l’instance, comprenant les frais d’exécution forcée.

Par déclaration du 22 novembre 2022, M. [V] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement sur les heures supplémentaires, l’indemnité pour travail dissimulé, les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et les frais irrépétibles.

Par déclaration du 8 décembre 2022, la société a également interjeté appel à l’encontre de ce jugement sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salaire moyen, les frais irrépétibles et les dépens.

Le 2 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de ces deux instances sous le numéro RG 22/07780.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 8 août 2023, M. [V] demande notamment à la cour de :

— Débouter la société de son appel incident ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

A limité la condamnation de la société à lui payer la somme de 11 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur les années 2017, 2018 et 2019, outre 1 100 euros au titre des congés payés afférents ;

A ordonné à la société de lui remettre ses salaires rectifiés conformément à la décision, sans astreinte ;

L’a débouté de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct ;

A limité la condamnation de la société à lui verser la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A limité la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’a débouté du surplus de ses demandes ;

— Le confirmer pour le surplus ;

— Statuant à nouveau, de :

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

22 271,84 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées pour les années 2017, 2018 et 2019, outre 2 227,18 euros bruts de congés payés afférents ;

2 118,69 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice à l’absence de contrepartie obligatoire en repos ;

— Ordonner la remise sous astreinte de bulletins de salaire rectificatifs, pour les années 2017, 2018 et 2019, intégrant les heures supplémentaires réalisées, et ce sous astreinte de 200 euros par semaine de retard à compter de la décision ;

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

29 592 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

120 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct ;

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société de ses demandes ;

— Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 16 mai 2023, la société demande notamment à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

A dit que la convention de forfait en jours était nulle ;

L’a condamnée à payer à M. [V] la somme de 11 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées sur les années 2017, 2018 et 2019, outre 1 100 euros de congés payés afférents ;

Lui a ordonné de remettre à M. [V] ses salaires rectifiés conformément à la décision, sans astreinte ;

L’a condamnée à verser à M. [V] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’a condamnée à verser à M. [V] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuant à nouveau, de :

— A titre principal, débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de nullité de la convention de forfait jours, de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de sa demande de remise sous astreinte de bulletins de salaire rectificatifs pour les années 2017, 2018 et 2019 ;

— Subsidiairement, fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions, soit 14 712 euros ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct et de sa demande au titre du repos compensateur ;

— En tout état de cause, condamner M. [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L.212-15-3 1° du code du travail, les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. A défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il revient donc à l’employeur de mettre en place un suivi effectif au fil de l’eau de la charge de travail du salarié, la tenue d’un entretien annuel s’avérant insuffisante au regard de ces nouvelles dispositions, afin de pouvoir apporter si nécessaire rapidement des correctifs pour pallier la surcharge de travail et sauvegarder la santé du salarié.

Enfin, le premier paragraphe de l’article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de M. [V] comporte une clause de forfait en jours ainsi rédigée :

« Conformément à l’Accord du 14 septembre 1999 « Organisation ; Réduction du Temps de Travail et Emploi pour une Croissance Rentable » précisé par l’avenant d’adaptation à la loi du 19 janvier 2000, conclu le 13 juillet 2000, et compte tenu d’une part de la nature de vos fonctions et d’autre part des modes de fonctionnement transversaux de l’organisation de [19], il est expressément convenu que votre activité est exprimée en jours sur une base annuelle.

Le décompte de la présence se fait par journée ou par demi-journée.

Le forfait en jours, qui résulte de l’autonomie dont vous bénéficiez pour organiser votre travail, implique que vous n’êtes soumis à aucun horaire particulier de l’entreprise.

Toutefois, vous êtes tenu à être normalement présent dans les conditions nécessaires au bon fonctionnement du service et à la bonne réalisation de votre mission. »

Ainsi que le fait remarquer le salarié, cette clause ne comporte pas le nombre de jours travaillés.

Par ailleurs, ni la clause du contrat de travail, ni l’Accord collectif du 14 septembre 199, ni l’avenant du 13 juillet 2000 auxquels elle se réfère, ne prévoit un suivi du temps de travail des cadres dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Et l’employeur ne démontre pas avoir mis en place le contrôle de la charge de travail prévue par les articles L.3121-60 et L.3121-64 du code du travail, les entretiens annuels portant sur les objectifs professionnels et personnels du salarié et sur ses compétences et non sur sa charge de travail en tant que telle.

La convention de forfait en jours est donc nulle. Le jugement sera confirmé de ce chef.

M. [V] est dès lors fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée du travail et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

2-Sur le rappel d’heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, M. [V] verse aux débats des décomptes hebdomadaires des heures effectuées, sur les années 2017 à 2019. Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur fait valoir que le salarié ne parvenait pas à s’organiser pour accomplir son travail dans le temps imparti, mais sans le démontrer, et qu’il passait beaucoup de temps à envoyer des courriels interminables à ses collègues, ce qui ressort effectivement des pièces communiquées par le salarié lui-même.

Il se prévaut en outre des défaillances du salarié dans ses pointages sur le logiciel Score. Il n’en tire toutefois pas de conséquences sur le décompte de son temps de travail, sachant que M. [V] présente sans être contredit ce logiciel comme servant à affecter des coûts, et notamment du temps de travail, à des projets, et non à décompter le temps de travail des salariés.

La cour a la conviction, au regard des pièces et des écrits des parties, que M. [V] a effectué 100 heures supplémentaires à 25% en 2017, 150 en 2018 et 50 en 2019, si bien que l’employeur sera condamné à lui verser les sommes respectives suivantes, outre les congés payés afférents : 3 923,75 euros, 5 885,63 euros et 1 991,25 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

3-Sur le repos compensateur

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D.3121-23 du même code dispose : « Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. (')

Cette indemnité a le caractère de salaire. »

En l’espèce, le nombre d’heures supplémentaires accomplies par M. [V] n’excède pas le contingent annuel, soit 220 heures par an, si bien qu’aucune indemnité n’est due par l’employeur. Le jugement sera confirmé de ce chef.

4-Sur l’indemnité de travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, le nombre d’heures supplémentaires effectuées et la circonstance que les parties avaient signé une convention de forfait en jours ne permettent pas de retenir que l’employeur a eu l’intention de se soustraire à ses obligations déclaratives. Quant aux consignes données pour renseigner le logiciel Score, elles ne peuvent davantage caractériser une intention frauduleuse de sa part, cet outil servant à affecter du temps de travail à des projets déterminés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [V] se prévaut de plusieurs manquements de la société à son obligation de loyauté.

Sur l’absence de définition de ses objectifs dans le cadre du « Personnal Business Plan » en 2017 et 2019, sur le transfert de son contrat de travail à la société [17] décidé unilatéralement par l’employeur en 2009 et sur l’absence d’entretien individuel de mi-carrière en 2012 et d’entretien individuel pour 2018, il ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice, aucune des pièces médicales qu’il produit ne permettant d’établir l’existence d’un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, les divers praticiens se contentant de mentionner l’existence d’un suivi ou de reprendre ses propos sans les étayer par leurs propres constatations cliniques.

Sur le transfert de son contrat de travail de la société [17] vers la société [7], celle-ci expose sans être contredite qu’il s’est agi d’un changement de dénomination sociale, et non d’un transfert, les sociétés [17], [6] et [14] ayant fusionné et pris la dénomination d’Arquus.

Sur l’absence de fiche de poste au sein de la société [7], force est de constater, à l’instar de l’employeur, que le salarié la produit lui-même dans le courriel du 5 février 2018 qu’il verse en pièce 22.

Sur les alertes sur sa charge de travail restées sans suite, alors que la cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires, M. [V] a nécessairement subi un préjudice du fait de cette carence de l’employeur qui l’a privé du repos auquel il avait droit.

Sur son isolement au sein de l’établissement de [Localité 12], l’employeur expose sans être contredit qu’il aurait pu effectuer une mobilité, mais qu’il n’en a pas sollicité, et qu’il était en relation régulière avec ses collègues, ce qu’il confirme d’ailleurs puisqu’il écrit qu’il leur adressait des courriels et qu’il assistait pendant des très nombreuses heures à des audio conférences.

En tout état de cause, M. [V] n’explique pas en quoi la réorganisation, qui ressortit du pouvoir de direction de l’employeur, aurait été fautive.

Enfin, il est constant que du fait d’une erreur commise par l’employeur sur le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, même si celle-ci a été régularisée en cours d’instance, M. [V] a été privé d’une partie de la prime de fin d’année et de la prime d’intéressement pour 2019, ainsi que d’un trimestre pour le décompte de ses droits à la retraite, du bénéfice de la mutuelle pendant 3 mois supplémentaires, et de la possibilité de demander la médaille du travail et de la prime afférente. Il en résulte un préjudice.

Le jugement sera infirmé et la société devra verser à M. [V] la somme de 2 000 euros en réparation de ses manquements à son obligation de loyauté.

6-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur les griefs suivants :

Une attitude d’opposition et de critique systématique perturbant les relations de travail et la bonne exécution des projets et générant un rejet généralisé de la part des collaborateurs, ainsi que des retards et du travail supplémentaire dont il ne se préoccupe pas ; des récriminations excessives incessantes, des courriels interminables confinant au harcèlement, un refus de travail, des emportements ;

Des critiques de l’entreprise exprimées auprès de son principal client, la [9].

Il est constant que M. [V] occupait un poste à responsabilité et que ses fonctions de manager qualité nécessitaient de la rigueur. Pour autant, les courriels produits par l’employeur, et en particulier sur les mois précédant le licenciement, sont empreints de rigidité et parfois même d’un refus de toute communication ou discussion et leur contenu excède de façon évidente les impératifs de respect des procédures et des processus qualité qui relevaient de sa fonction. Il arrivait à M. [V] de mettre en cause un collaborateur dans un courriel collectif ou de proférer des accusations contre des personnes non dénommées, de refuser de travailler sur un dossier, si bien que Mme [O], sa supérieure hiérarchique se devait d’intervenir pour définir ses priorités, ou de se présenter comme victime.

L’employeur communique des courriels de salariés qui exprimaient leur exaspération face au comportement de M. [V], contraints de s’adresser à sa cheffe de service, ou refusant désormais de parler avec lui, en le qualifiant de « borné ».

Les difficultés de M. [V] en matière de communication avaient été soulignées à plusieurs reprises au cours des entretiens annuels, notamment en 2016, où son manager lui avait demandé d’éviter « la prose qui génère plus de conflits qu’elle en règle de problèmes », ou en 2017, où ses relations « épistolaires » avec ses collègues avaient été abordées.

L’appelant reconnaît d’ailleurs avoir quitté une audio conférence avec M. [I] car celui-ci ne partageait pas son avis.

M. [V] soutient que l’employeur n’a pas fait droit à sa demande de changement de poste, mais ne rapporte pas la preuve de l’avoir formulée. Le courriel qu’il cite en exemple (pièce 22) démontre au contraire que, face aux situations conflictuelles provoquées par son mode de communication, il n’a rien proposé d’autre à sa supérieure hiérarchique qu’un allégement de sa fiche de mission, afin de dégager sa responsabilité.

Dans ce courriel, le salarié évoque d’ailleurs lui-même ses « proses qualifiées par certains d’improductives », ce qui démontre qu’il avait une parfaite connaissance des réactions de rejet générées par ses courriels.

Enfin, le nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour est relativement modéré au regard du temps que M. [V] devait consacrer à ses longs courriels et il ne saurait donc se retrancher derrière une surcharge de travail pour justifier son refus de répondre à d’autres salariés de la société ou le fait qu’il les « bloquait » sur la messagerie instantanée interne. Il en est de même de l’absence de définition d’objectifs pour l’année 2018, M. [V] n’expliquant pas en quoi elle aurait pu légitimer de telles attitudes.

Il est donc suffisamment établi par l’employeur que M. [V] a entretenu des relations très conflictuelles avec son environnement de travail, provoquant des réactions de rejet ou de repli sur sa cheffe de service, qu’il pouvait aussi bien leur envoyer des courriels excessivement longs que refuser de communiquer avec eux, tant par écrit qu’oralement, et que ce comportement était particulièrement pesant sur l’ambiance au sein de l’entreprise.

Son refus de s’amender malgré les reproches récurrents faits par l’employeur au cours des entretiens annuels légitime le licenciement, même si l’employeur échoue à démontrer la matérialité du second grief.

Le jugement sera en conséquence infirmé et M. [V] débouté de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

7-Sur les bulletins de salaire rectifiés

L’employeur devra remettre à M. [V] les bulletins de salaire 2017 à 2019 rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société, étant précisé que les frais de l’exécution forcée sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur l’indemnité de travail dissimulé, le repos compensateur, la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, les intérêts, les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [7] à verser à M. [E] [V] les sommes suivantes :

3 923,75 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2017, outre 392,38 euros de congés payés afférents ;

5 885,63 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2018, outre 588,57 euros de congés payés afférents ;

1 991,25 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2019, outre 199,13 euros de congés payés afférents ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Enjoint à la société [7] de remettre sans délai à M. [E] [V] les bulletins de salaire 2017 à 2019 rectifiés ;

Déboute M. [E] [V] de sa demande d’astreinte ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [7] ;

Rappelle que les frais de l’exécution forcée sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,