C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 20 août 2020 à

la SCP CABINET BRUN

la SELARL AVOCATS HOCHE

CLM

ARRÊT du : 20 AOÛT 2020

N° : 336 – 20

N° RG 18/02675 – N° Portalis DBVN-V-B7C-FYZK

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BLOIS en date du 15 Janvier 2015 - Section : COMMERCE

ENTRE

APPELANTE :

Madame Y Z

née le […] à […]

[…]

[…]

représenté par la SCP CABINET BRUN, prise en la personne de M^e Philippe BRUN, avocat au barreau de REIMS

ET

INTIMÉE :

SA CONFORAMA FRANCE venant aux droits de la SA LA MAISON DE VALERIE, prise en la personne de son représentant légal,

[…]

Lognes

[…]

représentée par la SELARL AVOCATS HOCHE, prise en la personne de M^e Nicolas MANCRET, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Agathe LEMAIRE, avocat au barreau de PARIS

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 19 Septembre 2019

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame D E-F, Présidente de Chambre

Madame Carole VIOCHE, Conseiller

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, Conseiller

Assistées lors des débats de M^me Karine DUPONT,Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 20 AOÛT

2020, Madame D E-F, Présidente de Chambre, assistée

de M^me X-B C,Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

FAITS ET PROCÉDURE :

L’activité de la société La Maison de Valérie était, depuis sa création en 1971, consacrée à la vente par correspondance de biens d’équipement pour la maison et, plus particulièrement, de mobilier par le biais de catalogues papier diffusés au fichier clients et accompagnés de bons de commande.

À ce canal de distribution s’était progressivement ajouté un service d’information téléphonique sur les produits et marques vendues mais aussi de vente par téléphone.

À compter de 2004, la société La Maison de Valérie a également procédé par voie d’e-commerce.

Elle procédait donc à la vente de ses produits par ces trois canaux de vente à distance : le catalogue papier, le téléphone et l’Internet.

À compter d’avril 2010, la société La Maison de Valérie a été détenue par la société Conforama holding, laquelle est elle-même une filiale du groupe sud-africain Steinhoff International depuis mars 2011.

A compter de 2012, dans le cadre d’un contrat de prestation de services, la société La Maison de Valérie s’est vue confier la gestion du site Internet marchand de la société Conforama France.

Son activité reposait donc sur ces deux branches, à savoir, son activité historique de vente et l’activité nouvellement créée en collaboration avec Conforama.

Elle était la seule société du groupe Steinhoff dont l’activité principale était la vente par correspondance d’articles d’équipement de la maison.

En mars 2010, un plan de sauvegarde de l’emploi conduisant au licenciement de 106 salariés a été mis en oeuvre.

****

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 24 mars 1976, M^me Y Z a été embauchée par la société La Maison de Valérie en qualité de perforatrice débutante.

Dans le dernier état de la relation de travail, elle occupait un poste d’animateur d’équipe au sein du service après vente back office, catégorie agent de maîtrise, coefficient 215 de la convention collective nationale de la vente à distance moyennant un salaire brut mensuel de 1 804,75 € outre une prime d’ancienneté de 166,66 € bruts.

Elle était membre titulaire du comité d’entreprise.

****

En mai 2013, la société La Maison de Valérie a mis en place un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi afin d’arrêter l’activité commerciale de l’entreprise et de se recentrer uniquement sur l’activité de prestation de services en collaboration avec la société Conforama France.

Selon le dossier économique du projet de restructuration, la société comptait alors 155 salariés dont 50 cadres et 105 employés, techniciens, agents de maîtrise. Il était prévu de supprimer 108 emplois en contrat de travail à durée indéterminée, de modifier deux postes de travail par leur déplacement du site de Vineuil (41) vers celui de Lognes (Seine-et-Marne) et de créer sept nouveaux postes de travail, de sorte que l’effectif serait ramené à 54 équivalents temps plein.

Le comité d’entreprise a été informé et consulté au sujet de ce projet de licenciement collectif pour motif économique et de ce projet de plan de sauvegarde de l’emploi à compter du 16 mai 2013. Les réunions du comité d’entreprise se sont poursuivies et déroulées les 06 et 27 juin et le 05 juillet 2013.

La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Loir-et-Cher (ci-après : la DIRECCTE) a été informée le 22 mai 2013 de ces projets de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l’emploi.

Le 24 juin 2013, elle a adressé une lettre d’observations à la société La Maison de Valérie.

Il ne fait pas débat que, par courrier du 9 juillet 2013, cette dernière a adressé à M^me Y Z un questionnaire afin de recueillir ses éventuels souhaits en matière de mobilité à l’étranger et que la salariée n’a pas retourné ce questionnaire complété, dans les délais impartis.

Par courrier du 07 août 2013, la société La Maison de Valérie a proposé deux postes de reclassement à M^me Y Z en lui laissant un délai de vingt-et-un jours pour y répondre. La salariée les a refusés par courrier du 05 septembre 2013 remis en main propre à l’employeur le lendemain.

Par lettre du 12 septembre 2013, la société La Maison de Valérie a précisé à la salariée les mesures d’accompagnement prévues en termes de prise en charge des frais de double résidence avant et après déménagement, des frais de déménagement et d’installation, de prise en charge de la hausse du coût du logement après déménagement et de congés pour recherche de logement et congés supplémentaires pour déménagement. Elle lui a accordé un délai de réflexion supplémentaire jusqu’au 18 septembre 2013.

Par courrier du 08 octobre 2013, la société La Maison de Valérie a soumis à M^me Y Z une troisième proposition de poste de reclassement que cette dernière a refusé par courrier du 26 octobre 2013 remis en main propre le 28 octobre suivant.

Par lettre du 15 novembre 2013, la société La Maison de Valérie a fait connaître à la salariée que, ne disposant pas d’autres postes de reclassement à lui proposer, elle n’avait d’autre solution que d’envisager son licenciement pour motif économique.

Par courrier du 18 novembre 2013, elle l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 26 novembre suivant.

Le comité d’entreprise s’est abstenu de donner un avis sur le licenciement de la salariée lors de sa réunion du 27 novembre 2013 consacrée à l’examen de cette procédure.

Après demande d’autorisation du 04 décembre 2013, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour motif économique de M^me Y Z par décision du 07 février 2014.

Par courrier du 10 février 2014, la société La Maison de Valérie a notifié à M^me Y Z son licenciement pour motif économique.

Le 19 mars 2014, en même temps que sept autres salariés protégés, cette dernière a saisi le conseil de prud’hommes de Blois pour contester son licenciement.

Par décision du 22 août 2014, le ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a confirmé la décision implicite, née le 09 août précédent emportant rejet, du recours hiérarchique formé contre la décision de l’inspecteur du travail ayant autorisé le licenciement.

Par jugement du 15 janvier 2015 auquel il est renvoyé pour un ample exposé, le conseil de prud’hommes de Blois :

— a ordonné la jonction des instances introduites par les huit salariés protégés licenciés ;

— s’est déclaré incompétent pour statuer sur leurs demandes qu’il a déclarées irrecevables ;

— a débouté la société La Maison de Valérie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— a condamné M^me Y Z et les sept autres salariés protégés aux dépens.

Cette dernière a relevé appel de ce jugement par lettre recommandée postée le 05 février 2015.

Les parties ont été convoquées par le greffe à l’audience du 29 octobre 2015 et ont sollicité de nombreux renvois jusqu’à l’audience du 26 octobre 2017 lors de laquelle M^me Y Z a sollicité le sursis à statuer dans l’attente de la décision définitive à intervenir du juge administratif sur la demande d’annulation de l’autorisation de licenciement.

Entre temps, par jugement du 25 février 2016, le tribunal administratif d’Orléans a rejeté les demandes de M^me Y Z tendant à l’annulation des décisions de l’inspecteur du travail et du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Par arrêt du 26 octobre 2017, la présente cour a ordonné le sursis à statuer dans l’attente de la décision définitive à intervenir du juge administratif sur la demande d’annulation de l’autorisation de licenciement.

Par arrêt aujourd’hui définitif du 26 février 2018, la cour administrative d’appel de Nantes a rejeté la requête de M^me Y Z en annulation du jugement du tribunal administratif d’Orléans du 25 février 2016, de la décision de l’inspection du travail du 07 février 2014 autorisant son licenciement et de la décision implicite par laquelle le ministre en charge du travail a rejeté le recours hiérarchique formé contre cette décision.

Par courrier de son avocat et conclusions remis au greffe le 15 octobre 2018, M^me Y Z a sollicité la remise de la présente affaire au rôle de la cour, ce à quoi il a été procédé le jour même.

Les parties ont été convoquées par le greffe à l’audience du 19 septembre 2019.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 19 septembre 2019 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés ;

Aux termes de ses écritures déposées au greffe le 06 décembre 2018, régulièrement communiquées, reprises et soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, M^me Y Z demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

— de déclarer son licenciement 'illicite, pris en violation des dispositions des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail et de l’obligation conventionnelle de reclassement, mais aussi de l’ordre des départs' ;

— de condamner la société Conforama France venant aux droits de la société La Maison de Valérie à lui verser les sommes suivantes :

¤ 103 572,96 € de dommages et intérêts pour licenciement pour motif économique 'illicite, pris en violation des dispositions des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail et de l’obligation conventionnelle de reclassement' ;

¤ 51 786,48 € de dommages et intérêts pour violation de l’ordre des départs ;

¤ 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de la condamner aux entiers dépens.

La salariée fait valoir en substance que :

sur la compétence du juge judiciaire :

— afin de respecter le principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire est seul compétent pour connaître du licenciement d’un salarié protégé sur toutes les dispositions qui n’ont pas fait l’objet du contrôle administratif ;

— l’autorité administrative n’ayant à vérifier ni la validité du plan de sauvegarde de l’emploi,

ni le respect de l’obligation conventionnelle de reclassement, ni le respect de l’ordre des départs, la présente cour est compétente pour connaître de ces questions nonobstant l’absence d’annulation, par le juge administratif, de la décision administrative qui a autorisé son licenciement ;

sur l’illicéité du licenciement :

— le licenciement est illicite en raison, en premier lieu, du défaut de motivation de la lettre de licenciement ;

— cette motivation n’ayant pas pu faire l’objet du moindre contrôle administratif dans la mesure où la lettre de licenciement a été notifiée après l’autorisation de licenciement, le juge prud’homal est pleinement compétent pour connaître de cette question ;

— la lettre de licenciement en cause n’énonçant que l’élément causal du motif économique du licenciement, à l’exclusion de tout élément matériel, elle ne satisfait pas à l’exigence de motivation de sorte que, de ce seul fait, le licenciement ' apparaît non fondé' ;

— en second lieu, il est illicite en raison de la violation par l’employeur de son obligation légale de reclassement ;

— en vertu de l’article L. 1233-61 du code du travail, le licenciement collectif pour motif économique dont s’agit devait faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi ; l’article L. 1233-62 du code du travail énonce les types de mesures que doit prévoir un plan de sauvegarde de l’emploi; selon l’article L. 1235-10, la validité du plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécie non seulement en fonction des moyens de l’entreprise, mais aussi en fonction des moyens du groupe ;

— au cas d’espèce, le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place par la société La Maison de Valérie révèle des manquements certains eu égard aux moyens considérables dont dispose le groupe Steinhoff ;

— tout d’abord ce plan de sauvegarde de l’emploi favorisait à l’évidence le reclassement externe par rapport au reclassement interne en ce que l’indemnité complémentaire de licenciement pour ceux ayant opté pour le reclassement externe était très supérieure à l’indemnité de sauvegarde de l’emploi, la première ne pouvant être inférieure à un mois de salaire et pouvant atteindre vingt-huit mois de salaire alors que la seconde était limitée à six mois de salaire ; la priorité pour la société La Maison de Valérie n’a donc pas été d’inciter le reclassement interne ce qui est une 'insulte à l’obligation de reclassement' ; d’ailleurs, les aides à la mobilité géographique pour le reclassement interne n’étaient pas favorables ;

— le dispositif de reclassement externe souffrait également de lacunes en ce que :

¤ les OVE que devait proposer la cellule de reclassement pouvaient reposer sur de l’emploi précaire et que, si elle devait faire une offre de CDI, elle disposait d’une durée indéterminée pour ce faire, ce qui est inadmissible eu égard à la durée maximum de l’indemnisation chômage ;

¤ pour le congé de reclassement, compte tenu des difficultés à retrouver un emploi, une référence à l’âge de 50 ans, voire 45 ans est beaucoup plus usuelle qu’une référence à l’âge de 55 ans ; d’autre part, la différence de la durée du congé de reclassement entre les salariés âgés de moins de 55 ans (11 mois) et ceux âgés de plus de 55 ans (14 mois) n’est pas 'recevable’ ;

¤ l’allocation temporaire dégressive était limitée à douze mois alors qu’elle est traditionnellement de deux ans ;

¤ les budgets de formation n’étaient pas mutualisés et le montant des formations d’adaptation ou de reconversion professionnelle comprenaient, en dehors de tout usage, la prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et de nourriture ;

¤ les aides à la mobilité géographique pour le reclassement externe étaient également critiquables ;

— il est donc patent que le principe de proportionnalité n’a été respecté ni par la société La Maison de Valérie, ni surtout par le groupe Steinhoff ;

— en troisième lieu, le licenciement est illicite en raison de la violation par l’employeur de son obligation conventionnelle de reclassement ;

— en vertu des dispositions de l’accord interprofessionnel du 10 février 1969 relatif à la sécurité de l’emploi qui crée une obligation de reclassement externe préalable au licenciement, la société La Maison de Valérie devait saisir les commissions paritaires de l’emploi compétentes aux fins d’un

processus de reclassement personnalisé incluant le profil des emplois supprimés et le profil professionnel des salariés concernés par les licenciements ;

— or, la société La Maison de Valérie n’a pas saisi la commission paritaire de l’emploi de la branche professionnelle ;

sur la violation de l’ordre des départs :

- au cas d’espèce, en identifiant, in fine, 52 catégories professionnelles différentes pour un effectif global de 154 salariés, ce qui représente, en moyenne, 2,5 à 3 salariés par catégorie, la société La Maison de Valérie a faussé le choix des salariés à congédier ;

— il était également anormal qu’au titre du critère des 'qualités professionnelles', les salariés qui n’avaient pas été évalués se voient attribuer la note moyenne de leur catégorie professionnelle ; s’ils étaient deux dans une catégorie professionnelle, aucune note moyenne ne pouvait être établie ; par ailleurs, si la note moyenne était mauvaise, indépendamment de ses qualités professionnelles réelles, le salarié non évalué se voyait attribuer cette mauvaise note ; enfin, le nombre de points, de 0 à 6, attribué au titre du critère des qualités professionnelles, l’était selon des appréciations ne correspondant pas à celles des grilles d’évaluation d’un certain nombre de salariés concernés par la restructuration ; or, par principe, ces éléments d’appréciation ne peuvent pas varier d’un salarié à l’autre.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées au greffe le 19 février 2019, régulièrement communiquées, reprises et soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer, la société Conforama France venant aux droits de la société La Maison de Valérie demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

à titre principal :

— de juger qu’en application du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire n’est pas compétent pour se prononcer tant sur le motif du licenciement que sur le respect de son obligation de reclassement, tant légale que conventionnelle, par la société La Maison de Valérie ;

— en conséquence, de rejeter l’ensemble des prétentions de l’appelante ;

à titre subsidiaire, de juger que :

— la rupture du contrat de travail pour motif économique de M^me Y Z est parfaitement motivée ;

— elle-même a respecté la procédure de licenciement pour motif économique ainsi que

son obligation de reclassement tant individuelle que conventionnelle ;

— elle a respecté l’ordre des départs ;

— de condamner M^me Y Z à lui payer la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens.

L’employeur fait valoir en substance que : sur l’incompétence du juge judiciaire :

— en vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut revenir ni sur l’appréciation faite par l’autorité administrative du bien-fondé du licenciement y compris en ce qui concerne l’obligation de reclassement légale ou conventionnelle ;

— au cas d’espèce, la cour administrative d’appel de Nantes s’est prononcée, par arrêt du 26 février 2018, sur le motif économique du licenciement de M^me Y Z, sur le respect de l’obligation individuelle de reclassement, sur le respect de l’obligation conventionnelle de reclassement et sur la procédure de licenciement ;

— le juge judiciaire est en conséquence incompétent pour se prononcer sur l’ensemble de ces points ;

— M^me Y Z tente de faire déclarer son licenciement injustifié en arguant du défaut de motivation de la lettre de licenciement alors que l’inspection du travail s’est déjà prononcée sur ce point ;

— il n’appartient pas à la juridiction prud’homale d’apprécier le respect de l’obligation de reclassement alors que, avant de délivrer l’autorisation de licenciement, l’inspection du travail a déjà contrôlé et validé aussi bien les recherches individualisées de reclassement que le respect par l’employeur de son obligation conventionnelle de reclassement ;

— M^me Y Z tente en réalité de remettre en cause l’appréciation qui a été faite, par l’inspection du travail, puis par le juge administratif du motif du licenciement et du respect de l’obligation de reclassement et ce, par le biais d’une action judiciaire fondée sur les mêmes motifs ;

à titre subsidiaire, sur l’obligation de reclassement :

— les pièces produites établissent, comme l’ont considéré l’inspecteur du travail et le juge administratif que la société a respecté son obligation de reclassement légale en procédant à des recherches personnalisées et en accordant des mesures de reclassement importantes dans le plan de sauvegarde de l’emploi, mais aussi son obligation conventionnelle de reclassement ;

— comme l’a relevé la cour administrative d’appel de Nantes, elle a informé la CPNEFP (commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle ou syndicat national des entreprises de vente à distance) de la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi en vue de rechercher les possibilités de reclassement existant à l’extérieur de l’entreprise ; cette saisine a été suivie d’échanges avec le syndicat national des entreprises de vente à distance et avec une entreprise du secteur afin d’obtenir des renseignements sur les possibilités de reclassement externe ; la circonstance que le syndicat et la CPNEFP ne lui aient adressé aucun retour sur le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place ne permet pas de caractériser, de sa part, un manquement à son obligation conventionnelle de reclassement ;

sur l’application des critères d’ordre de licenciement :

— les 52 catégories professionnelles créées s’expliquent par le nombre de métiers spécifiques exercés au sein de la société La Maison de Valérie ; ce nombre n’est nullement excessif ;

— même si certaines catégories professionnelles avaient été regroupées, les conséquences sur les emplois auraient été identiques puisque tous les postes étaient supprimés ; les représentants du personnel n’ont formulé que deux observations au sujet des catégories professionnelles ainsi créées et ces observations ont été appliquées ;

— au titre des critères d’ordre, la société La Maison de Valérie a privilégié l’âge et l’ancienneté car ils

étaient plus représentatifs de la population des salariés de l’entreprise; l’impact des qualités professionnelles a été réduit ;

— les libellés d’appréciation des qualités professionnelles n’ont nullement été biaisés ;

— en attribuant aux salariés qui n’avaient pas pu être évalués la note moyenne de la catégorie professionnelle à laquelle ils appartenaient, l’employeur a fait une application correcte, loyale et licite de la règle de droit relative aux critères d’appréciation de l’ordre des licenciements ;

sur la motivation de la lettre de licenciement :

— la lettre de licenciement mentionne expressément l’incidence de la réorganisation décidée sur l’emploi et le contrat de travail du salarié concerné en ce qu’elle énonce l’arrêt définitif de l’activité commerciale de la société La Maison de Valérie et le motif économique subséquent ;

— comme l’a exactement considéré le conseil de prud’hommes, l’arrêt définitif de l’activité commerciale impliquait nécessairement 'la suppression des postes des salariés de cette entreprise' ;

— M^me Y Z, qui ne justifie nullement de sa situation personnelle, ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle invoque.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I ) Sur le licenciement :

1° ) sur le moyen tiré du défaut de motivation de la lettre de licenciement :

L’obtention d’une autorisation administrative de licenciement ne dispense pas l’employeur d’adresser au salarié une lettre de licenciement motivée à défaut de laquelle son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais, lorsque le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé a été autorisé par une décision administrative, il suffit que la lettre de licenciement se réfère à cette autorisation, l’office du juge étant seulement de vérifier que le motif du licenciement est bien celui pour lequel l’autorisation a été donnée, ou fasse mention de la cause économique du licenciement.

Au cas d’espèce, le licenciement pour motif économique de M^me Y Z a été autorisé par décision de l’inspecteur du travail du 07 février 2014, aujourd’hui définitive, en raison de la nécessité de réorganiser l’entreprise du fait d’importantes difficultés économiques et pour sauvegarder sa compétitivité, cette réorganisation justifiant la suppression de son emploi.

La lettre de licenciement qui a été adressée à la salariée le 10 février 2014, rédigée sur cinq pages, développe amplement la cause économique du licenciement et se réfère en page 4 à l’autorisation délivrée par l’inspecteur du travail par décision du 07 février 2014. En cela, elle satisfait à l’exigence de motivation peu important qu’elle ne mentionne pas expressément la conséquence sur l’emploi précis de la salariée, à savoir, la suppression de cet emploi mais seulement que la réorganisation de la Société La Maison de Valérie a conduit à l’arrêt définitif de son activité commerciale.

Et il résulte des éléments du dossier que le motif du licenciement de M^me Y Z est bien celui pour lequel l’autorisation du 07 février 2014 a été donnée et la salariée ne conteste pas que son emploi a bien été supprimé.

Le moyen tiré du défaut de motivation de la lettre de licenciement s’avère en conséquence mal fondé.

2 ° ) sur le moyen tiré du manquement de l’employeur à ses obligations légale et conventionnelle de recherche individuelle de reclassement de la salariée :

L’article L. 1235-7-1 du code du travail issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 prévoit que 'L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. […]

'.

Ce texte qui donne compétence exclusive au juge administratif pour connaître des litiges qu’il énumère, notamment, des litiges portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, sa validité, voire sa pertinence, et sur la régularité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, s’applique aux procédures de licenciement engagées à compter du 1^er juillet 2013.

Selon l’article 18 de la loi du 14 juin 2013, une procédure de licenciement collectif pour motif économique est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise mentionnée à l’article L. 1233-30 du code du travail.

Au cas d’espèce, il résulte des pièces n° 75 et 76 de l’appelante que la convocation à la première réunion du comité d’entreprise, laquelle s’est tenue le 16 mai 2013, date du 06 mai 2013.

Cette convocation ayant été envoyée antérieurement au 1^er juillet 2013, l’article L. 1235-7-1 ne trouve pas à s’appliquer et le juge judiciaire est compétent pour connaître du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et de sa validité, s’agissant, notamment, des mesures de reclassement envisagées par lui.

Mais lorsque, comme en l’espèce, une autorisation administrative de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux de la cause de licenciement, ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l’inspecteur du travail dont le contrôle porte, notamment, sur le respect par l’employeur de ses obligations individuelles, légale et conventionnelle, de reclassement du salarié.

Au cas d’espèce, il résulte clairement de la décision de l’inspecteur du travail, de celle du ministre du travail, de l’emploi et du dialogue social en date du 22 août 2014 et de l’arrêt rendu le 26 février 2018 par la cour administrative d’appel de Nantes qui détaillent les diligences accomplies par la société La Maison de Valérie que tant l’autorité administrative que le juge administratif ont vérifié que l’employeur a bien respecté ses obligations légale et conventionnel de recherche individuelle de reclassement à l’égard de M^me Y Z.

Il en résulte que si M^me Y Z conserve le droit de contester, devant la juridiction prud’homale, la validité du plan de sauvegarde de l’emploi, notamment en raison de son contenu, et de demander la nullité de son licenciement notamment en raison de l’insuffisance de ce plan de sauvegarde de l’emploi s’agissant des mesures de reclassement, elle ne peut pas contester devant elle le respect par l’employeur de ses obligations, légale et conventionnelle, de recherche individuelle de reclassement, le juge judiciaire n’étant pas compétent pour connaître de ces questions. Le moyen tiré du prétendu manquement de la société La Maison de Valérie à son obligation conventionnelle de saisir la commission paritaire de l’emploi compétente en lui fournissant des renseignements personnalisés est donc inopérant, la présente cour n’étant pas compétente pour en connaître.

3 ° ) sur le moyen tiré de la validité et du contenu du plan de sauvegarde de l’emploi :

En vertu de l’article L. 1233-4 du code du travail dans sa version applicable au litige, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente et, à défaut, avec son accord exprès, il s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, 'Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

'.

L’article L. 1233-62 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce indique que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que :

1) – des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ;

2) – des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;

3) – des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;

4) – des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

5) – des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6) – des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Aux termes de l’article L. 1235-10 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 applicable à l’espèce, 'Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciements concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l’emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe.

Le premier alinéa n’est pas applicable aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaires

'.

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit contenir des mesures précises et concrètes aux fins d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de favoriser le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Le salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail conserve le droit de contester la validité du plan de sauvegarde de l’emploi devant la juridiction judiciaire et de demander la nullité du licenciement consécutif à un plan nul ou insuffisant, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien fondé de la décision administrative qui a autorisé le licenciement, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs.

Au cas d’espèce, la société Conforama France ne discute pas que la pertinence du plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée au niveau du Groupe sud-africain Steinhoff international dont la société Conforama holding est une filiale. D’ailleurs, les listes des postes à pourvoir et proposés à titre de reclassement mentionnent des postes au sein de toutes les sociétés du Groupe Conforama et du Groupe Steinhoff international.

Compte tenu des difficultés économiques très importantes auxquelles se trouvait confrontée la société La Maison de Valérie au moment de l’engagement de la procédure de licenciement collectif en cause équivalent à un quasi état de cessation des paiements (chiffre d’affaires passé de 123 millions d’euros en 2008, à 81 millions d’euros en 2010 et à 62,53 millions d’euros en 2013, et pertes cumulées atteignant 46,2 millions d’euros au 30 juin 2012), le plan de sauvegarde de l’emploi ne pouvait pas prévoir des créations d’activités nouvelles par l’entreprise.

La cessation de l’activité commerciale de l’entreprise et le recentrage de celle-ci sur sa seule activité de prestataire de services pour assurer la gestion du site Internet marchand de la société Conforama France limitait très considérablement les possibilités de reclassement au sein de la société La Maison de Valérie elle-même, seules des actions en vue de reclassements au sein du groupe Conforama et du Groupe Steinhoff international s’avérant possibles.

Enfin, eu égard à l’ampleur des difficultés économiques rendant nécessaire une réorganisation passant par la cessation de l’activité commerciale, de simples mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ou de réduction du volume des heures supplémentaires, à supposer qu’il en ait été accompli, n’étaient pas envisageables. Ces points ne sont d’ailleurs pas critiqués par la salariée.

Le plan de sauvegarde de l’emploi a tout d’abord fait appel à un cabinet spécialisé ayant pour mission, sous la responsabilité de la direction, d’assurer l’information des salariés relativement aux mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, de les accompagner dans leur réflexion et dans la mise en oeuvre de leur projet personnel / professionnel. Cet accompagnement prenait la forme, tout d’abord, de la mise en place d’un 'espace information conseil’ (EIC), animé par ce cabinet de consultants sur les deux sites de travail dans le cadre de permanences, pendant toute la période de la procédure d’information / consultation et permettant aux salariés d’obtenir des informations et conseils dans le cadre de rendez-vous personnalisés. Il consistait également en la mise en place d’un 'espace mobilité emploi’ (EME) ouvert dès la notification des licenciements, animé par le même cabinet de consultants et succédant à l’EIC. Tout salarié, qu’il ait ou non adhéré à la convention de reclassement personnalisé, pouvait bénéficier de cet accompagnement destiné à l’aider dans la construction d’un projet professionnel à l’intérieur ou à l’extérieur des groupes Conforama et Steinhoff international via, notamment, des actions de type bilans de compétence, reconnaissance de l’expérience professionnelle.

Le plan de sauvegarde de l’emploi comportait en annexe les listes des postes à pourvoir au sein du groupe CONFORAMA en France et en Europe (pays par pays) (461 postes), mais aussi ceux à pourvoir au sein du Groupe Steinhoff international (752 postes), notamment en Afrique du Sud avec indication du nom de la société employeur, de la localisation de l’emploi, du poste précis, du type de

contrat, de la durée du travail. Les fiches de postes correspondantes étaient également annexées.

L’EIC et l’EME avaient pour mission de renseigner les salariés au sujet de ces offres d’emploi proposées en interne, des mesures du plan pouvant leur bénéficier, mais aussi sur l’état du bassin d’emploi.

M^me Y Z n’articule pas de critique particulière s’agissant des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi au titre du reclassement interne mais soutient que l’économie de ce plan consistait à favoriser le reclassement externe des salariés au détriment du reclassement interne au sein du Groupe Conforama ou du Groupe Steinhoff international, en France ou à l’étranger.

Selon elle, le fait que l’indemnité de sauvegarde de l’emploi était limitée à six mois de salaire alors que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un mois de salaire par année d’ancienneté et peut atteindre vingt-huit mois de salaire constituait une incitation à quitter l’entreprise et le groupe.

Cependant, il résulte des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi et des éléments du dossier que les salariés, dont M^me Y Z, se sont effectivement vus proposer, conformément aux dispositions du PSE., au moins deux offres détaillées, fermes et définitives de reclassement en bénéficiant d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires qui apparaît tout à fait raisonnable et d’une possibilité d’entretien individuel avec la DRH ou avec le directeur de leur service d’affectation afin d’obtenir de plus amples explications et précisions sur les postes concernés.

Afin d’être pleinement accompagné dans sa prise de décision, le salarié ayant accepté un poste de reclassement interne en France bénéficiait, pour chacune des deux offres de reclassement formulées, d’un voyage de découverte de deux jours ouvrés de congés payés supplémentaires sur le site concerné avec prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et de nourriture pour lui et son conjoint. Alors que la version initiale du plan social de l’emploi prévoyait seulement la prise en charge d’un seul voyage de découverte et pas la prise en charge des frais concernant le conjoint, la société La Maison de Valérie a suivi les observations de l’inspecteur du travail pour améliorer ce point.

Il était en outre prévu une période de confirmation de trente jours calendaires à compter de la prise de poste effective, durée pendant laquelle le salarié demeurait lié à la société La Maison de Valérie. S’il revenait sur sa décision d’acceptation du poste de reclassement, il bénéficiait alors des mesures du plan tendant à faciliter son reclassement externe.

Une indemnité de sauvegarde de l’emploi, destinée à compenser le préjudice du salarié et de sa famille lié au changement de travail et à encourager la mobilité géographique était versée dans le mois suivant la prise de poste effective et ce, pour un montant égal à six mois de salaire brut, dans la limite de 15 000 €.

L’accompagnement dans la mobilité géographique était encore assuré par :

— le paiement de frais de double résidence avant déménagement pendant une période maximale de six mois, consistant en la prise en charge de frais d’hébergement sur la base de quatre nuits d’hôtel hebdomadaires avec petit-déjeuner et repas du soir dans la limite de 120 € par jour, de frais de transport sur la base d’un aller-retour par semaine entre le domicile principal et le nouveau lieu de travail sur la base d’un aller-retour en seconde classe SNCF ou de la location d’un véhicule de catégorie B ou des frais kilométriques dans la limite de la distance aller et retour une fois par semaine, de frais de visite de sa famille dans la région d’accueil dans la limite de 1 000 € TTC sur la période de six mois à compter de la prise de poste effective ;

— l’octroi d’un congé pour recherche de logement dans la limite de six jours ouvrés supplémentaires ;

— la prise en charge des frais de déménagement sur présentation de trois devis détaillés, sur la base du moins disant, et dans la limite de 25 m³ pour un célibataire et de 40 m³ pour un couple majorés de 10 m³ par enfant à charge, avec possibilité de validation en commission d’un éventuel nécessaire dépassement ; l’octroi de trois jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour déménager et emménager ;

— le remboursement de frais liés à l’installation dans le nouveau logement à hauteur de 2 200 € bruts pour un célibataire ou un couple, majoré de 350 € bruts par enfant à charge ;

— la contribution aux frais éventuels de double résidence après déménagement et ce, pendant une durée maximale de trois mois, à hauteur de 500 € par mois pour une personne célibataire et de 800 € pour un couple majorés de 350 € par enfant à charge ;

— la prise en charge de la hausse du coût du logement après le déménagement à hauteur de 100 % pendant les quatre premiers mois , de 75 % pendant les quatre mois suivants, de 50 % pendant les quatre mois suivants et, globalement, dans la limite de 350 € par mois pour une personne célibataire et de 500 € par mois pour un couple majoré 250 € par enfant à charge ;

— l’accompagnement du conjoint du salarié en cas de perte d’emploi du fait du déménagement prenant la forme d’une prime de compensation d’un montant de 5 000 € bruts et de l’aide du cabinet spécialisé pour l’aider dans son reclassement externe et ce, pendant neuf mois après l’installation de la famille ;

— la prise en charge du différentiel de rémunération par le versement d’une indemnité différentielle de rémunération déterminée par comparaison entre le salaire moyen mensuel perçu au cours des 12 derniers mois au sein de la société La Maison de Valérie et le nouveau salaire moyen mensuel, le salaire de référence étant calculé hors rémunération variable annuelle (bonus), cette indemnité correspondant à 100 % de la différence mensuelle pendant les 12 premiers mois et à 80 % pendant les 12 mois suivants « mais uniquement sur la base du taux horaire » ; les salariés âgés de plus de 55 ans bénéficiaient d’un versement de 100 % pendant les 12 premiers mois et de 80 % pendant les 24 mois suivants sur la base du taux horaire.

Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait également des actions de formation aux fins d’adaptation (budget de 4 000 € TTC par salarié) et de reconversion (budget de10 000 € TTC par salarié) des salariés.

Les salariés comptant une ancienneté d’un an au sein de l’entreprise bénéficiaient d’heures au titre du droit individuel à la formation et il était prévu des actions aux fins de validation des acquis de l’expérience professionnelle acquise pendant trois ans au moins, le coût de la démarche étant pris en charge dans la limite de 2 000 € TTC par salarié.

S’agissant du reclassement interne à l’étranger, conformément aux dispositions légales, les salariés se sont vus remettre ou adresser un questionnaire de mobilité internationale permettant d’exprimer leurs éventuels souhaits de reclassement à l’étranger dans un délai de six jours ouvrés à compter de la réception de ce questionnaire ce qui, là encore, apparaît constituer un délai raisonnable.

Les offres d’emploi au sein du groupe à l’étranger étaient particulièrement précises et assorties d’un délai de réflexion de 21 jours. Afin de permettre au salarié de vérifier son adéquation au poste accepté à l’étranger, il bénéficiait d’une période probatoire de deux mois durant laquelle il demeurait le salarié de la société La Maison de Valérie et à l’issue de laquelle si, lui-même ou l’employeur ne confirmait pas la mobilité, le salarié bénéficiait des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi destinées à favoriser son reclassement externe.

Le reclassement interne à l’étranger était également accompagné du paiement de frais au titre de la double résidence avant déménagement avec prise en compte, le cas échéant, des tarifications locales,

de l’octroi d’un congé pour recherche de logement dont la durée serait revue à la hausse pour tenir compte de la distance, de la prise en charge des frais de déménagement.

Il était enfin prévu que le salarié ayant accepté un reclassement à l’étranger pourrait bénéficier d’une formation inter-culturelle soit avant son départ, soit dans les six mois suivant son transfert.

Dans les deux hypothèses de reclassement interne en France ou à l’étranger, l’ancienneté acquise au sein de la société La Maison de Valérie était reprise.

Il résulte de ces éléments que le plan de sauvegarde de l’emploi comportait des mesures nombreuses et variées, tant concrètes que financières, pour informer et accompagner les salariés dans la conduite d’un nouveau projet professionnel et favoriser leur reclassement en interne au sein du Groupe Conforama ou du Groupe Steinhoff international tant au strict plan professionnel qu’au plan matériel pour la réorganisation de la vie personnelle. Il est à souligner l’atout que constituait la période probatoire consentie venant s’ajouter aux voyages de découverte, le tout permettant au salarié de s’engager le plus possible en connaissance de cause dans un reclassement en un autre lieu géographique en France ou à l’étranger.

Compte tenu du nombre, de la diversité et de l’importance en valeur des mesures ainsi prévues pour favoriser, accompagner le reclassement interne et garantir au maximum son succès, il n’apparaît pas critiquable que le montant de l’indemnité de sauvegarde de l’emploi ait été fixé à six mois de salaire brut (ce qui correspond au montant minimum de l’indemnité pour licenciement injustifié prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version antérieure à l’ordonnance n° 2017 -1387 du 22 septembre 2017) avec un plafond de 15 000 € bruts. La critique élevée de ce chef est mal fondée.

S’agissant des mesures prévues au titre du reclassement externe, le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit l’engagement de la société La Maison de Valérie d’accompagner les salariés concernés «jusqu’à l’obtention d’une solution individualisée et ce, sans limite dans le temps ». Dans le cadre de l’espace mobilité emploi, le cabinet spécialisé auquel il a été fait appel avait pour mission d’accompagner les salariés dans leur démarche de reclassement externe «jusqu’à l’obtention d’une solution de reclassement identifiée », «sans limite de durée » sous la seule réserve, parfaitement fondée, que «le salarié soit actif dans ses démarches de recherche d’une solution ».

Une telle disposition mobilisant le cabinet de consultant, sans limite dans le temps, jusqu’à obtention d’une solution de reclassement est très favorable aux salariés et exorbitante des engagements habituellement pris. Contrairement à ce qu’insinue l’appelante, cette disposition n’était pas destinée à permettre au cabinet spécialisé de traîner à loisir dans le temps pour rechercher une solution de reclassement, étant observé que l’employeur qui avait la charge du paiement des prestations fournies par le cabinet spécialisé, n’avait aucun intérêt à ce que sa mission s’éternise. Soutenir, comme le fait M^me Y Z qu’une telle disposition serait 'inadmissible' procède de la mauvaise foi alors surtout que le niveau d’exigence posé pour les offres valables d’emploi (OVE) était élevé, la cellule de reclassement devant proposer deux OVE dont une en contrat de travail à durée indéterminée et trois OVE dont une en contrat de travail à durée indéterminée pour les salariés âgés de 55 ans et plus. S’agissant de ces derniers, la société La Maison de Valérie a pris en considération les observations de l’inspecteur du travail tendant à ce que trois OVE, et pas seulement deux, leur soient proposées. Compte tenu des réalités générales de l’emploi, du secteur géographique concerné (Loir-et-Cher), il n’est pas sérieusement critiquable que une ou deux (selon l’âge du salarié) des OVE ait pu consister en un emploi précaire de type contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission en intérim, alors surtout que la durée requise était d’au moins six mois, que la rémunération devait correspondre au moins à 80 % du salaire mensuel de référence antérieur, que le lieu de travail devait se situer dans un rayon de 60 kilomètres autour de Vineuil ou de Lognes et qu’au moins l’une des OVE proposées devait être située dans un rayon de 50 kilomètres autour du domicile du salarié.

Le cabinet spécialisé était tenu à la réalisation d’une 'étude territoriale d’employabilité’ au sein du

bassin d’emploi avec rapprochement des profils des salariés concernés par un reclassement externe, de prospecter, de mettre à leur disposition les opportunités externes identifiées, de les positionner sur des offres d’emploi correspondant à leurs compétences,

mais aussi d’assurer une assistance à la création ou à la reprise d’activité.

La durée du congé de reclassement n’apparaît pas critiquable en ce que, sur observations de l’inspecteur du travail, elle a été portée de «six mois pour les salariés de moins de 50 ans et neuf mois pour les plus de 50 ans » à « 11 mois pour les salariés de moins de 55 ans et 14 mois pour les salariés de 55 ans et plus », ce qui constitue des durées bien supérieures à celle prévue par la loi en 2013 (comprise entre quatre et neuf mois) et même, pour les salariés âgés de 55 ans et plus, supérieure à celle de 12 mois préconisée par l’ANI du 11 janvier 2013.

Pendant la période excédant la durée du préavis, le salarié ayant accepté le congé de reclassement percevait une allocation mensuelle équivalente à 75 % de son salaire, sans que sa rémunération brute ne puisse être inférieure à 85 % du SMIC et il n’est pas contesté que cette mesure lui permettait de percevoir, pendant le congé de reclassement, une rémunération nette quasiment identique à celle qu’il percevait en net au cours de sa période d’activité. Une telle disposition favorisait une recherche de reclassement la plus sereine possible.

Là encore, la critique avancée n’apparaît pas fondée.

Le plan social de l’emploi prévoyait en outre des mesures d’accompagnement spécifiques au reclassement externe à savoir :

— des mesures d’incitation à la concrétisation rapide des projets externes consistant en une majoration de l’indemnité de licenciement ;

— des mesures d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise par le paiement d’une aide de 10'000 € bruts pour la création d’une micro-entreprise ou d’une entreprise à autre statut juridique et fiscal à laquelle s’ajoutait une aide de 2 000 € bruts pour l’embauche d’un salarié concerné par le plan de sauvegarde de l’emploi de la société La Maison de Valérie, aide portée à 5 000 € bruts pour l’embauche d’un tel salarié âgé de 55 ans et plus ;

— des aides à la formation pour l’adaptation (4 000 € par salarié) et la reconversion (10 000 € par salarié), des aides à la mobilité géographique ;

— une compensation du différentiel de rémunération telle celle prévue pour les reclassements internes, et correspondant à 100 % de la différence mensuelle pendant les six premiers mois, puis à 50 % pendant les six mois suivants.

En cas d’impossibilité de reclassement et de notification d’un licenciement, le salarié percevait une indemnité globale de licenciement pour motif économique comprenant, d’une part, l’indemnité de licenciement la plus avantageuse calculée soit selon les dispositions légales, soit selon les dispositions conventionnelles, d’autre part, une indemnité complémentaire de licenciement, le montant total de cette indemnité globale de licenciement étant équivalent à un mois de salaire par année d’ancienneté plafonnée à 28 mois de salaire, ce qui, comme l’admet l’appelante, constitue une indemnité avantageuse et appréciable.

S’y ajoutait, pour les salariés éligibles à une rémunération variable mensuelle, le montant moyen mensuel perçu au réel sur les 12 mois précédant la notification du licenciement pour motif économique.

Enfin, les salariés étaient éligibles au portage de des complémentaires santé et prévoyance pendant

une durée de neuf mois.

Là encore, il s’avère que le plan de sauvegarde de l’emploi comportait des mesures sérieuses et très favorables, diversifiées par leur nature et leurs objectifs pour favoriser le reclassement externe des salariés, lesquels pouvaient être durablement accompagnés tant dans la recherche d’un emploi que dans la création ou la reprise d’une activité, en ayant bénéficié d’une étude du bassin d’emploi et d’actions de formation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, que le plan de sauvegarde de l’emploi mis en oeuvre par la société La Maison de Valérie répondait aux objectifs fixés par la loi et comportait des mesures de reclassement, tant financières que pratiques, concrètes et précises mais aussi une indemnité notablement majorée en faveur des salariés perdant leur emploi. Contrairement à ce que soutient la salariée, ce plan de sauvegarde de l’emploi apparaît pertinent et suffisant au regard des moyens dont disposait la société La Maison de Valérie aux droits et obligations de laquelle se trouve désormais la société Conforama France mais aussi le Groupe Conforama et le Groupe Steinhoff international.

Rien ne justifie en conséquence d’invalider ce plan de sauvegarde de l’emploi en raison de sa prétendue insuffisance.

****

La présente cour n’étant pas compétente pour connaître de certains des moyens invoqués et les autres étant mal fondés, M^me Y Z sera déboutée de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement illicite et de sa demande indemnitaire de ce chef.

II ) Sur l’ordre des licenciements :

Aux termes de l’article L 1233-5 du code du travail dans sa rédaction applicable à l’espèce,

«Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celles des personnes handicapées ou des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie .

».

Il résulte du plan de sauvegarde de l’emploi en cause et il n’est pas discuté que l’ordre des licenciements a bien été mis en oeuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de la société La Maison de Valérie au niveau de l’entreprise.

Il résulte de la version finale du plan de sauvegarde de l’emploi qu’elle a appliqué les critères suivants :

a) – situation de famille en prenant en considération la situation de parent isolé avec enfants, le nombre d’enfants pour les salariés en couple et la situation de salarié sans enfant ;

b) – l’âge : plus de 55 ans (25 points), de 50 à 55 ans (15 points), de 45 à 49 ans (10 points) et moins de 45 ans (5 points) ;

c) – l’ancienneté : plus de 30 ans (20 points), de 20 à 29 ans (15 points), de 10 à 19 ans (10 points) et de 0 à 9 ans (5 points) ;

d) – les qualités professionnelles : 'très bonne performance’ : 6 points, 'bonne performance’ : 4 points ; 'en acquisition’ : 2 points ; 'insuffisant’ : 1 point ; pour les salariés n’ayant pas été évalués, il était prévu : 'Les salariés non évalués, quelle que soit la raison (absence, nouvellement arrivé ou autres) se verront attribuer le nombre de points moyens (arrondi à l’entier le plus proche) des salariés de la même catégorie professionnelle ayant été évalués' ;

e) – 'situations particulières’ : 'reconnaissance de travailleur handicapé’ : 20 points; 'salarié ayant un ou plusieurs enfants handicapés’ : 11 points ; 'couple dans l’entreprise pour les deux salariés concernés’ : 15 points.

Il est enfin indiqué en page 40 du plan de sauvegarde de l’emploi que les salariés qui obtiendraient le même nombre de points seraient départagés en appliquant successivement les critères suivants :

— l’âge (arrondi au 10^e le plus proche) ;

— la situation de famille ;

— l’ancienneté arrondie au nombre de mois entiers le plus proche (la personne arrivée la première étend privilégiée) ;

— les situations particulières prévues au point 'e'.

Parmi le personnel de l’ensemble de l’entreprise, c’est par catégorie professionnelle qu’il convient de mettre en 'uvre les critères d’ordre de licenciement.

La notion de catégories professionnelles, qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, concerne l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

La différence des tâches confiées aux salariés au sein d’une même catégorie professionnelle ne peut pas justifier l’exclusion de l’ordre des licenciements.

Il est exact que, pour un effectif global de 154 salariés, la société La Maison de Valérie a retenu 52 catégories professionnelles, ce qui est critiqué par M^me Y Z qui soutient que ce nombre trop important de catégories professionnelles a nécessairement faussé le choix des salariés à licencier.

La société Conforama France rétorque que 'les métiers exercés au sein de la société La Maison de Valérie étaient spécifiques et nécessitaient l’établissement de plusieurs catégories professionnelles distinctes, tenant compte des caractéristiques spécifiques à chaque poste.'

Cependant, la différence des tâches confiées aux salariés au sein d’une même catégorie professionnelle ne peut pas justifier l’exclusion de l’ordre des licenciements. Pour un groupe de salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, l’employeur ne pouvait donc pas multiplier le nombre de catégories professionnelles au seul motif 'de caractéristiques spécifiques à chaque poste', sans démontrer ou expliquer en quoi ces différences de caractéristiques ou ces spécificités n’auraient pas pu être surmontées par une formation de base ou complémentaire n’excédant pas l’obligation d’adaptation.

L’examen du tableau des catégories professionnelles figurant en pages 35 à 37 du plan de sauvegarde de l’emploi ne permet guère d’identifier certaines des catégories professionnelles retenues par la société La Maison de Valérie et d’en comprendre le sens. Les catégories professionnelles sont seulement désignées par un numéro sous lequel sont listés les emplois concernés.

A titre d’exemple, la catégorie n° 31 compte 44 salariés, à savoir : 1 responsable de communication statut cadre, 1 conseiller expert statut employé, 31 conseillers relation client dont 30 au statut employé et 1 au statut agent de maîtrise, 1 conseiller RC statut employé, 2 conseillers téléphoniques dont un employé et un AM, 1 employé administratif de recouvrement, 2 assistants service consommateurs dont un employé et un AM, 1 animateur d’équipe statut AM, 2 gestionnaires service après vente statut AM, 1 assistant méthodes statut employé, 1 assistant relation client statut AM, un assistant qualité statut employé.

L’intimée indique que cette catégorie professionnelle n° 31 «regroupait des métiers en lien avec le conseil et la gestion de la relation client'.

Cependant, on ne comprend pas pourquoi les quatre salariés occupant des emplois d'«animateur d’équipe» et de «responsable d’équipe» constituant la catégorie professionnelle numéro 35 (sans qu’il soit précisé le nombre d’animateur d’équipe(s) et le nombre de responsable(s) d’équipe) ne pouvaient pas être rattachés à la catégorie professionnelle numéro 31 alors qu’ils relevaient des statuts agent de maîtrise ou techniciens comme l’animateur d’équipe de la catégorie professionnelle n° 31.

Certaines catégories professionnelles comportant un seul salarié apparaissent au contraire parfaitement justifiées par la circonstance qu’il s’agit de salariés exerçant au sein de l’entreprise des fonctions spécifiques supposant une formation professionnelle tout aussi particulière. A titre d’exemples, la catégorie professionnelle n° 8 concerne le seul 'technicien de maintenance’ de l’entreprise ; la catégorie professionnelle n° 10 concerne le seul 'chargé de sécurité de l’entreprise’ et il en est de même du directeur marketing, du directeur administratif et financier, du directeur des ressources humaines etc…

Il résulte de ces éléments que, si le moyen articulé par la salariée paraît pertinent au plan théorique s’agissant de certaines des catégories professionnelles conçues par la société La Maison de Valérie, encore faut-il qu’il soit opérant en ce qui la concerne, ce qui suppose qu’elle apporte un minimum d’éléments factuels permettant de faire ressortir, par exemple, soit que la catégorie professionnelle à laquelle elle a été rattachée n’était pas pertinente et que son licenciement aurait pu être évité si elle avait été rattachée à une autre catégorie professionnelle adaptée, soit que la catégorie professionnelle à laquelle elle a été rattachée aurait dû comporter des salariés inexactement rattachés à une ou plusieurs autres catégories professionnelles.

Or, M^me Y Z qui n’apporte ni n’articule aucun élément factuel la concernant ne tente pas même de rendre le moyen opérant à son égard.

De la même façon, si le processus retenu ayant consisté à attribuer aux salariés non évalués, quelle que soit la raison, le nombre de points moyens arrondi à l’entier le plus proche obtenu par les salariés de la même catégorie professionnelle ayant été évalués apparaît tout à fait critiquable, il n’est pas même allégué que le nombre de points attribués à M^me Y Z au titre du critère des qualités professionnelles aurait été déterminé selon ce procédé et qu’elle en aurait personnellement pâti dans l’établissement de l’ordre des licenciements. L’appelante n’est donc pas fondée à se prévaloir de cette disposition pour invoquer une violation des critères d’ordre des licenciements la concernant.

Il n’est pas plus établi, ni même allégué que, la concernant, le nombre de points attribué au titre des qualités professionnelles aurait été déterminé selon des appréciations ne correspondant pas à celles des grilles d’évaluation qui lui étaient appliquées.

Il s’ensuit que M^me Y Z n’apporte aucun élément factuel permettant de caractériser une inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements à son égard.

En outre, procédant par voie de pure affirmation sur ce plan, elle n’apporte aucun élément pour tenter de justifier le préjudice allégué.

Elle ne peut en conséquence qu’être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes de Blois s’est déclaré incompétent pour connaître des demandes de M^me Y Z et les a déclarées irrecevables ;

Le confirme en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Déboute M^me Y Z de toutes ses demandes ;

Déboute la société Conforama France de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M^me Y Z aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par la présidente de chambre et par le greffier

X-B C D E-F