ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/01722 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PLUT

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 19/01145

APPELANTE :

Madame [S] [W]

née le 09 Novembre 1954 à [Localité 5] (Algérie)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alain OTTAN de l’ASSOCIATION ASSOCIATION D’AVOCATS OTTAN, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. CLINIQUE RECH agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

Ordonnance de clôture du 06 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Le 19 mars 2005, Mme [S] [W] a conclu avec la société Clinique Rech, établissement privé à but lucratif spécialisé en psychiatrie, un contrat de gérance de la pharmacie à usage intérieur de la structure (PUI). Elle a été engagée le même jour par la société Clinique Rech en qualité de pharmacienne dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

En 2007, une convention de forfait annuel en jours est conclue entre les parties.

Mme [W] a été élue à la délégation unique du personnel à compter de 2011.

Par une lettre du 20 juin 2019, adressée à la directrice de l’établissement, Mme [W] s’est plainte de ses conditions de travail évoquant notamment un mode brutal de management à son égard constitutif d’un harcèlement moral.

A compter du 10 juillet 2019, elle était placée en arrêt de travail.

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 10 octobre 2019, aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

À l’issue d’une visite de reprise organisée le 16 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste en ces termes « inapte au poste : avis prononcé après étude du poste et des conditions de travail et après échanges avec la salariée et l’employeur. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

La société Clinique Rech a obtenu l’autorisation de procéder au licenciement de Mme [W] par une lettre du 21 décembre 2020. Elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 24 décembre 2020.

Par jugement du 7 mars 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit que le harcèlement moral n’est pas démontré,

Dit que la société Clinique Rech n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation de prévention,

Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] est infondée,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] n’est pas entaché de nullité,

Déboute Mme [W] de l’intégralité de ses demandes,

Déboute la société Clinique Rech de ses demandes reconventionnelles,

Laisse les dépens de l’instance à la charge des parties.

Le 29 mars 2022, Mme [W] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

Par décision en date du 6 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et fixé l’affaire à l’audience du 21 janvier suivant.

' Aux termes de ses conclusions en réplique et récapitulatives n°1 remises au greffe le 16 décembre 2024, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Clinique Rech et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre du harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros au titre du défaut de prévention,

—  5 000 euros au titre du défaut d’entretien annuel sur la charge, l’organisation et la rémunération du travail,

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la rupture du contrat,

—  12 299, 97 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 229, 97 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, si la résiliation judiciaire n’était pas prononcée, Mme [W] demande à la cour de dire son licenciement nul et de condamner la société Clinique Rech à lui verser la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts. A titre infiniment subsidiaire, elle demande à la cour de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société Clinique Rech à lui verser la somme de 44 810, 86 euros à titre de dommages et intérêts.

' Aux termes de ses conclusions n°2, remises au greffe le 3 janvier 2025, la société Clinique Rech demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [W] de ses prétentions, et de la condamner à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] cite plusieurs situations factuelles remontant jusqu’à son engagement, 14 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes de son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle conteste l’argumentation que lui oppose l’employeur selon laquelle elle n’aurait contesté ses conditions de travail qu’au moment de pouvoir partir à la retraite et ce aux seules fins d’obtenir une indemnisation complémentaire. Elle affirme que le cloisonnement arbitraire dont elle a fait l’objet à compter de l’obtention de la certification HAS, le mépris de son statut et des dispositions de l’arrêté du 6 avril 2011, aux termes duquel le pharmacien doit assurer dans son intégralité l’acte de dispensation du médicament […] et participer au soutien apporté au patient, a généré des tensions et des perturbations quotidiennes avec les services de soins qui, outre leur caractère récurrent et traumatisant pour elle, étaient de nature à mettre en danger les patients. Elle ajoute qu’en dépit du caractère formellement « courtois » des courriers de l’employeur, elle a continuellement subi jusqu’à son licenciement un mode brutal de management, ignorant les obligations des contrats de gérance et de travail.

La société, soulignant que la salariée était âgée de près de 65 ans lorsqu’elle a initialement saisi le conseil de prud’hommes pour être née en novembre 1954, fait valoir que l’engagement de l’action prud’homale qui intervient après 15 années de collaboration la conduit à douter quant à sa motivation réelle, qui lui semble davantage se rattacher à la volonté de la salariée 'd’accompagner sa fin de carrière d’une indemnisation bien plus élevée que l’indemnité de départ en retraite', plutôt qu’à une volonté de contester, de bonne foi, ses conditions de travail qui n’ont donné lieu à aucun contentieux durant de nombreuses années. Alors que la salariée a bénéficié pendant de nombreuses années du statut de salarié protégé, l’employeur s’étonne qu’elle a attendue le mois de juin 2019 pour se plaindre pour la première fois du harcèlement moral qu’elle dénonce. La société intimée considère que Mme [W] réécrit l’histoire d’une relation contractuelle parfaitement normale en agrégeant des éléments disparates et souvent anciens dans le but de tenter d’établir artificiellement une situation de harcèlement ou de risque en réalité inexistante.

Au soutien du harcèlement moral, Mme [W] invoque les éléments suivants :

1/ au moment de son engagement, la pharmacie de la clinique dysfonctionnait.

Mme [W] communique un audit de janvier 2005, duquel il ressort que : « les missions de base de la PUI ne sont pas assurés correctement depuis 2002 soit à une date antérieure au rachat et à la réorganisation de l’établissement : procédure de gestion PUI non actualisé depuis 2000, Comedims inexistant, livret thérapeutique non actualisé depuis 2000, dotation pour besoins urgents inexistante […]. faible implication du pharmacien gérant dans le processus d’accréditation et la mise en place de la nouvelle unité. Ces dysfonctionnements génèrent de l’insécurité au niveau du circuit du médicament et doivent être géré dans les plus brefs délais et ce dans l’intérêt des patients.  »

2/ Deux ans après son recrutement, un rapport pharmacien inspecteur de santé publique, en date du 28 mai 2007, constatait qu’un redressement était engagé tout en relevant la persistance d’une situation difficile pour la pharmacie :

Il est établi que le pharmacien inspecteur a conclu son rapport dans les termes suivants :

« le manque de moyens attribués à la pharmacie est flagrant. En dépit d’une reprise en main à sa prise de poste, et d’une application forte de Mme [W] , tant dans les domaines spécifiques que transversaux de sa fonction, la pharmacie se trouve dans l’impossibilité de remplir ses missions fondamentales. En l’absence de personnel pour la seconder, Mme [W] se trouve dans l’obligation d’assurer l’intégralité des tâches de manutention et des tâches administratives afférentes au fonctionnement de la pharmacie. Ce mode de fonctionnement est loin d’être économique et embolise le temps pharmacien qui devrait être appliqué à la sécurité de la dispensation et à l’accompagnement dans la mise en 'uvre du bon usage du médicament. Face a ces constats qui remettent en cause la sécurité du circuit du médicament au sein de l’établissement, l’inspection de la pharmacie formule les demandes suivantes :

— confier la manutention et les tâches administratives à du personnel compétent pour ce faire au sein de l’établissement,

— étudier les possibilités de recrutement d’un préparateur en pharmacie pour seconder Mme [W] .

L’inspection attend des réponses argumentées et circonstanciées à l’ensemble des observations et remarques formulées dans le rapport d’inspection.

A l’examen des conclusions concordantes des parties, il est constant qu’au vu de ce rapport la clinique recrutera un préparateur en pharmacie.

3/ le rachat en 2015 du groupe Générale de santé, auquel appartenait la clinique, par la société Ramsay Santé, contribuera à un alourdissement du climat relationnel général dans la clinique, les relations hiérarchiques devenant plus comminatoire vis-à-vis de l’ensemble du personnel, les effectifs étant ramenés au plus juste et au moins-disant pour favoriser la rentabilité de l’exploitation de la clinique.

A ce titre, Mme [W] communique la lettre adressée par le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail à Mme [E], directrice de l’établissement dénonçant 'les souffrances au travail d’un nombre important de salariés venus en pleurs pour certains avec leur indignation pour d’autres nous expliquer leurs difficultés […]' évoquant des problèmes relationnels et des violences institutionnelles, sans que ce document ne cite la PUI.

4/ La salariée soutient que sa charge de travail n’a cessé de croître ;

Elle affirme à ce titre :

— que la clinique a connu une augmentation progressive du nombre de lits, de 182 en 2005 à 214 en juillet 2019 et ce, sans signature d’un avenant, donc sans respect du cadre de renégociation des moyens alloués aux nouvelles missions de sécurisation du circuit du médicament, en violation du contrat de gérance';

Il ressort de la réponse adressée par la directrice de l’établissement à la salariée le 18 juillet 2019 que l’employeur n’a pas contesté l’évolution de la capacité de l’établissement : « 142 hospitalisation complète en lors de votre embauche, 150 en 2016, 134 en 2018/2019, […] et qu’à la fin des travaux la capacité sera au plus de 168 lits », la directrice qualifiant cette évolution d’ 'ajustement modéré de l’offre capacitaire de la clinique'.

— sans offre de preuve, la salariée fait valoir les appréciations ou allégations suivantes :

' la 'prise en charge de patients psychiatriques plus âgés avec de multiples pathologies somatiques et sujets à des lourds traitements médicamenteux afin de saturer les capacités d’accueil de la clinique’ ;

' 'une aide des services de maintenance à la manutention des produits destinés à la pharmacie très insuffisante’ ;

' le fait que les clés la pharmacie sont remises par la direction à du personnel non autorisé à les recevoir, en violation des dispositions dudit contrat, créant de multiples dysfonctionnements;

' la décompression récurrente et une accélération concomitante de la rotation du personnel de la clinique, insuffisamment formés aux procédures internes, répercutant d’importants dysfonctionnements quotidiens au niveau de la pharmacie ;

' l’obligation de mettre en 'uvre sans délai les prescriptions de l’arrêté du 6 avril 2011 pour répondre aux exigences de la certification HAS qu’il fallait obtenir fin 2017, a entraîné une nouvelle informatisation complexe et sans formation au nouveau logiciel du groupe et la reprise par la PUI, à effectif constant, de la dispensation nominative des médicaments au patient, auparavant assurée par les infirmières de nuit, tâche représentant l’équivalent d’un 3/5 de temps préparateur.

5/ elle a présenté en octobre 2016 un trouble anxio-dépressif réactionnel à un stress professionnel dont elle reproche à l’employeur de ne pas avoir pris la mesure.

La salariée communique le certificat du docteur [M], psychiatre, dont l’exemplaire destinée à la CPAM, précise que l’arrêt de travail du 20 octobre 2016 l’est pour ce motif.

Aucun élément n’est de nature à étayer la thèse selon laquelle l’employeur a eu connaissance du motif de cet arrêt de travail d’une durée de 10 jours.

6/ Une fois la certification obtenue, la dégradation de ses conditions de travail s’est aggravée ;

— A ce titre la salariée soutient que la direction ne l’a plus convoquée aux réunions du CODIR et n’a plus réuni le comité du médicament :

Il ressort de la réponse faite par la directrice dans sa correspondance du 18 juillet, dont les termes ne sont pas contredits par la salariée que la salariée a en réalité participé à 2 des 3 réunions du CODIR organisées en 2018, la 3ème étant consacrée à l’organisation des transports et les modalités de la facturation qui ne la concernait pas, et qu’en 2019 une réunion a été organisée en avril sur les pilotages des processus à laquelle la salariée était présente et qu’au regard des nombreux chantiers en cours, elle a privilégié les échanges avec les membres du CODIR dans le cadre de toutes les réunions institutionnelles (CLUD, CLIN, CLAN etc).

Relativement au comité du médicament, la directrice, après avoir rappelé que cette instance est pilotée à la fois par la CME, dont elle est membre et elle-même en sa qualité de pharmacien gérant, et lui avoir proposé d’organiser, par souci de facilité les réunions avant celles de la CME, précise que c’est ce qui s’est fait le 17 septembre 2018, à l’occasion duquel elle indique avoir présenté le CAQES, qu’en mars 2019 un point a été fait sur les prescriptions hors AMM, les alertes pharmacie et qu’en juin 2019 ils avaient abordé les nouveaux indicateurs en psychiatrie et expliqué la conciliation médicamenteuse. Regrettant le fait qu’elle ne propose pas d’ordre du jour et de ne pas préparer de support à intégrer aux présentations, elle invitait la salariée à davantage s’investir sur ce sujet.

— Mme [W] reproche à l’employeur de l’avoir empêchée de participer aux réunions de transmission entre les médecins et le personnel soignant, ou sa présence n’était – selon la direction – 'ni opportune, ni nécessaire’ au motif qu’elle avait accès au Dossier Patient Informatisé (D.P.I.), dont elle affirme que n’y figuraient pas des résultats d’examens, d’analyse biologique, de diagnostic, de projet de soins au motif que le nouveau logiciel mis en place en urgence pour les besoins de la certification HAS, lui permettait uniquement la consultation de la prescription médicale.

Il ressort de la correspondance adressée par la directrice le 18 juillet, que cette décision est avérée, la directrice ayant répondu qu’elle n’estimait pas opportun et nécessaire de mobiliser la pharmacienne pendant les transmissions soignantes. Elle indiquait néanmoins que la salariée disposait des informations dont elle avait besoin (diagnostic et prescription) dans le dossier HM.

— Au mépris de ses engagements contractuels et moraux, la direction a isolé la pharmacie et Mme [W] du reste du service ; aucun élément n’est communiqué au soutien de cette affirmation qui ne sera pas retenue.

— En dépit des dispositions obligatoires de l’article L. 3121-65 du code du travail, la direction n’a pas respecté le régime forfait jours qui lui imposait une réévaluation annuelle de la charge de travail, de son organisation et de sa rémunération ; il ressort des échanges entre la salariée la directrice de l’établissement que le dernier entretien d’évaluation et professionnel avait été organisé en 2016.

Ce grief est avéré.

— Dans un contexte de souffrance au travail généralisé au sein de la clinique, sur lequel le CHSCT avait alerté la direction, qui avait donné lieu à une alerte de la médecine du travail (rapport Ametra du 23 novembre 2017), dont Mme [W] concède qu’il n’évoque pas le service de la pharmacie, de la mise en oeuvre d’une expertise du cabinet SECAFI en date du 19 octobre 2018, qui avait été missionné par le CSE, Mme [W] a été de nouveau placée en arrêt travail à compter de mars 2018 pour état anxio-dépressif.

Il ne ressort pas de ces alertes que la situation de la pharmacie soit citée.

— la salariée reproche à l’employeur d’avoir organisé une visite médicale de contrôle, ce dont elle justifie, lequel confirmera le caractère justifié de son arrêt maladie.

7/ Mme [W] affirme avoir entrepris à son initiative et à ses frais pour maintenir son niveau d’expertise de nombreux diplômes complémentaires :

S’il est établi que la salariée a suivi personnellement diverses formations, la Clinique Rech objecte et établit avoir fait bénéficier à Mme [W] de plusieurs formations qualifiantes, dont elle justifie (DIU prise en charge de la douleur, douleur en psychiatrie, DIU formation à la prise en charge de la douleur etc). Ce grief n’est pas avéré.

8/ Elue à la délégation unique du personnel de 2011 à 2014 puis de 2014 2018, Mme [W] affirme que ses fonctions ont été assumées dans des conditions très défavorables compte tenu de l’ampleur croissante des missions mettant la concluante dans l’impossibilité d’exercer normalement ses mandats de représentation du personnel.

Alors que l’employeur lui rétorque que la salariée a quasi systématiquement participé à l’ensemble des réunions, hormis celles organisées durant ses absences (congés), ce que Mme [W] ne conteste pas en objectant que ces fonctions représentatives ne se limitent pas à la participation aux réunions de la DUP, la salariée ne fournit aucun élément de nature à étayer ses allégations sur ce point.

9/ Elle faisait l’objet d’un management brutal :

Non seulement cette affirmation n’est pas circonstanciée et développée, mais aucun élément n’est communiqué de nature à étayer cette affirmation. Ce grief n’est pas établi.

10/ En juin 2019, elle a vainement alerté la direction sur différents dysfonctionnements dont elle se plaignait.

Après avoir rappelé ses missions contractuelles et réglementaires, l’augmentation de sa charge de travail liée notamment à l’accroissement capacitaire de l’établissement, à la gestion de tâches indues, ne relevant pas de la PUI telles celles des 'changes complets et pants’ dont elle indiquait que le volume et le stockage pénalisaient le fonctionnement de la pharmacie, à la modification des horaires de distribution des médicaments, à 'l’improvisation des sorties des patients', aux profils pathologiques aggravés de ces derniers (cancer, cardio, diabète, etc), la salariée regrettait ne plus participer à certaines réunions institutionnelles (CODIR, commission du médicament, etc) et avoir dû se former personnellement ; elle indiquait qu’il était urgent de mettre en oeuvre une augmentation du temps pharmacien, une aide à la manutention, le retrait des articles encombrants hors monopole PUI, la mise en place d’une formation obligatoire des nouveaux IDE sur le circuit du médicament, une levée de l’interdiction brutale de participer aux réunions de services où elle considérait sa présence indispensable au regard des enjeux de procédure et d’organisation et requérait l’abandon à son endroit d’un mode managérial générateur de souffrance, de harcèlement moral indispensable à l’exercice serein de ses responsabilités.

Par lettre du 18 juillet, la directrice lui a répondu de manière détaillée sur la gestion des 'changes et plants', les réunions du Codir et du Comité du médicament, l’augmentation de la capacité de l’établissement, la question des formations prises en charge par l’employeur, la question des admissions/sorties, la question de ses congés et de sa rémunération. Elle concluait sa réponse en lui proposant d’évaluer les temps de travail sur les différents points évoqués en termes de surcharge, de travailler avec l’ergonome de l’association de médecine du travail ; la directrice lui demandait de lui proposer des dates lui convenant pour faire l’entretien d’évaluation et professionnel, de se rapprocher des cadres de santé pour organiser les formations à destination des IDE et de mettre dès septembre un ordre du jour et des dates pour une réunion des Comedims en amont de la CME.

10/ le médecin du travail a écrit le 20 juin 2019 à l’employeur pour lui indiquer que l’intéressé présentait des troubles de santé qui nécessitaient un suivi médico-professionnel et l’invitait à prendre toutes les dispositions nécessaires pour protéger son état de santé.

Par ce courrier, le docteur [Z] indiquait souhaiter 'attirer l’attention de l’employeur sur la situation de santé au travail de Mme [W] suivie dans le cadre de la médecine du travail depuis novembre 2016. Cette salariée présente des troubles de santé, liés selon ses dires, à des conditions de travail qu’elle juge difficile (surcharge de travail, seul et isolé à son poste, ne bénéficiant d’aucun appui de la part de sa direction, d’autant plus que toujours selon ses dires ses doléances n’ont pas eu d’écho favorable de la part de ses responsables. Ces troubles de santé vont certainement nécessiter un suivi médico-professionnel. Actuellement, la salariée souhaite poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale. En tant que chef d’entreprise, vos responsabilités et votre obligation de sécurité de résultat contractuel en matière de protection de la santé (physique et mentale) des salariés que vous employez sont établis par la jurisprudence constante. Je vous invite par conséquent à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de Mme [W] et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires à sa poursuite au sein de votre établissement dans des conditions de préservation de son état de santé. […] »

La salariée a été placée en arrêt de travail par Mme [I], médecin psychiatre, à compter du 10 juillet 2019 pour 'anxio dépression liée à la dégradation de ses conditions de travail', sans qu’il soit allégué que ce praticien se serait rendu sur les lieux de travail et aurait constaté personnellement une quelconque dégradation des conditions de travail, arrêt qui sera prolongé jusqu’au début de l’année 2020, le médecin du travail préconisant le 9 janvier 2020 un temps partiel thérapeutique à raison d’une journée par semaine.

Le 4 septembre 2019, Mme [X] [O], médecin généraliste certifie suivre régulièrement Mme [W] en médecine générale dans le cadre de son épuisement physique et moral.

À l’issue d’une seconde visite de reprise organisée le 16 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste à l’issue de la visite de reprise du 16 octobre 2020. Par décision en date du 21 décembre 2020, l’inspecteur du travail a autorisé du licenciement de Mme [W] pour inaptitude.

Par ailleurs, Mme [W] communique :

— un échange de courriels de juillet 2016 avec la directrice de l’établissement, qui avait été interpellée par les équipes suite à la décision prise par la pharmacienne d’arrêter le suivi de la Clozapine et des NFS, à l’occasion duquel il est évoqué la décision prise par Mme [W] de cesser de délivrer ce médicament suite à un dysfonctionnement, la directrice informant la salariée qu’elle ne valide pas sa décision, prise sans concertation, en lui précisant que s’il existe trop de problèmes ils feraient une réunion dès que possible en présence des médecins psychiatre et des cadres pour réaliser la procédure, ce à quoi la salariée a notamment répondu avoir 'rencontré et informé individuellement chaque semaine pendant des années les équipes mais que malgré cela les dysfonctionnements restent fréquents'.

— un échange de mail du 30 novembre 2016 avec une cadre de santé qui l’informe avoir pris dans la pharmacie des médicaments dont elle avait besoin, ce à quoi la salariée répond à son interlocutrice que la pharmacie n’est pas en 'libre-service', la cadre de santé lui précise les quantités prises et la renvoie sur la directrice pour ses questions sur le fait de savoir si elles ont la clé de la pharmacie à chacune des astreintes, la pharmacienne rappelant enfin que les sondes et masques à oxygène ainsi que les médicaments concernés étaient à disposition dans le chariot d’urgence ou le placard de dépannage.

— un message du 1er février 2019 adressé à la directrice suite à un incident où malgré sa décision de ne pas administrer le subutex à un patient dit 'naïf’ à ce produit dans l’attente de la confirmation du médecin prescripteur, ce médicament a été administré en utilisant la dotation nominative d’un médecin, sans respect du 'circuit du médicament', avant que l’on ne découvre le dit patient inanimé dans son lit ce qui a conduit à son hospitalisation pour overdose,

' Pris dans leur ensemble, les faits, ci-avant identifiés comme avérés, établissement qu’à son arrivée au sein de l’entreprise et avant la reprise de celle-ci par le Groupe Ramsay, la PUI connaissait des difficultés liées notamment à un sous-effectif résolu en 2009 par le recrutement d’une préparatrice en pharmacie, que l’employeur n’a pas respecté scrupuleusement le contrat de gérance en omettant de soumettre à la pharmacienne gérante un avenant suite à l’augmentation de la capacité de l’établissement à la marge et objectivent que des difficultés ont pu exister au cours de la relation de travail dans le coeur du métier de la salariée que constitue le circuit et la délivrance des médicaments, ainsi qu’un manquement à l’obligation de sécurité en terme de prévention, mais ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas des mesures de prévention du harcèlement qu’il aurait prises au sein de l’entreprise ni du suivi de la charge de travail de Mme [W] soumise à un forfait jour.

En effet, observation faite qu’il avait été successivement alerté par le CHSCT, par la médecine du travail, puis par la remise du rapport SECAFI commandé par le Comité Social et Économique, il n’est allégué ni justifié, hormis la réponse apportée par la directrice au message que la salariée lui a adressée le 19 juin 2019 aux termes duquel elle invoquait précisément une souffrance au travail et des faits qu’elle qualifiait de harcèlement moral, doublé le même jour de l’alerte du médecin du travail rappelant à l’employeur son obligation de sécurité, aucune mesure concrète afin de s’assurer du ressenti de l’intéressée et, le cas échéant, d’intervenir afin de solution au besoin ses difficultés.

La société se borne à se prévaloir de la réponse apportée par la directrice, certes circonstanciée sur toute une série de difficultés évoquée, qui atteste de l’intérêt porté par cette dernière sur les dysfonctionnements invoqués par la salariée, mais rien en revanche relativement à la souffrance au travail et aux allégations de harcèlement moral exprimées par la salariée et à se prévaloir des avis du médecin du travail en date des 7 juin 2019 qui a déclaré la salariée 'apte à son poste mais à revoir dans 4 mois’ et du 9 janvier 2020, qui a déclaré Mme [W] 'apte avec aménagement de son poste – reprise à temps partiel thérapeutique à hauteur de 20% de son temps de travail habituel en vacation complète, à raison d’une journée hebdomadaire à définir de concert avec l’employeur'.

Il n’est pas justifiée par l’employeur d’une quelconque conséquence qui aurait été tirée suite à l’interpellation de la salariée du 19 juin 2019, ni de la mise en oeuvre d’une quelconque mesure concrète, ne fût-ce que pour vérifier les conditions effectives de travail de la salariée et réfléchir aux ajustements à adopter éventuellement.

Par ailleurs, et alors que selon une jurisprudence établie, la chambre sociale de la Cour de cassation retient que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, que les dispositions légales (article L. 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et L. 3121-60 dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016), tel qu’interprétées par la Cour de cassation à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, met en oeuvre, d’une part, les dispositions de cette directive qui ne permettent de déroger aux règles relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, d’autre part, l’exigence constitutionnelle du droit à la santé et au repos qui découle du onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, en s’abstenant de s’assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée reste raisonnables et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il est remarquable de relever qu’interpellée expressément sur ce point par la salariée, la directrice s’est bornée à inviter celle-ci à lui soumettre des propositions de date alors qu’il lui appartenait d’organiser cet entretien en fixant d’autorité la date pour y procéder. Il sera toutefois relevé que la salariée n’invoque pas, nonobstant cette carence de l’employeur à son obligation légale et conventionnelle, l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, ni l’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires.

Il en découle que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité et le préjudice en résultant doit être fixé à la somme de 5 000 euros. Cette indemnité répare tant le dommage invoqué au titre de la prévention que celui résultant du défaut d’entretien annuel sur la charge, l’organisation et la rémunération du travail.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la rupture du contrat de travail :

Il est de droit que dans le cas où, comme en l’espèce, une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ou d’un manquement à son obligation de sécurité. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En l’espèce, il est établi que bien que la salariée eut expressément interpellé l’employeur sur son obligation d’organiser l’entretien annuel professionnel en évoquant surcharge et souffrance au travail, l’employeur s’est bornée à lui répondre sur les différents points soulevés par la salariée en s’abstenant d’organiser à l’occasion de la reprise à temps partiel un entretien professionnel portant sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité et la vie personnelle, sans que l’avis d’aptitude avec aménagement ci-avant décrit n’exonère l’employeur de son obligation de ce chef.

Il sera jugé que ce manquement réitéré et continu de l’employeur à son obligation de sécurité jusqu’au jour du licenciement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, de sorte que la salariée sera jugée fondée à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement injustifié.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, Mme [W] âgée de 65 ans bénéficiait d’une ancienneté supérieure à 15 ans au sein de la société Clinique Rech qui employait plus de dix salariés. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 452,36 euros bruts (coefficient 548).

Il résulte de la combinaison des article L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’ indemnité compensatrice de préavis est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à ce principe et à la durée du préavis pour les cadres qui n’est pas inférieure à 3 mois, de sa rémunération antérieure à l’arrêt maladie et au temps partiel, soit 4 452,36 euros, et dans la limite de sa réclamation à la somme de 12 299,76 euros bruts outre les congés payés afférents.

Le harcèlement moral n’étant pas caractérisé, Mme [W] est en droit de prétendre au paiement d’une indemnité pour la perte injustifiée de son emploi sur la base des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Mme [W] justifie avoir occupé divers contrats de travail à durée déterminée de pharmacien dans des établissements hospitaliers.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 13 mois de salaire brut.

Mme [W] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à 52 000 euros.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 15 000 euros bruts.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, de dommages-intérêts de ce chef et de sa demande tendant à voir la société condamnée à lui verser une indemnité pour licenciement nul,

Infirme pour le surplus le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Vu le principe de la séparation des pouvoirs, rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

Juge que l’inaptitude a, pour partie, pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne la société Clinique Rech à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention,

—  15 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 299,76 euros brut pour au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 229,97 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, sous réserve des dispositions des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, en application desquelles le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement.

Condamne la société Clinique Rech à verser à Mme [W] la somme de 4 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Le Greffier Le Président