RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 27 AVRIL 2017

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/04283

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 février 2014 par le conseil de prud’hommes de PARIS -section encadrement- RG n° 12/00395

APPELANT

Monsieur C X

XXX

XXX

né le XXX à XXX

représenté par M^e Nathalie ATTIAS, avocat au barreau de PARIS, E0416 substitué par M^e Olivier LADREGARDE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

SA EULER HERMES France venant aux droits de la SA EULER HERMES SFAC

XXX

XXX

représentée par M^e Romain SUTRA, avocat au barreau de PARIS, P0171 substitué par M^e Elsa GAILLARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 janvier 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine SOMMÉ, président de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président de chambre

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller

Madame Laure TOUTENU, vice-présidente placée Greffier : Madame Marine POLLET, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine SOMMÉ, président et par Madame Marine POLLET, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. C X a été engagé suivant contrat à durée indéterminée par la SA EULER HERMES SFAC, à effet du 1^er juin 2000, en qualité d’analyste système réseau, classe 5, puis comme ingénieur système réseaux base de données, classe 5 à compter du 1^er novembre 2001.

Suivant avenant du 18 septembre 2003, le salarié a signé une convention de forfait en jours prévoyant une durée annuelle de travail fixée à 201 jours.

Suivant avenant du 31 juillet 2006 à effet du 1^er octobre suivant, le salarié est devenu responsable de service moyens généraux, classe 6.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Par lettre du 30 décembre 2009, la SA EULER HERMES SFAC a indiqué à M. X que dans le cadre du transfert de l’activité téléphonie technique vers le groupe EULER HERMES, il rejoindrait, à compter du 1^er janvier 2010, l’équipe « Télécoms/Réseaux » de la structure groupe « Infrastructure » en qualité d’ingénieur système réseaux base de données confirmé, classe 6.

Par courriel et lettre du 15 décembre 2011, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

A cette date, la SA EULER HERMES SFAC employait plus de dix salariés.

Soutenant que la rupture était imputable à son employeur, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 16 janvier 2012, pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, nullité de la clause de non-concurrence, à titre d’indemnités de rupture, de dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages intérêts au titre du droit individuel à la formation (DIF).

Par jugement rendu le 10 février 2014 notifié par lettre du 20 mars suivant, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, débouté la SA EULER HERMES SFAC de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. X aux dépens.

Par déclaration du 16 avril 2014, M. X a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses conclusions visées par le greffier et soutenues oralement le 5 janvier 2017, M. X demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SA EULER HERMES SFAC de ses demandes reconventionnelles ; – infirmer le jugement en ses autres dispositions ;

— dire la prise d’acte de rupture du contrat de travail justifiée ;

— condamner la SA EULER HERMES SFAC à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts à un taux de 10% :

• 18 033,87 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, • 72 135,48 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, • 18 033,87 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, • 1 803,38 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, • 33 545,73 € nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, • 3 227,42 € nets à titre de dommages et intérêts au titre du DIF, • 36 067,74 € nets à titre d’indemnité au titre de l’obligation de non-concurrence, • 6 000 € nets au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens ;

— ordonner la remise conforme de l’attestation Pôle emploi et du certificat de travail sous astreinte de 50 € à compter du 8^e jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— débouter la SA EULER HERMES SFAC de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

La SA EULER HERMES France, venant aux droits de la société EULER HERMES SFAC, reprend oralement à l’audience ses conclusions visées par le greffier et demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte de M. X produisait les effets d’une démission et en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement intervenu en ce qu’il n’a pas fait droit à ses demandes reconventionnelles ;

— condamner M. X à lui verser les sommes suivantes :

• 18 033,87 € à titre de dommages et intérêts du fait de la non-exécution de son préavis par le salarié, • 6 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa prise d’acte de la rupture, M. X invoque la modification de son contrat de travail, des agissements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral, à tout le moins d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et le caractère illicite de sa convention de forfait, subsidiairement la privation d’effet de celle-ci.

Sur la modification de son contrat de travail, il soutient que la société EULER HERMES SFAC l’a «'transféré'» à compter du 1^er janvier 2010 au sein d’une société filiale, EULER HERMES TECH, sans son accord, alors que par courrier du 30 décembre 2009 elle lui a demandé expressément son autorisation par l’apposition de la mention «'bon pour accord ' lu et approuvé'», se plaçant ainsi sur le terrain de la modification du contrat de travail, que ce transfert de ses fonctions au sein du groupe pour une autre société, qui s’est traduit par son intégration au sein de la société EULER HERMES TECH avec un changement de supérieur hiérarchique, puisqu’il était placé sous la subordination de M^me E A, salariée de la société utilisatrice, caractérise une modification de son contrat de travail. M. X invoque également les dispositions de l’article L. 8241-2 du code du travail telles que modifiées par la loi du 28 juillet 2011 en soulignant que sa mise à disposition requérait son accord et qu’en tout état de cause elle avait un caractère lucratif, permettant en effet à l’entreprise utilisatrice de faire l’économie de son salaire et des charges sociales, et avait une durée indéterminée.

Sur ses conditions de travail, M. X reproche à son employeur de l’avoir soumis, à compter de son transfert, à des conditions de travail «'catastrophiques'», qu’ainsi il ne disposait plus que d’un petit bureau sans espace de rangement, il a perdu son équipe pour exercer ses fonctions seul ce qui a entraîné une surcharge de travail, – le contraignant à travailler le soir, le week-end et durant ses congés- , un isolement et partant une dégradation de son état de santé, laquelle a été constatée à plusieurs reprises par le médecin du travail et a conduit à un arrêt de travail. Il soutient que les agissements de son employeur sont constitutifs d’un harcèlement moral et à tout le moins d’un manquement grave de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat.

Sur sa convention de forfait M. X soutient que les conditions de sa mise en oeuvre ne sont pas réunies et qu’en tout état de cause il n’a pas bénéficié des entretiens permettant de contrôler sa charge de travail et de préserver son état de santé.

La société EULER HERMES France fait valoir en premier lieu que le contrat de travail de M. X n’a pas été transféré, qu’il n’y a pas eu changement d’employeur, que seul un changement d’organisation est intervenu, qu’ainsi les fonctions du salarié, auparavant intégrées au service des moyens généraux de la société EULER HERMES, ont été intégrées au service Télécoms/Réseaux géré au niveau du groupe, sans modification du périmètre d’intervention de M. X. Elle soutient que la mise à disposition de ce dernier au sein du groupe n’a pas eu pour effet une modification de son contrat de travail, que son accord n’était donc pas nécessaire, que si la signature du salarié a été sollicitée lors du transfert de ses fonctions ce n’était que pour la tenue de son dossier, qu’en tout état de cause il a accepté les objectifs qui lui ont été fixés pour l’année 2010 et n’a jamais manifesté son désaccord sur le transfert.

La société EULER HERMES France soutient en deuxième lieu, s’agissant des conditions de travail du salarié, que celui-ci s’est vu attribuer, comme quatre de ses collègues occupant les fonctions de manager, un bureau dans un open space, qu’ayant conscience de ce qu’il fallait alléger la tâche du salarié dans le cadre du transfert, elle a mis en place à compter du mois de mai 2010 une organisation équilibrée avec l’intervention d’un prestataire extérieur et du standard pour les opérations dites de base, que M. X a choisi lui-même d’être disponible à tout moment pour les utilisateurs en contradiction avec les consignes de son supérieur hiérarchique, qu’il a refusé de collaborer avec la nouvelle équipe, de déléguer ses tâches et de transmettre ses compétences, ce qui est à l’origine de la surcharge de travail invoquée. Elle souligne qu’il a toujours été déclaré apte par le médecin du travail qui n’est intervenu pour M. X qu’à une seule reprise en mai 2010.

En troisième lieu la société EULER HERMES France fait valoir que la convention de forfait de M. X repose sur un accord d’entreprise régulier et que le salarié a bénéficié d’entretiens lui permettant d’indiquer si sa charge de travail était en adéquation avec son forfait annuel et de préciser les difficultés rencontrées. Elle conclut en définitive à l’absence de manquements graves de sa part, a fortiori dans un délai rapproché de la prise d’acte, empêchant la poursuite du contrat de travail.

*

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Seuls peuvent être de nature à justifier la prise d’acte de la rupture des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des griefs qu’il invoque à l’encontre de son employeur.

1. Il ressort des écritures des parties et pièces versées aux débats que le transfert des fonctions du salarié, qualifié par la société devant la cour de «'mise à disposition'» et durant la relation de travail de «'détachement'» (confer compte-rendu de réunion du 5 janvier 2010 ayant pour objet «'passation activité téléphonie'»), ou encore de «'transfert de poste'» vers le groupe (confer procès-verbal de réunion du comité d’entreprise de l’UES EULER HERMES SFAC du 22 octobre 2009 portant notamment sur les effectifs du nouvel organigramme groupe), a été précédé d’une lettre adressée à M. X le 30 décembre 2009 par M. F Z, directeur des ressources humaines de la société EULER HERMES SFAC, libellée en ces termes':

«'Dans le cadre du transfert de l’activité téléphonie technique vers le groupe EULER HERMES, nous vous confirmons, qu’à compter du 1^er janvier 2010, vous rejoindrez l’équipe «'Telecoms/Réseaux'» de la structure groupe «'Infrastructure'» en qualité d’Ingénieur Système Réseaux Base de Données Confirmé, classe 6.

Ce transfert ne modifie en rien les conditions de votre contrat de travail d’origine.

Pour la bonne tenue de votre dossier individuel, nous vous remercions par avance de nous retourner, le double de cette lettre, daté, signé et revêtu de la mention «'bon pour accord – lu et approuvé'».

Dans cette attente […]'».

Il est constant que M. X n’a pas retourné copie de ce courrier avec la mention de son accord et qu’il a de fait exercé ses fonctions à compter du 1^er janvier 2010 pour le compte de la société EULER HERMES TECH, la société intimée conservant la qualité d’employeur du salarié.

Ainsi que le soutient M. X, dès lors qu’il a sollicité l’accord exprès du salarié sur le transfert de ses fonctions, en lui demandant de retourner le double de la lettre du 30 décembre 2009 avec la mention «'bon pour accord ' lu et approuvé'», l’employeur s’est placé sur le terrain de la modification du contrat de travail.

En l’absence d’accord clair et non équivoque du salarié sur ladite modification, cet accord ne pouvant résulter de la signature apposée par l’intéressé sur le document, émanant de la direction technologies informations IT group production EH TECH (soit EULER HERMES TECH), lui fixant ses objectifs le 31 mars 2010, le transfert de fonctions du salarié doit s’analyser comme une modification unilatérale de son contrat de travail, constitutif d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

2. M. X invoque une dégradation de ses conditions de travail résultant des agissements de son employeur caractérisant un harcèlement moral et à tout le moins un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, doit en assurer l’effectivité en application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.

S’agissant des conditions matérielles d’installation du salarié après le transfert, les seules photographies qu’il produit d’une table de travail encombrée sont insuffisantes à établir l’absence d’espace de rangement. Il ne peut par ailleurs être déduit de son installation dans un open space un traitement différencié ou défavorable à son égard, dès lors que d’autres salariés de la même catégorie étaient installés dans les mêmes conditions.

M. X soutient qu’il a subi un certain nombre de brimades au quotidien mais aucune pièce n’est produite corroborant ses dires. Il affirme qu’il n’apparaissait pas sur l’organigramme de la société EULER HERMES TECH, ce qui confirmerait son isolement; cependant il ressort de l’examen des pièces produites que le salarié figurait bien sur les organigrammes de la société EULER HERMES TECH dès les premiers temps de son transfert. L’unique échange de courriels dont il ressort que M. X n’a pas été convié à une réunion, portant sur la téléphonie, planifiée pour avril ou mai 2010, à laquelle devaient participer ses supérieurs hiérarchiques (M^me E A, N+4, M. J-K B, N+3, et M. Y directeur des ressources humaines), ne permet pas d’en déduire que le salarié était écarté des réunions auxquelles il aurait du participer de part ses fonctions. M. X invoque également des frais de taxi qui ne lui auraient plus été remboursés'; il ne produit cependant aucune pièce établissant un refus par l’employeur d’une note de frais.

Aucun de ces faits n’est donc démontré.

M. X fait état en outre d’une surcharge de travail l’obligeant à travailler le soir, le week-end et durant ses congés payés ayant conduit à une dégradation de son état de santé.

Par courriel du 30 décembre 2009, soit quelques jours avant le transfert des fonctions de M. X, M. Z, directeur des ressources humaines, a attiré l’attention de M^me A, supérieure hiérarchique de M. X sur la situation de ce dernier en ces termes':

«'Comme tu me l’as indiqué, G H reçoit C X le 5 janvier, dans le cadre de la nouvelle organisation. J’ai eu l’occasion de te dire l’insécurité que présente pour le groupe la concentration entre les mains d’une seule personne de la connaissance et du savoir faire en téléphonie technique et de la conséquence que cela a sur sa charge de travail alors qu’on a affaire à quelqu’un de très investi et particulièrement orienté client … C est assez éprouvé alors que de nombreux déménagements et opérations de téléphonie sont planifiés sur le mois de janvier. J’espère que G H, son équipe et son manager dont bien sensibles à cela et à la nécessité de partager rapidement le savoir et la charge de travail de C, d’autant plus si le périmètre d’intervention s’élargit … La nouvelle organisation groupe est pour moi l’occasion de sécuriser ces aspects tout en soulageant C'».

Dès le 3 mai 2010, soit cinq mois après le transfert des fonctions du salarié, ce dernier a alerté sa direction sur sa situation professionnelle, indiquant qu’il ne l’avait «'jamais choisie’suite à la réorganisation de janvier 2010'», en dénonçant sa «'surcharge de travail'» et ce qu’il considérait comme un «'abandon'» de la part de sa nouvelle hiérarchie.

Si les difficultés de fonctionnement mises en exergue par le salarié dans ce courrier ont été contestées par l’employeur par lettre du 31 mai 2010, rappelant les conditions dans lesquelles le «'détachement'» du salarié auprès de l’entité EH Technique est intervenu dans le cadre d’une nouvelle organisation et d’un projet d’ensemble et affirmant que le transfert d’activité s’était accompagné d’actions mises en oeuvre pour faciliter ce changement, il est cependant manifeste, à la lecture des courriels versés aux débats, que les difficultés rencontrées par le salarié, dont l’existence était pressentie par M. Z dès avant le transfert du salarié, au regard de la charge de travail déjà importante qu’il assurait, sont avérées et sont allées en s’aggravant ainsi qu’il ressort d’un compte-rendu d’entretien du 24 novembre 2010 entre M. X et M. B, ce dernier soulignant notamment que M. X se sentait comme un «'pestiféré'» dans son équipe, qu’il souhaitait que les «'guéguerres'» avec son manager s’arrêtent et faisant état de divers problèmes de fonctionnement du service. Ces difficultés ressortent également de courriels du salarié, laissés sans réponse,'ainsi le courriel du 7 octobre 2011 dont l’objet est la «'migration flotte EHS'»'(«'En tant que responsable de flotte et rattaché à notre support utilisateurs Service Desk (dont je suis l’interlocuteur technique pour les collaborateurs France et Groupe) je souhaiterais être éclairé sur les points suivants afin de pouvoir, à mon tour, expliquer de quelle façon le changement d’opérateur va se dérouler'»'; suivent un certain nombre de points faisant état des difficultés ou interrogations du salarié).

Les bulletins de paie du salarié, notamment pour la période postérieure au 1^er janvier 2010, montrent par ailleurs que des heures lui étaient régulièrement rémunérées au titre du travail les samedi, dimanche et jours fériés ce qui conforte les allégations du salarié sur une charge importante de travail.

Il résulte en outre des extraits du dossier médical du salarié que celui-ci a rencontré à plusieurs reprises le médecin du travail pour lui faire part de ses difficultés dans l’exercice de ses fonctions, en mai, juin, juillet, septembre 2010, puis en février et octobre 2011, étant relevé que lors de la visite du 13 octobre 2011, le médecin du travail relevait notamment «'se sent mis au placard … a travaillé 13 jours de suite'». Il est avéré enfin, au vu des pièces médicales produites, que M. X a été en arrêt de travail pour surmenage en mai 2010, puis à nouveau en décembre 2011.

Enfin il a été retenu supra que l’employeur avait unilatéralement modifié le contrat de travail du salarié.

L’ensemble des éléments matériellement établis, soit la modification unilatérale du contrat de travail, la surcharge de travail et la détérioration de l’état de santé du salarié sont donc établis. Ces éléments permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. X.

L’employeur fait valoir que la surcharge de travail de l’intéressé résultait des propres choix et organisation de celui-ci. A cet égard, dans son compte-rendu d’entretien du 24 novembre 2010, M. B souligne que M. X offre un «'service à la carte'» reconnu par les utilisateurs, en faisant le renvoi de son téléphone de bureau vers son téléphone portable, organisation que le salarié estime être de sa «'responsabilité'», afin d’être joignable à tout moment même en dehors des heures de travail ou pendant ses vacances. L’employeur produit également une attestation de M. F I, responsable de service informatique, affirmant que C X et lui-même étaient volontaires pour que leur travail soit effectué le samedi, ainsi qu’un courriel de M^me A adressé le 19 mai 2010 à M. Z lui expliquant que M. X avait «'assuré un service de bonne qualité aux utilisateurs durant ces 4 derniers mois'», qu’il avait été «'systématiquement volontaire pour réaliser des interventions en dehors des horaires normaux'», que «'par contre il avait été réticent à réaliser son transfert de compétences en interne'» et «'refusait toute communication constructive dans sa nouvelle équipe'».

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que l’employeur justifie ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, lequel ne peut résulter par ailleurs de la seule modification unilatérale du contrat de travail du salarié. Le harcèlement moral n’est donc pas établi.

Toutefois, en laissant le salarié confronté à des difficultés de fonctionnement nées de la nouvelle organisation mise en place, peu important que l’intéressé y ait lui-même partiellement contribué, étant rappelé en effet que l’employeur est responsable de l’organisation du travail dans le cadre de laquelle le salarié effectue la prestation de travail demandée sous son pouvoir de direction, difficultés qui sont à l’origine de la dégradation de l’état de santé de l’intéressé et sur lesquelles elle a été à plusieurs reprises alertée, la société EULER HERMES France a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

3. Par ailleurs l’employeur ne justifie pas avoir organisé avec M. X, ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de ses journées d’activité, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 27 mai 2003. Ainsi que le soutient le salarié, sa convention de forfait est donc privée d’effet.

La modification unilatérale du contrat de travail suivie du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, par la mise en place d’une organisation du travail n’assurant pas au salarié une charge de travail raisonnable, ayant entraîné une dégradation de l’état de santé du salarié constatée en dernier lieu en décembre 2011, constituent des manquements graves de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, justifiant la prise d’acte du salarié en date du 15 décembre 2011.

Cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes dont la décision sera infirmée.

Le salarié est donc bien fondé en ses demandes d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de la convention collective applicable prévoyant un préavis de trois mois pour les cadres, la société EULER HERMES France sera condamnée à verser à M. X une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 18 033,87 € dont le montant n’est pas contesté, outre 1 803,38 € pour les congés payés afférents.

En vertu de l’article 92 de la convention collective applicable, le salarié peut prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement s’élevant à la somme de 33 545,73 €, montant qui n’est pas davantage contesté.

Considérant l’âge du salarié et son ancienneté à la date de la rupture, les circonstances de celle-ci et ses conséquences pour l’intéressé, qui a retrouvé un emploi rapidement mais avec une rémunération moindre, ainsi que le montant moyen de la rémunération de M. X s’élevant à la somme de 6 011,29 €, il est justifié de condamner la société EULER HERMES France à lui verser la somme de 42 000 € à titre de dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du même code, la société EULER HERMES France devra rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

M. X qui ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail, déjà indemnisé par l’indemnité allouée au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail, doit être débouté de ce chef de demande, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du droit individuel à la formation M. X ne justifie pas du préjudice qu’il invoque au titre de la privation du droit individuel à la formation. Il sera en conséquence débouté de ce chef de demande, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence

M. X soutient que son contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence sans contrepartie financière, que cette clause est donc nulle, qu’il l’a néanmoins respectée pendant les douze mois ayant suivi la rupture de son contrat de travail, qu’il est donc bien fondé en sa demande d’une somme de 36 067,74 € calculée sur la base de 50'% du salaire moyen des douze derniers mois. Il souligne que l’avenant à son contrat de travail du 31 juillet 2006 qui ne fait pas mention de cette obligation de non-concurrence est sans effet sur celle-ci.

La société EULER HERMES France fait valoir que si une clause de non-concurrence figurait dans le contrat de travail initial du 29 mai 2000, cette clause n’a pas été reprise aux termes de l’avenant du 31 juillet 2006.

Conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 120-2 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

Le contrat de travail du 29 mai 2000 comporte une clause de non-concurrence lui interdisant «'d’exercer une activité se rapportant à l’assurance crédit et/ou caution, portant sur des risques de la communauté économique européenne, tant au sein d’une compagnie d’assurance que pour un cabinet de courtage spécialisé ou toutes branches, ainsi qu’une activité dans une société de renseignements commerciaux'», limitée à 12 mois.

Cette clause qui ne prévoit pas de contrepartie financière, est nulle.

L’avenant du 31 juillet 2006 «'officialisant [la] nouvelle affectation'» du salarié en qualité de responsable du service moyens généraux à compter du 1^er octobre 2006, n’a pas supprimé la clause de non-concurrence, figurant dans son contrat de travail initial. Le salarié est donc resté tenu d’une obligation de non-concurrence.

Cependant M. X ne produit aucune pièce justifiant du préjudice subi par lui au titre de l’illicéité de la clause de non-concurrence. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société EULER HERMES France devra remettre à M. X une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

En application des articles 1153 et 1153-1 du code civil, recodifiés sous les articles 1231-6 et 1231-7 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil recodifié sous l’article 1343-2 du même code par l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

La société EULER HERMES France sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera condamnée en équité à payer à M. X la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. C X de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive du contrat de travail, du droit individuel à la formation et de la nullité de la clause de non-concurrence ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions et statuant à nouveau,

DIT que la prise d’acte de M. C X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA EULER HERMES France, venant aux droits de la SA EULER HERMES SFAC, à payer à M. C X les sommes suivantes':

• 18 033,87 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, • 1 803,38 € pour les congés payés afférents, • 33 545,73 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la SA EULER HERMES France, venant aux droits de la SA EULER HERMES SFAC, de sa convocation devant le bureau de conciliation,

• 42 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière ;

ORDONNE à la SA EULER HERMES France, venant aux droits de la SA EULER HERMES SFAC, de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. C X dans la limite de six mois ;

CONDAMNE la SA EULER HERMES France, venant aux droits de la SA EULER HERMES SFAC, à payer à M. C X la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SA EULER HERMES France, venant aux droits de la SA EULER HERMES SFAC, aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT