RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00843 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JDZI

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

14 février 2024

RG:16/00024

E.U.R.L. CHAUVET 2

C/

[E]

Grosse délivrée le 23 septembre 2025 à :

— M^e GAULT

— M^e GABERT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 14 Février 2024, N°16/00024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Juillet 2025 et prorogé à ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

E.U.R.L. CHAUVET 2

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Frédéric GAULT de la SELARL RIVIERE – GAULT ASSOCIES, avocat au barreau d’AVIGNON

Représentée par M^e Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

Madame [V] [E]

née le 25 Janvier 1990 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Céline GABERT de la SELARL FAYOL AVOCATS, avocat au barreau d’ARDECHE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 23 septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

L’EURL Chauvet 2 (anciennement SERCPA, société d’exploitation de la réplique de la Caverne du Pont d’Arc) gère et exploite le site de la Caverne du [Localité 16], réplique de la grotte Chauvet en Ardèche, dans le cadre d’une délégation de service public du [Adresse 22] (SMERGC)

Un partenariat a été conclu entre le SMERGC, la [Adresse 21] [Localité 10] (SERCPA), anciennement EURL Chauvet Révélée créée par la société [I] [A], et l’association [Adresse 8] [Localité 24] (CERP ).

Mme [V] [E] a été embauchée à compter du 20 janvier 2014 par le CERP, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de médiatrice culturelle, catégorie des employés non cadres, groupe A, coefficient 235.

Le 4 septembre 2014, un avenant a été conclu entre le CERP, la SERCPA et le syndicat mixte d’espace de restitution de la grotte de Chauvet prévoyant notamment que :

'A partir du 1er avril 2014 et jusqu’au 31 décembre 2014, afin de prendre en compte la montée en puissance du projet '[Adresse 7]', le CERP s’engage à :

— mettre à disposition la directrice du CERP (identifiée pour être responsable médiation de la Caverne du Pont d’Arc) sur des travaux préparatoires à l’ouverture de la Caverne du Pont d’Arc, tels qu’identifiés dans la présente convention pour un temps de travail estimé de 101,83 heures/mois

— embaucher une médiatrice culturelle à plein temps qui aura pour fonction de remplacer sur des actions de médiation la directrice du CERP et de l’appuyer dans les travaux préparatoires à l’ouverture de la Caverne du Pont d’Arc. Conformément à la convention de délégation de service public signée entre le SMERGC et la société '[I] [Localité 19]', cette médiatrice se verra proposée un emploi au sein du futur site de la Caverne du Pont d’Arc'.

Le 15 septembre 2014, Mme [V] [E] a conclu avec la SERCPA un contrat à durée indéterminée, débutant le 1er mars 2015, en qualité d’assistante du responsable pédagogique, agent de maîtrise IV coefficient 220.

Mme [E] a démissionné du CERP le 27 février 2015 pour rejoindre son nouvel emploi au sein de la SERCPA.

Le 30 octobre 2015, Mme [V] [E] a adressé une lettre à l’inspection du travail pour se plaindre de ses conditions de travail, le manque d’effectifs et la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées ainsi que les méthodes de gestion de M. [I] [A], gérant de la SERCPA.

Le 14 novembre 2015, elle a adressé au procureur de la République une 'plainte conte X', complétée le 15 novembre 2015.

Lors de la visite médicale d’embauche du 17 novembre 2015, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte provisoire à son poste, en indiquant : 'arrêt de travail préférable un mois environ pour raison de santé. A revoir à la fin de l’arrêt'.

Le 18 novembre 2015, Mme [E] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 18 décembre suivant pour un 'burn-out'.

Par courrier du 5 décembre 2015, elle a réclamé le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 1er mars au 30 novembre 2015. La SERCPA a réglé une partie de celles-ci.

Lors de la visite de reprise en date du 21 décembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [E] 'inapte définitif à son poste et à tous postes dans l’entreprise pour raison de santé'.

Le 05 janvier 2016, la SERCPA a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement.

Le 25 janvier 2016, l’employeur a notifié à Mme [E] son impossibilité de reclassement.

Le 26 janvier 2016, la SERCPA a procédé au licenciement de la salariée pour inaptitude physique.

Par requête du 19 février 2016, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de contester son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et de voir condamner la SERCPA devenue l’EURL Chauvet 2 au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 14 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

'

DIT qu’avec le document fourni par Mme [E] et de la reconnaissance de son employeur en lui accordant le paiement de ses heures de travail que Mme [E] a effectué des heures supplémentaires majorées à 50% non réglées par la Société SERPA.

«  Et CONDAMNE la Société SERCPA à payer à Mme [E] [V] la somme de 1 148,42 € au titre d’indemnité des heures supplémentaires effectuées

DIT que Mme [E] a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires,

«  Et CONDAMNE la Société SERCPA à payer à Mme [E] [V] la somme de 1 676,00 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice subi du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

DEBOUTE Mme [E] de sa demande de dépassement à de nombreuses reprises de l’amplitude horaire quotidienne et hebdomadaire. Le préjudice sur les heures supplémentaires avec le dépassement et l’amplitude horaire se confondent et font l’objet de l’octroi de 1 676,00 € au titre des deux demandes.

DEBOUTE Mme [E] de sa demande de condamnation pour travail dissimulé.

DEBOUTE Mme [E] de sa demande pour la visite médicale d’embauche réalisée huit mois après sa date d’entrée dans la société, car la visite médicale d’embauche est non obligatoire dans son cas d’espèce.

DIT que l’inaptitude de travail de Mme [E] a été causée par la surcharge de travail et l’amplitude horaire imposée,

«  Et CONDAMNE la Société SERCPA à verser à Mme [E] [V] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En fonction des textes de 2011 qui s’appliquait dans le cas d’espèce le Conseil de Prud’hommes accorde la somme de 2 mois de salaire soit 3352,00 €

CONDAMNE la Société SERCPA à verser à Mme [E] 1 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

CONDAMNE la Société SERCPA aux entiers dépens de l’instance.

DIT qu’il y a lieu à ordonner l’exécution provisoire des demandes.

DEBOUTE la Société SECPA de sa demande reconventionnelle d’article 700 du CPC.'

Par acte du 06 mars 2024, L’EURL Chauvet 2 a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 14 février 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 15 avril 2025, l’employeur demande à la cour de :

'

— Déclarer Mme [E] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter,

De facto :

— Réformer la décision de première instance en ce que l’employeur a été :

o Condamné à payer à Mme [E] la somme de 1 148.42 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires,

o Condamné à payer à Mme [E] la somme de 1 676 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf à lui accorder une somme symbolique à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail à trois seules reprises, et ce durant

l’entièreté de la relation contractuelle ;

o Condamné à payer à Mme [E] la somme de 3 352 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o Condamné à payer à Mme [E] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Confirmer la décision de première instance pour le surplus.

— Condamner reconventionnellement Mme [E] à payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner reconventionnellement Mme [E] aux entiers dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 avril 2025, contenant appel incident, la salariée demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AUBENAS du 14 février 2024 en ce qu’il a condamné la SERCPA à verser les sommes suivantes:

—  1 148,42 € au titre d’indemnité des heures supplémentaires effectuées

—  1 676,00 € au titre des dommages et intérêts au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

—  1 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— dépens de l’instance.

— REFORMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’AUBENAS du 14 février 2024 en ce qu’il a :

— Jugé que l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyée à Mme [E] est basée sur un barème instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017

— Débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de la législation relative à la durée du travail

— Débouté Mme [E] de sa demande de condamnation pour travail dissimulé

— Débouté Mme [E] de sa demande relative au non-respect des dispositions légales relatives à la visite médicale d’embauche

Statuant à nouveau,

— DEBOUTER la société CHAUVET 2 de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

En conséquence,

— DIRE ET JUGER que Mme [E] a réalisé, à de nombreuses reprises, une durée du travail quotidienne et hebdomadaire supérieure à la durée maximum légale

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] l’équivalent de deux mois de salaire pour le préjudice subi, soit 3 600,64 euros

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à payer à Mme [V] [E] la somme de 10 801,92 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

— DIRE ET JUGER que la visite médicale d’embauche de Mme [E] a été réalisée huit mois après sa date d’entrée effective dans la société

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] l’équivalent d’un mois de salaire pour le préjudice subi, soit 1 800,32 euros

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] la somme de 7 201,28 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] la somme de 458,39 euros au titre de la prise en compte, dans le calcul du salaire de référence, du rappel de salaire pour heures supplémentaires

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] la somme de 1 192,95 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement, pour le cas où l’origine professionnelle de l’inaptitude serait retenue

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] la somme de 1 800,32 euros à titre d’indemnité de préavis

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 à verser à Mme [E] la somme de 498,54 euros bruts, correspondant à 6 jours de travail, outre 49,85 € d’indemnité de congés payés, au titre du paiement de la reprise du versement du salaire jusqu’à la présentation du courrier de licenciement

En tout état de cause

— ORDONNER à la société CHAUVET 2 la remise à Mme [E] des bulletins de paye rectificatifs ainsi que les documents de fins de contrats (bulletin de paye, solde de tout compte, attestation France Travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la date de la décision à intervenir.

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 au paiement de la somme de 166,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie

— DIRE ET JUGER que la Cour se réserve la faculté de liquider ladite astreinte,

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 au paiement des intérêts légaux sur le montant des condamnations prononcées à son encontre, à compter du jour du prononcé de la décision à intervenir,

— DIRE que les intérêts seront eux-mêmes productifs d’intérêts, par application des dispositions de l’article 1154 du Code civil,

— CONDAMNER en outre la société CHAUVET 2 au paiement d’une somme de 4 000 euros par

application des dispositions de l’article 700 du C.P.C.

— CONDAMNER la société CHAUVET 2 aux entiers dépens de la procédure.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 24 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 16 mai 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Mme [V] [E] fait valoir que :

— durant l’exécution de son contrat de travail, elle a été amenée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires, non rémunérées

— elle a en effet dû effectuer, en sus de ses missions contractuelles, des missions de back-office parmi lesquelles la réservation des groupes, la gestion des factures, les dépôts de chèques et espèces, la gestion du standard téléphonique, etc.

— cette situation l’a conduite à un burn-out, épuisée par la masse de travail effectuée et les horaires réalisés en huit mois

— l’Eurl Chauvet 2 fait état d’un accord de branche (avenant n°41 du 23 janvier 2012), qui prévoit un aménagement sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l’année ; or, il est acquis que la modulation n’est pas opposable au salarié si les modalités relatives à sa mise en place ne sont pas conformes aux dispositions fixées par l’accord collectif et que la durée légale du travail prévue par l’article L. 3121-27 du code du travail s’applique au salarié

— elle produit un courrier de l’inspecteur du travail en ce sens qui précise les conditions obligatoires prévues par cet avenant dont un seuil de déclenchement du calcul des heures supplémentaires au-delà de 42 heures par semaine qui doivent figurer sur le bulletin de paie et être rémunérées à l’issue du mois au cours duquel elles sont réalisées

— or, elle a travaillé à plusieurs reprises au-delà de 42 heures hebdomadaires, sans que ces heures supplémentaires ne soient rémunérées le mois suivant, contrairement aux dispositions de la convention collective applicable

— l’EURL Chauvet 2 n’a donc pas respecté les dispositions de l’accord de branche et ne peut pas se prévaloir des dispositions conventionnelles relatives à la modulation

— il s’ensuit que les heures supplémentaires se décomptent à la semaine et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est 35 heures hebdomadaires et non, comme le prétend la société Chauvet 2, 42 heures hebdomadaires

— les plannings signés dont se prévaut la société ne correspondent pas à la réalité des heures effectives de travail réalisées chaque mois

— c’est pour cette raison qu’au back-office, chacun des salariés disposait d’un tableau personnel des heures réalisées, affiché devant son bureau (visible de tous) permettant de noter les heures effectives réalisées chaque jour avec notamment, le dépassement des heures journalières

— par ailleurs, en accord avec la directrice du CERP, Mme [L], et le directeur de la SERCPA, M. [M], les 14 heures supplémentaires effectuées par elle au sein du CERP devaient être récupérées au sein de la SERCPA ; or, ces heures n’ont été ni récupérées ni payées

— dans ses premières écritures d’appelante, la société Chauvet 2 soutient qu’elle aurait réglé 60 heures supplémentaires, au cours du contrat de travail en sus des 159 heures payées en décembre 2015

— or, il ressort des bulletins de paie qu’aucune heure supplémentaire n’a été réglée avant décembre 2015

— elle était rémunérée chaque mois à hauteur de 151,67 heures et ce alors qu’elle effectuait systématiquement des heures supplémentaires.

— en outre, contrairement à M. [B] et Mme [F], son contrat de travail ne mentionne pas que sa rémunération est lissée ce qui démontre qu’elle n’était pas soumise à la modulation du temps de travail

— le paiement en décembre 2015 d’une partie des heures supplémentaires fait suite à sa demande et ce paiement est sans lien avec le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la modulation, dispositif qui lui est inopposable et les majorations appliquées ne sont pas conformes aux dispositions légales et conventionnelles.

L’EURL Chauvet 2 soutient que :

— le site de la Caverne du Pont [Localité 10] a ouvert en avril 2015 et a connu dès son ouverture un succès inattendu, bien plus important que les prévisions, nécessitant une charge particulière de travail pour l’accueil, l’organisation des visites et pour assurer la sécurité du site

— l’employeur a dû s’adapter très rapidement à la demande des visiteurs, cette demande induisant des dysfonctionnements d’organisation sur la haute saison

— en tout logique, les salariés en poste, notamment Mme [E], ont effectué des heures supplémentaires mais qui ont toutes été payées et régularisées

— en vertu de l’avenant 41 du 23 janvier 2012 relatif au temps de travail de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels du 5 janvier 1994, Mme [V] [E] est soumise au principe de la modulation du temps de travail qui permet 'de faire varier la durée hebdomadaire de travail au-dessous et au-dessus de l’horaire hebdomadaire de travail'

— contrairement à ce que prétend Mme [V] [E], elle était soumise à la modulation du temps de travail et au lissage de sa rémunération, ainsi que le prévoit son contrat de travail

— la base de modulation du contrat du 1er mars au 31 décembre 2025 est de 1463 heures dont il convient de déduire 217 heures pour absence maladie (soit 1463 – 217 = 1246 heures)

— or, Mme [V] [E] a réalisé 1386,50 heures de travail effectif selon ses plannings signés à l’époque par elle-même, dont 44,50 heures supplémentaires majorées à 25 %, 3,50 heures majorées à 50 % et 92,50 heures supplémentaires de solde de modulation, donc majorées à 25%

— à l’issue du contrat, l’employeur ne lui ayant réglé que 1264,70 heures de travail effectif, il lui a été payé un certain nombre d’heures supplémentaires : 47 heures supplémentaires majorées à 25 %, 13 heures supplémentaires majorées à 50 % et 99 heures supplémentaires de solde de modulation, donc majorées à 25 %

— l’employeur a en réalité réglé 159 heures supplémentaires au lieu de 140,50 heures supplémentaires et il est déloyal de soutenir que la salariée ne s’est pas vue payer ses heures supplémentaires en cours de contrat puisque pour les salariés 'en modulation', elle sont payées en fin de solde

— les plannings établis par Mme [V] [E] elle-même à l’occasion de sa réclamation devront être écartés dans la mesure où ils ne correspondent pas à ceux qu’elle a signés dans l’entreprise, prétendre qu’ils correspondent 'à des tableaux personnels des heures réalisées, affichés devant le bureau des personnels’ est mensonger, l’attestation de Mme [L], sa responsable est en ce sens

— le conseil de prud’hommes a retenu à tort que Mme [V] [E] a effectué 223,50 heures supplémentaires sur la période de référence, ne prenant en compte que les éléments de la salariés et occultant les plannings signés par elle

— il a d’ailleurs, de manière totalement contradictoire, affirmé dans le cadre du travail dissimulé que l’employeur n’avait commis aucune faute puisqu’il établissait les paies selon les éléments déclarés et signés par Mme [V] [E] mais octroyé un rappel d’heures supplémentaires.

L’EURL Chauvet 2 se prévaut de l’avenant n° 41 du 23 janvier 2012 à l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 1er avril 1999 qui prévoit un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l’année.

Toutefois, outre le fait que le contrat de travail ne mentionne pas que le salaire est lissé, contrairement à celui de M. [B] et Mme [F], l’employeur ne justifie pas avoir régulièrement mis en oeuvre l’accord de 'modulation'.

Ainsi, l’avenant sus-visé prévoit notamment les conditions suivantes :

— un seuil de déclenchement du calcul des heures supplémentaires au-delà de 42 heures par semaine qui doivent figurer sur le bulletin de paie et être rémunérées à l’issue du mois au cours duquel elles sont réalisées

— un délai de prévenance de la programmation mensuelle du mois à venir d’au moins 7 jours

— un délai de prévenance en cas de modification de ce planning de trois jours minimum.

Or, il ressort des bulletins de paie de Mme [V] [E] que le nombre d’heures mensuelles rémunérées est systématiquement de 151,67 heures alors que la salariée a travaillé à plusieurs reprises au-delà de 42 heures hebdomadaires, sans que ces heures supplémentaires ne soient rémunérées le mois suivant, contrairement aux dispositions de l’article 8-2 de l’avenant n° 41 du 23 janvier 2012.

Il en est ainsi des semaines suivantes de l’année 2015 :

— semaine 14 : 50 heures

— semaine 17 : 54 heures 30

— semaine 18 : 56 heures 30

— semaine 19 : 46 heures 30

— semaine 20 : 45 heures

— semaine 21 : 49 heures

— semaine 22 : 46 heures

— semaine 23 : 53 heures 30

— semaine 26 : 43 heures

— semaine 27 : 44 heures

— semaine 32 : 44 heures

— semaine 35 : 42 heures

Ainsi, l’employeur n’ayant pas respecté les conditions de mise en oeuvre de l’accord de modulation, celui-ci est inopposable à la salariée et le décompte de la durée de travail ne peut être effectué dans un cadre autre qu’hebdomadaire. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est 35 heures hebdomadaires et non 42 heures hebdomadaires, Mme [V] [E] pouvant réclamer le paiement d’heures supplémentaires dans les conditions prévues à l’article L. 3171-4 du code du travail.

Aux termes de cet article : « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [V] [E] verse aux débats, en pièce 7, un décompte du nombre d’heures de travail qu’elle indique avoir réalisées chaque jour entre le 1er mars 2015 et le 30 novembre 2015, avec le récapitulatif par semaine et par mois des heures supplémentaires accomplies.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

L’EURL Chauvet 2 fait valoir que les décomptes établis par Mme [V] [E] ne correspondent pas aux plannings qu’elle a signés dans l’entreprise et qui sont produits au débat.

Toutefois, rien ne contredit l’affirmation de la salariée selon laquelle ces plannings étaient signés à l’avance pour être envoyés très tôt pour l’établissement des paies et que certaines heures supplémentaires n’étaient pas notées, car non anticipées. L’appelante reconnaît d’ailleurs elle-même que le site a connu un succès inattendu et qu’elle a eu du mal à gérer la situation.

Il convient donc, au regard des éléments produits par l’une et l’autre des parties, tenant compte de l’absence de valeur probante des plannings produits par l’employeur, de confirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de paiement des heures supplémentaires sur la base du calcul suivant :

-146 heures majorées de 25 % = 2 166,27 euros

-77,5 heures majorées de 50 % 1 379,88 euros

soit un montant total de 3546,15 euros

L’EURL Chauvet 2 ayant procédé à une régularisation partielle en décembre 2015 (159 heures : 146 heures majorées à 25 % et 13 majorées à 50 %), les premiers juges ont justement condamné celle-ci à verser à Mme [E] la somme de 1148,42 euros au titre des 64,50 heures restantes majorées à 50 %.

Sur le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Mme [V] [E] fait valoir qu’elle a effectué 223,50 heures supplémentaires alors que la convention collective applicable fixe le contingent à 220 heures annuelles et qu’elle n’a bénéficié d’aucune contrepartie obligatoire en repos, le jugement devant être confirmé en ce qu’il a fait droit à sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1676 euros pour le préjudice subi.

L’EURL Chauvet 2 réplique que Mme [V] [E] n’a réalisé que 159 heures supplémentaires en tout et pour tout sur l’année, voire moins en raison de l’erreur commise, de sorte que le contingent annuel a été parfaitement respecté.

L’article 8.4 de l’avenant n° 41 du 23 janvier 2012 prévoit que :

— le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an pour les permanents

— l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit en plus des majorations (ou repos compensateur équivalent) à une contrepartie obligatoire en repos égale à :

-50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus

-100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés

Il n’est pas contesté que l’effectif de la société est supérieur à 20 salariés.

Ainsi Mme [V] [E] a droit pour les 3,5 heures dépassant le contingent annuel à la somme de 83,09 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

Mme [V] [E] fait valoir que :

— elle a travaillé plus de 10 heures par jour à plusieurs reprises :

— le jeudi 5 mars 2015 : 11 heures

— le samedi 4 avril 2015 : 10,50 heures

— le samedi 18 avril 2015 : 12 heures

— le lundi 20 avril 2015 : 10,50 heures

— le samedi 8 août 2015 : 11 heures

— elle a, à de nombreuses reprises, effectué des semaines de travail à plus de 48 heures :

— semaine 14 (30 mars au 5 avril 2015) = 50 heures

— semaine 16 (13 au 19 avril 2015) = 49 heures 30

— semaine 17 (20 au 26 avril 2015) = 54 heures 30

— semaine 18 (27 avril au 3 mai 2015) = 56 heures 30

— semaine 21 (18 au 24 mai 2015) = 49 heures

— semaine 23 (1er au 7 juin 2015) = 53 heures 30

— le conseil de prud’hommes a considéré à tort que les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales ne pouvaient pas se cumuler avec ceux afférents au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires alors qu’aucune disposition ne fait obstacle à un tel cumul qui a déjà été admis (cour d’appel de Versailles, 24 janvier 2024, n° 22/00335 ; cour d’appel de Paris, 6 juin 2024, n° 21/02436)

— le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation

— son préjudice est constitué de l’impact sur sa santé d’une durée de travail légale non respectée et contrairement à ce que soutient la société, elle n’a pas à démontrer l’ampleur de son préjudice pour obtenir réparation

— le jugement doit donc être infirmé et la société condamnée à lui verser l’équivalent de deux mois de salaire, soit une somme de 3600,64 euros.

L’EURL Chauvet 2 réplique que :

— les dépassements allégués sont inexacts au regard des plannings produits

— elle reconnaît, rappelant le contexte, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail à trois reprises durant la relation contractuelle

— si elle ne remet pas en cause le droit à réparation, la somme réclamée est excessive, Mme [V] [E] ne démontrant pas l’ampleur de son préjudice.

La cour a précédemment retenu que Mme [V] [E] a dépassé à plusieurs reprises la durée quotidienne maximale fixée à dix heures par l’article L. 3121-34 du code du travail mais également la durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par l’article L. 3121-35.

Le dépassement de ces durées maximales de travail cause, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.

Il convient donc d’accorder à Mme [V] [E] la somme de 1500 euros en réparation de son préjudice, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Mme [V] [E] fait valoir que :

— dans la mesure où l’employeur connaissait, ainsi qu’il le reconnaît dans ses écritures, la nécessité de faire réaliser des heures supplémentaires à ses salariés compte tenu du succès « inattendu » du site, il lui appartenait de mentionner sur les bulletins de salaire la réalité du travail effectué

— la société Chauvet 2, qui a formellement reconnu devoir des heures, n’a réglé en décembre 2015, qu’une partie des heures supplémentaires effectuées.

L’EURL Chauvet 2 réplique que :

— Mme [V] [E] fonde sa demande sur la seule prétendue 'omission par l’employeur de la mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie'

— le travail dissimulé suppose un élément intentionnel qui n’est pas démontré, l’employeur ayant régularisé et payé l’ensemble des heures supplémentaires dues, a fortiori en les mentionnant sur son bulletin de salaire de décembre 2015

— les plaintes ont été classées sans suite.

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce (avant Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), dispose que :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, ou de la seule réclamation de la salariée.

En l’espèce, la volonté de dissimuler des heures de travail n’est pas caractérisée contre l’EURL Chauvet 2 par les éléments du débat, l’employeur ayant procédé à une régularisation partielle en décembre 2015 et les parties s’opposant sur l’application de l’accord de modulation et sur le calcul des heures supplémentaires en sorte qu’il convient de débouter la salariée de sa demande à ce titre et de confirmer le jugement déféré.

Sur le non-respect des dispositions légales relatives à la visite médicale d’embauche

Mme [V] [E] fait valoir que :

— alors qu’elle était employée par le CERP, elle a effectué une visite médicale d’embauche le 5 février 2014

— elle a été salariée de la SERCPA plus d’un an après, le 1er mars 2015 et n’effectuait plus le même emploi

— au-delà du simple changement d’intitulé de poste (passage de médiatrice culturelle à assistante de responsable pédagogique), le contenu des missions occupées n’était pas identique

— en sus de ses missions contractuelles, elle a occupé des missions de back-office, ce qui a augmenté considérablement sa charge de travail

— il en résulte qu’elle n’a pas été exposée aux mêmes risques lors de sa période d’emploi au sein de la SERCPA et son contrat de travail conclu avec la SERCPA ne comporte pas de période d’essai

— ainsi, les conditions de l’article R. 4624-12 du code du travail n’étaient pas réunies, un nouvel examen médical d’embauche était nécessaire dès qu’elle a commencé à travailler pour la SERCPA

— celui-ci a été réalisé en novembre 2015, soit plus de huit mois après le début de son contrat

— de plus, cet examen l’ayant déclarée inapte, il apparaît que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne lui en faisant pas bénéficier antérieurement

— la société Chauvet 2 doit donc être condamnée à verser l’équivalent d’un mois de salaire pour le préjudice subi soit une somme de 1800,32 euros.

L’EURL Chauvet 2 réplique que :

— le partenariat avec le CERP prévoit une mise à disposition de personnel

— l’intitulé du poste a changé (de médiatrice culturelle à assistante pédagogique) mais son poste de travail, son lieu de travail ainsi que les fonctions sont restées les mêmes

— l’employeur était dispensé de faire procéder à la visite médicale d’embauche puisque Mme [V] [E] conservait strictement les mêmes tâches et se trouvait soumise à des conditions de travail identiques et la salariée avait été déclarée apte à son poste au cours des 12 derniers mois (le 5 février 2014)

— en tout état de cause, l’obligation de demande de visite d’information et de prévention a été respectée par l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche qui entraîné automatiquement avis transmis à la médecine du travail

— aucune visite d’information et de prévention ne sera certes organisée, de par la seule carence de la médecine du travail elle-même (ou plutôt avec retard puisque celle-ci interviendra le 17 novembre 2015)

— en outre la salariée relevait d’une surveillance médicale 'simple’ et non ' renforcée'

— enfin, la Cour de cassation ne reconnaît plus de préjudice automatique en matière d’absence de visite médicale d’embauche et Mme [V] [E] ne prouve pas son préjudice alors que depuis son licenciement, elle n’a jamais été sans emploi, occupant des postes relativement similaires.

L’article R. 6424-10 alinéa 1er du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, dispose que :

'Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche.'

Aux termes de l’article R. 4624-12 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017 :

'Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 4624-47 ;

3° Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise.'

Il est constant que Mme [V] [E] a passé une visite médicale d’embauche le 5 février 2014, dans le cadre d’une surveillance médicale simple et qu’elle a été déclarée apte.

Lorsqu’elle a signé son nouveau contrat de travail, le 15 septembre 2014 avec prise de poste au 1er mars 2015, aucune visite médicale d’embauche n’avait à être effectuée puisqu’elle conservait les mêmes tâches, se trouvait soumise à des conditions de travail identiques et qu’elle avait été déclarée apte à son poste au cours des 12 derniers mois.

Si la salariée a été soumise à partir du mois d’avril 2015 à de nouvelles conditions de travail, plus stressantes, il s’agissait d’un risque futur qui n’était pas connu de l’employeur à la date de l’embauche, Mme [V] [E] évoquant elle-même le succès 'inattendu’ de la Caverne du [Localité 16].

Il convient donc, par ces motifs ajoutés, de confirmer le jugement en ce qu’il a été considéré que l’employeur n’avait pas manqué à ses obligations s’agissant de la visite médicale d’embauche.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

— Sur le non-respect de l’obligation de reclassement

Mme [V] [E] fait valoir que :

— la société ne démontre pas avoir rempli loyalement et sérieusement son obligation de reclassement : la plupart des courriers de réponse à destination des filiales du groupe sont rédigés de manière strictement similaire

— il est surprenant, au vu du nombre des sociétés du groupe, qu’aucun poste n’ait été disponible, y compris après aménagements, adaptations ou transformations de postes et l’employeur n’a pas accompli de recherche de reclassement auprès de certaines des sociétés faisant partie du groupe (la société Sofra et la société Saint-Jean et [Localité 20])

— au seul motif que l’EURL Chauvet 2 n’a pas accompli de recherches de reclassement exhaustives auprès de l’ensemble des sociétés du groupe, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’EURL Chauvet 2 réplique que :

— il s’agit d’un nouvel argument en cause d’appel qui ne peut prospérer car l’ensemble des étapes idoines ont été respectées dans les règles de l’art

— dès l’avis d’inaptitude, elle a procédé à une recherche de reclassement auprès des différentes sociétés du groupe et de nombreux partenaires (département de l’Ardèche, Mairie de [Localité 24], SNC [Adresse 9]), en vain

— aucune des sociétés composant le groupe auquel elle appartient n’a été 'oubliée’ et notamment pas les deux sociétés citées (elle produit les deux avis de AR)

— Mme [V] [E] verse un document non daté, trop récent, comprenant notamment la société Cosquer, laquelle n’existait pas en 2016 puisqu’elle a été créée en mars 2018

— les recherches se sont révélées infructueuses, aucun poste n’étant disponible et elle verse son registre du personnel.

En application de l’article L. 1226-2-1 ou de l’article L. 1226-12 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 ou à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement « dans un emploi » ou « dans l’emploi ».

Ces dispositions légales mettent à la charge de l’employeur l’obligation de rechercher un poste de reclassement et d’apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter le reclassement du salarié.

Il est constant que par avis d’inaptitude du 21 décembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [E] 'inapte définitif à son poste et à tous postes dans l’entreprise pour raison de santé. Inaptitude totale'.

Pour justifier avoir satisfait à son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, l’appelante produit les lettres recommandées avec accusé de réception adressées aux entreprises du groupe (SARL Le Chatelet, SERCPA, SARL [I] [A], EURL [Localité 11] Invest Hôtel, Grenoble Invest Hôtel, EURL Hôtels Borghese, EURL Doumer [Localité 18], EURL La Tarentelle, SNC [Localité 15] [Localité 13] Inest Hôtel, EURL [Localité 12] Invest Hôtel, EURL Holding [Localité 13], EURL [Localité 14] TGV Invest Hôtel, EURL [Localité 17] Invest Hôtel, SNC Pizzeria La Tarentelle, EURL [Localité 23],) et à des partenaires (Département de l’Ardèche, SNC [Adresse 9], SAS MLB Opercula, Mairie de [Localité 24]) ainsi que les réponses indiquant l’absence de postes disponibles.

L’EURL Chauvet 2 justifie également avoir adressé un courrier aux sociétés Sofra et à la société Saint-Jean et [Localité 20], produisant également les accusés de réception. Il est en outre démontré que la société Cosquer n’existait pas en 2016.

L’EURL Chauvet 2 verse aussi le registre du personnel pour la période du 21 décembre 2015 au 29 janvier 2016.

Il ressort suffisamment de ces éléments que l’employeur justifie de recherches effectives, loyales et sérieuses de reclassement. Ce moyen est donc écarté.

— Sur la consultation non établie des délégués du personnel

L’EURL Chauvet 2 indique qu’elle n’avait pas à recueillir l’avis des représentants du personnel, le site n’a ouvert qu’en avril 2015, les élections n’ont été diligentées qu’à partir d’une demande officielle de salariés en novembre 2015, à laquelle elle ne s’est pas opposée (alors que les 12 mois consécutifs n’étaient en théorie pas atteints), le second tour a eu lieu le 21 mars 2016, de sorte qu’il n’y avait pas de représentants du personnel au moment de la procédure de licenciement.

Mme [V] [E] réplique que le document produit ne constitue pas un procès-verbal de carence et rien n’indique qu’il ne s’agissait pas d’un renouvellement de l’instance. Elle ajoute qu’en l’absence de communication du registre des délégués du personnel ou d’un éventuel procès-verbal de carence, il devra être jugé que les délégués du personnel n’ont pas été régulièrement consultés et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il ressort des éléments produits par l’employeur que les salariés ont sollicité l’organisation des élections de délégués du personnel le 6 novembre 2015 conformément aux dispositions légales, lesquels n’ont été élus qu’à l’issue du second tour qui s’est déroulé le 21 mars 2016.

Il n’y avait donc pas de délégués du personnel au moment du licenciement, de sorte que le moyen tiré de l’absence de consultation de ceux-ci doit être écarté.

— Sur la violation de l’obligation de sécurité et de prévention

Mme [V] [E] fait valoir que :

— son inaptitude a directement découlé de la surcharge de travail imposée par l’EURL Chauvet 2 au cours de la relation contractuelle, le nombre d’heures supplémentaires s’expliquant notamment au regard de l’activité de la société compte tenu de l’ouverture de la Caverne du Pont d’Arc en avril 2015, laquelle a connu un succès inattendu avec plus de 600 000 visiteurs sur une année, soit le double du nombre de visiteurs attendus

— elle était notamment en charge de l’accueil des groupes scolaires, l’objectif annuel de 10 000 visiteurs scolaires ayant été plus que doublé en seulement 8 mois

— M. [A] souhaitant visiblement développer encore davantage la fréquentation du site, a indiqué au personnel « Il faut qu’on fasse davantage en 2016, sur douze mois » et elle effectuait, en sus de ses missions contractuelles, des missions de back-office parmi lesquelles la réservation des groupes, la gestion des factures, les dépôts de chèques et espèces, la gestion du standard téléphonique, etc.

— l’employeur n’a pas pris les mesures adéquates en mettant près de 7 mois avant de recruter des personnes supplémentaires afin de la décharger (M. [C] à compter du 25 octobre 2015 et Mme [F] à compter du 1er novembre 2015, ces deux personnes ne lui ayant apporté qu’une aide ponctuelle et après plusieurs mois de travail éreintant)

— l’inspecteur du travail a adressé un courrier

— le lien de causalité entre le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et son arrêt maladie puis son inaptitude est établi.

L’EURL Chauvet 2 soutient en réplique que :

— l’inaptitude de Mme [V] [E] n’est en aucun cas la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

— aucune réelle faute ne peut être relevée à l’encontre de l’employeur, sauf à lui reprocher trois dépassements de la durée maximale hebdomadaire de travail et ce, sur toute la relation de travail

— son volume de travail était identique à celui qu’il était au CERP et elle avait été alors déclarée apte par la médecine du travail

— l’employeur a pris les mesures adéquates démontrant qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, recrutant, à la demande de Mme [V] [E], pour l’assister, M. [C] puis Mme [O] [F], son travail étant alors divisé par deux

— c’est Mme [V] [E] qui s’est comportée de manière déloyale en procédant à des dénonciations calomnieuses, voulant nuire à son employeur.

Aux termes de l’article L. 4121-1, dans sa version en vigueur du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017 :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 10 août 2016 :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En application des textes précités, lorsque le salarié allègue un manquement de l’ employeur à son obligation de sécurité, c’est à ce dernier, s’il conteste le manquement, qu’il appartient de démontrer avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu’il n’apporte pas la preuve suffisante du manquement qu’il impute à l’ employeur . Il appartient donc seulement au salarié qui s’estime victime d’un manquement de l’ employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l’ employeur en mesure de se défendre.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il a été constaté précédemment que la salariée avait effectué 223,50 heures supplémentaires entre mars et novembre 2015, avec plusieurs semaines dépassant les 50 heures de travail (jusqu’à 56,50 heures). Il est constant que la [Adresse 6] [Localité 10] a connu dès son ouverture, en avril 2015, un succès inattendu avec plus de 600 000 visiteurs sur une année, soit le double du nombre de visiteurs attendus. Il n’est pas contesté que Mme [V] [E] avait notamment en charge l’accueil des groupes scolaires et qu’elle avait également des missions de back-office (réservations, gestion des factures, dépôts de chèques et espèces, gestion du standard téléphonique…).

Le conseil de prud’hommes a ainsi justement retenu que la salariée avait effectué un nombre important d’heures supplémentaires qui s’expliquait par une surcharge de travail liée à l’ouverture de la Caverne du Pont d’Arc. La société, alors qu’elle ouvrait un service au public et disposait d’outils de mesure de l’affluence dès le mois d’avril 2015, n’a cependant pas adapté le volume de travail de sa salariée.

L’EURL Chauvet 2 soutient avoir pris les mesures adéquates en recrutant, en octobre 2015, M. [X] [B] et, en novembre 2015, Mme [O] [S].

En réalité, l’employeur a attendu près de sept mois avant de recruter des personnes supplémentaires et décharger Mme [V] [E]. En outre, il ressort du contrat de travail de M. [B], recruté trois semaines avant l’arrêt de travail de Mme [V] [E] ainsi que de l’organigramme, que celui-ci, engagé en qualité de guide-médiateur, ne pouvait lui apporter qu’une aide ponctuelle, l’intimée coordonnant d’ailleurs le travail des médiateurs. Il en est de même de Mme [S], également recrutée en qualité de guide-médiateur dont il n’est pas justifié qu’elle a pu effectivement décharger Mme [V] [E] sur ses missions de back-office alors que cette dernière indiquait par courriel du 6 novembre 2015 : 'Vous n’êtes pas sans savoir qu’actuellement (et ce, depuis plusieurs mois) les dossiers en attente et en cours de traitement du service pédagogique sont très en retard. Avec plus de 130 demandes de réservation, les suivis de dossier, l’édition des factures, les validations de paiement et les relances en attente. Il est ainsi impératif qu’un assistant vienne se joindre au service. C’est pourquoi vous avez souhaité apporter un soutien en intégrant [O] [F] au planning du Back Office pour le mois de novembre, avec une présence de 35 heures par semaine. Or, cette dernière n’a pu être présente à mes côtés plusieurs jours de suite (mardi et vendredi) afin de renforcer l’équipe des guides en sous effectif. Par ailleurs, [O] a du hier se charger de l’accueil téléphonique au standard pendant plus d’une heure, l’empêchant d’avancer dans son travail (…)'. L’employeur répondait simplement en retour 'On fait ce qu’on peut pour vous aider, j’attends en retour que les retards soient résorbés'.

Il ressort de ce qui précède que l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures de prévention nécessaires prévues par la loi, cette preuve ne pouvant davantage ressortir du classement sans suite de la plainte de la salariée.

Enfin, l’intimée produit un arrêt de travail pour la période du 18 novembre au 18 décembre 2015, mentionnant un 'burn out’ et, le 21 décembre 2015, elle était déclarée inapte puis licenciée pour inaptitude le 25 janvier 2016.

Sur la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, ce qui est le cas en l’espèce, au vu des développements précédents, le conseil de prud’hommes ayant justement relevé que l’inaptitude a été causée par la surcharge de travail et l’amplitude horaire imposée.

Le jugement est donc confirmé.

Sur les demandes financières

— Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de Mme [V] [E] ayant été notifié avant le 24 septembre 2017, date de l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas applicable en l’espèce.

Aux termes de l’article L. 1235-3, en vigueur au moment du licenciement :

' Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9".

Toutefois, en application de l’article L. 1235-5 du même code, en vigueur à l’époque, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise les dispositions relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse prévues à l’article L. 1235-3. Le salarié peut prétendre alors à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Si l’employeur, par le courrier du 26 janvier 2016 de notification du licenciement pour inaptitude, indiquait 'comme vous nous l’avez demandé, nous prendrons en compte votre ancienneté auprès du CERP', il ne saurait en être déduit un droit acquis à une ancienneté dans le cadre de la procédure ensuite initiée, sur le fondement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le contrat de travail ne prévoit aucune reprise d’ancienneté. Mme [V] [E] ayant été engagée à compter du 1er mars 2015 et licenciée le 26 janvier 2016, elle avait donc une ancienneté de moins de 11 mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [V] [E] (1800,32 euros et non 1676 euros), âgé de 26 ans lors de la rupture, de son ancienneté de moins de 11 mois, de ce que l’intimée ne donne pas d’éléments sur sa situation personnelle et de ressources, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture a justement été évalué à deux mois de salaire, sauf à porter le montant octroyé à la somme de 3600,64 euros.

— Sur le doublement de l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice’de préavis’ sollicités sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail

— Sur la demande nouvelle

L’employeur soutient que la demande en paiement de ces indemnités ne tend pas aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges visant à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du 'volume de travail imposé', de sorte qu’elles sont nouvelles et donc irrecevables.

Mme [V] [E] fait valoir qu’il ne s’agit pas d’une demande nouvelle dans la mesure où elle est la conséquence de demandes relatives à l’indemnisation du licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, 'à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

L’article 565 du code de procédure civile dispose que : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 du code de procédure civile dispose que : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

La demande de paiement de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice tend aux mêmes fins que la demande initiale visant à obtenir l’indemnisation du licenciement pour une inaptitude que la salariée considérait en lien avec les conditions de travail imposées.

Il sera en outre relevé que si Mme [V] [E] sollicite l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail, elle recouvrait, en tout état de cause, le licenciement pour inaptitude étant jugé sans cause réelle et sérieuse, son droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Par conséquent, la demande de paiement des indemnités spéciales n’est pas une demande nouvelle irrecevable.

— Sur la prescription

L’EURL Chauvet 2 soulève ensuite la prescription, faisant valoir que le délai légal de prescription, qui était de 24 mois au moment de la saisine prud’homale, était expiré, en l’état d’une demande n’intervenant que dans les écritures d’appel du mois d’août 2024.

Mme [V] [E] ne formule aucune observation sur ce point.

En application des dispositions de l’article L 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce, le délai de prescription est de deux ans.

La demande de paiement de l’indemnité spéciale de licenciement est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail et, dans ce cas, le point de départ du délai pour agir se situe au jour de la notification de la rupture.

En l’espèce, l’instance a été introduite devant le conseil de prud’hommes d’Aubenas le 19 février 2016, soit dans le délai de deux ans de la rupture du contrat de travail intervenue le 26 janvier 2016.

Il est en outre rappelé que, par application des dispositions combinées des articles L 1471-1 et R 1452-1 du code du travail, si en principe l’ interruption de la prescription résultant de la saisine du conseil de prud’hommes en application du second de ces textes ne peut s’étendre d’une action à l’autre, il en est autrement lorsque les deux actions tendent à un seul et même but, soit la réparation de la perte injustifiée de l’ emploi, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Les demandes formées à l’encontre de l’EURL Chauvet 2, par conclusions déposées en août 2024 ne sont donc pas atteintes par la prescription .

— Sur le fond

Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, une origine professionnelle.

En cas de contestation sur l’origine de l’inaptitude, la charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer le lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident de travail ou la maladie professionnelle mais également que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La décision de reconnaissance ou de non reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Le fait que les arrêts de travail n’aient pas été officiellement motivés par un accident du travail ou une maladie professionnelle n’exclut pas la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude.

En l’espèce, il ressort suffisamment des développements précédents concernant l’obligation de sécurité et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l’inaptitude est la conséquence de la surcharge de travail et de l’absence de mesures prises par l’employeur pendant plusieurs mois.

L’origine professionnelle est donc établie.

Par ailleurs, il résulte des courriers et des courriels adressés par la salariée dénonçant ses conditions de travail, de l’arrêt de travail mentionnant l’existence d’un burn out, alors que la salariée n’a ensuite jamais repris le travail jusqu’à l’inaptitude prononcée, que l’employeur avait connaissance de ce que l’inaptitude avait, au moins en partie, une origine professionnelle.

Il devait dès lors respecter les règles protectrices propres aux salariés victimes d’un risque professionnel.

Il convient donc de faire droit à la demande de paiement de la somme de 1192,95 euros au titre du doublement de l’indemnité de licenciement et de celle de 1800,32 euros à titre d’indemnité compensatrice.

— Sur la reprise du versement du salaire jusqu’à la présentation du courrier de licenciement

Mme [V] [E], au visa des dispositions de l’article L. 1226-11 du code du travail, fait valoir qu’elle a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 21 décembre 2015 et que le versement de son salaire aurait dû reprendre le 22 janvier 2016 et ce jusqu’à la première présentation de la lettre de licenciement, le 27 janvier 2016.

L’EURL Chauvet 2 ne formule pas d’observation sur ce point.

Aux termes de l’article L. 1226-11 du code du travail, 'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.'

L’avis d’inaptitude date du 21 décembre 2015 et le licenciement a été prononcé le 26 janvier 2016, la période d’un mois commençait le 22 décembre 2015 et elle était donc expirée lors de la date de première présentation de la lettre de licenciement, le 27 janvier 2016.

Mme [V] [E] a donc droit au paiement de la somme de 498,54 euros pour la période du 22 au 27 janvier 2016, outre les congés payés afférents.

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés pendant la période d’arrêt maladie

Mme [V] [E] fait valoir que :

— en application de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, le salarié acquiert désormais des congés payés pendant la période d’arrêt maladie.

— conformément à l’article 37 II de la loi précitée, l’article L. 3141-5-1 est applicable à titre rétroactif pour la période du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi.

— l’article L. 3141-5-1 du code du travail prévoit qu’en cas de maladie d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois (soit 2,5 x 0,8)

— au sens de l’article 564 du code de procédure civile, constitue un fait nouveau justifiant la recevabilité de la demande nouvellement introduite en appel, la modification du régime applicable découlant de la non-conformité des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail au droit de l’Union européenne et plus particulièrement de l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (Cour d’appel de Toulouse, 9 février 2024, n°22/02515).

— elle n’a pas acquis de congés payés sur les périodes suivantes d’arrêt maladie: du 18 novembre au 18 décembre 2015, soit pendant un mois

— son indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie doit être calculée comme suit : 2,5 jours ouvrables x 0,8 = 2, son salaire journalier étant de 83,08 euros (soit 1 800,32 euros / 21,67), l’EURL Chauvet 2 doit être condamnée à lui verser la somme 166,16 euros (83,08 x 2) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie.

L’EURL Chauvet 2 soutient en réplique qu’il s’agit d’une nouvelle demande indemnitaire qui est irrecevable en appel

Au sens de l’article 564 du code de procédure civile, la survenance ou la révélation d’un fait peut s’entendre de nouvelles règles juridiques.

Il est constant que la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence, le 13 septembre 2023, reconnaissant, en application du droit européen, le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés durant leur période d’absence (Cass. Soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.638), cette jurisprudence ayant été suivie de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour entériner cette solution et prévoyant une application rétroactive du nouvel article L. 3141-5-1 du code du travail.

Il convient, dès lors, comme le soutient Mme [V] [E], de considérer ces éléments comme un fait nouveau, au sens de l’article 564 du code de procédure civile, de sorte que la demande formulée pour la première fois en appel est recevable.

L’EURL Chauvet 2 ne discute pas au subsidiaire le calcul opéré.

Il est donc fait droit à la demande de paiement de la somme de 166,16 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Les intérêts légaux sont dus dans les termes énoncés au dispositif.

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des documents sollicités dans les termes figurant au dispositif, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

Les dépens d’appel sont mis à la charge de l’EURL Chauvet 2 qui succombe et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 14 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a :

— condamné l’EURL Chauvet 2 à payer à Mme [V] [E] la somme de 1148,42 euros au titre des heures supplémentaires effectuées

— dit que Mme [E] a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires,

— débouté Mme [E] de sa demande de condamnation pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts au titre de la visite médicale d’embauche

— retenu le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’EURL Chauvet 2 à verser à Mme [E] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de deux mois de salaire,

— condamné l’EURL Chauvet 2 à verser à Mme [E] 1000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de l’instance

— dit qu’il y a lieu à ordonner l’exécution provisoire des demandes.

— débouté l’EURL Chauvet 2 de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes formées par Mme [V] [E] au titre des indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail et des congés payés pendant l’arrêt maladie,

Condamne l’EURL Chauvet 2 à payer à Mme [V] [E] :

-83,09 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

-1500 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail

-3600,64 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-1192,95 euros au titre du doublement de l’indemnité légale de licenciement

-1800,32 euros à titre d’indemnité compensatrice

-166,16 euros d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis pendant la période d’arrêt maladie

-498,54 euros correspondant au rappel de salaire pour la période du 22 au 27 janvier 2016, outre celle de 49,85 euros de congés payés afférents

— Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

— Ordonne à l’EURL Chauvet 2 la remise à Mme [V] [E] des bulletins de paie ou d’un bulletin récapitulatif, du solde de tout compte et de l’attestation France Travail, conformes au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification,

— Condamne l’EURL Chauvet 2 à payer à Mme [V] [E] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne l’EURL Chauvet 2 aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,