C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[R]

Exp +GROSSES le 12 FEVRIER 2026 à

M^e Vanessa LUCAS

M. [S]

ABL

ARRÊT du : 12 FEVRIER 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/03236 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDNJ

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [R] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 03 Octobre 2024 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]/FRANCE

représentée par M^e Fernando RANDAZZO de la SELEURL EUROPAVOCAT, avocat au barreau de PARIS, M^e Vanessa LUCAS, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉS :

Monsieur [V] [Q]

né le 23 Septembre 1987 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3] Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

représenté par M. [I] [S] (Délégué syndical ouvrier)

S.A.S. [2] Agissant poursuites et diligences de son représentant légal

domicilié en cette qualité audit siège

sis [Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 17/10/2025

Audience publique du 18 Novembre 2025 tenue par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, Conseillère a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 12 Février 2026, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS et PROCEDURE

M. [V] [Q], né en 1987, a été embauché à compter du 27 mai 2016 par la SAS [2], anciennement dénommée SAS [3], en qualité d’agent d’exploitation niveau 3 échelon 2 coefficient 140, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

M. [Q] a été affecté sur le site du centre commercial 'L’heure tranquille’ situé à [Localité 5].

La société [2] est spécialisée dans le gardiennage privé, de surveillance privée et de sécurité privée. Elle relève de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 22 novembre 2018, suite à un appel d’offre, la SAS [3] a perdu le marché du centre commercial 'L’heure tranquille’ au profit la SAS [4] (Assistance Sécurité Conseil) à compter du 1er janvier 2019.

M. [Q] en a été informé par courrier du 26 novembre suivant et s’est vu proposé par la société [4] le 11 décembre 2018 le transfert de son contrat de travail.

Par courrier du 13 décembre suivant, le salarié a confirmé son acceptation de reprise par la société [4] sous certaines réserves relatives au poste proposé.

Le 18 décembre 2018, la société [4] lui a adressé un avenant à son contrat de travail pour un poste SSIAP 1 que le salarié n’a pas signé avant le terme indiqué soit le 27 décembre 2018.

Le 28 décembre 2018, la société [4] a informé le salarié que la proposition d’avenant à son contrat de travail du 18 décembre 2018 était désormais nulle et non avenue et qu’il restait en conséquence salarié de la société [3].

Le 3 janvier 2019, la société [3] a informé le salarié de sa mutation sur le site commercial '[Adresse 4]' situé [Localité 6] (78).

Par lettre recommandée avec avis de réception reçue le 7 janvier 2019, M. [Q] a informé la société [3] de son refus de mutation.

Il a été convoqué le 17 janvier 2019 à un entretien préalable à un licenciement, prévu pour le 25 janvier suivant, et a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 29 janvier 2019.

Contestant son licenciement, M. [Q] a saisi le 23 décembre 2019 le conseil de prud’hommes de Tours, qui par jugement du 3 octobre 2024 a :

— condamné la société [4] à verser à M. [Q] la somme de 10 759,62 euros à titre

d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [Q] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents ;

— débouté M. [Q] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

— débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— débouté M. [Q] de son rappel d’indemnité de licenciement ;

— débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de proposition de CSP ;

— débouté M. [Q] de sa demande pour violation de priorité de réembauchage ;

— débouté M. [Q] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de consultation des représentants du personnel ;

— condamné la société [4] à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [Q] à verser à la société [3] la somme de 500 euros sur le

fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 25 octobre 2024, la société [4] a régulièrement interjeté appel à l’encontre de la décision prud’homale.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 juillet 2025, la SAS [4] demande à la Cour de :

— Déclarer l’appel principal de la société [4] recevable et bien fondé ;

— Déclarer l’appel incident de M. [Q] recevable mais mal fondé ;

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Tours en date du 3 octobre 2024

en ce qu’il a condamné la société [4] à verser à M. [Q] la somme de 10.759,62 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à la somme de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce

qu’il l’a condamné aux entiers dépens ;

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Tours en date du 3 octobre 2024 en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande de voir prononcée la nullité du licenciement ainsi que de l’ensemble de ses autres demandes indemnitaires relatives à la nullité du licenciement, au licenciement sans cause réelle et sérieuse, au rappel d’heures supplémentaires, au travail dissimulé, au harcèlement moral, au défaut de proposition du CSP, à la violation de la priorité de réembauchage et au défaut de consultation des IRP ;

En conséquence,

— Déclarer l’absence de tout lien contractuel de travail entre la société [4] et M. [Q],

— Déclarer que la société [4] a respecté ses obligations conventionnelles à l’égard de la société [3] et de M. [Q] ;

— Déclarer que M. [Q] en refusant le transfert de son contrat de travail est demeuré salarié de la société [3],

En tout état de cause,

— Débouter M. [Q] de l’ensemble de ses demandes, fins et/ou conclusions plus amples et contraires dirigées à l’encontre de la société [4] ;

— Débouter la société [2] (anciennement dénommée [3]) de l’ensemble de ses

demandes, fins et/ou conclusions plus amples et contraires dirigées à l’encontre de la société [4] ;

— Condamner solidairement M. [Q] et la société [2] (anciennement dénommée [3]) à payer à la société [4] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Aux termes de ses dernières conclusions (n°3) régulièrement signifiées aux parties, M. [Q] demande à la Cour de :

— annuler son licenciement ;

— fixer son salaire mensuel brut de référence à 1793,27 euros ;

— condamner solidairement la SAS [2] et la SAS [4] à lui payer les sommes suivantes :

° 3125,74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2017-2018 ;

° 312,57 euros à titre de congés payés afférents ;

° 10'759,62 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

° 99,60 euros à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement ;

° 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

° 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de proposition du CSP ;

° 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de la priorité de réembauche;

° 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de consultation des IRP ;

° 30'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

° de 1000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

° les intérêts moratoires sur ces condamnations, au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le conseil de céans, et cela avec capitalisation annuelle des dits intérêts selon les modalités fixées par l’article 1343-2 du code civil ;

— Ordonner conjointement aux sociétés [2] et [5] de lui adresser, dans un délai de 8 jours à compter du jugement à venir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, et en se réservant la faculté de liquider ladite astreinte :

° un bulletin de paie afférent aux condamnations salariales,

° un certificat de travail rectifié,

° une attestation pôle emploi rectifiée ;

— Ordonner l’exécution provisoire intégrale du jugement à venir ;

— Condamner solidairement les sociétés [2] et [5] aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2025, la société [2] anciennement dénommée [3] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a débouté M. [Q] de l’ensemble de ses demandes à son encontre ;

En tout état de cause,

— Condamner la société [5] à lui payer la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Q] à lui payer la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Q] en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

— Sur les demandes en paiement d’heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [Q] sollicite la somme de 3125,74 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de janvier 2017 à décembre 2018 aux motifs que l’employeur ne lui a rémunéré que 47,91 heures supplémentaires alors qu’il a effectué 149 heures supplémentaires au cours de l’année 2017 et 137 heures supplémentaires au cours de l’année 2018.

Au soutien de ses prétentions, il produit ses plannings (susceptibles d’être modifiés) à l’en-tête de la SAS [3] pour les années considérées qui font apparaître sur certains mois un dépassement de la durée légale du travail. Il joint également ses bulletins de salaire où sont portées des heures supplémentaires sans correspondance avec celles qu’il affirme avoir effectuées.

Ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société [2] expose qu’aux termes de l’article 3.2 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail négocié le 17 juillet 2009 avec les organisations syndicales, il a été convenu que la durée du travail se calcule trimestriellement dans l’entreprise. Elle communique cet accord ainsi que les plannings (définitifs) de M. [Q] le calcul des heures supplémentaires effectuées par ses soins en conséquence en mentionnant leur report sur les mois de paye.

Le salarié n’apporte aucune critique à l’analyse de l’employeur ; l’examen des pièces de ce dernier permet d’effectuer un rapprochement pertinent entre les heures supplémentaires effectuées, leur calcul et leur paiement au regard de l’accord sur l’aménagement du temps de travail précité.

A l’examen des éléments produits par l’une et l’autre des parties, la cour a ainsi la conviction que M. [Q] n’a pas accompli d’heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération. Par voie de confirmation, il sera débouté de ses demandes à ce titre ainsi que de la réévaluation de son salaire mensuel de référence.

— Sur la demande en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L. 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, M. [Q] réclame la somme de 10'759,62 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé compte tenu de la dissimulation nécessairement intentionnelle, au regard de leur volume, des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies.

La société [2] réplique que cette demande n’est que le fruit de la méconnaissance de M. [Q] des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il doit être admis que l’employeur a précédemment justifié d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail ainsi que du mode de calcul des heures supplémentaires, ce qui a conduit la Cour à considérer que le salarié a été régulièrement indemnisé des heures supplémentaires effectuées. Il s’ensuit qu’en l’absence de plus amples éléments, la demande fondée sur l’existence d’un travail dissimulé, ne saurait prospérer, l’ élément matériel comme l’élément intentionnel n’étant pas avérés. La décision déférée sera donc confirmée sur ce point.

— Sur les demandes au titre du licenciement

M. [Q] considère que son licenciement est intervenu en violation des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail et de celles de l’article L. 1152-3 du code du travail. Il en déduit que son licenciement est nul, et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’application des dispositions de l’article L. 1244-1 du code du travail

L’article L. 1224-1 du code du travail prévoit que, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Ces dispositions sont d’ordre public et il ne peut y être dérogé.

L’application de ce texte suppose le transfert d’une entité économique pourvue d’une autonomie qui conserve son identité et poursuit son activité et à laquelle est rattaché le salarié appelé à changer d’employeur.

Constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

L’existence d’une entité économique autonome dont il appartient au juge de rechercher les éléments constitutifs, est indépendante des règles d’organisation et de gestion du service au sein duquel s’exerce l’activité économique.

Pour qu’il y ait tranfert du contrat de travail, les moyens d’exploitation significatifs, nécessaires à l’exercice de l’activité, doivent être repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant et que l’activité se maintienne et se poursuive.

En l’espèce, la société [4] fait valoir que les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne trouvent pas à s’appliquer au cas présent aux motifs que la société n’a pas racheté une entité économique autonome mais a repris un marché de prestations de services. Elle estime avoir respecté la procédure conventionnelle et être en droit de soumettre M. [Q] à un avenant comportant une modification par ailleurs non déterminante s’agissant d’une clause de mobilité ; elle considère que M. [Q] a valablement refusé son transfert et que la société [3] se trouve être son seul employeur.

A l’inverse, M. [Q] expose que les dispositions légales précitées emportent transfert automatique du contrat de travail sans qu’il soit besoin de la signature d’un avenant. Il ajoute que même dans le cas d’un transfert conventionnel, le nouvel employeur ne peut imposer au salarié une clause de mobilité qui ne figurait pas dans son contrat initial (Cass Soc 14 juin 2017 pourvoi n°16-11.465 ; Cass Soc 27 mai 2020 n°18- 25.591). Il en déduit que le contrat de travail de M. [Q] a été transféré à la société [4] et que la lettre du 28 décembre 2018 qui lui notifie la fin de la relation contractuelle s’analyse en une lettre de licenciement, prononcé en violation de toute procédure légale.

La société [2] partage cette analyse et soutient qu’il y a eu transfert de l’entité économique puisqu’étaient compris du matériel et des locaux (le PC sécurité) en sus du personnel propre. Elle affirme que 'rupture sur rupture ne vaut’ de sorte qu’elle n’a nullement manqué à ses obligations vis-à-vis du salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le transfert du contrat de travail de M. [Q] a pour origine la perte par son employeur, la société [3] devenue [2], du marché du centre commercial 'L’heure tranquille’ situé à [Localité 5] au profit la société [4].

Celle-ci produit le courrier du 22 novembre 2018 actant de cette décision, dont il ressort qu’il s’agit des prestations de sécurité incendie – sûreté et d’un marché s’y rapportant.

Aucun élément versé aux débats ne vient conforter le transfert de matériel ou de locaux allégué par la société [3].

Il convient dès lors de considérer qu’il n’y a pas eu transfert d’une entité économique autonome telle que définie ci-dessus et que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies alors que par ailleurs, il est constant que le transfert d’entreprise ne peut résulter de la seule perte de marché (arrêt [6], 15 novembre 1985, Bull n°8).

Dans cette hypothèse, des conventions ou accords déterminent les conditions à remplir par les salariés pour être repris par le nouveau titulaire du marché ainsi que les obligations respectives de l’ancien titulaire du marché (entreprise sortante) et du nouveau (entreprise entrante).

Dans un arrêt de principe, du 2 décembre 2009, n°08-43.722, Bull n°273, relatif à l’accord du 5 mars 2002 applicable aux personnels rattachés à la convention collective

nationale des entreprises de prévention et de sécurité, il a été rappelé que le changement d’employeur était subordonnée au respect des conditions conventionnelles et qu’il ne pouvait, en aucun cas, se réaliser de plein droit. Il a alors été admis que si le transfert conventionnel du contrat de travail n’avait pas pu s’opérer par suite de la carence de l’une des entreprises dans l’exécution de ses obligations,le salarié disposait d’une action indemnitaire en réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi, contre l’entreprise sortante qui l’a licencié, cette dernière disposant alors d’un recours en garantie contre l’entreprise entrante fautive,ou l’entreprise entrante dont la carence dans l’exécution de ses obligations conventionnelles a fait obstacle au changement d’employeur.

Au cas présent, il n’est pas contesté que les règles conventionnelles applicables en matière de formalités ont été respectées par les entreprises concernées. Il apparaît toutefois, ainsi que le soutient le salarié, que l’avenant du 18 décembre 2018 soumis par la société [4] en son article 9 contient une modification du lieu de travail et de la mobilité géographique du salarié : en effet, ceux-ci se trouvent étendus à deux autres départements (le Loir et Cher et le Loiret) ainsi qu’à tous les départements limitrophes à l'[Localité 7]-et-[Localité 8] (soit quatre autres départements) par rapport à son contrat de travail initial dont la zone d’exercice était limitée au département de l'[Localité 7]-et-[Localité 8].

Or, l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel dans le secteur prévention et sécurité annexé à la convention collective applicable et modifié par avenant du 28 janvier 2011 ne comporte aucune disposition permettant à l’entreprise entrante de soumettre la reprise du salarié de la société sortante à son acceptation d’une clause de mobilité ne figurant pas dans son contrat de travail initial et qui n’est pas prévue par la convention collective applicable.

En effet, selon l’article 3.1.1 de l’accord précité dans sa version applicable à l’espèce, l’entreprise entrante doit établir un avenant au contrat de travail de chacun des salariés dont le contrat de travail lui est transféré en application de l’accord. Cet avenant doit mentionner le changement d’employeur et reprendre l’ensemble des clauses contractuelles qui lui sont applicables sous réserve de l’application de l’article 3.1.2.

L’article 3.1.2, relatif aux éléments contractuels transférés, alors en vigueur, précise quant à lui que, dans l’avenant au contrat de travail, l’entreprise entrante doit obligatoirement mentionner la reprise des éléments suivants :

— l’ancienneté acquise avec le rappel de la date d’ancienneté contractuelle ;

— les niveau, échelon, coefficient et emploi constituant la classification ;

— le salaire de base et des primes constantes soumises à cotisation, payées chaque

mois et figurant sur les 9 derniers bulletins de paie ainsi que les éventuels éléments

bruts de rémunération contractuels à l’exclusion de ceux ayant le même objet déjà pris

en charge sous une autre forme par l’entreprise entrante.

Il s’ensuit qu’en subordonnant la reprise du contrat de travail à l’accord du salarié de voir son lieu de travail modifié, l’entreprise entrante n’a pas respecté l’accord du 5 mars 2002 modifié par l’avenant du 28 janvier 2011. Ce manquement aux diligences conventionnelles fait obstacle au changement d’employeur.

La décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a décidé que la SAS [4] était le nouvel employeur de M. [Q].

Sur le licenciement par la société [3]

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au cas présent, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l’exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l’article L. 1235-1 du code du travail, le doute profitant au salarié. Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s’arrêter à la qualification donnée par l’employeur.

Enfin, l’article L. 1222-6 du code du travail dispose que lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

En l’espèce, M. [Q] sollicite la somme de 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral à son préjudice et en déduit, face à la défaillance de l’employeur à apporter la preuve contraire, que son licenciement mérite d’être annulé, ce qui lui permet de solliciter également des dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, à savoir une indemnisation minimale de six mois de salaire.

Le cas échéant, le salarié prétend que le motif invoqué au soutien de son licenciement caractérise un licenciement économique dès lors qu’il n’est pas inhérent à sa personne mais tient à la perte d’un marché (Cass soc 11 juillet 2018 n°17-12.747, Cass soc 28 mai 2018 n°17-17.929). Il réclame diverses sommes en conséquence en soulevant que les formes prescrites par l’article L. 1222-6 du code du travail n’ont pas été respectées. L’employeur conteste cette analyse et soutient que le salarié n’était pas fondé à refuser sa nouvelle affectation.

A l’appui de ses prétentions au titre du harcèlement moral, le salarié invoque :

— une collusion frauduleuse entre les deux sociétés, [2] et [4], consistant à le priver à terme de son emploi par la violation flagrante des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail et des dispositions covnentionnelles applicables au transfert des contrats de travail ;

— des pressions par les deux sociétés, [2] et [4], pour qu’il consente à la modification de son contrat de travail en dehors de tout cadre légal ;

— le licenciement prononcé par la société [4] le 28 décembre 2018 en dehors de toute procédure légale ;

— le défaut initial de paiement de son salaire du mois de janvier 2019 alors qu’il n’était pas en absence injustifiée ;

— le licenciement prononcé par la société [3] le 29 janvier 2019 en violation des règles applicable en matière de licenciement pour motifs économiques.

Il affirme que ces faits répétés ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité et de compromettre son avenir professionnel.

Il sera noté que M. [Q] ne fournit pas de pièce de nature à établir la matérialité des faits relatifs à une possible collusion des entreprises entrante et sortante ou à des pressions de leur part pour le contraindre à accepter la modification de son contrat de travail. Ces faits ne seront pas retenus.

S’agissant du licenciement qu’il reproche à la société [4] le 28 décembre 2018, le salarié n’avance pas d’autres éléments que ceux précédemment étudiés qui ont conduit la Cour à considérer que le changement d’employeur ne s’était pas opéré. Les faits ne sont pas démontrés. De la même façon, l’analyse des précédents développements révèle une procédure complexe qui ne permet pas de tirer argutie du motif du licenciement choisi par l’employeur et de son éventuelle erreur.

Enfin, le salarié n’atteste aucunement de la dégradation de ses conditions de travail.

Seul demeure avéré le non-paiement du salaire du mois de janvier 2019, qui à lui seul, ne peut laisser supposer un harcèlement moral alors que le salarié admet une régularisation totale au mois de mars suivant.

Par voie de confirmation, le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires au titre d’un harcèlement moral et d’un licenciement nul.

Pour le surplus, il apparaît que M. [Q] a été licencié aux motifs qu’il a refusé d’accepter une nouvelle affectation aux [Localité 9] dans le département des Yvelines (78) pourtant rendue nécessaire, selon l’employeur, par la perte de son unique marché sur le département de l'[Localité 7]-et-[Localité 8] (37). La société [3] précise que le salarié n’a pas reconsidéré cette proposition de mutation comme cela lui avait été conseillé et n’a pas rejoint son nouveau poste de travail le 18 janvier 2019 à 6 heures.

Il convient de rechercher si la modification du contrat de travail par l’employeur n’est pas intervenue pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, en sorte qu’il devait respecter les formalités prescrites par l’article L. 1222-6 du code du travail (Cass soc 13 septembre 2017 n°15-28.569).

Au cas présent, il n’est pas discuté que c’est la perte d’un marché qui est invoquée par l’employeur pour justifier la modification du lieu d’exercice de l’activité de M. [Q]. Il s’agit d’un motif non inhérent à la personne de ce dernier et il doit donc être admis que la rupture sur ce fondement s’analyse en un licenciement économique induisant l’application de la procédure prévue à l’article L. 1222-6 du code du travail.

Ainsi, l’employeur devait informer le salarié qu’il disposait, pour faire connaître son refus éventuel, d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre de notification de la modification du lieu de travail. Il s’agit d’une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix. Il en résulte que l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail.

Force est de constater que l’employeur a informé le salarié de la proposition de changement de son lieu de travail par lettre recommandée avec avis de réception du 3 janvier 2019 en lui demandant de lui faire connaître impérativement sa décision avant le 16 janvier 2019. Il s’en déduit, sans qu’il soit nécessaire d’explorer de plus amples moyens, que le licenciement de M. [Q] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le salaire de référence sera fixé à la somme de 1646,28 euros soit la moyenne des salaires sur les douze derniers mois plus favorable que celle sur les trois derniers mois.

Dans ces conditions, M. [Q] ne peut se prévaloir d’un rappel au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En revanche, il peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation de la perte injustifiée de son emploi dont le montant, aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, est compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut compte tenu de son ancienneté de 2 années complètes.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il lui sera alloué la somme de 5 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

M. [Q] demande encore à percevoir 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et perte de chance consécutive d’être mieux indemnisé au cours de sa recherche d’emploi, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de consultation du comité économique et social et possibilité d’être efficacement défendu et 5 000 euros de dommages et intérêts pour ne pas avoir été informé de sa priorité de réembauche. Les deux sociétés en cause ne font pas valoir d’observations particulières sur ces points.

L’article L. 1233-16 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement pour motifs économiques mentionne la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 du même code et ses conditions de mise en oeuvre. Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts à ce titre s’il démontre l’existence d’un préjudice distinct de celui qui résulte de son licenciement (Cass soc 30 janvier 2019 n°17-27.796), ce qui n’est pas le cas dans la présente procédure, le salarié n’apportant aucun élément au soutien de sa demande.

De la même façon, il ne justifie d’aucun des préjudices allégués au titre du contrat de sécurisation ou du comité économique et social.

Par voie de confirmation, il sera débouté de ses trois demandes de dommages et intérêts.

— Sur la demande de condamnation de la SAS [4]

Selon les dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Dans le corps de ses écritures, et non dans le dispositif de ses dernières conclusions, la société [3] demande que seule la société [4] soit condamnée à indemniser M. [Q] du préjudice subi aux motifs qu’elle en est à l’origine pour ne pas avoir respecté les conditions de reprise légales et conventionnelles.

La société [4] se défend de toute faute et lui oppose que les règles conventionnelles applicables ont été respectées. Elle demande à ce que la société [2] (anciennement dénommée [3]) soit déboutée de l’ensemble de ses demandes dirigées à son encontre.

Dans la mesure où la société [3] n’a pas formalisé dans le dispositif de ses dernières conclusions la demande considérée, il y a lieu de constater que la Cour n’en est pas saisie.

Il sera seulement rappelé que l’action indemnitaire dont dispose le salarié contre l’entrepreneur entrant qui a empêché sans raison légitime le changement d’employeur n’est pas exclusive de celle qu’il peut aussi exercer contre l’entrepreneur sortant qui a pris l’initiative de la rupture du contrat, sans préjudice du recours éventuel de ce dernier contre le nouveau titulaire du marché, si sa carence a fait obstacle au changement d’employeur (Cass soc 16-11.465)

— Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Il sera ordonné à la société [3], employeur de M. [Q], de remettre à ce dernier l’ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, la société [3], employeur de M. [Q], sera condamnée d’office à rembourser à [7] les indemnités de chômage versées à M. [Q] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [3], qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [Q] la somme complémentaire de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de ses propres demandes d’indemnité de procédure.

L’équité commande de ne pas faire droit à la demande de la société [4] au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort :

Infirme la décision déférée sauf en ce qu’elle a débouté M. [V] [Q] de ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ; de sa demande de rappel d’indemnité légale de licenciement ; de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé, du harcèlement moral, du défaut de proposition du CRP, de la priorité de réembauche et du défaut de consultation des IRP ; de sa demande de nullité de son licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit qu’il n’y a pas eu de transfert du contrat de travail en direction de la société [4] ;

Dit que le licenciement prononcé par la SAS [2] (anciennement [3]) est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS [2] (anciennement [3]) à payer à M. [Q] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Ordonne à la SAS [2] (anciennement [3]) de remettre à M. [V] [Q] l’ensemble de ses documents de fin de contrat conforme au présent arrêt, dans un délai de 15 jours suivant la signification du dit arrêt mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne la SAS [2] (anciennement [3]) à rembourser à [7] des indemnités de chômage versées à M. [V] [Q], du jour de son licenciement au jour de l’arrêt, ce, dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne la SAS [2] (anciennement [3]) à payer à M. [V] [Q] une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ;

Condamne la SAS [8] (anciennement [3]) aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de ses propres demandes d’indemnités de procédure ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la SAS [4] ;

Déclare la présente décision opposable à la SAS [4] ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Anabelle BRASSAT- LAPEYRIERE