RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 21/03599 – N° Portalis DBVH-V-B7F-IGK6

YRD/JL

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

13 septembre 2021

RG:17/00779

[B]

C/

Etablissement Public [Localité 3] REGIE AUTO PORT DE PLAISANCE

Grosse délivrée le 06 FEVRIER 2024 à :

— M^e SOULIER

— M^e JONZO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 13 Septembre 2021, N°17/00779

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller.

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Janvier 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Février 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [K] [B]

né le 25 Octobre 1961 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER – JEROME PRIVAT – THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

Etablissement Public [Localité 3] REGIE AUTO PORT DE PLAISANCE

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e ADDE Pascal, avocat au barreau de Montpellier, sbstituant M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Février 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Par arrêté interministériel en date du 4 juin 1969, l’État français confiait à la chambre de commerce et d’industrie de [Localité 8] la construction et l’exploitation d’un port de Plaisance sur la commune du [Localité 6] ([Localité 3]) pour une durée de 50 ans.

Suivant arrêté préfectoral en date du 4 janvier 1984, les compétences pour la gestion de ce port ont été transférées à la commune du [Localité 6].

Le 20 novembre 2001, le conseil municipal de la commune du [Localité 6] a résilié le contrat de concession conclu le 4 juin 1969 entre la chambre de commerce et d’industrie de [Localité 8] et l’État français, auquel la commune du [Localité 6] s’était substituée le 4 janvier 1984, et a créé une Régie autonome sous forme d’un Établissement public industriel et commercial doté de la personnalité morale, soumis au cadre réglementaire des établissements publics locaux et contrôlé par la chambre régionale des comptes, pour gérer et exploiter le port de plaisance de Port de Camargue.

À compter du 1er janvier 2002, l’ensemble du personnel de la chambre de commerce et d’industrie de [Localité 8] affecté à la gestion et l’exploitation du port de Camargue a été légalement transféré dans l’effectif de la Régie autonome.

Le 9 avril 1990, M. [K] [B] a été embauché par la Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3], en qualité d’agent portuaire, soumis à la convention collective des ports de plaisance.

Formulant divers griefs à l’encontre de son employeur, M. [K] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, par requête reçue le 30 octobre 2017, afin qu’il statue sur des difficultés d’exécution de son contrat de travail afférentes au paiement de ses heures supplémentaires, de ses jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et de ses primes de panier, à l’obligation pesant sur l’employeur d’assurer sa formation et son évolution dans l’emploi, aux frais d’entretien de ses tenues de service et à l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Par jugement avant dire-droit en date du 28 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Nîmes a désigné en qualité d’expert Mme [F] [V] expert-comptable, avec pour mission de procéder à une expertise juridique et comptable ayant pour objectif de tenir une synthèse année par année par salarié, à compter du 31 octobre 2014 au jour de la clôture de l’expertise et comprenant :

— le contrat de travail et tous ses avenants,

— la date d’entrée et de sortie du salarié

— la nature du contrat de travail, la durée de travail, répartition des horaires et l’annualisation,

— le nombre d’heures réalisées par jour, semaine, année,

— le nombre d’heures d’absence,

— le calendrier des jours réduction du temps de travail pris,

— le calendrier des jours payés pris,

— le nombre d’heures supplémentaires réalisées avec ventilation des taux,

— la classification du salarié,

— l’avenant d’adhésion aux tickets restaurants,

— le nombre de primes de paniers

— le nombre d’heures de nuit effectuées,

— l’attestation de formation pour chaque salarié.

Par jugement de départage du 13 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— dit que le défaut de consignation dans le cadre de la mesure d’expertise ordonnée par le jugement avant-dire droit rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 28 janvier 2020 entraîne caducité de ladite mesure,

— débouté en conséquence la Régie Autonome de [Localité 3] de sa demande visant à tirer des conséquences plus amples au défaut de consignation,

— déclaré irrecevable la demande tendant à voir déclarer inopposables à M. [K] [B] les accords d’entreprise du 17 janvier 2003, du 30 avril 2010 et du 31 janvier 2014,

— déclaré opposable à M. [K] [B] l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 1er février 2017,

— débouté M. [K] [B] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [K] [B] aux entiers dépens,

— condamné M. [K] [B] à payer à la Régie Autonome de [Localité 3] la somme de 400 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par acte du 1er octobre 2021, M. [K] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 5 janvier 2024, M. [K] [B] demande à la cour de :

— recevoir son appel,

— le dire bien fondé en la forme et au fond,

En conséquence,

— confirmer le juge de départage du 13 septembre 2021 en ce qu’il a considéré que le défaut de consignation dans le cadre de la mesure d’expertise ordonnée dans le jugement avant dire droit du conseil de prud’hommes du 28 janvier 2020 entrainait la caducité de ladite mesure,

— confirmer le jugement en ce qu’il déboutait la Régie Autonome de [Localité 3] de sa demande visant à tirer des conséquences plus amples du défaut de consignation,

— le réformer pour le surplus,

— réformer le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevables ses demandes visant à voir déclarer inopposables les accords d’entreprise des 17 janvier 2003, 30 avril 2010, 31 janvier 2014,

En conséquence,

— recevoir ses demandes

En conséquence,

— condamner la Régie Autonome de [Localité 3] au paiement des sommes suivantes :

Sur les heures supplémentaires au-delà de 39 heures :

A titre principal

—  4583.45 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires outre 458.34 euros à titre de congés payés y afférents.

A titre subsidiaire :

—  2.447,60 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires outre 244,76 euros à titre de congés payés y afférents.

— Sur les autres demandes

—  16 .182,14 euros à titre d’indemnité pour repos compensateur équivalent non pris et de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires de 35 à 39h. (anciens RTT)

—  6482.40 euros à titre de rappel sur prime de paniers

—  1665 euros sur rappel de salaires des frais d’entretien des tenues

—  8478.7 euros à titre de rappel sur coefficient outre 847.87 euros de congés payés y afférents,

—  5000 euros à titre de dommages intérêts sanctionnant le défaut de formation,

—  5000 euros à titre de dommages intérêts sanctionnant l’exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonner la délivrance des bulletins de paie dument rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Il soutient que :

— le juge départiteur a retenu à juste titre que le défaut de consignation dans le cadre de la mesure d’expertise ordonnée par jugement avant dire droit était sans incidence dans la mesure où les salariés ont communiqué les pièces permettant d’éclairer le conseil de prud’hommes.

— le juge départiteur a fait une mauvaise application des textes applicables en retenant que ses demandes étaient prescrites.

— la contestation des accords illicites n’est que le support de son action en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et de salaires, laquelle est soumise à la prescription triennale prévue à l’article L3245-1 du code du travail.

— les accords d’entreprise conclus relatifs à la durée du travail (à savoir les accords du 17 janvier 2003, du 30 avril 2010, du 31 janvier 2014, du 1er février 2017) lui sont inopposables car :

* ils n’ont pas été valablement conclus par les personnes habilitées,

* ils n’ont ni été régulièrement publiés ni déposés,

* ils ne répondent pas aux conditions de validité des accords d’entreprise,

* ils contiennent des dispositions qui sont contraires aux dispositions légales.

— il est donc fondé à solliciter les rappels de salaires et indemnisations qui lui sont dues.

— seules les dispositions contenues dans la convention collective nationale des ports de plaisance doivent trouver application.

Sur les heures supplémentaires :

— il a été embauché sur la base de 35 heures hebdomadaires, mais l’employeur a décidé, unilatéralement, de le faire travailler 39 heures hebdomadaires.

— il a réalisé des heures supplémentaires au titre des années 2014 à 2019 qui ne lui ont pas été rémunérées par l’employeur.

— contrairement à ce que soutient l’employeur :

* la prescription n’est pas acquise pour la période du 7 novembre 2014 dès lors que sa demande introductive d’instance est en date du 30 octobre 2017 ;

* il rapporte parfaitement la preuve des heures supplémentaires effectuées, il produit des décomptes étayés et précis ;

— l’employeur ne peut solliciter l’application des accords d’entreprise relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, dès lors qu’ils sont dépourvus de validité.

— les dispositions relatives aux horaires de travail et à la quantification sous forme de repos compensateur appliquées par la Régie Port Autonome, ne sont pas valables puisque illicites et contraires à l’ordre public.

— l’employeur n’apporte aucune preuve suffisante de nature à contredire les éléments précis qu’il fournit. Il ne démontre pas avoir procédé au règlement des heures supplémentaires et avoir octroyé des repos compensateurs équivalents.

— les documents produits par l’employeur pour tenter de s’exonérer de ses obligations ne sont pas sincères.

Sur l’attribution de jours de réduction du temps de travail :

— l’employeur a violé ses droits en ne lui octroyant pas de jours de RTT correspondant aux heures travaillées sur l’année civile.

— les dispositions conventionnelles appliquées par l’employeur doivent être écartées, compte tenu de l’absence de validité des accords collectifs.

— l’employeur procède à un calcul erroné des jours de RTT et ce dans le but de minorer indûment le nombre de jours de repos qui lui sont dus.

— le non versement des jours de réduction de temps de travail a généré une situation dommageable puisqu’il n’a pas pu bénéficier de jours de repos auxquels il était en droit de prétendre.

— cette situation dommageable lui a causé un préjudice et caractérise l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

Sur les primes de panier :

— l’article 3 de l’accord d’entreprise dit 'accord de transposition', conclu le 31 mars 2003 et non dénoncé légalement, prévoit le principe du versement d’une prime de panier.

— l’employeur ne lui a réglé aucune prime de panier.

— aucun avenant n’a été signé conformément aux dispositions du dispositif mis en place par l’employeur pour substituer les tickets repas aux primes de panier.

— il n’a jamais été amené à opter entre le versement des primes de panier et l’attribution de tickets restaurant.

— l’employeur ne démontre pas qu’il a renoncé au paiement de la prime de panier.

— la demande de l’employeur relative au remboursement des contributions au chèque déjeuner est non fondée et au demeurant fantaisiste et arbitraire.

— Sur l’entretien des tenues vestimentaires : jusqu’en 2008 les tenues étaient entretenues par l’employeur selon un usage en cours non dénoncé,

Sur la formation professionnelle et l’évolution dans l’emploi :

— l’employeur n’a mis en place aucune action de développement de compétence lui permettant d’évoluer professionnellement, excepté des formations de sécurité ou des formations sommaires.

— aucun entretien annuel d’évaluation n’a été mis en place par l’employeur.

— l’employeur ne justifie pas avoir mis en place des formations pour permettre l’adaptation et l’évolution dans l’emploi.

— il justifie d’une perte de chance d’évoluer suite à l’absence de formation réelle mise en place par l’employeur.

Sur la classification :

— l’employeur a utilisé les coefficients complémentaires pour lui permettre de bénéficier d’un indice de base supérieur

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en lui faisant travailler 7 jours consécutifs et ce sans aucun repos.

— il produit ses plannings de travail démontrant le dépassement du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

— l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables relatives au temps de travail et au temps de pause.

— ces manquements ont eu un impact sur sa santé et sa sécurité.

En l’état de ses dernières écritures en date du 5 janvier 2024, contenant appel incident, l’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— déclarer les demandes de dommages-intérêts pour 5 000 euros au titre du manquement aux obligation de sécurité et d’exécution de bonne foi irrecevables car prescrites.

Vu les articles 271 et 11 du code de procédure civile,

Vu le jugement du 28 janvier 2020,

Vu le refus et l’opposition du demandeur,

— débouter le demandeur de ses prétentions relatives :

' aux rappels de salaires sur heures supplémentaires et au titre des congés payés,

' au rappel de salaires « réduction du temps de travail » et au titre des congés payés

' à la communication de bulletins de paie rectifiés

Au subsidiaire :

— juger l’ensemble des moyens et des demandes, fins et prétentions irrecevables, sans base légale, ni fondement et les rejeter,

— la mettre hors de cause sur la prime de panier, à titre reconventionnel

Vu l’article 1302 du code civil,

— Si la cour reçoit la demande principale, il lui est demandé d’accueillir la demande reconventionnelle de réformer le chef de jugement déclarant sans objet la prétention et de condamner M. [K] [B] à lui restituer et à lui payer la somme de 9 253,60 euros net.

En tout état de cause,

— condamner M. [K] [B] à lui payer la somme de 2500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Il fait valoir que :

— l’action des salariés relative à l’absence de validité et d’opposabilité des accords collectifs conclus les 17 janvier 2003, 30 avril 2010, et 31 janvier 2014 est irrecevable car prescrite, cinq années se sont largement écoulées depuis la conclusion de ces accords.

— l’action des salariés contre les accords d’entreprise sur l’organisation du temps de travail conclus les 17 janvier 2003 et 30 avril 2010 est irrecevable en l’absence d’intérêt à agir visée par l’article 31 du code de procédure civile.

— la demande de nullité des accords d’entreprise des salariés est sans fondement.

— si le mode de conclusion, de forme, de contenu et de publicité des accords d’entreprise ne conviennent pas à M. [K] [B], ils constituent à tout le moins des accords atypiques, qui sont parfaitement opposables aux employeurs comme aux salariés.

— l’aménagement du temps de travail sur l’année issu des accords est parfaitement légal au vu de l’article L 3121-44 du code du travail.

— contrairement à ce que soutient les salariés, les accords d’entreprise n’enfreignent aucune règle légale d’ordre public.

— le port de tenue est facultatif,

— l’employeur a décidé d’accorder aux salariés des chèques déjeuner en lieu et place des primes de panier, les salariés ne peuvent cumuler les deux avantages,

— il justifie des formations dont ont pu bénéficier les salariés,

— le prétendu non respect des règles relatives aux durées maximales de travail concernerait une période prescrite, de surcroît aucun préjudice n’est caractérisé.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 mai 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 décembre 2023.

Par ordonnance du 12 décembre 2023, la clôture a été fixée au 9 janvier 2024.

Saisi d’une demande de rejet des conclusions de dernière heure de l’appelant, communiquées la veille de la clôture, le conseiller de la mise en état, par ordonnance du 15 décembre 2023 a rejeté la demande de l’intimé.

L’affaire a été fixée à l’audience du 10 janvier 2024.

MOTIFS

Il convient liminairement de constater que les dispositions du jugement déféré en ce qu’elles disent que le défaut de consignation dans le cadre de la mesure d’expertise ordonnée par le jugement avant-dire droit rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 28 janvier 2020 entraîne caducité de ladite mesure et en ce qu’elles ont débouté la Régie Autonome de [Localité 3] de sa demande visant à tirer des conséquences plus amples au défaut de consignation ne sont pas discutées en cause d’appel.

Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription

Lorsque l’illégalité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif est invoquée par voie d’exception, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

La reconnaissance de l’illégalité d’une clause d’une convention ou d’un accord collectif la rend inopposable à celui qui a soulevé l’exception.

Le Conseil Constitutionnel ( Décision n 2018-761 DC du 21 mars 2018) a exprimé comme réserve à l’article L. 2262-14 du code du travail qui fixe à deux mois le délai de recours en nullité contre les conventions ou accords collectifs, que cet article «ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par la voie de l’exception, l’illégalité d’une clause de convention ou d’accord collectif, à l’occasion d’un litige individuel la mettant en 'uvre.»

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] oppose à la demande adverse la prescription de l’article 2224 du code civil concernant les accords d’entreprise conclus le 17 janvier 2003, le 30 avril 2010, le 31 janvier 2014 s’agissant d’une demande qui s’analyse en une action en nullité de ces accords collectifs fondée sur les contestations de leurs conditions de formation.

Or les demandes du salarié ne portent que sur le paiement d’éléments de rémunération obéissant à la prescription triennale édictée à l’article L.3245-1 du code du travail.

M. [K] [B] a saisi la juridiction prud’homale le 30 octobre 2017, la demande peut donc porter sur les salaires et accessoires de salaire échus depuis le 30 octobre 2014.

La circonstance que M. [K] [B] invoque comme moyen au soutien de sa demande l’inopposabilité d’un accord d’entreprise n’est d’aucune incidence sur les règles de prescription.

Sur la fin de non recevoir tirée du défaut de qualité à agir

Au visa de l’article 31 du code de procédure civile, l’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] soulève l’irrecevabilité de la demande au motif que l’action est ouverte à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d’une prétention, sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d’agir aux seules personnes qu’elle qualifie pour élever ou combattre une prétention, ou pour défendre un intérêt déterminé, que le demandeur n’a aucun intérêt à agir à l’encontre d’une convention qui a cessé de produire ses effets à la date à partir de laquelle, et sur la période pour laquelle, il présente des prétentions, soit en l’espèce, à partir de novembre 2014 pour ce qui concerne les actions de nature salariale et novembre 2015 pour ce qui concerne les actions de nature indemnitaire en relation avec l’exécution du contrat de travail.

Or M. [K] [B] sollicitant le paiement de rappels de salaire et accessoires de salaire, son intérêt et sa qualité à agir ne souffrent d’aucune discussion quand bien seraient invoquées à l’appui de ladite demande l’illicéité ou l’irrégularité d’un accord collectif.

La circonstance que ledit accord soit inapplicable aux faits de l’espèce n’est pas de nature à constituer une fin de non recevoir mais s’analyse en une défense au fond.

Sur les différents accords d’entreprise

M. [K] [B] soutient que l’accord d’entreprise du 17 janvier 2003 lui est inopposable pour avoir été signé par un salarié qui n’avait pas la qualité de délégué syndical, que l’accord d’entreprise du 30 avril 2010 lui est également inopposable pour avoir été signé par des salariés qui n’avaient pas la qualité de délégué syndical, que l’accord d’entreprise du 31 janvier 2014 lui est inopposable pour ne pas avoir été soumis pour validité à la commission paritaire de branche et ce alors qu’il était conclu avec des délégués du personnel non mandatés, qu’enfin l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 1er février 2017, relatif à l’organisation du temps de travail et à la réduction du temps de travail lui est inapplicable faute de respecter les dispositions légales sur les heures effectuées entre 35h et 39h et faute de respecter les dispositions de la convention collective de branche auquel il se réfère.

M. [K] [B] en conclut que les dispositions légales ou celles issues de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance doivent recevoir application.

M. [K] [B] formule donc les critiques suivantes aux différents accords :

— Sur l’accord du 17 janvier 2003 : M. [K] [B] soutient que cet accord étant antérieur au 20 août 2008 et à la loi travail du 08 août 2016, il ne peut prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche ou la loi. Pour autant ne sont pas précisées les dispositions qu’il conviendrait d’écarter dans l’examen du présent litige à supposer même que les demandes de M. [K] [B] soient en rapport avec cet accord. Dans ses écritures, M. [K] [B] ne développe aucune argumentation au soutien de sa demande d’inopposabilité de cet accord.

— Sur l’accord du 30 avril 2010 : M. [K] [B] soutient que cet accord a été signé par MM. [J], directeur de la régie, lui même, [N] [T] délégué du syndicat CFDT et [M] [P] [C] délégué du syndicat CGT alors que l’effectif du port autonome étant inférieur à 50 salariés, aucun comité d’entreprise n’était constitué en sorte qu’aucun délégué syndical n’était valablement désigné.

M. [K] [B] en conclut qu’il s’ensuit que le signataire de cet accord n’avait pas qualité pour conclure

un accord sur la durée du travail et il ne pouvait de ce fait négocier pour le compte d’organisation syndicale représentative qu’il ne pouvait représenter et que faute de justifier de la qualité de délégué syndical de MM. [T] et [C] et du fait qu’ils aient obtenu 30% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles, il sera considéré que cet accord n’a pu être valablement conclu.

Selon l’article L.2232-12 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants».

Si l’article L. 2262-13 issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 sept. 2017 prévoit qu'«Il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent», cette disposition ne saurait mettre à la charge du contestant la preuve de l’absence de qualité des signataires de l’accord collectif. Cette disposition ne fait que rappeler que, pour contester la légalité de l’accord collectif, le contestant doit préciser quelles dispositions légales ou conventionnelles auraient été violées, ce que fait M. [K] [B] en soutenant que les délégués signataires de l’accord litigieux ne détenaient pas un mandat conforme aux dispositions de l’article L.2232-12.

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] produit aux débats les désignations de MM. [T] et [C] par leur syndicat respectif et un jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en date du 12 avril 2016 opposant M. [C] à son employeur pour discrimination syndicale en raison de sa qualité de délégué syndical.

Ces éléments sont insuffisants à démontrer que l’accord du 30 avril 2010 a été conclu en conformité avec l’article L.2262-13 susvisé.

Cet accord est donc inopposable à M. [K] [B].

— Sur l’accord du 31 janvier 2014 : M. [K] [B] fait observer que cet accord est réputé non écrit car il ne respecte pas les dispositions légales applicables ( du 20 août 2008 au 1er janvier 2017) issues de l’article L.2232-22 ancien du code du travail prévoyant «La validité des accords d’entreprise ou d’établissement négociés et conclus conformément à l’article L. 2232-21 est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l’approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l’accord collectif n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables».

Or, en l’espèce cet accord n’a pas été approuvé par une commission paritaire qui n’a donc pas pu en contrôler la conformité juridique en sorte qu’il est dépourvu de validité et doit être considéré comme non écrit et non opposable au salarié.

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] qui ne discute pas l’absence d’approbation par la commission paritaire rétorque que si l’accord du 31 janvier 2014 est réputé non écrit, alors l’accord à durée indéterminée du 30 avril 2010 continue de s’appliquer jusqu’au 1er février 2017.

Or l’accord du 30 avril 2010 a été déclaré inopposable au salarié en sorte qu’il ne saurait se substituer à celui du 31 janvier 2014.

— Sur l’accord du 1er février 2017 : M. [K] [B] soutient que cet accord lui est inopposable car il ne pouvait être conclu un accord sur la réduction du temps de travail conformément aux dispositions de la loi du 22 août 2008 en l’absence d’accord antérieur valable, que cet accord ne pouvait être appliqué faute de sécurisation, que cet accord est soumis aux dispositions de la loi travail du 8 août 2016, que pour être valablement conclu, il doit répondre aux conditions de validité des accords d’entreprise et :

— soit être signé par les organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés ( article L 2232-12 du code du travail),

— soit avoir été signé par des organisations syndicales représentatives qui si elles ne dépassent pas le seuil des 50% doivent avoir recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, au premier tour des élections. Dans cette hypothèse, les organisations syndicales signataires « disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois».

Dans le cas d’espèce l’accord devait être validé par les salariés.

Comme le souligne justement M. [K] [B], il n’est pas plus justifié des conditions de signature de cet accord et des conditions de validité de cet accord.

Cet accord, comme les précédents, est donc inopposable au salarié.

— Sur les formalités de publicité des accords : M. [K] [B] indique que les accords du 18 février 2010, du 31 janvier 2014 et du 1er février 2017 n’ont pas fait l’objet d’un dépôt auprès des services compétents et notamment auprès du conseil de prud’hommes de Nîmes en violation des dispositions des articles L.2231-5, L. et D.2231-2 du code du travail.

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] fournit les justificatifs de transmission de ces accords aux services du ministère du travail (DIRECCTE).

L’article L.2231-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoyait :

«La partie la plus diligente des organisations signataires d’une convention ou d’un accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature».

L’article L.2231-6 précise «Les conventions et accords font l’objet d’un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire».

L’article D2231-2 dans sa rédaction applicable au litige prévoyait

«Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.»

Contrairement à ce que soutient l’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] la formalité du dépôt est double : auprès des services de l’inspection du travail et auprès du greffe du conseil de prud’hommes (Soc., 19 novembre 1997, pourvoi n° 95-40.280).

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] avance également que la formalité de dépôt à la DIRECCTE de l’accord d’entreprise, pas plus que la remise au greffe du conseil de prud’hommes d’une copie, n’affectent sa validité mais pourraient uniquement concerner sa date d’entrée en vigueur, c’est-à-dire son applicabilité.

Et sur ce point encore la Cour de cassation juge que l’absence de communication au greffe du

conseil de prud’hommes d’une copie de l’accord d’entreprise n’empêche nullement son entrée en vigueur et encore moins son « opposabilité ».

Il est en effet de jurisprudence que conserve son caractère d’accord d’entreprise, l’accord exécuté bien que le dépôt légal n’en ait pas été fait, dès lors que les parties à cet accord n’avaient pas entendu subordonner son entrée en vigueur à ce dépôt.

Au cas d’espèce aucune disposition de l’un quelconque des accords, qui ont été exécutés depuis leur date de conclusion, n’entend subordonner ou conditionner son entrée en vigueur à la formalité du dépôt légal.

Toutefois, faute d’avoir été signés par des représentants qualifiés des salariés, ces accords sont inopposables au salarié.

Il résulte de ce qui précède que seul l’accord du 17 janvier 2003 est exempt d’irrégularité.

Sur les accords atypiques

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] soutient qu’à défaut de régularité formelle de ces accords ils devraient être considérés comme des accords atypiques qui sont des décisions prises par l’employeur dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de chef d’entreprise, à l’issue de négociations ou de discussions ou à l’occasion de revendications présentées par les salariés ou de propositions faites par lui-même. En tant que telles, ces décisions sont opposables à l’ensemble des salariés en vertu du pouvoir de gestion et de direction.

Or, l’accord atypique s’assimile à un engagement unilatéral de l’employeur ne mettant d’obligations qu’à sa charge, il ne peut pas déroger aux dispositions d’ordre public comme celles débattues en l’espèce concernant le repos et le temps de travail. Enfin, un accord atypique ne peut qu’apporter des avantages supplémentaires aux salariés par rapport à la loi ou au statut collectif ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Sur le traitement des heures accomplies de 35 à 39 heures

M. [K] [B] rappelle que la loi du 20 août 2008 n° 2008-789 dite loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du travail a simplifié les modalités d’aménagement du temps de travail en créant un dispositif unique d’aménagement du temps de travail ayant vocation à remplacer les régimes de modulation, d’organisation du temps de travail en cycles et sous forme de repos.

Cette loi prohibait pour l’avenir la signature de nouveaux accords portant sur des jours de RTT.

Elle ajoute que l’article 5 de l’accord d’entreprise du 30 avril 2010 stipule : « Les dispositions du présent règlement annule et remplace le précédent accord du 17 janvier 2003. Elles sont applicables au 1er mai 2010», qu’il résulte de l’article 1 et du dernier alinéa de l’article 2 de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 31 janvier 2014 que ce dernier annule et remplace l’accord du 30 avril 2010, qu’ainsi l’accord du 17 janvier 2003 a donc cessé de s’appliquer le 1er mai 2010 et a donc disparu du socle conventionnel applicable au sein de l’entreprise.

M. [K] [B] conteste à l’employeur la possibilité d’accorder une heure de RTT pour chaque heure accomplie entre 35 et 39 heures et observe qu’une partie du personnel bénéficie de jours de repos

compensateur de remplacement, qualifiés à tort de JRTT, à hauteur de 15 jours, en contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 39h alors que ces heures auraient dû être majorées.

Il est acquis que selon l’article 20, V, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de cette loi restent en vigueur. Il en résulte que l’appréciation de l’opposabilité d’un de ces accords aux salariés concernés s’apprécie, notamment, au regard de la conformité de celui-ci aux dispositions de l’article L. 3122-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi susvisée (Soc 8 avril 2021 n° 19-20.386, 19-20.389, 19-20.390, 19-20.384).

Ainsi comme le rappelle justement l’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] les stipulations des accords collectifs intervenues sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L.3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L. 713-8 (cycle) et L. 713-14 (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 21 août 2008 restent en vigueur sans limitation de durée, toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s’appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail, qu’au cas d’espèce, l’organisation du temps de travail des agents de la Régie autonome de [Localité 3] demeure régie par l’accord du 17 janvier 2003 (et donc l’article L 3122-19 du code du travail et plus globalement la législation antérieure à la loi de 2008 applicable à ces accords d’aménagement) postérieurement à l’entré en vigueur de la loi 2008-789 et ce jusqu’au 30 avril 2010.

L’accord d’entreprise du 31 janvier 2010 sur l’organisation du temps de travail annule et remplace le précédent accord du 17 janvier 2003 à partir du 1er mai 2010.

M. [K] [B] reconnait également que L’accord du 17 janvier 2003 a donc cessé de s’appliquer le 1er mai 2010 et a donc disparu du socle conventionnel applicable au sein de l’entreprise.

A ce stade du raisonnement, il devient difficile de suivre les parties en leur raisonnement.

En effet, si un accord (du 31 janvier 2010) est réputé inopposable, il peut difficilement se substituer à un accord antérieur (17 janvier 2003) dont l’opposabilité aux parties n’est pas contestable mais dont toutes deux confirment qu’il a cessé de s’appliquer.

Par ailleurs, l’inopposabilité déclarée de ces accords conduit à aborder différemment les termes du litige. En effet, faute d’être soumises aux différents accords, les relations entre les parties devraient alors être soumises aux dispositions légales et conventionnelles ce qui aurait pour effet de remettre en cause les jours de repos, congés et RTT pris par le salarié, de même que le calcul des éventuelles heures supplémentaires qui reposerait sur des bases autres que celles envisagées par les parties dans leurs écritures.

Il convient sur ce point de rouvrir les débats et de renvoyer l’affaire à la mise en état.

Sur le rappel de primes de paniers

M. [K] [B] expose qu’un accord d’entreprise dit accord de transposition conclu le 31 mars 2003 toujours applicable dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune dénonciation légale, prévoit en son article 3, le principe du versement d’une prime de paniers, qu’il est précisé : « le principe et modalités de calcul de la prime de paniers fixé par la chambre de commerce et d’industrie de [Localité 8] – [Localité 4] – [Localité 9]- [Localité 7]- sont maintenues pour tout le personnel à savoir une prime de 2.92euros/ jour travaillé» , que le 19 novembre 2010, une note de la Direction précisait : « afin de lever toutes les interrogations sur l’accord de transposition signé le 31 mars 2003, je vous confirme que cet accord est applicable en totalité, à tous les agents de la régie, selon le principe : travail égal, salaire égal » inscrit dans le code du travail.

M. [K] [B] ajoute que la convention collective nationale des ports de plaisance en son article 43 prévoit, quant à elle : « Une prime de panier est accordée par l’employeur pour les salariés entrant dans les conditions d’attribution déterminées par l’URSSAF. '/' »

Il considère que l’application des dispositions de l’article 43 de la convention collective nationale n’interdit nullement le maintien du versement de la prime de panier fixée suivant l’accord du 31 mars 2003, non dénoncé, et qui prévoit : «le versement d’une prime ( de 2.92€/jour travaillé) » pour les salariés ne répondant pas aux critères fixés par l’URSSAF.

L’employeur rétorque qu’il avait donné le choix aux salariés de bénéficier de l’avantage plus favorable des titres restaurants selon une note de la direction à l’ensemble du personnel diffusée le 3 décembre 2011, que par décision du 15 décembre 2011 le conseil d’administration a approuvé la proposition de convention avec l’établissement Chèque Déjeuner qui précise bien que les agents peuvent choisir la prime de panier ou le chèque déjeuner, que le conseil d’administration de la Régie a autorisé la direction à signer une convention avec l’organisation Chèques Déjeuner pour remplacer la prime de panier par des tickets repas, exonérés de charges sociales, que les agents de la Régie peuvent opter pour :

— choix n°1 : prime panier : 3.32 euros brut, soit 2.63 euros net et assujetti à l’impôt sur le revenu du salarié

— choix n°2 : chèque déjeuner 8.80 euros financé à 60 % par l’employeur soit 5.28 euros/ticket.

Il précise que l’avantage pour le salarié est de recevoir un chèque déjeuner à la place de la prime de panier dont la valeur payée par la régie représente un gain par ticket de 2.65 euros soit un gain annuel de 437 euros.

Il rappelle que le chèque déjeuner n’est pas assujetti à cotisations et bénéficie d’une exonération fiscale (L.3262-6 code du travail : la contribution de l’employeur qui est un complément de rémunération qui en résulte pour le salarié est exonéré d’IRPP).

Il fait observer que M. [K] [B] a demandé à bénéficier du choix n°2, soit le ticket restaurant et a émargé à chaque remise de carnets de tickets restaurant.

Il en conclut que M. [K] [B] n’est pas fondé à réclamer à la fois la prime de panier et le chèque déjeuner,

en sorte que sa prétention doit être rejetée sauf à ordonner le remboursement à l’employeur de la somme versée par ce dernier au titre de sa contribution au chèque déjeuner (soit : 20 jours x 5.38 euros x 86 mois= 9 253,60 euros net)

M. [K] [B] réplique que l’employeur n’a aucun document démontrant une option expresse des salariés et un renoncement au paiement de la prime de paniers.

Or, la pièce n°21 produite par l’intimée ne démontre nullement que M. [B] a souscrit au choix de bénéficier de chèque déjeuner, sa signature ne figure pas sur la feuille d’émargement et il n’est pas davantage établi que le salarié ait bénéficié à ce titre de la somme de 11 943,60 euros indûment perçue.

Il sera fait droit à la demande.

Sur l’entretien des tenues de travail

M. [K] [B] prétend que l’employeur a toujours assuré l’entretien des tenues utilisées pour le travail, peu importe que leur port soit obligatoire ou non, que s’agissant d’un usage, il n’y avait aucune raison en l’absence de toute dénonciation, de mettre fin à cette contribution.

L’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] réplique que le port des tenues visées (pantalon, tee-shirt et short) est facultatif, que conformément à l’article 49 de la convention collective nationale des ports de plaisance, la conservation en bon état et l’entretien sont de la responsabilité et à la charge des salariés : « Les tenues de service prévues par l’organisation de l’entreprise sont également fournies à titre gratuit aux salariés concernés, mais la conservation en bon état et l’entretien de ces vêtements sont de la responsabilité et à la charge desdits salariés. » Elle rappelle qu’elle consacre un budget annuel non négligeable (+ de 28 000 € en 2018 par exemple) à l’achat des tenues facultatives de service ce qui démontre qu’il est demandé aux salariés de porter une tenue destinée à les identifier.

Ce faisant, la Régie ne répond pas à l’argumentation de M. [K] [B] qui fait observer sans être utilement démenti que l’employeur avait, jusqu’en 2008, assuré l’entretien des tenues ce qui s’assimile à un usage non dénoncé.

Il convient de faire droit à la demande non contestée en son quantum ne serait-ce qu’à titre subsidiaire par l’employeur.

Sur le rappel de salaire au titre du coefficient

M. [K] [B] explique que selon les dispositions de l’article 14 de la convention collective des ports de plaisance applicable à la relation contractuelle, la structure de la rémunération est constituée :

— d’un salaire de base avec un coefficient constitué de points d’indice de base,

— des coefficients complémentaires constitués de points d’indice supplémentaires,

— des coefficients d’expérience,

La convention collective nationale prévoit :

« Attribution de points personnels

Pour les salariés de chacune des catégories, il est dégagé un capital de points d’indice supplémentaires pouvant leur être attribués tout au long de leur carrière dans le port. Le total de ce capital individuel par catégorie est le suivant :

' 30 points pour les agents d’exécution ;

' 40 points pour les agents de maîtrise ;

' 50 points pour les cadres.

Ces points d’indice supplémentaires sont personnels et distincts des points d’indice de base, dont

ils n’ont pas pour effet d’augmenter le nombre. Ils doivent figurer sur le bulletin de paie sur une

ligne distincte.

L’attribution de ces points personnels ne peut en aucun cas donner lieu à un changement de niveau dans la grille indiciaire, de catégorie ou de position dans la nomenclature conventionnelle des emplois.

L’examen de la situation du salarié ayant notamment pour objet l’attribution éventuelle de points

personnels et le nombre de ceux-ci est effectué par l’employeur tous les 3 ans sous réserve que les salariés n’aient pas bénéficié d’une promotion ou d’une attribution de points supplémentaires au cours de cette période.

Pour prétendre pouvoir obtenir des points d’indice supplémentaires, le salarié doit justifier auprès de la direction du port, au préalable et simultanément, des deux conditions suivantes :

1° L’entretien, l’amélioration, l’adaptation et la transmission de ses compétences professionnelles individuelles relatives aux ports de plaisance soit par :

' la participation à au moins un stage dans le cadre de la formation professionnelle continue ;

' l’obtention d’un brevet, certificat ou tout autre diplôme ayant un rapport direct avec l’emploi exercé dans le port ;

' la participation, en qualité de tuteur ou maître d’apprentissage, à la formation sous contrat d’un stagiaire ou d’un apprenti dans l’entreprise ;

2° Une appréciation favorable du salarié déterminée en fonction de critères établis par l’employeur.

2. Mutation ou changement d’emploi

Toute mutation ou changement d’emploi d’un salarié ne pourra en aucun cas entraîner une

diminution de sa rémunération.

Elle devra faire obligatoirement l’objet d’une notification écrite à l’intéressé. »

M. [K] [B] reproche à l’employeur d’avoir utilisé les coefficients complémentaires pour alimenter son indice de base faisant valoir qu’au 25 janvier 2015, il était positionné :

— Coefficient d’emploi 169

— Coefficient complémentaire : 9

que le 31 janvier 2016, suivant arrêté du Directeur, il bénéficiait du coefficient d’emploi 182 mais le coefficient complémentaire était ramené à 1, ce qui signifie que l’employeur finançait globalement l’augmentation du coefficient correspondant à l’emploi par une incorporation dans le coefficient d’emploi du coefficient complémentaire.

Selon M. [K] [B] l’employeur ne peut toucher au coefficient complémentaire qui doit figurer sur une ligne à part et qui ne peut dès lors diminuer.

Il s’estime fondé à solliciter avec effet au 1er janvier 2016 d’un rappel de coefficient complémentaire à hauteur de 8 points mensuels et ce sur 13 mois.

L’employeur rétorque Effectivement le bulletin de salaire du mois de janvier 2016 mentionne un coefficient de 205 et 33 points de coefficient complémentaire CCNPP (pièce adverse 4).

Le salarié n’est pas au coefficient d’emploi de base 169 en 2015.

Le salarié ne communique pas « l’arrêté du Directeur » aux termes desquels son coefficient de

base aurait évolué de 169 à 182.

Le salarié était déjà au coefficient 205 ! .

M. [K] [B] qui demande confirmation du jugement (Confirmation s’impose sur ce point) qui l’a pourtant débouté de ce chef, sollicite le paiement des sommes de 8478.7 euros à titre de rappel sur coefficient outre 847.87 euros de congés payés y afférents, et ne répond pas à la critique majeure tenant au fait que les pièces produites ne correspondent pas à ses déclarations, l’arrêté du directeur du 31 janvier 2016 n’étant pas produit et les bulletins de paie de décembre 2015 et janvier 2016 faisant état d’un coefficient de 205 et non de 182.

Il a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur la demande de dommages intérêts pour défaut de formation

Selon l’article L.6321-1 du code du travail : «L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations, qui participent au développement des compétences».

L’article 14 de la convention collective des ports de plaisance applicable depuis 2013 prévoit :

« 1. Progression professionnelle

La progression professionnelle des salariés dans un port de plaisance procède de plusieurs facteurs, qui ne sont pas exclusifs l’un de l’autre, à savoir :

' l’acquisition de compétences nouvelles par la formation professionnelle continue, permettant

d’envisager un changement de niveau dans la grille indiciaire conventionnelle, voire un changement de catégorie ;

' un changement d’affectation ou d’emploi pour un poste de niveau supérieur accompagné de ce fait d’une promotion ;

' l’attribution de points personnels dans le cadre d’une procédure d’évaluation individuelle.

Promotion par la formation professionnelle

Le perfectionnement des compétences et/ou l’acquisition de compétences nouvelles dans le cadre

de la formation professionnelle continue peuvent permettre aux salariés des ports de plaisance

d’améliorer leur situation professionnelle et, dans la mesure des disponibilités du port, accéder à un échelon ou à un poste supérieur.

Promotion par changement d’emploi

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fera appel en priorité aux salariés employés dans l’entreprise possédant les connaissances et aptitudes requises pour le poste considéré, éventuellement après un stage de perfectionnement ou de formation approprié. Cette période probatoire d’une durée maximale de 1 an ne constituera pas une rétrogradation.

Tout changement d’emploi pourra faire l’objet d’une notification écrite en reprenant les conditions de cette modification.

Un salarié auquel une promotion ou un avancement est proposé peut lui opposer un refus, sans que cela puisse être considéré comme une démission.

Attribution de points personnels

Pour les salariés de chacune des catégories, il est dégagé un capital de points d’indice supplémentaires pouvant leur être attribués tout au long de leur carrière dans le port. Le total de ce capital individuel par catégorie est le suivant :

' 30 points pour les agents d’exécution ;

' 40 points pour les agents de maîtrise ;

' 50 points pour les cadres.

Ces points d’indice supplémentaires sont personnels et distincts des points d’indice de base, dont

ils n’ont pas pour effet d’augmenter le nombre. Ils doivent figurer sur le bulletin de paie sur une

ligne distincte.

L’attribution de ces points personnels ne peut en aucun cas donner lieu à un changement de niveau dans la grille indiciaire, de catégorie ou de position dans la nomenclature conventionnelle des emplois.

L’examen de la situation du salarié ayant notamment pour objet l’attribution éventuelle de points

personnels et le nombre de ceux-ci est effectué par l’employeur tous les 3 ans sous réserve que les salariés n’aient pas bénéficié d’une promotion ou d’une attribution de points supplémentaires au cours de cette période.

Pour prétendre pouvoir obtenir des points d’indice supplémentaires, le salarié doit justifier auprès

de la direction du port, au préalable et simultanément, des deux conditions suivantes :

1° L’entretien, l’amélioration, l’adaptation et la transmission de ses compétences professionnelles

individuelles relatives aux ports de plaisance soit par :

' la participation à au moins un stage dans le cadre de la formation professionnelle continue ;

' l’obtention d’un brevet, certificat ou tout autre diplôme ayant un rapport direct avec l’emploi exercé dans le port ;

' la participation, en qualité de tuteur ou maître d’apprentissage, à la formation sous contrat d’un

stagiaire ou d’un apprenti dans l’entreprise ;

2° Une appréciation favorable du salarié déterminée en fonction de critères établis par l’employeur.

2. Mutation ou changement d’emploi

Toute mutation ou changement d’emploi d’un salarié ne pourra en aucun cas entraîner une

diminution de sa rémunération.

Elle devra faire obligatoirement l’objet d’une notification écrite à l’intéressé.»

En l’espèce, M. [K] [B] soutient qu’aucune action de développement de compétence permettant aux salariés d’évoluer professionnellement n’a été concrètement mise en place par l’employeur, que les entretiens annuels d’évaluation ne sont pas mis en place annuellement par l’employeur.

M. [K] [B] considère que les manquements de l’employeur lui ont causé un préjudice en terme de formation et d’évolution justifiant sur le fondement de l’article 1382 du code civil (sic), une réparation à hauteur de 5000 euros faisant état d’une impossibilité d’évolution dans l’entreprise et par là même d’augmentation de salaire.

L’employeur soutient avoir assuré les formations en matière de sécurité, ce dont ne discute pas M. [K] [B].

Il indique avoir mis en place des opérations de gestion des emplois et des compétences de son personnel par le cabinet ELABHORA dans le but de gérer les compétences et la formation des agents ce qu’il justifie en pièce n°22.

Il ajoute qu’au sein de la Régie, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel avec un item consacré aux besoins de formation, selon la méthode ELABHORA, que les entretiens sont soigneusement préparés selon notes de services, que l’entretien professionnel mené par le responsable de service apprécie les compétences et les indicateurs de maîtrise du poste occupé, ce que confirment les pièces produites aux débats.

L’intimé avance qu’il assure à ses agents des formations de gestion et de bureautique, en langues étrangères, sur la réglementation, que sont aussi assurés le recyclage obligatoire des CACES, la formation incendie, l’habilitation électrique, le recyclage SST.

Il verse au débat l’état des formations réalisées par M. [K] [B] sur la période non prescrite : incendie, recyclage SST, recyclage CACES en 2016 ; recyclage SST et habilitation électrique en 2018, en cause d’appel elle justifie des formations suivies par M. [K] [B] : formation incendie, recyclage CACES chariot en 2019, recyclage SST , habilitation électrique, incendie en mars 2021 en 2021.

Toutefois M. [K] [B] déplore l’absence de formations pour permettre l’adaptation et l’évolution dans l’emploi et prétend que la formation intitulée ELAHORA disponible depuis 2018 seulement ne correspond nullement à une formation adaptée au personnel du Port Autonome.

Or, l’employeur n’est nullement tenu de dispenser à son salarié une formation initiale qui lui fait défaut, M. [K] [B] n’a par ailleurs jamais manifesté son souhait de se consacrer à une formation professionnelle continue.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a assuré, dans la limite de la période non couverte par la prescription, aux salariés de la Régie une formation permettant d’assurer leur adaptation à leur poste de travail et leur maintenant leurs capacités à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Enfin, M. [K] [B] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui de sa réclamation.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer de ce chef le jugement déféré.

Sur la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, M. [K] [B] sollicite l’indemnisation que lui a causé le manquement de l’employeur aux dispositions légales et conventionnelles applicables relatives au temps de travail faisant observer que selon les dispositions de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine avec un horaire qui ne doit pas excéder 10 heures en toutes circonstances, que selon les dispositions de la convention collective en son article 22 « … les durées de repos obligatoires à respecter lors de l’établissement des plannings sont de :

' 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine ;

' la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ;

' la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail est de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.

L’employeur organise la répartition du temps de travail de ses salariés en fonction des nécessités de service dans les ports de plaisance. Le salarié doit respecter l’horaire de travail établi par l’employeur. »

M. [K] [B] observe que l’employeur en faisant travailler les salariés qui n’ont pas eu le choix sur sept jours consécutifs a méconnu la jurisprudence de la cour européenne qui rappelle que le jour de repos doit être accordé à l’intérieur d’une période de sept jours

M. [K] [B] produit aux débats les plannings censés établir que l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles, les salariés étant amenés à travailler souvent au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, sans qu’aucune dérogation expresse n’ait été obtenue auprès des services de l’inspection du travail, les salariés travaillant parfois 7 jours consécutifs et ce sans aucun repos.

Or les pièces n°50 et 51 (bordereau commun) produites par le salarié ne le concernent pas personnellement s’agissant d’un compte rendu de réunion des délégués du personnel et de courriers échangés entre l’employeur et l’inspection du travail sans aucune référence aux salariés concernés.

Les plannings produits ne font pas ressortir l’accomplissement de plus de six jours de travail par semaine dans la période non prescrite ( 1er novembre 2015/ 1er novembre 2027) et le salarié dans ses écritures ne fait référence à aucune période le concernant.

M. [K] [B] ajoute que l’employeur méconnaissait également les règles relatives au temps de pause en ne permettant pas aux salariés travaillant dans les divers services de pouvoir régulièrement bénéficier de la pause de 20 minutes légale obligatoire après six heures de travail consécutif. Il n’indique pas quand l’employeur se serait affranchi de ces obligations ni en quoi il était personnellement concerné.

M. [K] [B] qui ne justifie pas avoir été privé d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ou d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives dans le temps non prescrit doit être débouté de ses prétentions.

Le salarié a été justement débouté de ses prétentions à ce titre.

Sur la délivrance des bulletins de paie rectifiés

Eu égard à ce qui précède, cette demande doit être réservée comme celle concernant l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt mixte contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il :

— a rejeté la fin de non recevoir tirée du défaut de qualité à agir sur le fondement de l’article 31 du code de procédure civile,

— a débouté M. [K] [B] de sa demande de rappel de salaire sur coefficient complémentaire,

— a débouté M. [K] [B] de sa demande au titre de la formation,

— a débouté M. [K] [B] de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Réforme le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] [B] de sa demande au titre de la prime de panier, statuant à nouveau de ce chef, condamne l’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] à payer à M. [K] [B] la somme de 6482,40 euros à titre de rappel sur prime de paniers,

Réparant l’omission de statuer du premier juge, condamne l’EPIC Régie Autonome du Port de Plaisance de [Localité 3] à payer à M. [K] [B] la somme de 1.665,00 euros au titre des frais d’entretien de la tenue de travail d’octobre 2014 à décembre 2023,

Réforme le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande tendant à voir déclarer inopposables à M. [K] [B] les accords d’entreprise du 17 janvier 2003, du 30 avril 2010 et du 31 janvier 2014, et statuant à nouveau de ce chef de jugement réformé, dit recevables les prétentions de M. [K] [B],

Dit opposable à M. [K] [B] l’accord d’entreprise du 17 janvier 2003,

Déclare inopposables à M. [K] [B] les accords d’entreprise des 30 avril 2010, 31 janvier 2014 et 1er février 2017,

Ordonne le renvoi de l’affaire à la mise en état du 25 avril 2024 sur les demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires et pour repos compensateur non pris,

Réserve pour le surplus,

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT