AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/05098 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONK7

S.A.R.L. [27]

C/

[R]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Juin 2022

RG : 19/02165

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 JANVIER 2026

APPELANTE :

société [21], venant aux droits de la société [27]

[Adresse 3]

[Localité 8]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Nadir LASRI, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉ :

[N] [R]

né le 23 Mai 1976 à [Localité 10] (COTE D’IVOIRE)

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

PARTIES INTERVENANTEs FORCEES :

SELARL [M], en la personne de Me [B] [M] ès qualité de mandataire judiciaire

[Adresse 9]

[Adresse 2]

[Localité 7]

non représentée

[11] [Localité 22]

[Adresse 5]

[Localité 6]

non représentée

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Novembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [R] (ci-après le salarié) a été engagé le 26 octobre 2015 par la société [14] par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent arrière-caisse.

Le 1er mars 2018, suite à l’adjudication des marchés [Adresse 17] auprès de la société [26], le contrat de travail a été transféré au profit de cette société, aux droits de laquelle est venue la société [27] avec reprise d’ancienneté à compter du 29 octobre 2015.

Postérieurement au jugement du conseil de prud’hommes du 3 juin 2022, la société [21] (ci-après la société ou l’employeur) est venue aux droits de la société [27].

Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité sont applicables à la relation contractuelle.

Par courrier recommandé du 19 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 28 février 2019 et mis à pied à titre conservatoire. Le 8 mars 2019, la société lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Par lettre recommandée du 15 mars 2019, la société a mis en demeure le salarié de justifier ses absences du mois de mars 2019.

Le 22 mars 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 1er avril 2019. Par lettre du 4 avril 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : « Par la présente, nous vous faisons part de notre décision de vous notifier votre licenciement pour l’ensemble des raisons qui seront évoquées ci-après.

Pour rappel, vous avez été engagé par la société [26], en qualité d’agent de sécurité ARRIERE CAISSE (Niveau 3, échelon 2, coefficient 140) à compter du 1er mars 2018 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet avec reprise de votre ancienneté au 29/10/2015.

Néanmoins, nous constatons que vous n’avez pas pris les postes, ne respectant pas la planification établie par le service exploitation de [25].

Vos plannings de travail vous ayant été transmis par emails et par le biais de votre outil extranet, conformément à l’article 7 de votre contrat de travail.

En effet, sur les mois de mars 2019 vous n’avez pas assuré les vacations suivantes :

— Le 12 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 13 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [18] [Localité 28] ;

— Le 14 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 15 mars 2019 de 16h00 à 20h15 sur 'le site de [18] [Localité 28] ;

— Le 16 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 17 mars 2019 de 09h00 à 13h00 sur le site de [18] [Localité 28] ;

— Le 19 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 20 mars 2019 de 16h00 à 20h15 sur le site de [18] [Localité 28] ;

— Le 21 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 22 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [18] [Localité 28] ;

— Le 23 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 24 mars 2019 de 09h00 à 13h00 sur le site de [18] [Localité 28] ;

— Le 26mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [Adresse 17] [Localité 28] ;

— Le 27 mars 2019 de 08h00 à 13h00 et de 16h00 à 20h15 sur le site de [18] [Localité 28].

Pourtant il vous a été envoyé une demande de justification d’absence par lettre recommandée n°IA 153 468 2995 6 en date du 15/03/2019 concernant vos absences de mars 2019.

Ce courrier est resté lettre morte.

Ainsi, eu égard aux faits précités nous avons donc été contraints de vous convoquer, par lettre recommandée n°IA 165 143 3523 1 à un entretien préalable le 1er avril 2019 à 16h00, afin de recueillir des explications sur vos absences. Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien.

En outre vous disposez déjà d’un passif disciplinaire puisque nous avons été contraints de vous notifier une mise à pied disciplinaire.

Attendu que la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 23 janvier 2008 pourvoi n°06-41671 a estimé que constitue une faute grave l’absence injustifiée et prolongée d’un salarié malgré plusieurs relances de son employeur.

Que plus précisément la Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 17 avril 2013 pourvoi n°12-14635 a indiqué que le manquement du salarié à son obligation d’assiduité « rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave».

La Cour de cassation en sa chambre sociale rappelle également, dans un arrêt du 12 janvier 2015 n°14-23.290 que : « Commet une faute grave le salarié qui refuse) sans justification légitime, de rejoindre successivement deux nouvelles affectations, en violation de sa clause de mobilité. Peu importe qu’il ait fini par reprendre le travail après avoir été convoqué à l’entretien préalable au licenciement ».

Votre comportement contrevient à vos engagements contractuels et entrainent un préjudice réel et objectif pour l’entreprise. Votre comportement a engagé sérieusement notre responsabilité à l’égard de nos clients.

Ainsi, et pour l’ensemble des raisons indiquées ci-avant, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave. (') ».

Le 20 août 2019, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir déclarer nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement, dire et juger que l’employeur a commis des manquements à ses obligations contractuelles lors de l’exécution du contrat de travail, écarter l’application des barèmes Macron contraires à l’article 24 de la charte sociale européenne et à la convention de l’OIT, condamner la société à lui verser *outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code civil) : des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse (30 000 euros nets), une indemnité compensatrice de préavis (3 214,50 euros bruts), outre les congés payés afférents (321,45 euros), une indemnité de licenciement (1 372,85 euros bruts), une indemnité au titre de la mise à pied disciplinaire (244,79 euros bruts), des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause (2 500 euros nets), des dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires (2 500 euros nets), un rappel de salaire pour la période du 20 février au 4 avril 2019 (3 131,11 euros), outre les congés payés afférents (313 euros), un rappel de salaire (2 000 euros bruts), outre les congés payés afférents (200 euros), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (15 000 euros nets) ; ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ; condamner la société à lui remettre les documents de rupture et les bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ; se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ; condamner la société à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1 500 euros) ; condamner la société aux dépens ; ordonner l’exécution provisoire de la décision, sans caution ni restriction, sur les dispositions du jugement n’en étant pas assorties de plein droit ; fixer le salaire de référence à 1 607,25 euros bruts.

Par jugement du 3 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave ;

Dit et jugé que la société [25] n’a pas commis de manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

Condamné la société [25] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

3 131,11 euros bruts à titre de rappel de salaire du 20/02 au 04/04/2019 ;

313 euros au titre des congés payés afférents ;

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [R] du surplus de ses demandes ;

Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 1 607,25 euros ;

Débouté la société [25] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

Condamné la société [25] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 juillet 2022, la société [27] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation ou sa réformation en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave ; dit et jugé que la société n’a pas commis de manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ; condamné la société à payer à M. [R] les sommes suivantes : 3 131,11 euros bruts à titre de rappel de salaire du 20/02 au 04/04/2019, 313 euros au titre des congés payés afférents, 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; débouté M. [R] du surplus de ses demandes ; fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 1 607,25 euros ; débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles et condamné la société aux entiers dépens de la présente instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 mars 2023, la société [27], demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave ;

Dit et jugé que la société n’a pas commis de manquements à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

2°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné la société à payer à M. [R] les sommes suivantes :

3 131,11 euros bruts à titre de rappel de salaire du 20/02 au 04/04/2019 ;

313 euros au titre des congés payés afférents ;

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 1.607,25 euros ;

Débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Condamné la société aux entiers dépens de la présente instance ;

3°) Statuant de nouveau,

Débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions d’appel incident ;

Juger que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave ;

Juger que la société n’a pas commis de manquement dans l’exécution ou la rupture des relations de travail ;

Débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

Juger que la procédure intentée par M. [R] est abusive ;

En conséquence,

Condamner M. [R] aux sommes suivantes :

1 500 euros à titre d’amende civile ;

1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour la société au titre de la procédure abusive;

Condamner M. [R] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens.

Par la suite, la société [21] est venue aux droits de la société [27].

Par jugement du 26 mai 2023, le tribunal de commerce d’Arras a prononcé l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société [21] et nommé la société [M], prise en la personne de Me [M], en qualité de mandataire judiciaire

Par acte d’huissier du 14 décembre 2023, délivré à personne habilitée, le salarié a procédé à l’assignation en intervention forcée et à la signification de ses conclusions d’appel auprès de la société [M], mandataire judiciaire de la société [21].

Par acte d’huissier du 15 janvier 2024, délivré en l’étude d’huissier de justice, le salarié a procédé à l’assignation en intervention forcée et à la signification de ses conclusions d’appel auprès de l’Unedic Délégation [11] [Localité 22].

Chacun de ces deux exploits précisait qu’à défaut de constituer avocat dans un délai de quinze jours, les personnes morales assignées s’exposaient à ce qu’une décision soit rendue à leur encontre sur la base des seuls éléments fournis par leur adversaire.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 octobre 2025, le salarié ayant fait appel incident, demande à la cour de :

Confirmer le chef du jugement ayant débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

Confirmer les chefs du jugement ayant condamné la société à verser à M. [R] les sommes suivantes :

3 131,11 euros bruts à titre de rappel de salaire du 20/02 au 04/04/2019 ;

313 euros au titre des congés payés afférents ;

1 500 euros d’article 700 du code de procédure civile ;

Infirmer les chefs du jugement ayant débouté M. [R] de ses demandes :

D’annulation de la mise à pied disciplinaire et des rappels de salaire afférents ;

De dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

De dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires ;

De dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

De dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

D’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents ;

D’indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau sur ces chefs du jugement,

Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié ;

Inscrire au passif de la société les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

529,37 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire,

52,93 euros au titre des congés payés afférents ;

2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

2 500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires ;

15 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [R] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Inscrire au passif de la société les sommes suivantes (outre intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes) :

30 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

3 214,50 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

321,45 euros de congés payés afférents ;

1 372,85 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement ;

Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu des articles 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

Débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner Me [M] mandataire judiciaire à verser à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire et juger le présent arrêt opposable à l’AGS [20] qui devra sa garantie conformément à la loi ;

Condamner Me [M] mandataire judiciaire aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 3 novembre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale obligatoire.

Au visa des articles R. 4624-21, 22 du code du travail dans leur rédaction applicable en 2016, et R. 4624-15 du même code dans sa rédaction actuelle, le salarié fait valoir qu’il effectuait des horaires variables et travaillait également de nuit ; que l’employeur ne démontre pas avoir satisfait à ses obligations relatives aux visites médicales obligatoires.

L’employeur rappelle la modification opérée par le décret n°2016-1098 du 27 décembre 2016 qui a remplacé la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention dans le délai de trois mois suivant l’embauche. Il soutient que dans la mesure où le salarié avait fait l’objet d’une telle visite auprès de son précédent employeur le 18 avril 2017, il n’était pas dans l’obligation d’en refaire passer une au salarié. En outre, il conteste que le salarié soit un travailleur de nuit.

***

L’employeur produit le justificatif de visite médicale initiale du 18 avril 2017.

En outre, il a été jugé que le seul manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite médicale obligatoire ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié ; qu’il appartient à ce dernier de le démontrer (Cass Soc 27 juin 2018, n°17-15.438).

Or, en l’espèce, le salarié ne se prévaut ni ne justifie d’aucun préjudice en résultant.

Au vu de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre.

I.B ' Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause.

Au visa de l’article L. 3121-33 du code du travail, le salarié soutient que l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à son obligation de lui permettre de prendre sa pause légale de 20 minutes au-delà de 6 heures de travail, laquelle n’est pas mentionnée dans ses plannings ou sur ses bulletins de salaires. Il fait valoir qu’il a subi un véritable préjudice résultant de l’accumulation de fatigue engendrée par des vacations régulières et répétitives, sans bénéficier de la moindre pause.

L’employeur conteste le fait que le salarié n’aurait pas pris ses pauses, indiquant qu’il n’a formulé aucune réclamation à ce titre, et que les plannings de travail communiqués intègrent directement ces temps de pause. Il précise encore avoir affecté un coordinateur qualité sur les sites [Adresse 15], où intervenait l’intéressé, dont la mission comprenait notamment le contrôle de ce que les agents prenaient bien leurs pauses.

***

En application de l’article L. 1321-16 du code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Sur le fondement de ce texte, il a été jugé que la charge de la preuve de la prise effective des temps de pause incombe à l’employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En l’occurrence, outre le fait que les plannings du salarié ne mentionnent pas qu’ils comprennent les temps de pause du salarié, aucun élément ne justifie que le salarié a pu effectivement bénéficier de ces pauses.

Parallèlement, s’agissant de l’appréciation du préjudice, le salarié ne produit aucun élément démontrant la fatigue liée à l’exercice de ses fonctions qu’il invoque.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement entrepris, et de fixer au passif de la société la somme de 1 200 euros au titre du non-respect des temps de pause.

I.C ' Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et la demande de rappel de salaire afférente.

Le salarié sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet, en contestant la matérialité des griefs qui lui sont reprochés. Il sollicite le remboursement des sommes prélevées, correspondant à la mise à pied à titre conservatoire de 17 jours, relevant au surplus qu’il n’a in fine fait l’objet que d’une mise à pied disciplinaire de deux jours.

L’employeur conclut pour sa part que les conclusions de première instance de l’intéressé ne comprenaient pas de demande d’annulation de la sanction disciplinaire prononcée, et qu’en conséquence, il ne peut prétendre aux salaires correspondant non travaillés.

Il ne formule aucune observation sur le fond.

***

1 ' En premier lieu, il est relevé que la requête introductive d’instance déposée par M. [R] comportait en son dispositif les demandes de condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 244,79 euros bruts au titre de la mise à pied disciplinaire, ainsi que 3 131,11 euros au titre de rappel de salaire du 20 février au 4 avril 2019, outre les congés payés afférents; que ces demandes ' dont la dernière couvre notamment la période de mise à pied disciplinaire du 20 février au 8 mars 2019 ' impliquent une contestation du bien-fondé de la sanction disciplinaire à l’origine de la mesure conservatoire et de la retenue sur salaire.

Au surplus, la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire figure désormais expressément dans le dispositif de ses écritures d’appel. En application de l’article 566 du code de procédure civile, il convient de considérer que cette demande d’annulation est le complément nécessaire de la demande de rappel de salaire initialement formée au titre de la mise à pied disciplinaire.

Le moyen tendant à l’irrecevabilité de la demande en cause d’appel est donc inopérant.

2 ' Sur le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire prononcée, la lettre du 8 mars 2019 est ainsi rédigée : « par la présente, nous vous faisons part de notre décision de vous notifier votre mise à pied disciplinaire pour l’ensemble des raisons qui seront évoquées ci-après (').

Par mail en date du 19 février 2019, nous avons eu la stupeur d’apprendre de la part de notre coordinateur qualité qu’alors que vous étiez planifiés ce jour même de 8h15 à 20h15 sur le site de [18] [Localité 13], vous aviez eu un comportement inqualifiable puisque vous vous étiez permis de dénigrer la société [23] en mentionnant : « votre société n’est pas fiable, vous faites vraiment preuve d’amateurisme’ j’ai une famille et me planifier de nuit c’est un manque de respect ».

Votre comportement inqualifiable ne s’arrêtant pas là, vous vous êtes emporté en vous levant de votre chaise et en menaçant tout en vous approchant à quelques centimètres du fond de notre coordinateur qualité. Notre coordinateur qualité, formé en gestion de conflit, a donc décidé de vous inviter à calmer et à vous rasseoir. Entêté dans votre comportement, vous avez renchéri en mentionnant « vous ne me donnez pas d’ordre, vous ne me manquez pas de respect, je ne suis pas un chien, et c’est votre comportement, celui de la société qui me met à bout, de quel droit M. [Z] ne me met en repos sur la fin du mois, alors que je ne suis pas malade ni fatigué. C’est un manque de respect de nous imposer du repos sans me consulter ».

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir qu’il vous appartient en qualité de professionnel de la sécurité d’adopter une posture et un comportement irréprochable et exempt de toute agressivité ! Que par votre attitude, vous avez mis gravement en péril notre image de marque auprès de notre client, ce que nous ne pouvons tolérer !

C’est ainsi qu’au regard des frais précités, nous n’avons eu d’autre choix que de vous convoquer par courrier recommandé (') à un entretien préalable le 28 février 2019 à 11 heures. Vous ne vous êtes pas présenté.

Votre comportement contrevient à vos engagements contractuels et entraînent un préjudice réel et objectif pour l’entreprise. Ainsi, pour l’ensemble des raisons indiquées ci-avant, nous avons décidé de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire de 2 jours.

Les jours de mise à pied conservatoire s’imputent sur ceux de votre mise à pied disciplinaire. En conséquence, vous reprendrez votre travail à compter du 9/03/2019 selon votre planning transmis habituellement par e-mail.

Votre rémunération du mois sera minorée des 2 jours de mise à pied disciplinaire.

Nous vous informons que si votre comportement venait à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager de prendre des sanctions plus lourdes à votre encontre (') ».

L’employeur produit un courriel du 19 février 2019 de M. [W], le coordinateur qualité concerné, ainsi qu’une attestation du 8 juillet 2020 de celui-ci. Il en résulte que le seul élément fondant la sanction disciplinaire est le témoignage de celui-ci. Il n’est pas justifié de ce que l’employeur a recueilli la version du salarié sur cet incident, dans la mesure où celui-ci ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Dès lors, ce seul témoignage ne peut être considéré comme suffisant à lui seul pour établir le dénigrement de la société et l’emportement du salarié, étant de surcroît observé qu’il n’est pas établi que cet incident ait eu un quelconque témoin extérieur, et qu’il ait dès lors été susceptible de porter atteinte à l’image de l’entreprise, contrairement à ce qui figure dans le courrier précité.

En conséquence, la sanction de mise à pied disciplinaire sera annulée, le jugement entrepris étant complété sur ce point.

3 ' En ce qui concerne la demande de rappel de salaire afférente, il ressort des bulletins de salaires de l’intéressé les mouvements suivants :

En février 2019 : un retrait de 499,79 euros au titre de la période du 20 au 28 février ;

En mars 2019 : un retrait de 1 565,55 euros au titre de la période du 1er au 31 mars 2019 ;

Pas de régularisation apparente sur le bulletin de salaire d’avril 2019.

Pas de régularisation apparente dans le solde de tout compte.

Il s’ensuit que l’employeur est redevable d’un rappel de salaire pour l’ensemble de la période de mise à pied à titre conservatoire et jusqu’au prononcé de la sanction, soit du 20 février au 8 mars 2019. La somme de 939,31 euros, correspondant au rappel de salaire afférent, sera fixée au passif de la société, outre 93,93 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

I.D ' Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 20 février au 4 avril 2019.

L’employeur conclut à l’infirmation de sa condamnation au paiement d’un rappel de salaire, en soulignant le caractère confus des demandes du salarié qui semble solliciter le paiement du rappel de la mise à pied disciplinaire, outre ses absences jusqu’au 4 avril 2019, ainsi que des sommes faisant doublon avec ses demandes.

Pour sa part, le salarié soutient que l’employeur ne lui a pas payé la totalité de ses salaires, et notamment des heures supplémentaires et des primes ; qu’il lui a injustement infligé une mise à pied disciplinaire et ne lui a pas versé sa rémunération pour la période de 20 février au 9 mars 2019 ; qu’il sollicite en conséquence la confirmation du jugement entrepris qui a condamné l’employeur à lui payer la somme de 3 131,11 euros à titre de rappel de salaire, outre 313 euros au titre des congés payés afférents.

***

L’article 9 du code de procédure civile dispose qu’il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de leurs prétentions.

En premier lieu, il est relevé que dans la mesure où le salarié invoque uniquement ne pas avoir été payé de « primes » sans autre précision, la cour n’est pas mise en mesure de déterminer en quoi consiste la demande, ni l’employeur en mesure de répondre. Dès lors, elle ne peut être accueillie.

Sur les heures supplémentaires, en application de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or en l’occurrence, il ressort des bulletins de salaire que des heures supplémentaires ont été régulièrement payées par l’employeur. Cependant, la cour est dans l’ignorance du nombre des heures revendiquées comme ayant été impayées par semaine et aucun élément autre que ces bulletins de salaire n’est versé aux débats.

Dès lors, cette demande ne peut être retenue.

Enfin, il a déjà été statué sur la demande de rappel de salaire afférente aux mises à pied à titre conservatoire et disciplinaire.

Le salarié sera donc débouté de ses demandes de rappel de salaire complémentaires, sous réserve de celle relative à ses absences courant mars 2019, qui sera examinée avec le licenciement dont elle est partie prenante.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

I.E ' Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que l’employeur :

Ne respectait pas le délai de 7 jours prévu pour la transmission des plannings aux salariés, l’empêchant d’organiser sa vie personnelle ; qu’en outre, il était soumis à des modifications incessantes de ce planning, sans délai de prévenance et sans motif ;

Lui a notifié une mise à pied disciplinaire fantaisiste ;

A prélevé indûment des sommes sur ses bulletins de salaires, au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

Ne lui a fourni qu’une seule tenue de travail alors qu’elle le planifiait 48 heures par semaine;

Lui a retenu de ses salaires le coût de la tenue à l’issue de son contrat de travail, alors qu’il l’a restituée.

Pour sa part, l’employeur estime que ces demandes font doublon avec celles précédentes, qu’il rappelle contester. En outre, il estime que le salarié ne justifie pas de son préjudice.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

S’agissant des différents griefs du salarié, il doit être retenu les éléments suivants :

Sur le non-respect du délai de prévenance pour la transmission des plannings, l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle ceux-ci étaient mis à disposition du salarié, alors que certains des exemplaires produits comportent des dates d’édition courant, voire en fin de mois (d’autres dates d’édition sont cependant antérieures au mois concerné). A ce titre, il est précisé que la pièce n°9 de l’employeur produite à la cour, intitulée « capture d’écran du logiciel d’exploitation Comète relatif à l’envoi des plannings », est illisible.

Si, comme il sera vu ci-dessous, le salarié avait l’obligation de consulter lui-même la plateforme de l’entreprise où étaient mis en ligne les plannings, le respect du délai de prévenance n’est pas prouvé pour les mois pour lesquels la date d’édition est postérieure au début du mois (ex : juin, juillet, août, octobre 2018). Le grief est donc matériellement établi pour ces mois, et cause un préjudice pour la vie personnelle et familiale du salarié.

La mise à pied disciplinaire a été annulée ci-dessus. Contrairement à ce que soutient l’employeur, aucune autre demande indemnitaire n’a été présentée à ce titre, de sorte qu’il peut être retenu dans le cadre de la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le prélèvement indu de sommes par l’employeur, il a été ou sera statué ci-dessous sur l’ensemble de ses demandes de rappel de salaires. Le salarié ne démontre pas subir un préjudice autre que celui résultant du simple retard dans le paiement, qui sera réparé le cas échéant par l’octroi d’intérêts moratoires : il sera en conséquence débouté sur ce point.

Le salarié ne justifie pas d’un quelconque préjudice du fait de n’avoir bénéficié que d’une seule tenue de travail ; il ne justifie notamment pas avoir fait une quelconque réclamation à ce titre, ni avoir été placé dans une situation différente de celle de ses collègues. En conséquence, il sera débouté de sa demande.

Enfin, il résulte du bulletin de salaire de mai 2019 que l’employeur a remboursé les 150 euros correspondant à la tenue, que le salarié reconnaît avoir restitué courant avril dans son courrier du 16 avril 2019. Aucun préjudice n’est caractérisé de la sorte.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera considéré que l’octroi d’une somme de 2.500 euros est de nature à réparer l’ensemble du préjudice moral du salarié résultant des manquements de l’employeur ci-dessus retenus à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la contestation du bien-fondé du licenciement pour faute grave.

Pour solliciter l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a reconnu le bien-fondé du licenciement pour faute grave et l’a débouté de ses demandes financières afférentes, le salarié fait valoir en synthèse :

Qu’il n’a pas été destinataire de son planning de mars 2019 ;

Qu’il a été affecté, de manière déloyale, sur le site de [Adresse 15] [Localité 28] situé à 40 minutes de son domicile, alors qu’il avait un enfant en bas âge ; que la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail n’est pas valide, et qu’elle n’a pas été mise en 'uvre pour satisfaire aux intérêts légitimes de l’entreprise ;

Que le délai de prévenance pour l’envoi du planning d’affectation n’a pas été respecté ;

Que les horaires de son planning d’affectation sur le site de [16] ne respectent pas les dispositions relatives à la distribution des vacations issues de l’accord annexé à la convention collective des entreprises de prévention de sécurité.

Pour sa part, l’employeur conclut au bien fondé du licenciement pour faute grave, en contestant chacun des arguments du salarié, et en soutenant que l’absence de celui-ci s’explique par le fait qu’il a été embauché, à compter du 1er mars 2019, par un concurrent, en violation de ses obligations contractuelles.

***

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute repose sur l’employeur.

1 – En l’occurrence, le grief fondant le licenciement du 4 avril 2019 repose sur une série de 14 absences injustifiées du salarié du 12 au 27 mars 2019.

La matérialité de ces absences n’est pas contestée par le salarié. Conformément à l’article 12 de son contrat de travail du 26 octobre 2015 conclu avec la société [14], auquel renvoie l’avenant du 15 février 2018 conclu avec la société [25], il avait l’obligation de prévenir immédiatement l’employeur de tout empêchement, et de justifier dans les 48 heures du certificat médical produit. Or, il ne justifie pas l’avoir fait alors que, dans la mesure où il ne conteste pas avoir eu connaissance de la lettre recommandée lui notifiant la sanction de mise à pied disciplinaire, il savait que la mise à pied à titre conservatoire avait pris fin le 9 mars 2019 ' le planning prévoyant une reprise effective le 12 mars suivant.

2 – Ensuite, le salarié soutient ne pas avoir été destinataire du planning pour le mois de mars 2019. Cependant, celui versé au débat par l’employeur porte une date d’édition au 25 février 2019. Au surplus, l’article 3 de l’avenant au contrat de travail conclu avec la société [25] le 15 février 2018 précise expressément que les plannings sont disponibles sur le site de [24], pour lequel des identifiants de connexion sont donnés à l’intéressé ; qu’il reconnaît disposer d’une adresse de messagerie électronique et d’une connexion à internet ; qu’il doit consulter tous les jours son espace personnel et son adresse de messagerie électronique afin de prendre connaissance des éventuelles modifications. L’article 1er du même texte prévoit que le salarié s’oblige à informer par écrit (ou verbalement mais obligatoirement confirmé par écrit) de toutes les pannes techniques susceptibles d’entraver la bonne communication des plannings.

Il s’ensuit que M. [R], qui n’a justifié d’aucune panne technique, devait spontanément prendre connaissance de ses plannings sur la plateforme de l’employeur et ne peut donc utilement arguer de l’absence d’envoi du planning de mars 2019 pour prétendre ne pas avoir été informé de ses affectations pour mars 2019. De surcroît, le délai de prévenance, confirmé par l’édition du 25 février 2019 et étant rappelé que l’intéressé a été placé en mise à pied à titre conservatoire jusqu’au 8 mars suivant, est suffisant.

3 ' Sur la clause de mobilité, celle-ci est ainsi libellée dans l’avenant précité du 15 février 2018 : « compte-tenu de la nature des fonctions occupées par [N] [R] et des besoins liés à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise, celui-ci s’engage à prendre les différents postes sur lesquels il sera affecté (de jour, de nuit, de dimanche et jour férié) sans que celui ne constitue une modification du présent contrat. La mobilité géographique étant une condition substantielle du présent contrant, M. [N] [R] pourra être affecté sur différents sites ou lieux de travail en fonction des impératifs résultant de l’organisation du service et des exigences de la clientèle.

Ainsi, en raison de la spécificité de la profession, le salarié sera tenu d’une mobilité géographique pouvant l’amener à exercer ses fonctions sur différents sites à l’intérieur de la zone géographique suivante : 69/01/38 ».

Il a été jugé que, pour être valable, la clause de mobilité doit définir de manière précise sa zone géographique d’affectation (Cass Soc 12 juillet 2006, n°04-45.396) ; que lorsqu’elle porte atteinte aux droits à la vie personnelle et familiale du salarié, celui-ci peut la refuser si elle n’est ni justifiée par la nature des tâches à accomplir, ni proportionnée au but recherché (Cass Soc 28 juin 2023, n°22-11.227).

En l’occurrence, la clause de mobilité définit une zone géographique précise comprenant uniquement les trois départements précités. En outre, il est constant que le site [Adresse 19] [Localité 28] se situe dans la zone géographique considérée.

Par ailleurs, si l’appelant fait état de ce qu’il avait la charge d’un enfant en bas âge, il ne justifie pas avoir fait valoir cet élément pour refuser l’application de la clause de mobilité mise en 'uvre par l’employeur.

Par ailleurs, il appartient au salarié qui la conteste de démontrer que la mise en 'uvre de la clause de mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, ou qu’elle a été mise en 'uvre pour des raisons exclusives de la bonne foi contractuelle (Cass Soc 23 février 2005 n°04-45.463).

Or, M. [R] n’apporte aucun élément en ce sens, de sorte que cet argument ne peut être accueilli. Au surplus, il ne peut être considéré qu’une distance de 40 km et 40 minutes de route entre le domicile et le lieu d’affectation soit excessif par principe, et particulièrement pour M. [R] qui a accepté, aux termes de son contrat du 1er mars 2019 conclu avec la société [29], une clause de mobilité sur un périmètre géographique bien plus vaste (départements 04, 21, 26, 38, 42, 63, 69, 73 et 74), et ce malgré la présence de son enfant en bas âge.

La clause de mobilité prévue à l’avenant sera donc regardée comme valable, et ayant mise en 'uvre sans déloyauté par l’employeur.

4 ' S’agissant de l’application de l’accord du 15 juillet 2013 relatif à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, invoqué par le salarié pour soutenir que le rythme prévu dans le planning de mars 2019 ne comportait pas de plages minimales de 6 heures continues, son article 1er stipule qu’il s’applique à l’ensemble des entreprises et personnels visés par l’article 1er de l’annexe VIII de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, laquelle est relative aux « dispositions particulières aux emplois de la sûreté aérienne et aéroportuaire ».

Il n’est pas contesté que l’appelant n’a jamais été affecté à des postes relevant de ces domaines, mais uniquement auprès de supermarchés. Dès lors, le moyen n’est pas opérant.

5 ' Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [R], bien qu’informé depuis le 15 février 2019 de son affectation pour le mois de mars, qu’il ne pouvait rejoindre au plus tôt qu’à l’issue de sa mise à pied disciplinaire ' soit le 12 mars 2019, première date figurant dans son planning -, ne s’est pas présenté, sans information ni justification auprès de son employeur, pour le reste du mois de mars 2019, alors que l’affectation définie par celui-ci correspondait à la clause de mobilité contractuelle.

De surcroît, l’employeur indique qu’après reprise d’un marché auparavant détenu par la société [29], lui a été proposée la reprise du contrat de M. [R] ; qu’il a alors découvert que ce dernier avait été embauché à compter du 1er mars 2019 : il verse au débat le contrat de travail entre l’intéressé et la société [29], qui en atteste.

Ainsi, la cause des absences du salarié est-elle totalement indépendante des griefs ' au-demeurant infondés ' formulés par le salarié à l’encontre de l’employeur.

Les absences réitérées et injustifiées du salarié sur plus de quinze jours caractérisent un abandon de poste, et sont constitutifs d’une faute grave altérant définitivement le lien de confiance pouvant exister entre l’employeur et le salarié, et rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La faute grave est donc caractérisée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a reconnu le bien fondé du licenciement pour faute grave et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes afférentes.

***

En revanche, les absences du salarié du 12 mars au 4 avril 2019 étant fautives, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à un rappel de salaire sur cette période, le salarié étant débouté de sa demande à ce titre.

III ' Sur les autres demandes.

III.A ' Sur la demande pour procédure abusive.

Au visa de l’article 32-1 du code de procédure civile, l’employeur estime que le salarié n’a intenté la procédure que dans le seul but de lui nuire, et sollicite sa condamnation à une amende civile et à des dommages et intérêts à son profit.

Le salarié le conteste en faisant valoir les manquements de l’employeur à son égard.

***

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

En l’occurrence, il a fait droit à certaines demandes du salarié tant en première instance qu’à hauteur d’appel, de sorte qu’aucun abus du droit d’agir en justice ne peut être caractérisé.

L’employeur sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

III.B ' Sur les intérêts, les frais irrépétibles et dépens.

Il sera fait droit à la demande au titre des intérêts, sous la réserve de la suspension du cours de ceux-ci en application des dispositions des articles L. 621-48 et L. 641-3 du code de commerce.

Sous cette même réserve, la capitalisation des intérêts, de droit, sera ordonnée.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de laisser à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles à hauteur d’appel. Par ailleurs, chacune des parties conservera ses propres dépens d’appel.

Le présent arrêt sera déclaré commun et opposable à l’AGS.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt réputé contradictoire et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Déclare le présent arrêt commun et opposable à l’Unédic Délégation [12] [Localité 22] ;

Infirme le jugement rendu le 3 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [R] à la société [21] venant aux droits de la société [27] en ce qu’il a :

— Débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

— Condamné la société [25] à payer à M. [R] la somme de 3 131,11 euros à titre de rappel de salaire du 20 février au 4 avril 2019, outre 313 euros au titre des congés payés afférents ;

— Débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Annule la mise à pied disciplinaire de deux jours notifiée à M. [R] le 8 mars 2019 ;

Fixe au passif de la société [21] les sommes suivantes :

—  1 200 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

—  939,31 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 20 février au 8 mars 2019, outre 93,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  2 500 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Déboute M. [R] du surplus de ses demandes de rappel de salaire ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que, sous réserve des dispositions relatives à l’arrêt du cours des intérêts en matière de procédure collective, les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [21] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 21 septembre 2019 ;

Dit que, sous cette même réserve, les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification de la présente décision ;

Dit que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel ;

Rappelle que l’Unédic Délégation [12] [Localité 22] est hors dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE