AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08602 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OV2K

[C]

C/

S.A.S. [24]

S.A.S. [17]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 22 Novembre 2022

RG : 18/03428

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2026

APPELANTE :

[J] [C]

née le 12 Août 1979 à [Localité 20] (MAROC)

[Adresse 4]

[Localité 6]

représentée par M^e Jean-Michel PENIN, avocat au barreau de LYON, M^e Emilie SGUAGLIA, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-02073 du 04/04/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 21])

INTIMÉES :

S.A.S. [24] venant aux droits de la société S.A.S.U. [19]

[Adresse 2],

[Adresse 22]

[Localité 5]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.A.S. [17]

[Adresse 7]

[Localité 1]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Françoise CARRIER, Magistrat honoraire

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Après avoir bénéficié d’un contrat à durée déterminée à compter du 21 septembre 2012, Mme [J] [C] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 4 mars 2013 par la société [16], qui avait pour activité le nettoyage courant des bâtiments, en qualité de femme de chambre classification AS1.

Elle est devenue agent de service très qualifiée ([9]) le 1er octobre 2013.

Elle était affectée à l’hôtel [23] situé [Adresse 12].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de propreté.

Le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [25] le 1er mars 2016 suite à une reprise du marché.

Elle a été promue chef d’équipe, les parties étant en désaccord sur la date à laquelle cette promotion est intervenue (le 1er mars 2016 selon Mme [C] et le 6 mars 2017 avec effet rétroactif au 1er janvier 2017 selon la société [24] ).

Le 1er mars 2017, la société [17] a repris le marché de l’hôtel [23] désormais appelé [8], le contrat de Mme [C] lui étant donc transféré.

Dans le cadre de ce transfert, la société [17] a proposé à Mme [C] de signer un contrat de travail en qualité d’agent de service [10] et non de chef d’équipe au motif que ce dernier emploi n’était pas celui exercé au moment du transfert et que la promotion accordée par la précédente société était irrégulière.

Le 30 mars 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de demandes tendant au paiement d’un rappel de salaire et de dommages et intérêts ainsi qu’à la réaffectation à son poste.

A l’audience de conciliation du 29 mai 2017, un accord a été conclu selon lequel Mme [C] 'accepte de prendre son poste d’agent d’entretien, niveau ATQS1 à compter du 31 mai 2017 moyennant un salaire de 1 748,76 euros pour 151,67 heures’ , la société [17] acceptant pour sa part de lui régler 2 500 euros à titre d’indemnité – les parties étant reconvoquées à une audience de conciliation du 19 juin 2017 pour faire 'l’état des lieux’ des engagements.

La société [17] et Mme [C] ont conclu un contrat à durée indéterminée le 30 mai 2017, la salariée étant employée en qualité d’agent très qualifié de service AS échelon 1- et la société lui a adressé un chèque de 2 500 euros le 2 juin 2017.

Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 2 juin au 1er juillet 2017.

A l’audience de conciliation 'd’état des lieux’ du 19 juin 2017, un procès-verbal a été établi

en ces termes :

'La SAS [17] propose à Madame [J] [C] épouse [R] qui I’accepte la somme nette de toute charge sociale, CSG et CRDS d’un montant de 2 500 (deux mille cinq cent €) à titre d’indemnité transactionnelle, forfaitaire et défnitive, constitutive de dommages et intérêts.

Cette somme a été réglée par chèque tiré sur le compte bancaire de la SAS [17] détenu au [Adresse 15] à Madame [J] [C] épouse [R] dans les 8 jours qui ont suivi le premier bureau de conciliation du 29 mai 2017.

Madame [J] [C] épouse [R] reconnait l’avoir recu et encaissé.

La SAS [25] propose à Madame [J] [C] épouse [R] qui I’accepte la somme nette de toute charge sociale, CSG et CRDS d’un montant de 500 E (cinq cents €) à titre d’indemnité transactionnelle, forfaitaire et définitive, constitutive de dommages et intérêts.

Cette somme sera réglée par chèque libellé à l’ordre de Madame [J] [C] épouse

[R] sous huitaine à compter du bureau de conciliation et d’orientation de ce jour.

Madame [J] [C] épouse [R] a repris son poste qualification ATQ S1 au sein de la SAS [17] le mercredi 31 mai 2017 à 8h30.

Le présent procès-verbal met fin à tout litige relatif au transfert conventionnel du contrat de travail de la SAS [26] vers la SAS [17].

La SAS [17] accepte que Madame [J] [C] épouse [R] prenne ses congés les mois de juillet et août 2017.

La SAS [17] s’engage, à la reprise du travail de Madame [J] [C] épouse [R] à lui faire passer la visite médicale de reprise.

La SAS [17] renonce à la clause de dédit formation figurant à l’article 7 du contrat de travail du 30 mai 2017.

Les parties ont ainsi fait des concessions réciproques sous le contrôle du bureau de conciliation et d’orientation qui a vérifié qu’elles étaient informées de leurs droits respectifs et comprenaient les engagements pris.

L’accord intervenu vaut compte arrêté conformément aux articles 2044 et suivants du

Code Civil et met fin à l’instance entre les parties.

La présente conciliation entraîne désistement de toutes les demandes formulées dans le cadre de Ia présente instance.

Dit qu’il n’y a pas de dépens d’instance.

En cas de non-exécution du présent procès-verbal de conciliation, les éventuels frais d’exécution forcée seront à la charge du débiteur.

L’extrait du présent procès-verbal délivré en application de l’article R1454-11 du Code du Travail vaut titre exécutoire.

Après lecture, les parties ont signé avec le Président et le Greffier.'.

Mme [C] a été en congés sans solde du 1er juillet au 5 septembre 2017.

La société [19], créée le 4 juillet 2017, ayant repris le marché de l’hôtel [23], le contrat de travail de Mme [C] lui a été transféré.

La société a organisé une visite d’embauche le 6 septembre 2017. Cette visite a été réalisée sur la base des informations transmises par la société qui a mentionné comme poste de travail celui de femme de chambre.

Mme [C] a été déclarée apte avec aménagement dans les termes suivants : 'Apte avec aménagement pendant deux mois : limiter les activités avec contact poussière (balayage, aspirateur…) et rythme intensif. A revoir après étude du poste de travail et réalisation fiche entreprise. / A revoir dans 2 mois.'.

Mme [C] a repris le travail.

Le 6 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte à son poste avec comme capacité restante 'pourrait occuper un poste sédentaire et sans port de charges lourdes (supérieures à [3]), sans contact avec la poussière'.

Le 8 novembre 2017, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 15 novembre 2017, Mme [C] et la [14] ont saisi le conseil de prud’hommes de Lyon de demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Le 1er décembre 2017, Mme [C] a déclaré sa dépression nerveuse en tant que maladie professionnelle. La [13] puis la commission de recours amiable ont refusé de reconnaître la pathologie comme maladie professionnelle. Par jugement du 30 août 2020, le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon a dit que la dépression nerveuse déclarée par Mme [C] et diagnostiquée le 2 juin 2017 doit être prise en charge au titre de la maladie professionnelle au motif que la [13] a notifié hors délai le recours à un délai complémentaire d’instruction.

Par jugement du 22 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— donné acte à la [14] de son désistement en qualité de partie intervenante ;

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [C] de l’ensemble de ses prétentions ;

— rejeté les demandes reconventionnelles des sociétés [17] et [19].

Par déclaration du 21 décembre 2022, Mme [C] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 26 août 2024 par Mme [C] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 27 août 2024 par la société [24] venant aux droits de la société [19] et par la société [17] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 28 octobre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur la recevabilité des demandes de Mme [C] :

Attendu, d’une part, que la circonstance que Mme [C] formule ses demandes, au dispositif de ses conclusions, à l’encontre de la société sans préciser de quelle société il s’agit n’est pas de nature à rendre ses prétentions irrecevables dès lors que la société en cause est parfaitement identifiable comme étant celle venant au droit de son employeur la société [17], à savoir la société [24] venant elle-même aux droits de la société [19] ;

Attendu, d’autre part, que, aux termes du dispositif de ses conclusions, Mme [C] sollicite l’infirmation du jugement puis formule diverses demandes ; que la circonstance qu’elle ne vise pas quelles sont les dispositions du jugement dont l’infirmation est sollicitée n’est pas de nature à rendre irrecevables ses prétentions ; que la cour observe qu’elle est ainsi saisie de la critique des chefs du jugement visés à la déclaration d’appel ;

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Attendu, que, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ;

Que l’article L.4121-2 du code du travail édicte neuf principes généraux de prévention':

éviter les risques,

évaluer les risques qui ne peuvent être évités

combattre les risques à la source

adapter le travail à l’homme (')

tenir compte de l’évolution de la technique

remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel

prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Qu’il en résulte que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou de difficultés des salariés, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu que dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ;

Attendu qu’en l’espèce, à l’appui de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité, Mme [C] soutient que :

— alors qu’elle était chef d’équipe échelon 1 lors du transfert de son contrat de travail au sein de société [17], la société lui a demandé de signer un avenant à son contrat de travail au poste de femme de ménage avec la classification ATQS1 – poste qui n’était plus le sien dans le quotidien de ses missions depuis le 1er octobre 2013, qu’elle a refusé cette modification de son contrat de travail et de sa qualification et que la société l’a alors mise en absence injustifiée ; qu’elle invoque une méconnaissance des règles afférentes au transfert d’entreprise et à la reprise des contrats de travail ; qu’elle ajoute que la société [24] l’a mise à la porte de l’hôtel via l’intervention d’une personne lui ayant pris le bras pour la raccompagner de force dehors – ce qui constitue également un fait de harcèlement moral ;

— alors qu’elle n’a accepté, lors de l’audience de conciliation, de retrouver la qualification qui était la sienne en 2016, à savoir [11], le temps de faire au mois de septembre la formation permettant d’avoir la classification de chef d’équipe comme la société s’y engageait concomitamment, l’entreprise lui a confié des missions de femme de chambre (AS1), tâches qu’elle n’avait pas effectuées depuis 2013 – et ne l’a pas fait bénéficier de formations ;

Qu’elle affirme que les manquements de l’employeur ont conduit à la dégradation de son état de santé et constituent une violation de son obligation de sécurité ;

Attendu toutefois que, les parties s’étant conciliées devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et ayant conclu un accord mettant fin à tout litige relatif au transfert conventionnel du contrat de travail de la société [25] vers la société [17] – l’accord intervenu valant compte arrêté conformément aux articles 2044 et suivants du code civil et mettant fin à l’instance entre les parties ainsi que le procès-verbal dressé à cette occasion le précise, Mme [C] ne peut valablement invoquer devant la présente juridiction la méconnaissance des règles afférentes à la reprise des contrats de travail suite à un transfert d’entreprise, la modification unilatérale de son contrat de travail, l’absence de fourniture de travail et la mise en absence injustifiée abusive, ou encore l’affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification ;

Que par ailleurs le non-respect par la société [17] de son engagement de former Mme [C] aux fonctions de chef d’équipe septembre 2017- à supposer cette obligation établie – ne constitue pas une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur ;

Que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité est donc rejetée ;

— Sur le harcèlement moral :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Que, selon l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.' ;

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [C] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral à chaque fois qu’elle s’est présentée pour prendre son poste, au mois de mars 2017 ; qu’elle précise que la salariée alors responsable de la gestion du personnel sur place, Mme [O] [S], lui a à plusieurs reprises hurlé dessus, l’a rabaissée, lui a indiqué que c’était elle qui décidait qui restait ou partait dans l’entreprise et qu’il était certain qu’elle ne reviendrait pas travailler ici et que des pressions physiques ont accompagné les pressions morales lorsqu’une personne, sous les yeux de la responsable, l’a prise par le bras et l’a forcée à quitter l’enceinte de l’hôtel en la tenant de force jusqu’à la sortie ;

Attendu toutefois que, en l’état du procès-verbal de conciliation dressé le 19 juin 2017, Mme [C] ne peut valablement se plaindre des faits antérieurs à cette date, qui auraient été commis dans le cadre de son transfert au sein de la société [17] ; que la cour observe surabondamment que la salariée ne verse aucune pièce à l’appui de ses allégations et échoue à présenter des faits qui pris dans leur ensemble laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

Que la demande indemnitaire présentée à ce titre est donc rejetée ;

— Sur le rappel de salaire pour le mois de juin 2017 :

Attendu qu’en l’espèce il est constant que Mme [C] n’a pas perçu d’indemnités journalières de sécurité sociale au cours du mois de juin 2017 ; que la société [24] n’était donc pas tenue au paiement d’un complément de salaire, subordonné au paiement d’indemnités journalières; que Mme [C] ne peut valablement invoquer le fait qu’elle avait été abusivement placée en absence injustifiée dans la mesure où les conséquences de cette situation ont été indemnisées dans le cadre du procès-verbal de conciliation ; que la demande de rappel de salaire est donc rejetée ;

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Attendu que Mme [C] formule à ce titre les griefs suivants à l’encontre de la société [24] :

— un refus de reprendre la salariée aux conditions dans lesquelles elle était employée avant la

reprise du marché par la société, à savoir à la classification de chef d’équipe mais surtout sur

les fonctions de gouvernante qui étaient les siennes depuis 2013,

— la remise en cause de la validité de l’avenant du 6 mars 2017 la promouvant au pose de chef d’équipe,

— la mise en absence injustifiée,

— l’absence de mise en place de la formation promise lors de l’audience de conciliation et l’attribution de tâches de femme de ménage inférieures à celles d’un poste de classification ATQS1,

— l’absence de prise en considération des aménagements de poste prescrits par le médecin du travail lors de la visite du 6 septembre 2017,

— la transmission d’informations erronées au médecin du travail le 6 septembre 2017 concernant son arrêt du 2 juin au 1er juillet 2017 ainsi que le poste occupé,

— le fait que le médecin du travail l’a revue dans le mois suivant la visite du 6 septembre 2017 et non dans les deux mois ;

— l’absence de maintien de salaire pendant son arrêt de travail au mois de juin 2017 ;

Attendu toutefois que, en l’état du procès-verbal de conciliation dressé le 19 juin 2017, Mme [C] ne peut valablement se plaindre des faits antérieurs à cette date, qui auraient été commis dans le cadre de son transfert au sein de la société [17] ; que les trois premiers griefs invoqués ne peuvent donc être retenus ;

Que, s’agissant de la formation, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que la société [17] se serait engagée à assurer une formation de gouvernante ou chef d’équipe à Mme [C] en septembre 2017 ; que la société [24] justifie pour sa part que la société [19] avait inscrit la salariée à la formation de gouvernante pour les 20 novembre et 11 décembre 2017 ; que cette formation n’a pu avoir lieu du fait de l’avis d’inaptitude du médecin du travail ;

Que, s’agissant de la transmission d’informations erronées au médecin du travail le 6 septembre 2017, le moyen manque en fait dès lors que le poste que devait occuper Mme [C] était bien celui d’AQTS1 chargé de la mise en propreté des apparetements ainsi que le contrat de travail du 30 mai 2017 et le procès-verbal de conciliation le prévoyaient ; qu’en tout état de cause Mme [C] a été déclarée apte ; que l’arrêt de travail du 2 juin 2017 n’avait quant à lui pas encore été reconnu comme maladie professionnelle ;

Qu’aucune faute ne peut être imputée à la société [19] concernant la date à laquelle le médecin du travail a revu Mme [C] et l’a déclarée inapte ;

Qu’enfin, et ainsi qu’il a été dit plus haut, aucun complément de salaire n’était dû pour le mois de juin 2017 ;

Attendu qu’en revanche la société [24] ne démontre pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail en date du 6 septembre 2017 et ainsi limité les activités avec contact poussière (balayage, aspirateur…) et éviter un rythme intensif ;

Attendu que la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, caractérisée par le seul non-respect des préconisations du médecin du travail en date du 6 septembre 2017, conduit la cour à allouer à Mme [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Sur le non-respect du suivi médical obligatoire :

Attendu que, en l’état du procès-verbal de conciliation dressé le 19 juin 2017, Mme [C] ne peut valablement se plaindre de l’absence de visites médicales antérieures à cette date ;

Que, s’agissant de la période postérieure au 19 juin 2017, la société [19] n’avait pas à organiser de visite de reprise suite à son arrêt de travail dès lors que les arrêts de travail communiquées par la salariée étaient pour maladie ordinaire ; qu’elle a par ailleurs organisé la visite d’information et de prévention le 6 septembre 2017, soit dans les trois mois suivant son embauche – Mme [C] n’ayant commencé à travailler pour son compte que le 5 septembre ;

Attendu que Mme [C] est dès lors déboutée de la demande indemnitaire présentée à ce titre ;

— Sur le non-respect du procès-verbal de conciliation :

Attendu que, ainsi qu’il a été dit plus haut lors de l’examen de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, il ne ressort d’aucune pièce du dossier – et en particulier du procès-verbal de conciliation – que la société [17] se serait engagée à assurer une formation de gouvernante ou chef d’équipe à Mme [C] en septembre 2017 ; que la société [24] justifie pour sa part que la société [19] avait inscrit la salariée à la formation de gouvernante pour les 20 novembre et 11 décembre 2017 ; que cette formation n’a pu avoir lieu du fait de l’avis d’inaptitude du médecin du travail ;

Attendu que la demande indemitaire présentée à ce titre est dès lors rejetée ;

— Sur le non-respect de l’obligation de reprise du salaire :

Attendu qu’aux termes de l’article L.1226-11 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [C] a été licencié un mois et deux jours après l’avis d’inaptitude ; que la société [18] n’a toutefois pas repris le paiement de son salaire à partir du 7 novembre ; que le prédudice subi de ce chef est évalué à 120 euros ;

— Sur le licenciement :

— Sur la nullité du licenciement :

Attendu que c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a retenu d’une part que l’emploi occupé par la salariée – à savoir agent de service / femme de chambre niveau ATGS1 – suite à la transaction du 19 juin 2017 était conforme au poste visé par le médecin du travail dont l’avis d’inaptitude est définitif, d’autre part que Mme [C] ne pouvait arguer avoir été victime de faits de harcèlement moral – la cour rappelant à ce titre que le procès-verbal de conciliation avait mis fin à tout litige à ce titre ; que les moyens soulevés par Mme [C] devant la cour à l’appui de sa demande de nullité du licenciement ne sont donc pas fondés ; que les demandes présentées à ce titre sont dès lors rejetées ;

— Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Attendu que Mme [C] invoque tout à la fois la méconnaissance, par l’employeur, les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail ; qu’elle prétend également que son inaptitude aurait pour origine une maladie professionnelle ; que la cour se doit donc de rechercher si tel est le cas ;

Attendu que les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [C] soutient que son inaptitude a pour origine une maladie professionnelle, à savoir la dépression réactionnelle à ses conditions de travail reconnue comme maladie professionnelle par le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon le 30 août 2020 ;

Attendu toutefois que l’inaptitude a été prononcée en raison d’un problème physique de la salariée lié à une allergie à la poussière ; que par ailleurs l’employeur n’avait pas connaissance d’une quelconque origine professionnelle de l’inaptitude ; que le seul arrêt maladie porté à la connaissance de l’entreprise avait été en effet délivré par le médecin traitant de Mme [C] et était pour maladie non professionnelle ; que le certificat du médecin psychiatre faisant état d’une dépression est postérieur au licenciement ;

Que les dispositions du code du travail relatives à l’inaptitude n’ayant pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle doivent donc recevoir application ;

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail dans sa version applicable : 'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. / Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1. / Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. / L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l’article L. 1226-2-1 du même code : ' Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. / L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. / L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. / S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.' ;

Que par ailleurs, selon le premier alinéa de l’article L. 2314-28 du code du travail dans sa version applicable : 'En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, telle que mentionnée à l’article L. 1224-1 du code du travail, le mandat des délégués du personnel de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.' ;

Que c’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement ;

Que la sanction de la violation de l’obligation de reclassement édictée par l’article L. 1226-2 susvisé se traduit par le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu par ailleurs, aux termes de l’article L. 2312-2 du code du travail dans sa version applicable : 'La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.' ;

Attendu, en premier lieu, qu’en l’espèce il est constant que la société [19] a licencié Mme [C] sans recueillir l’avis des délégués du personnel ; que toutefois aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de la société [24] de ce chef dès lors que la société [19], créée le 4 juillet 2017, ne remplissait pas les conditions pour mettre en place des délégués du personnel faute d’avoir atteint un effectif minimum de 11 salariés sur 12 mois consécutifs ; que la cour observe que Mme [C] ne peut valablement invoquer les dispositions de l’article L. 2314-28 du code du travail dans sa version applicable aux termes desquelles 'En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, telle que mentionnée à l’article L. 1224-1 du code du travail, le mandat des délégués du personnel de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.' ; qu’en effet le transfert du contrat de travail de l’intéressée de la société [17] à la société [19] n’a pas eu lieu dans le cadre de l’article L. 1224-1 mais l’a été dans le cadre de la reprise du marché de l’hôtel [23] et conformément aux dispositions conventionnelles ;

Attendu, en second lieu, que, par des motifs pertinents que la cour adopte, le conseil de prud’hommes a à juste titre considéré que la société [18] n’avait pas failli à son obligation de reclassement ; que la cour relève en outre que, à supposer même qu’il doive être considéré que la société [18] aurait dû envisager un reclassement sur un poste de gouvernante, voire de chef d’équipe, compte tenu des formations prévues au profit de la salariée en novembre 2017, aucun poste de ce ce type n’était disponible au sein de l’entreprise et des autres sociétés du groupe auquel elle appartient ainsi qu’il ressort des registres d’entrée et de sortie du personnel ; qu’en effet seuls des agents de service ont été embauchés au moment du licenciement de Mme [C] ;

Attendu que, par suite, la cour retient que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse et déboute Mme [C] de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Sur le solde de l’indemnité spéciale de licenciement :

Attendu que, ainsi qu’il a été dit plus haut, l’inaptitude de Mme [C] n’a pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que la salariée n’est donc pas fondée à réclamer le solde de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail – applicable aux seuls licenciements pour inaptitude ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle ;

— Sur le solde de l’indemnité de licenciement :

Attendu que c’est à juste titre que la société [24] a calculé l’indemnité de licenciement revenant à Mme [C] sur la base du salaire mensuel de 1 748,76 euros prévu à son contrat de travail ; que la demande en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement est dès lors rejetée ;

— Sur la transmission d’une attestation rectificative à l’organisme de prévoyance :

Attendu que l’arrêt de travail de Mme [C] ayant conduit à son licenciement inaptitude a bien débuté en octobre 2017 comme il est mentionné sur l’attestation litigieuse ; qu’aucune rectification n’est donc nécessaire ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu que Mme [C] , qui bénéficie de l’aide juridicitionnelle totale et ne justifie pas avoir supporté de frais dans le cadre de l’instance, est déboutée de sa demande de ce chef ; qu’il est par ailleurs équitable de laisser à la charge des sociétés intimées les frais qu’elles ont pour leur part exposés ;

— Sur l’application de l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 :

Attendu que, ce texte étant abrogé, il ne peut en être fait application ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare recevables les demandes de Mme [J] [C],

Confirme le jugement en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour non-reprise du paiement des salaires, et condamné Mme [J] [C] aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne la société [24] à payer à Mme [J] [C] les sommes de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de 120 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de reprise du salaire,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que chaque partie supportera ses propres dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,