RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/01561 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JF3N

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

12 avril 2024

RG :F21/00202

[M]

C/

S.A. [7]

Grosse délivrée le 15 décembre 2025 à :

— M^e LALLEMENT

— Me [Localité 17]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 DÉCEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 12 Avril 2024, N°F21/00202

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 17 Juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Octobre 2025 puis prorogée au 1er décembre 2025 puis au 15 décembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [M]

née le 03 Janvier 1968 à [Localité 16]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane LALLEMENT de la SELARL OCTAAV, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillemette PEYRE de la SELAS DELOITTE SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 décembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [L] [M] a été engagée par la SA [5], aujourd’hui dénommée [7], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 21 septembre 1998, en qualité de 'conseiller [8]'. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de responsable de marché pour un salaire moyen mensuel de 4 820,03 euros bruts.

Le 18 décembre 2017, la salariée a été victime d’un accident de trajet et placée en arrêt de travail jusqu’au 4 février 2019.

Dans le cadre de la visite de reprise en date du 4 février 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [L] [M] inapte à son poste de travail et a formulé les préconisations suivantes : 'Inapte définitivement au poste de travail ; peut travailler sur un poste de type administratif sédentaire sans déplacement routier dans le cadre du travail'.

Quatre postes ont été proposés à la salariée entre le 6 juin 2019 et le 27 janvier 2021, la procédure de reclassement n’ayant pas abouti, Mme [L] [M] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2021.

Par requête en date du 5 mai 2021, Mme [L] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes, afin, notamment, de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’obtenir le paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par courrier en date du 6 mai 2021, l’employeur lui notifiait son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 12 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] [M] ;

— condamné la SA [7] à verser à Mme [L] [M] :

*la somme de 13.764.75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*la somme de 1.376,47 euros au titre des congés payés afférents ;

*la somme de 75.000 euros à titre de dommage et intérêt pour rupture abusive du contrat de travail du fait de l’employeur ;

— condamné la SA [7] à la remise des documents de fin de contrat rectifiés à Mme [L] [M] ;

— condamné la SA [7] à payer 1.000 euros à Mme [L] [M] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné aux dépens la SA [7] ;

— débouté les parties des autres demandes ;

— ordonné l’exécution de plein droit (R.1454-28 du code de procédure civile) ;

— dit que la moyenne des 12 derniers mois de salaire s’établit à la somme de 4.588,25 euros ;

— ordonné le remboursement par l’employeur à [12] d’un mois d’indemnités de

chômage payées au salarié (article L.123 5-4 du code du travail) ;

— dit qu’une copie du présent jugement sera transmise à [12] par les soins du greffe.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 6 mai 2024, Mme [L] [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 19 février 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2025 à 16h et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 17 juin 2025 à 14h.

En l’état de ses dernières conclusions intitulées ' conclusions n°4', Mme [L] [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes du 12 avril 2024 en ce qu’il

l’ a :

— déboutée de ses demandes tendant à voir condamner la SA [7] à lui payer les sommes suivantes :

* 278.975,52 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 7 mai 2018 au 6 mai 2021 ;

* 27.897,55 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 60.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de

sécurité ;

* 60.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation

d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

* 58.254,90 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 85.587,47 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

— partiellement déboutée de ses demandes tendant à voir condamner la SA [7] à lui payer les sommes suivantes :

* 29.127,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2.912,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 291.274,50 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 8.000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— déboutée de sa demande visant à voir assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— déboutée de sa demande tendant à voir ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15è jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— dit que la moyenne des 12 derniers mois de salaire s’établit à la somme de 4.588,25 euros.

— débouter la SA [7] de l’ensemble de ses demandes, moyens, fins et conclusions;

— la déclarer recevable en ses demandes ;

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur à effet du 6 mai 2021 ;

A titre subsidiaire :

— dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner la SA [7] à lui payer les sommes suivantes :

* 278.975,52 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 7 mai 2018 au 6 mai 2021 ;

* 27.897,55 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 60.000,00 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 60.000,00 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation

d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

* 58.254,90 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 29.127,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2.912,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 85.587,47 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 291.274,50 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner la capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil

— condamner la SA [7] à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15è jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— condamner la SA [7] à lui payer la somme de 8.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la SA [7] aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, Mme [L] [M] fait valoir que :

— sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail est recevable puisqu’elle en a saisi le conseil de prud’hommes le 5 mai 2021 antérieurement à son licenciement qui lui a été notifié par courrier de l’employeur en date du 6 mai 2021,

— la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise est entachée de nullité, ainsi que cela a déjà été jugé à de multiples reprises pour d’autres salariés de la société [7],

— ensuite de l’annulation de la convention de forfait, elle est fondée à solliciter le paiement de ses heures de travail au-delà des 35 heures hebdomadaires, et justifie eu égard aux tâches qui lui étaient confiées, avoir travaillé a minima 60 heures par semaine,

— par suite, cet important volume d’heures supplémentaires ouvre droit à un repos compensateur qui doit également être indemnisé,

— la charge de travail à laquelle elle a ainsi été soumise caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— ce comportement de l’employeur à l’encontre de nombre de ses salariés caractérise par ailleurs une exécution déloyale du contrat de travail,

— l’ensemble de ces manquements de la SA [7] à son égard justifie la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— ces manquements caractérisent également l’infraction de travail dissimulé,

— subsidiairement, les manquements de la SA [7] à son obligation de reclassement justifient une requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la SA [7] a manqué à son obligation de reclassement, en ne donnant aucune suite aux quatre propositions de reclassement qu’elle avait acceptées, au motif que quelques jours après les avoir formulées, les postes avaient déjà été pourvus, ce dont il se déduit que les propositions ainsi formulées étaient non sérieuses,

— au surplus, ces manquements de la SA [7] sont à l’origine de son inaptitude, et son licenciement est par suite sans cause réelle et sérieuse également pour ce motif,

— ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail sont légitimes.

En l’état de ses dernières conclusions, contenant appel incident, intitulées 'Conclusions d’intimée contenant appel incident’ devant la chambre sociale de la cour d’appel de Nîmes, la SA [7] demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes le 12 avril 2024 en ce qu’il :

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de Mme [L] [M] aux torts de l’employeur;

— l’a condamnée à verser à Mme [L] [M]:

*13.764,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*1.376,47 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*75.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] [M] de ses demandes financières suivantes :

*278.975,52 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 7 mai 2018 au 6 mai 2021 ;

*27.897,55 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*60.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

*60.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

*58.254,90 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

*29.127,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*2.912,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*85.587,47 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

*291.274,50 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [L] [M] de sa demande visant à voir assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— débouté Mme [L] [M] de sa demande tendant à voir ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

— dit que la moyenne des 12 derniers mois de salaire de Mme [L] [M] s’établit à la somme de 4.588,25 euros.

Statuant à nouveau :

— constater l’irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire de Mme [L] [M] aux torts de la SA [7] ;

— débouter Mme [L] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] [M] de ses demandes financières suivantes :

*278.975,52 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 7 mai 2018 au 6 mai 2021 ;

*27.897,55 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*60.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

*60.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

*58.254,90 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

*29.127,45 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*2.912,75 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

*85.587,47 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

*291.274,50 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [L] [M] de sa demande visant à voir assortir les condamnations à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes avec capitalisation des intérêts à échoir en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— débouté Mme [L] [M] de sa demande tendant à voir ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification de la décision à intervenir;

— dit que la moyenne des 12 derniers mois de salaire de Mme [L] [M] s’établit à la somme de 4.588,25 euros.

Statuant à nouveau :

— limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12.840 euros.

En tout état de cause :

— condamner Mme [L] [M] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SA [7] fait valoir que :

— Mme [L] [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation de son contrat de travail le jour de l’envoi de la lettre de licenciement puisque sa requête a été reçue au greffe du conseil de prud’hommes le 6 mai 2021, elle est donc irrecevable,

— sur le fond du licenciement, elle a respecté son obligation de reclassement, laquelle est une obligation de moyen, en invitant à deux reprises Mme [L] [M] a fournir un CV actualisé et en l’invitant à un entretien pour échanger sur ses souhaits de reclassement, pour finalement la rencontrer le 12 mars 2019,

— après l’échec de tentatives de reclassement sur plusieurs postes, Mme [L] [M] était finalement licenciée le 6 mai 2021, ce qui l’a conduit à reprendre le versement des salaires,

— Mme [L] [M] a été placée en arrêt de travail sans discontinuer à compter du 17 décembre 2017 et n’a donc jamais travaillé pendant la période pour laquelle elle sollicite le paiement de 1.300 heures supplémentaires annuelles, sur la base d’un agenda théorique,

— par suite, et quand bien même la convention en forfait jours lui serait inopposable, elle ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires,

— de même aucune situation de travail dissimulé n’est caractérisée, le conseil de prud’hommes ayant justement retenu que Mme [L] [M] n’avait jamais contesté son mode de rémunération et son temps de travail avant d’être arrêtée,

— de même, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé, étant observé que l’agenda type théorique qu’elle communique, contrairement à ce qui est soutenu par Mme [L] [M], repose sur 36,25 heures hebdomadaires et non 42,5,

— au surplus, elle justifie de la réalité du suivi de l’activité de Mme [L] [M], au moyen d’entretiens dédiés,

— les éléments médicaux produits n’établissent aucun lien entre le surmenage de 2016 et l’activité professionnelle,

— il n’est pas plus justifié d’une exécution déloyale du contrat de travail,

— par suite, les griefs soutenus par Mme [L] [M] pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ne sont pas établis et elle doit en être déboutée,

— Mme [L] [M] est infondée à solliciter un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, la jurisprudence qu’elle invoque a été cassée par la Cour de cassation,

— subsidiairement, la demande de Mme [L] [M] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est dénuée de tout fondement dans son quantum puisque la somme sollicitée correspond à l’équivalent de 63 mois de salaire, et Mme [L] [M] ne produit aucun élément pour établir son préjudice, ce qui doit réduire le montant de celle-ci au minimum légal, soit trois mois de salaire.

MOTIFS

Recevabilité de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Selon l’article R. 1452-1 du code du travail, la demande en justice est formée par requête.

La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

L’article R. 1452-2 suivant précise que 'La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes.

Elle comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.'

L’article 668 du code de procédure civile prévoit que « la date de la notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède, celle de l’expédition et, à l’égard de celui à qui elle est faite, la date de la réception de la lettre », et la Cour de cassation a jugé à de nombreuses reprises que les recours exercés par une lettre expédiée avant l’expiration du délai sont recevables.

Ainsi, la date de saisine du conseil de prud’hommes, lorsque celle-ci intervient par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, est celle de l’envoi de la lettre (Soc., 5 février 2020, pourvoi n° 18-23.085)

Par ailleurs, lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

En revanche, la demande de résiliation judiciaire est sans objet si elle est présentée par le salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [L] [M] a adressé sa requête pour voir prononcer la résiliation de son contrat de travail le 5 mai 2021,laquelle a été réceptionnée par le greffe du conseil de prud’hommes le 6 mai 2021.

La lettre de licenciement datée du 6 mai 2021 a été adressée le jour même.

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles ainsi rappelées, la saisine du conseil de prud’hommes est intervenue avant la date du licenciement et est par suite recevable.

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

* régularité de la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Par application des dispositions de l’article L 3121-53 du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

L’article L3121-54 du code du travail précise que le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel et l’article L 3121-55 du code du travail prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L3121-60 du même code précise que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L3121-62 du code du travail dispose que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Selon l’article L3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L3121-64 du même code précise que :

I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Enfin, l’article L3121-65 du code du travail dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Et qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l’obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

Le protocole d’accord en date du 16 janvier 2001 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable dans l’entreprise mentionne :

A – Les salariés commerciaux dont ta durée du travail est fixée par un forfait annuel en heures

Al – Modalités de réduction du temps de travail

La durée annuelle de travail des salariés commerciaux non cadres est fixée à 1 600 heures, sous forme de forfait Ce forfait annuel de 1 600 heures s’entend pour une période de référence du 1er Juin de l’année n au 31 mai de l’année n+l (par la suite désignée "période de référence annuelle'), en tenant compte de la prise effective de 25 jours ouvrés de congés payés s’ajoutant aux jours fériés légaux.

Cette réduction du temps de travail des salariés commerciaux non cadres s’accompagne de l’octroi de 11 Jours de repos chaque période de référence annuelle, appelés 'Jours de Réduction du Temps de Travail’ (JRTT).

Ces 11 JRTT ont un caractère forfaitaire indépendamment des aléas du calendrier, la réduction du temps de travail s’opérant du seul fait du passage à 1 600 heures annuelles.

Cette durée forfaitaire annuelle de travail de 1 600 heures s’applique à tous les salariés définis au paragraphe A du chapitre 1 supra, et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail de chacun,

A2 – Organisation du temps de travail

Les salariés commerciaux non cadres ayant des fonctions qu’ils peuvent exercer tous les jours de la semaine, sans possibilité de se référer à un horaire prédéterminé, mais restant soumis à des obligations hiérarchiques et d’activité, il est convenu ce qui suit:

— tout en disposant d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de leurs jours travaillés dans le respect du forfait annuel de 1 600 heures, il appartient à ces salariés de s’organiser pour:

— assister aux réunions et formations auxquelles ils sont convoqués, et aux séances de travail et permanences organisées par la hiérarchie,

— respecter leurs objectifs d’activité,

— faire en Sorte de ne pas travailler en horaire décalé avec le reste du personnel afin qu’un niveau d’échanges satisfaisant puisse être maintenu entre les salariés de l’entreprise tout au long de la semaine,

— répartir leur temps de travail sur la période de référence annuelle entière (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante hors congés et jours chômés légaux et conventionnels);

— Il ne sera pas imposé aux salariés concernés des missions précises sur plus de 5 jours quelconques de la semaine autres, en principe, que le dimanche;

— ces salariés ont cependant la possibilité de travailler sur 6 jours, dès lors qu’ils respectent le plafond annuel de 1 600 heures et les autres maximums prévus au paragraphe A3 infra.

L’exécution d’heures supplémentaires étant subordonnée à des instructions expressément écrites et préalables de la hiérarchie, les salariés commerciaux non cadres ne pourront en conséquence prétendre au paiement d’heures supplémentaires à défaut de telles instructions.

AS – Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

Le temps de travail effectif est celui correspondant au temps consacré par le salarié exclusivement à son activité professionnelle.

Déterminant seul ses horaires de travail, chaque salarié devra néanmoins s’assurer, par la mesure de son temps:

— que son temps de travail n’excède pas 10 heures par jour, 48 heures sur ure même semaine, 44 heures en moyenne hebdomadaire sur une durée de 12 semaines, et 1 600 heures sur la période de référence annuelle,

— qu’il respecte 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail, et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Le salarié devra remplir une fiche de déclaration des horaires indiquant pour chaque jour travaillé, l’heure de début et de fin de la journée de travail ainsi que le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans la journée, qui sera tenue à disposition dans les locaux de l’entreprise pour tout contrôle. L’heure de début de la journée de travail est celle à laquelle le salarié est arrivé au bureau ou au lieu de son premier rendez-vous professionnel extérieur, et l’heure de fin de la journée de travail est celle à laquelle il a quitté le bureau ou le lieu de son dernier rendez-vous professionnel extérieur.

Pendant les séminaires de formation, seules les heures de formation sont considérées comme du temps de travail effectif; de même pendant les séminaires d’animation commerciale ou de promotion commerciale, seules les heures de réunions obligatoires sont considérées comme du temps de travail effectif.

Chaque jour ouvré d’absence (du lundi au vendredi) autre que les 25 jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés légaux et les JRTT, s’impute sur le forfait annuel en heures à raison de 7 heures 22 minutes par jour, selon les modalités suivantes:

— les congés d’ancienneté et pour événements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif et sont décomptés comme une journée de travail à raison de 7 heures 22 minutes par jour ouvré d’absence,

— les autres périodes d’absence non assimilées a du temps de travail effectif et ne pouvant lieu à récupération, entraînent une réduction corrélative du forfait restant à effectuer, à raison de 7 heures 22 minutes par jour ouvré d’absence.

L’avenant au contrat de travail de Mme [L] [M] en date du 26 mars 2001 reprend les modalités de mise en oeuvre de cette réduction du temps de travail :

' – Votre durée de travail prend la forme d’un forfait annuel de 1600 heures sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ( par la suite désignée ' période de référence annuelle')

Cette réduction du temps de travail s’accompagne de l’octroi d’un forfait de 11 jours de repos pendant la période de référence annuelle, appelés ' Jours de réduction du temps de travail’ ( JRTT). Ces JRTT sont pris sous forme de journées de repos et sont indemnisées selon les mêmes modalités que les jours de congés payés. Le droit individuel à JRTT est fonction de votre temps de travail effectif sur la période de référence annuelle et est donc susceptible d’être diminué.

(…)

Tout en disposant d’une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de vos jours travaillés, dans le respect du forfait annuel de 1600 heures, il vous appartient de vous organiser pour :

— assister aux réunions et formations auxquelles vous êtes convoqué, aux séances de travail et aux permanences organisées par votre hiérarchie,

— respecter vos objectifs d’activité,

— faire en sorte de ne pas travailler en horaire décalé avec le reste du personnel afin qu’un niveau d’échanges satisfaisant puisse être maintenu, avec les autres salariés de l’entreprise tout au long de la semaine,

— répartir votre temps de travail sur la période de référence annuelle entière ( du 1er juin au 31 mai ).

Il ne vous sera pas imposé de missions précises sur plus de 5 jours quelconques de la semaine autres en principe que le dimanche. Vous avez cependant la possibilité de travailler sur 6 jours dès lors que vous respectez le plafond annuel des 1600 heures et les autres maximums légaux indiqués ci-dessous.

L’exécution d’heures supplémentaires est subordonnée à des instructions expressément écrites et préalables de votre hiérarchie. A défaut de telles instructions, vous ne pouvez prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

— décompte et contrôle de votre temps effectif de travail

Le temps de travail effectif est celui correspondant au temps consacré par le salarié exclusivement à son activité professionnelle.

Déterminant seul vos horaires de travail, vous devez vous assurer que :

— votre temps de travail n’excède pas 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine, 44 heures en moyenne hebdomadaire sur une durée de 12 semaines, et 1600 heures sur la période de référence annuelle,

— vous respectez 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

L’heure de début de journée de travail est celle à laquelle le salarié est arrivé au bureau ou au lieu de son premier rendez-vous professionnel extérieur, et l’heure de fin de journée de travail est celle à laquelle il a quitté le bureau ou le lieu de son dernier rendez-vous professionnel extérieur.

Afin d’établir le décompte et le contrôle de votre temps de travail, vous vous engagez à remplir une fiche de déclaration de vos horaires que vous devez conserver et tenir à la disposition de l’entreprise pour tout contrôle.

— le volume minimum de production contractuel que vous vous êtes engagé à réaliser tel que précisé dans votre annexe 'Missions’ est révisé à effet du 1er janvier 2001, par application du taux de 35/39èmes.'

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la convention de forfait en heures est prévue par un accord d’entreprise et a fait l’objet d’un écrit entre l’employeur et la salariée lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail, dont la signature le 29 mars 2001 vaut acceptation par la salariée des dispositions qu’il contient.

Ceci étant, le système ainsi décrit fait reposer sur le seul salarié le décompte de son temps de travail par un système autodéclaratif, sans mention des modalités de contrôle mises en place et à la charge de l’employeur.

Pour justifier des dispositions mises en place pour le suivi du temps de travail de sa salariée, la SA [7] se réfère aux entretiens annuels produits par Mme [L] [M] qui comportent une rubrique ' souhaitez-vous un entretien avec votre responsable ressources humaines à ce sujet'' à laquelle la salariée a répondu positivement le 2 avril 2015 et le 3 mars 2016 sans qu’il ne soit pour autant justifié de la tenue de tels entretiens.

Ainsi, il n’est pas justifié que Mme [L] [M] ait été reçue dans le cadre d’entretiens annuels sur la durée du temps de travail et l’articulation entre son temps de travail et sa vie privée.

Par suite, la cour ne peut qu’en déduire que la convention de rémunération sous forme de forfait en heures à laquelle Mme [L] [M] a consenti par la signature de son contrat de travail n’est pas conforme aux prescriptions légales, conventionnelles et européennes et qu’elle doit être annulée.

Ensuite de cette annulation de la convention de forfait en jours, Mme [L] [M] peut prétendre à l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue aux articles L. 3121-20 et suivants du code du travail.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* rappel de salaire : heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, Mme [L] [M] soutient que la SA [7] lui est redevable de la somme de 278.975,52 euros outre celle de 27.897,55 euros de congés payés afférents pour la période de trois ans précédant la rupture de son contrat de travail, cette sommes incluant les repos compensateurs qui ne lui ont pas été accordés.

Elle expose que compte tenu des tâches qui lui incombaient en sa qualité de responsable de marché en gestion de patrimoine, elle ne pouvait pas les accomplir sur le seul temps de travail légal hebdomadaire de 35 heures et était amenée à travailler chaque semaine sur une durée supplémentaire de 25 heures, soit un temps de travail hebdomadaire de 60 heures.

Elle en déduit sur la base de ce temps de travail, qu’elle peut prétendre à une rémunération mensuelle de :

—  4.820,03 euros de salaire de base

—  4.889,12 euros au titre des heures supplémentaires,

—  2.860,20 euros au titre du repos compensateur non accordé

soit un salaire mensuel de 12.569,35 euros engendrant un rappel de salaire par mois de 7.749,32 euros.

Mme [L] [M] verse aux débats :

— un document intitulé ' responsable de marché en gestion de patrimoine H/F [Localité 11] ( 21)' présenté comme correspondant à une offre d’emploi sur un poste identique à celui qu’elle occupait,

— un agenda hebdomadaire type d’un responsable de marché, concluant à ' 10 heures de temps de travail hors trajets et pause déjeuner’ par jour, sauf le mardi à 9h30,

— une attestation de Mme [G], qui était conseillère financière dans son équipe et confirme l’organisation du travail telle que présentée dans le document précédent, indiquant notamment ' Chaque conseiller dispose d’un secteur d’activité, en théorie autour de son lieu de domicile. La durée minimale d’un rendez-vous clientèle est d'1h30. Le nombre de rendez-vous en accompagnement avec mon responsable de marché Mme [L] [M] est au nombre de trois.

Dans les faits, l’accompagnement par le responsable de marché se fait l’après-midi ; la durée minimale des entretiens en clientèle est de 4h30, auxquelles s’ajoute le temps des trajets, environ 1h30 voire plus pour Mme [M] si son domicile est éloigné du secteur du conseiller qu’elle accompagne. A partir de 2016, l’équipe de Mme [M] est composée de conseillers domiciliés dans le Gard et dans le [Localité 19] ; en rejoignant son équipe je l’ai vu faire le grand écart entre deux départements, deux structures ([Localité 15]-[Localité 9]), deux bureaux et sauter le déjeuner',

— une présentation de la société ' [13] de toutes nos expertises au service du client’ datée du 25 mars 2015 qui décrit des organisations types de journées de travail,

— ses bulletins de salaire mentionnant une reprise du paiement de son salaire par la SA [7] à échéance du mois qui a suivi la déclaration d’inaptitude, à raison de 4.820,03 euros mensuels.

Ces éléments sont suffisamment précis au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation pour permettre à la SA [7] d’y répondre.

La SA [7] fait valoir que Mme [L] [M] a été placée en arrêt de travail sans discontinuer à compter du 18 décembre 2017 et n’a donc effectué aucune heure de travail sur la période du 7 mai 2018 au 6 mai 2021 pour laquelle elle sollicite le paiement d’heures supplémentaires.

Elle en déduit que n’ayant pas travaillé sur cette période, elle n’a effectué aucune heure de travail supplémentaire, et ne produit d’ailleurs aucun élément précis qui en justifierait.

De fait, il n’est pas contestée par Mme [L] [M] qu’elle a été placée en arrêt de travail sans discontinuer à compter du 18 décembre 2017 et qu’elle n’a donc pas travaillé sur la période pour laquelle elle sollicite le paiement d’heures supplémentaires.

La demande ainsi soutenue par Mme [L] [M] consiste en un décompte théorique du temps de travail qu’elle aurait dû effectuer pour remplir selon elle l’ensemble de ses missions.

Ceci étant, le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base du temps de travail effectivement réalisé et il ne peut y avoir de dépassements de temps de travail pendant des périodes d’absence.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [L] [M] ne peut prétendre au paiement d’aucune heure supplémentaire sur la période du 7 mai 2018 au 3 mai 2021.

Elle ne peut également prétendre au paiement d’aucun repos compensateur sur la même période, faute d’avoir effectivement effectué des heures supplémentaires.

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* indemnité pour travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Pour allouer au salarié cette indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L’élément moral de l’infraction peut résulter de ce que l’employeur n’a pu ignorer l’amplitude du travail des salariés en raison des moyens de contrôle du temps de travail existant dans l’entreprise.

Mme [L] [M] sollicite à titre d’indemnité pour travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié la somme de 58.254,90 euros, correspondant à 6 mois de son salaire reconstitué hors repos compensateur tel que décrit au soutien de la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires en faisant valoir qu’elle ' a accompli pour le compte de la société [7] plusieurs milliers d’heures supplémentaires au cours des trois dernières années’ et que la SA [7] ' était d’autant plus consciente de l’illicéité de la pratique qu’elle a déjà été condamnée à de multiples reprises dans le cadre de contentieux engagés par d’autres salariés sur ce même fondement.'

Mme [L] [M] qui était en arrêt de travail pendant les trois années qui ont précédé la rupture de son contrat de travail ne peut soutenir qu’elle ' a accompli pour le compte de la société [7] plusieurs milliers d’heures supplémentaires au cours des trois dernières années'.

Par ailleurs, pendant la relation contractuelle antérieure au 18 décembre 2017, Mme [L] [M] n’a jamais fait part à son employeur d’un dépassement significatif de son temps de travail.

Mme [L] [M] a en conséquence été justement déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

* obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 60.000 euros de dommages et intérêts, Mme [L] [M] expose qu’elle a été soumise pendant toute la relation contractuelle à une 'convention de forfait jours totalement irrégulière’ la soumettant à une charge de travail déraisonnable. Elle reproche à la SA [7] de ne pas avoir mis en place de suivi de sa charge de travail.

Mme [L] [M] considère que ces manquements de son employeur ont eu des répercussions sur son état de santé, justifiant son arrêt pendant trois mois fin 2016 pour ' trouble anxieux et dépressif'.

Elle se réfère à son entretien annuel du 6 mars 2017 dans lequel elle dénonçait cette situation en indiquant notamment ' Pour la 3è fois en 10 ans, nouvelle mutation au 01/01/16 avec modification de secteur géographique et de collaborateurs (') En 8 mois mon état de santé n’a cessé de se dégrader et les congés du mois d’août n’y ont rien changé. S’en est suivi un arrêt de travail de 3 mois du 02/10/16 au 02/01/17 (') A cet instant c’est le chaos le plus total ; je suis dans une situation d’inconfort extrême dans laquelle j’ai été placée dès le 1er janvier 2016" et reproche à la SA [7] de ne pas avoir réagi à cette alerte.

Mme [L] [M] rappelle qu’elle est désormais affecté d’un taux d’incapacité permanente partielle de 35% et renvoie aux documents médicaux qui attestent de cette dégradation de son état de santé en lien avec son stress professionnel.

Elle verse aux débats :

— la notification de la [10] en date du 28 mai 2024 d’une révision de son taux d’incapacité permanente partielle suite à accident du travail fixant le taux à 35% en raison d’une ' aggravation considérable des séquelles imputables à un traumatisme cervical et lombaire à type de trouble algo fonctionnel fibromyalgique d’intensité importante associés à un trouble thymique type stress post traumatique quant à lui d’intensité modérée. Absence de séquelles indemnisables de la main droite ni de fracture du sternum',

— un courrier du Dr [O], rhumatologue, en date du 18 mars 2025 adressé à ' Mme [E]' qui confirme un diagnostic de fibromyalgie et décrit les modalités de prise en charge qu’il a formulées à la patiente.

La SA [7] conteste tout manquement de sa part en faisant valoir que Mme [L] [M] n’a jamais sollicité les entretiens supplémentaires sur la charge de travail, qu’elle n’a jamais été alertée par la médecine du travail d’une surcharge de travail concernant sa salariée, et que le lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [L] [M] et son travail n’est pas établi.

Ceci étant, contrairement à ce qui est soutenu par la SA [7], Mme [L] [M] a répondu positivement notamment en 2015 et en 2016 à la question d’un entretien dédié à sa charge de travail, et a alerté en terme non ambigus sur sa charge de travail et son mal-être lors de l’entretien de 2017 sans qu’il ne soit justifié d’une suite donnée dans ces trois cas.

Par ailleurs, il résulte des pièces médicales produites par Mme [L] [M] que le taux d’incapacité permanente partielle de 35% qui lui a été alloué par la [10] est en lien avec son accident de trajet de 2017, celui-ci prenant en compte les conséquences thymiques des lésions subies. Le dossier médical de la médecine du travail reprend les déclarations de Mme [L] [M] sur ses difficultés professionnelles telles que décrites lors de l’entretien de 2017, retenant un ' trouble anxieux et dépressif’ sans autre précision.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la SA [7] ne justifie pas de la manière dont elle a pris en considération les alertes de Mme [L] [M] quant à sa surcharge de travail et son mal-être, caractérisant un non-respect de son obligation de sécurité.

Mme [L] [M] sera justement indemnisée du préjudice en résultant par une somme de 2.000 euros.

La décision déférée sera infirmée en ce sens.

* exécution déloyale du contrat de travail

Mme [L] [M] sollicite la somme de 60.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail par la SA [7] qui l’a soumise sans son accord à une convention de forfait en jours, sans en respecter les obligations légales de mise en oeuvre.

Elle lui reproche d’avoir agi ainsi en toute connaissance de cause et se réfère à des décisions rendues au profit d’autres salariés du groupe annulant leur mode de rémunération.

Elle rappelle qu’elle a dénoncé sa situation au regard de sa charge de travail lors de son entretien en mars 2017 sans que cela n’ait conduit à une réaction de son employeur.

La SA [7] conteste tout manquement de sa part et demande la confirmation de la décision déférée qui a débouté Mme [L] [M] de cette demande.

De fait, outre que Mme [L] [M] a accepté la convention de forfait en heures en signant l’avenant à son contrat de travail qui instaurait ce mode de rémunération, elle n’invoque aucun élément qui n’aurait été pris en compte et le cas échéant indemnisé au titre de l’annulation de la convention de forfait et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par suite, Mme [L] [M] a justement été déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Mme [L] [M] a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier en date du 6 mai 2021 rédigé dans les termes suivants :

' Madame,

Vous avez été convoquée conformément aux termes de l’article L 1232-2 du code du travail à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 mai 2021 auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur [H] [N].

Nous retraçons ci-après les étapes qui nous ont conduits à vous convoquer à cet entretien préalable.

Par avis en date du 4 février 2019, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail de conseiller en gestion du patrimoine par la médecine du travail.

Les préconisations du médecin du travail qui ont orienté nos recherches dans le cadre de la tentative de reclassement sont les suivantes : 'Inapte définitivement au poste de travail ; peut travailler sur un poste de type administratif sédentaire sans déplacement routier dans le cadre du travail'. En conséquence, et conformément aux dispositions du code du travail, des recherches de solutions de reclassements à l’intérieur du Groupe ont alors été engagées.

Par courriers recommandés des 5 et 22 février 2019, nous vous informions de la démarche de reclassement entreprise et vous invitions, afin d’affiner nos recherches, à nous rencontrer afin d’échanger avec vous d’une part, sur les modalités de votre reclassement professionnel et d’autre part, sur vos désideratas. Cet entretien a eu lieu le 12 mars 2019.

Par courrier recommandé du 29 mars 2019 nous avons sollicité l’avis du médecin du travail sur le poste de reclassement envisagé pour vous, à savoir celui de contrôleur permanent expert. Nous avons également recueilli le positionnement des représentés de proximité du bassin d’emploi de [Localité 14], puis l’avis du Comité social et économique le 19 juin 2019. Malheureusement, nous vous avons informée le 3 octobre 2019 que ce poste pour lequel vous aviez été reçue ne serait finalement pas ouvert et n’était donc plus à pourvoir.

Nous avons alors poursuivi nos recherches en vue de votre reclassement et nous vous avons successivement proposé les postes de :

— chargé de recrutement agents généraux ( octobre 2019 )

— manager de proximité indemnisation filière auto ( janvier 2020 )

— chargé d’appui commercial ( janvier 2021 ).

Les tentatives de reclassement sur ces postes n’ayant pu aboutir, le 18 mars 2021 nous vous informions de l’impossibilité de votre reclassement.

Il s’en suit que votre inaptitude physique d’origine professionnelle constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de votre reclassement nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement.

Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de la présente lettre recommandée avec AR étant entendu que vous n’effectuerez pas de préavis dans la mesure où votre contrat de travail est rompu à compter de la présente.

A réception de ce courrier, vous pourrez prendre contact avec le service conseil et administration du personnel ( [18] ) qui vous communiquera les modalités de remise de votre solde de tout compte et l’ensemble des documents afférents à votre départ de l’entreprise.

Nous vous rappelons que la clientèle que vous suiviez, y compris celle que vous avez pu contribuer à constituer pour notre compte, demeure dans tous les cas la propriété d'[6]. Vous ne devez donc pas porter atteinte à nos portefeuilles de contrats, par détournement déloyal de nos clients de manière directe ou indirecte ( y compris au travers des réseaux et médias sociaux ), ni utiliser aucun fichier ou copie de fichier commercial d'[6]. Vous ne devez pas tenter de pratiquer le débauchage de nos collaborateurs. D’une façon générale, vous ne devez engager aucune démarche ou action de caractère déloyal à l’égard d'[6], y compris au travers des réseaux et médias sociaux. En cas de non-respect de ces principes, notre entreprise se réserve le droit d’engager toute action à votre encontre pour sauvegarder ses droits et obtenir réparation de son préjudice.

Compte tenu de l’évolution de votre situation, nous vous demandons d’actualiser votre profil professionnel sur les réseaux et médias sociaux en avisant de votre départ de l’entreprise et en supprimant toute référence à la marque [6] et notamment le logo [6].

En outre, il vous est fait obligation de restituer à l’entreprise :

— votre carte de démarchage à la vente de produits et de services bancaires et financiers si vous en possédez une,

— l’équipement informatique qui vous a été confié, le stylo numérique, votre équipement de radiotéléphonie mobile, ainsi que les propositions, les demandes de souscription, le matériel, les imprimés, les prospectus et en général tous les documents que vous pourriez encore posséder.

Vous devez également restituer le véhicule mis à votre disposition (…)

Compte tenu de la rupture de votre contrat de travail, et en application de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale (…)

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées'.

* sur demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Il appartient aux juges du fond d’apprécier les manquements imputés à l’employeur au jour de leur décision.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date du licenciement.

En l’espèce, Mme [L] [M] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à son égard au titre de l’exécution de son contrat de travail qu’elle dénonce et qui ont été examinés plus avant.

Les faits ainsi dénoncés n’étant pas caractérisés à l’exception du manquement à l’obligation de sécurité intervenu plus de trois ans avant l’introduction de la demande de résiliation, Mme [L] [M] a été justement déboutée par les premiers juges de sa demande.

La décision déférée sera par suite confirmée sur ce point.

* sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement

* existence d’une cause réelle et sérieuse – recherches de reclassement loyales et sérieuses

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de Mme [L] [M] a été prononcé pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

L’article L 1226-10 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions

écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au

besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l’article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.

En cas de constat d’inaptitude à reprendre l’emploi précédemment occupé, le salarié bénéficie d’un droit au reclassement affirmé dans son principe par les articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail. Qu’elle soit totale ou partielle, temporaire ou permanente l’inaptitude ouvre droit à cette obligation.

L’obligation de reclassement est mise à la charge de l’employeur qui doit rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu’il formule sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Les recherches et propositions de reclassement doivent être «sérieuses». L 'emploi offert doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le médecin du travail a la possibilité de « dispenser » l’employeur de rechercher un reclassement par une mention expresse dans l’avis d’inaptitude, quelle que soit l’origine de l’inaptitude et quelle que soit la nature du contrat de travail dans l’hypothèse où « le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » et dans l’hypothèse où « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Les propositions de reclassement faites par l’employeur doivent être loyales et sérieuses. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. L’obligation de recherche n’implique pas que l’employeur soit tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ou d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte.

S’agissant de la charge de la preuve, il incombe à l’employeur de prouver qu’il a mis en oeuvre toutes les possibilités de reclassement.

En l’espèce, Mme [L] [M] reproche à la SA [7] son manque de diligences dans la recherche de reclassement en faisant valoir que ' Au regard de la formation et des compétences professionnelles de Madame [M], il n’est pas concevable qu’aucun poste approprié à ses capacités n’ait pu être identifié durant plus de deux ans au sein du groupe [6], lequel revendique un effectif de plus de 10.000 salariés sur le seul territoire national'.

Elle lui reproche de l’avoir maintenue dans l’incertitude de son avenir professionnel pendant plus de 27 mois et rappelle qu’elle était âgée de 53 ans à la date de son licenciement.

Mme [L] [M] précise qu’elle a manifesté son intérêt pour toutes les propositions de reclassement qui lui ont été faites, et qu’à chaque fois, quelques jours plus tard, la SA [7] est revenue sur celles-ci en les vidant de leur substance.

Elle en déduit que les propositions ainsi faites ne répondaient pas aux exigences de sérieux qu’elles devaient avoir et que la SA [7] n’a jamais souhaité lui proposer de reclassement.

Enfin, elle constate que la SA [7] ne se justifie dans la lettre de licenciement que sur l’échec du reclassement par rapport à la première proposition, mais est taisante sur les trois autres.

La SA [7] conteste tout manquement de sa part et retrace les diligences entreprises et rappelées dans la lettre de licenciement.

Elle détaille pour chaque proposition de reclassement, les démarches entreprises, la validation par le médecin du travail et précise que pour le premier poste visé, la société a finalement décidé de ne pas l’ouvrir et pour les trois autres que Mme [L] [M] a été reçue pour l’examen de sa candidature, comme d’autres candidats, mais qu’elle n’a été retenue pour aucun d’entre eux.

La SA [7] se réfère en ce sens aux échanges de courriels correspondant aux démarches entreprises par rapport à chaque proposition de reclassement, lesquels ne sont pas contestés par Mme [L] [M].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [L] [M] a respecté l’obligation qui lui était faite de rechercher des postes de reclassement pour Mme [L] [M] compatibles avec les réserves du médecin du travail.

Si aucune des propositions n’a pu aboutir, les motifs invoqués sont fondés, aucune disposition légale ou jurisprudentielle n’imposant de favoriser un salarié pour lequel une recherche de reclassement est en cours sur les autres candidats au même poste. Il n’appartient pas à la cour de vérifier le bien fondé des choix opérés par l’employeur pour pourvoir aux postes disponibles.

Par ailleurs, la longueur de la procédure de recherche de reclassement n’est pas une cause de requalification du licenciement, Mme [L] [M] bénéficiant en pareille hypothèse de la reprise du paiement de ses salaires dont il n’est pas contesté qu’elle a été exécutée par l’employeur.

Ainsi, aucun manquement de l’employeur à son obligation de procéder à une recherche de reclassement n’est caractérisée et par suite aucune requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est encourue.

Mme [L] [M] sera en conséquence déboutée de sa demande de requalification du licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes.

* sur les conséquences indemnitaires du licenciement pour inaptitude

Mme [L] [M] soutient que la SA [7] lui reste redevable du solde de son indemnité légale de licenciement pour un montant de 85.587,47 euros.

Elle justifie cette demande complémentaire au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement par un calcul fondé sur la revalorisation de son salaire mensuel afin de tenir compte de ses demandes de rappel de salaire et sur l’interprétation selon elle erronée, par la SA [7], de l’article 67 de la convention collective qui assoit le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sur la période d’activité en tant qu’inspecteur laquelle ne respecte pas le principe de l’égalité de traitement.

Elle renvoie sur le second point à une décision de la cour d’appel de Paris en date du 15 octobre 2015 auquel la SA [7] était partie.

La SA [7] soutient que la demande de Mme [L] [M] est infondée en ce qu’elle ne tient pas compte du fait que c’est une indemnité conventionnelle de 83.015 euros qui lui a été versée et non comme elle retient dans ses calculs de 67.625,83 euros, et en ce qu’il n’y a pas lieu à revalorisation du salaire mensuel.

Concernant l’application de l’article 67 de la convention collective, la SA [7] précise que l’indemnité conventionnelle a été calculée en tenant compte de l’ancienneté de sa salariée, comprise entre 20 et 30 ans, lui ouvrant droit à une majoration de 5%, laquelle doit être majorée de 0.75% pour la période pendant laquelle elle occupait les fonctions d’inspecteur.

Elle précise à juste titre que la décision de la cour d’appel de Paris à laquelle Mme [L] [M] se réfère a donné lieu à cassation.

Mme [L] [M] ayant été déboutée de ses demandes de rappel de salaire, aucune revalorisation de son salaire mensuel n’est encourue pour le calcul de son indemnité conventionnelle de licenciement.

S’agissant des modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle, l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mars 2017 ( pourvoi 15-28.577) retient que :

'Vu le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité de traitement, les articles 66 b et 67 de la convention collective de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992 ;

Attendu que les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

Attendu que, pour condamner l’employeur à payer une somme au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt retient que le salarié démontrait l’inégalité de traitement entre les cadres non spécialisés et les cadres inspecteurs des sociétés d’assurance s’agissant de la détermination de l’indemnité légale de licenciement, que l’employeur n’était pas en mesure d’apporter le moindre élément objectif qui pourrait justifier cette situation, que la convention collective nationale de l’inspection d’assurance est la seule convention collective applicable aux sociétés d’assurance qui ne tient pas compte de l’ancienneté totale au sein de l’entreprise, l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction reprenant également l’ancienneté dans l’entreprise, en assimilant en son article 7 les cadres et les inspecteurs pour le calcul de l’ancienneté ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes et le principe susvisés'

Par suite, l’indemnité conventionnelle telle que servie à Mme [L] [M] a été régulièrement calculée.

Mme [L] [M] a en conséquence été justement déboutée par le premier juge de sa demande de complément au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle a perçue.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 12 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] [M] ;

— condamné la SA [7] à verser à Mme [L] [M]:

*la somme de 13.764.75 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

*la somme de 1.376,47 euros au titre des congés payés afférents ;

*la somme de 75.000 euros à titre de dommage et intérêt pour rupture abusive du contrat de travail du fait de l’employeur ;

et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Condamne la SA [7] à verser à Mme [L] [M] la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Déboute Mme [L] [M] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

Déboute Mme [L] [M] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

Condamne la SA [7] à verser à Mme [L] [M] la somme de 1.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la SA [7] aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT