RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 16 Décembre 2015

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/05365

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 Avril 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 13/15687

APPELANT

Monsieur C Y

XXX

XXX

né le XXX à XXX

comparant en personne,

assisté de M^e Alexandra DESMEURE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0525

INTIMÉE

SARL CHRONODISK

XXX

XXX

N° SIRET : 494 589 898 00019

représentée par M^e Tanguy DECAUP, avocat au barreau de PARIS, toque : E170

en présence de M^me G H (Directeur administratif et financier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Marie-Antoinette COLAS, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

— Madame Marie-Antoinette COLAS, conseiller faisant fonction de président de chambre

— Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

— Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 30 juillet 2015

Greffier : Mademoiselle Marjolaine MAUBERT, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, conseiller faisant fonction de président de chambre et par Madame Marjolaine MAUBERT, greffier en stage de pré-affectation auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE';

M. Y a été engagé par la SARL CHRONODISK suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 9 mai 2012, en qualité de technicien informatique et électronique appliquée pour une rémunération brute mensuelle moyenne de 2200 euros. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective Syntec.

Postérieurement à un entretien préalable, initialement fixé au 22 août 2013, reporté au 9 septembre 2013, la SARL CHRONODISK a notifié à M. Y son licenciement pour motif personnel par lettre du 9 octobre 2013.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 25 octobre 2013 afin d’obtenir les indemnités de rupture et des dommages-intérêts divers.

Par jugement du 16 avril 2015, le conseil de prud’hommes de Paris a condamné la SARL CHRONODISK à verser à M. Y 2200 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche dans le délai requis et violation de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur, ainsi qu’une indemnité de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié du surplus de ses réclamations.

Appelant de ce jugement, M. Y demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SARL CHRONODISK pour défaut de visite médicale mais de le réformer s’agissant du montant accordé puisqu’il réclame 4400 euros à ce titre.

Pour le surplus, M. Y conclut à l’infirmation du jugement et sollicite :

—  17'600 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2220 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

—  13'200 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi,

—  3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL CHRONODISK a relevé appel incident du jugement en ce qu’elle demande à la cour d’infirmer la condamnation prononcée ou à tout le moins d’en réduire le montant. Pour le surplus, elle conclut à la confirmation du jugement et réclame une indemnité de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés, aux conclusions respectives des parties, visées par le greffier et soutenues oralement lors de l’audience.

MOTIFS :

Aux termes des articles’L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié invoque la politique d’humiliation et d’acharnement, voire de discrimination, adoptée par l’employeur à son encontre et fait état des éléments suivants':

— dénigrement public,

— remise en cause de sa maladie et de ses arrêts de travail,

— retrait de ses tâches,

— reproche au sujet du refus de ne pas déjeuner tous les jours au restaurant d’entreprise,

— tentative d’extorsion de faux aveux,

— remise tardive des attestations de salaire malgré ses réclamations,

— refus de lui appliquer le maintien de salaire applicable sur le fondement de l’article 43 de la convention collective Syntec,

— dégradation de son état de santé à l’origine d’un état dépressif ayant nécessité des arrêts de travail.

Il renvoie aux deux lettres qu’il a adressées à l’employeur le 30 juillet 2013 et spécialement à la lettre dont l’objet était de «'signaler des faits inappropriés de harcèlement moral'» et dans laquelle il déplore de multiples atteintes à ses conditions de travail (sur les moyens de travail, interdiction d’accès à son poste, retrait de ces tâches, attribution volontaire systématique de tâches inférieures à ses compétences, des réunions professionnelles durant la pause déjeuner, des reproches au sujet de son absence d’adhésion régulière au restaurant d’entreprise, l’interdiction de pause au long de la journée), la pression sur ses droits ainsi que de nombreuses atteintes à son intégrité.

Il communique aussi le mot manuscrit rédigé par son employeur le jour de la reprise, après un arrêt de travail, lequel mot était libellé en ces termes :'«'je ne t’autorise pas à reprendre ton poste sans que nous ayons discuté, je veux que tu attendes mon retour à l’entrée de Chronodisk ou bien sur le canapé du premier étage.'»

M. A, son supérieur hiérarchique, licencié depuis lors explique dans une longue attestation que M. X, le chef d’entreprise avait créé une filiale à Montréal, qu’il gérait CHRONODISK à Paris à distance, par mail, coup de téléphone, que de temps à autre il venait sur place pour constater la réalité. Ce témoin ajoute que la méthode de management était basée sur le mensonge gratuit et la manipulation des uns contre les autres. […] Par exemple, au moment d’une évaluation trimestrielle pour l’attribution de prime, j’avais attribué une note parfaite à mes deux collaborateurs (C et Rasko). M. X les a convoqués à une réunion pendant mes congés afin d’annuler ma note et supprimer la prime en leur reprochant de ne pas participer à un repas de midi à la cantine avec le reste de l’équipe sur leur temps privé. En revenant de mes congés, il m’a reproché ces faits comme s’ils étaient mes enfants. Pendant plusieurs mois, en raison du départ de Rasko, C et moi avons supporté la surcharge de travail[…] cela a impliqué les modifications des tâches attribuées à C.[…] M. X a créé un malentendu entre C et moi-même. Ce malentendu lui a permis de m’attribuer l’échec de la collaboration entre C et moi de prendre la décision de le licencier. En résumé M. X nous a manipulés tous les trois'».

Par un courriel du 3 juillet 2013 adressé à tous les collaborateurs, M. X expose que «'le moment du déjeuner est un moment de repos et de convivialité, qu’il s’est acharné pendant quatre ans à trouver une cafétéria aussi agréable et savoureuse avec un financement de la moitié du repas pour favoriser l’esprit de convivialité […] auquel les nouveaux de 2012, Rasko et C [Y] n’ont pendant très longtemps pas adhéré puisqu’ils déjeunaient dans leur coin…» l’employeur de préciser «'nous en connaissons aujourd’hui par ricochet les fâcheuses conséquences sur leur esprit d’équipe, leur esprit démissionnaire et l’ambiance négative qu’ils ont fait planer ces derniers mois en mon absence. Je vous demande donc un effort pour renouer avec une attitude positive et collective, même à l’heure du déjeuner.'»

Le salarié communique également une offre d’emploi sur Internet en date du 28 juin 2013 correspondant à son profil.

Plusieurs courriels émanant de l’employeur sont aussi communiqués.

Le 17 avril 2013, alors qu’il s’appuyait sur le constat de RALPH sur la démotivation de M. Y, démenti par la suite, M. X écrivait à ce dernier «'je te sais souffrant en ce moment, je t’appellerai dans l’après-midi du Canada pour qu’on en parle[…] tu n’es pas sans savoir que je tiens à ce que Rasko parte de Chronodisk …. je ne te cache pas qu’on m’a aussi rapporté dans plusieurs comptes-rendus de réunions successifs des comportements déviants et inquiétants à ton sujet, notamment, ce qui commence sérieusement à m’inquiéter[…].

Le 18 avril 2013, M. X lui avait écrit «'C, j’ai maintenant tout juste reçu le fin mot de l’histoire pendant que j’écrivais mon précédent mail. Comme tu vas pouvoir le lire plus bas, tout ceci est parti d’un formidable quiproquo. Je t’envoie tout le fil des mails échangés par souci de transparence….Toutes mes excuses, NOS excuses puisque je ne suis pas seul responsable de ce malentendu.'»

M. X est revenu sur cette question dans un courriel du 19 avril 2013 de la manière suivante «'Bon Ralph me dit que le malentendu étant dissipé sur l’affaire Davidstream […] on se verra tranquillement C à mon retour…. en chair et en os'».

Le salarié rapporte la preuve de la matérialité de certains des faits qu’il invoque. Ceux-ci sont de nature à laisser présumer la réalité d’une forme de harcèlement.

La SARL CHRONODISK explique qu’elle ne voulait pas laisser le salarié reprendre son emploi, après plusieurs arrêts de travail sans organiser d’abord une visite médicale, qu’elle lui a donc laissé la consigne manuscrite de ne pas accéder à son bureau tant qu’il n’avait pas eu l’occasion d’échanger avec son employeur.

Elle soutient par ailleurs que le comportement de M. Y était incompatible avec le fonctionnement d’un service, d’une entreprise ou d’un travail en équipe, qu’elle avait mis en place des moyens de susciter un esprit d’équipe telle la possibilité pour les salariés de déjeuner ensemble, dans une cafétéria, le coût du repas étant partiellement pris en charge par la société.

L’examen de l’ensemble de ces éléments montre que la SARL CHRONODISK a réservé à plusieurs salariés et à M. Y en particulier un management de nature à maintenir une pression déstabilisatrice et à provoquer une continuelle insécurité puisqu’à plusieurs reprises et à quelques jours d’intervalles, l’employeur pouvait tout à tour exprimer des griefs, revenir dessus, pour les formuler à nouveau ensuite, mais aussi enfermer le salarié dans un conflit de loyauté vis à vis d’un collègue en lui confiant par exemple son souhait de voir un de ses proches collaborateurs quitter l’entreprise en portant une appréciation négative sur lui, en lui laissant un mot manuscrit l’empêchant d’accéder à son poste de travail et en le faisant attendre sans avoir préalablement évoqué simplement son intention de saisir la médecine du travail, étant relevé qu’aucune obligation légale n’imposait une visite médicale de reprise, le salarié ayant été absent trois semaines pour une maladie non professionnelle.

Ce type de management très déstabilisant et immanquablement éprouvant pour le salarié a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à son état de santé.

Le harcèlement est donc établi et est à l’origine d’un préjudice certain que la cour évalue exactement à la somme de 5000 euros.

Sur le licenciement';

Sur le moyen tiré de l’erreur de qualification dans la lettre de licenciement';

Il est exact qu’aux termes d’une lettre de licenciement, tout employeur peut invoquer tout à la fois des motifs personnels non disciplinaires relevant d’une insuffisance professionnelle et des motifs disciplinaires, qu’en une telle hypothèse, il doit respecter la procédure disciplinaire.

La cour constate à l’instar de l’employeur que M. Y se limite à prétendre que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement disciplinaire mais ne donne aucune précision sur la disposition légale impérative que l’employeur n’aurait pas respectée.

Dans la mesure où il n’appartient pas à la cour de procéder d’office à la vérification du respect par l’employeur des dispositions procédurales propres au licenciement disciplinaire et en l’absence de toute indication sur l’irrégularité opérée et de nature à disqualifier le licenciement, le moyen tiré de l’erreur de qualification dans la lettre de licenciement et du non respect par l’employeur de la procédure de licenciement disciplinaire est inopérant.

Sur les griefs';

En application des dispositions de l’article L. 1235 -1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties… si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 9 octobre 2013, qui circonscrit le litige fait état des éléments suivants :

' vous avez ces derniers temps adopté un comportement incompatible avec le fonctionnement d’un service et d’une entreprise et le travail en équipe comme notamment :

— votre refus d’exécuter certaines de vos fonctions au motif que certaines tâches demandées ne figuraient pas expressément dans votre fiche de poste,[…]

— votre contestation systématique de l’autorité et des instructions de votre supérieur hiérarchique, souvent de façon agressive et totalement déplacée,

— la démonstration quotidienne au vu et au su de l’ensemble des salariés de votre démotivation constante pour votre travail et de votre attitude toujours très négative,[…]

— votre menace de vous faire mettre en arrêt pour contourner notre refus […] de vous accorder une semaine de congés.

Par ailleurs, contrairement à vos allégations infondées, nous ne vous avons jamais refusé l’accès à votre poste de travail.

Lors de votre retour d’arrêt maladie début juillet, nous avons souhaité au vu de la multiplication de vos réactions inappropriées précitées que vous ayez un rendez-vous avec la médecine du travail afin qu’elle statue sur votre état de santé au regard de l’accomplissement de vos fonctions. Le médecin du travail vous a déclaré apte, est ensuite venu chez Chronodisk pour examiner vos conditions de travail et n’a émis aucune observation. C’est pourquoi votre accusation est une dénaturation inacceptable et ce, d’autant plus que cette mesure était protectrice de vos intérêts et de votre état de santé et lorsque vous nous avez informé que vous preniez des médicaments assez lourds nous avons toujours été extrêmement prévenants avec vous.

Depuis cet avis médical et la prise de vos congés payés, vous avez été en arrêt soit une période de plus de quatre mois sur ces six derniers mois ce qui, compte tenu de la configuration et de l’effectif de la salle blanche et de vos responsabilités a engendré une désorganisation. En outre, le 23 juillet 2013 au retour de vos congés vous avez eu un entretien avec Madame K, M. A et M. Mai pour vous expliquer la réorganisation du pôle technique nécessaire pour les motifs précités. Bien que cette réorganisation ne modifiait ni les éléments essentiels de votre contrat de travail, ni vos conditions de travail, ni vos principales tâches à accomplir, vous vous êtes montré une nouvelle fois très agressif en réponse à une question de M. D. Vous avez alors refusé de signer un courrier attestant de votre bonne information, surtout indiqué que vous n’appliquerez pas cette réorganisation et accusé Chronodisk de rompre votre contrat de travail, mis fin à l’entretien en quittant brusquement la pièce. Vingt minutes après, vous êtez monté voir Madame De La Fonchais lui demandant la remise de votre attestation de salaire[…] l’informant que vous rentriez chez vous.

Les accusations mensongères que vous dénoncez dans votre courrier du 30 juillet sur une prétendue agression physique et verbale de votre supérieur hiérarchique ne sont pas davantage acceptables comme pourront en attester les collaborateurs présents.

Enfin, dans le dossier de M. E F, vous avez commis un important manquement lors de vos opérations de reproduction des données récupérées sur le disque copie du client […] et ce en dépit de la mise en garde de votre supérieur hiérarchique. En effet le client s’est plaint le 22 juillet 2013 d’avoir trouvé sur le disque qui lui a été remis […] des éléments ne lui appartenant pas[…] en violation de nos procédures internes […] le client s’est donc montré légitimement très mécontent de notre prestation ce qui nuit fortement l’image et à la réputation de Chronodisk.[…]'».

M. Y considère que la décision de l’employeur était prise dès lors que tous les griefs visés dans la lettre de licenciement étaient déjà repris, à la virgule près dans les longues lettres de convocation à l’entretien préalable.

Or, M. Y ne peut utilement reprocher à l’employeur d’avoir, dans la lettre le convoquant à l’entretien préalable évoqué les divers griefs qu’il était susceptible d’évoquer avec lui au cours de cet entretien, ne serait-ce que pour lui permettre de présenter des observations utiles lors de cet entretien.

Ce constat ne permet pas de retenir que la décision de licencier M. Y était prise dès l’envoi de l’entretien préalable, que par suite le licenciement serait pour ce motif dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, M. Y soutient que les griefs formulés ne sont ni réels ni sérieux.

L’examen des documents communiqués par les deux parties ne permettent de retenir que le salarié a fait preuve d’obstruction, de négativité au sein de l’entreprise, le salarié exprimant d’ailleurs, le 28 août 2012 qu’il n’était pas le genre de personne à ne pas vouloir s’intégrer au sein d’un groupe et M. A témoignant qu’il avait réussi à créer les conditions d’un travail en harmonie avec ses deux collègues et C Y notamment.

Par ailleurs, le fait que le salarié ne participe pas systématiquement aux repas du midi dans le restaurant retenu par l’employeur ne caractérise pas un défaut d’esprit d’équipe, le salarié étant susceptible de pouvoir vaquer à ses occupations lors de sa pause de déjeuner.

La cour relève également que des tensions relationnelles ont effectivement existé entre les trois membres de l’équipe de la salle blanche, que l’employeur a exprimé ouvertement la volonté de contribuer à la réconciliation en enjoignant aux collaborateurs concernés d’échanger entre eux. Mais il a aussi été précédemment analysé que M. X tout en intervenant pour favoriser la réconciliation des protagonistes pouvait aussi expliquer à l’un des trois membres de l’équipe qu’il souhaitait le départ de l’un d’eux en évoquant sa négativité.

Par ailleurs, le document portant mention d’une réorganisation et que l’employeur demandait au salarié de signer n’est pas produit aux débats.

Aucun élément ne vient confirmer la réalité d’une prétendue agressivité du salarié à cette occasion.

Enfin, la cour relève qu’aux termes de la lettre du 30 juillet 2013, M. Y qui évoque les difficultés rencontrées avec M. A, demande à pouvoir bénéficier d’un entretien avec les responsables hiérarchiques dont il dépend afin d’apaiser toutes les tensions et de repartir sur une base sereine. Ces propos ne peuvent pas être retenus ni comme une reconnaissance de responsabilité, ni comme révélant un comportement négatif et critique rendant toute collaboration avec lui difficile ou impossible.

Par ailleurs, s’il est constant qu’un client a exprimé une doléance le 22 juillet 2013 pour avoir retrouvé dans son ordinateur des données ne lui appartenant pas, la cour constate que rien ne permet d’imputer à Monsieur Y la difficulté rencontrée. Il explique avoir été absent lors du traitement des données informatiques de ce client. Au surplus, en dehors de toute défaillance précédemment relevée, une erreur ponctuelle ne pourrait en aucun cas caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans un contexte de tensions relationnelles dont l’imputabilité exclusive au salarié n’est pas établie, d’insécurité en lien avec des reproches récurrents parfois admis comme n’étant pas fondés avant d’être exprimés à nouveau, et à défaut d’éléments probants, le licenciement prononcé ne repose en réalité sur aucune cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé.

Sur le statut de travailleur handicapé';

L’examen de la décision de la commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées en date du 5 octobre 2009 communiquée aux débats montre que M. Y s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé.

L’employeur conteste avoir été informé par le salarié de cette reconnaissance du statut de travailleur handicapé et soutient que la production, le 3 septembre 2015, d’un curriculum vitae portant mention de son statut de travailleur handicapé révèle une tentative d’escroquerie au jugement.

Il renvoie au procès-verbal de constat du huissier qu’il a fait dresser le 9 septembre 2015 montrant que le curriculum vitae que Monsieur Y a adressé à l’entreprise le 1^er avril 2012 à 21 heures 09 en réponse à l’offre d’emploi publiée sur Internet ne porte pas mention de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.

Toutefois, les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail. Lorsque l’employeur procède au licenciement d’un salarié dont l’incapacité a été reconnue par la Cotorep, il ne peut reprocher au salarié de n’avoir pas fourni d’information préalable sur son état de santé ou son handicap qu’il n’a pas à révéler.

Sur les conséquences du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse';

Le salarié réclame un complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents du fait de son statut de travailleur handicapé.

L’article L. 5213-9 du code du travail dispose qu’ en cas de licenciement, la durée du préavis déterminé en application de l’article L. 1234-1 du code du travail est doublé pour les bénéficiaires du chapitre II. Or, l’article L. 5212-1 qui définit le périmètre d’application de ce chapitre II, précise qu’il s’applique à tout employeur occupant 20 salariés et plus.

L’attestation ASSEDIC remise au salarié montre que l’entreprise occupait entre 10 et 19 salariés.

Dans ces conditions, M. Y sera débouté de sa demande tendant à obtenir un complément au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Par ailleurs, compte tenu de l’effectif de l’entreprise 10 à 19 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2200 euros), de son âge, de son ancienneté (15 mois) , de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d’allouer à M. Y une somme de'10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif en application de l’article’L.1235-5 du Code du travail.

Sur la demande de dommages-intérêts pour l’absence de visite médicale d’embauche dans le délai requis';

La SARL CHRONODISK ne démontre pas avoir satisfait l’exigence légale d’une visite médicale d’embauche avant la fin de la période d’essai.

Cette absence de visite médicale d’embauche, nonobstant une visite ultérieure constatant l’attitude du salarié, est nécessairement à l’origine d’un préjudice pour le salarié qui sera justement réparé par l’allocation d’une somme de 500 euros.

Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur les demandes d’indemnités en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

L’équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à M. Y une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2000 euros sur le même fondement pour les frais exposés par lui en cause d’appel.

La SARL CHRONODISK qui succombe dans la présente instance sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

Statuant contradictoirement et publiquement';

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de complément d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et en ce qu’il a accordé à M. Y une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SARL CHRONODISK à verser à M. Y les sommes suivantes':

-500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche,

—  5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement,

—  10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SARL CHRONODISK de sa demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SARL CHRONODISK aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE CONSEILLER FAISANT

FONCTION DE PRÉSIDENT