REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 JANVIER 2020

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/10042 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B32VV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Mai 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/11421

APPELANT

Monsieur F G Z A

[…]

[…]

Représenté par M^e Maï LE PRAT, avocat au barreau de PARIS, toque : J018

INTIMÉE

SA AXA INVESTMENT MANAGERS PARIS

[…]

[…]

[…]

R e p r é s e n t é e p a r M e M a t t h i e u B O C C O N G I B O D d e l a S E L A R L L E X A V O U E PARIS-VERSAILLES, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 et par M^e Magali ABDOU, avocat au barreau de PARIS

PARTIE INTERVENANTE

Syndicat UGICT CGT UES AXA INVESTMENT MANAGERS

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent MALLEVAYS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0126

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2019, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Sandra ORUS, première présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par M^me Sandra ORUS, première présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 785 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Anouk ESTAVIANNE

ARRET :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Sandra ORUS, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. F G Z A a été engagé par la SA Axa investment managers Paris suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 2001, en qualité de contrôleur des risques, avec reprise d’ancienneté au 8 janvier 2001. Il a par la suite exercé la fonction d’auditeur conseil, à compter du 1^er février 2006, puis celle d’expert manager, à compter du 1^er février 2011.

Après avoir été convoqué le 7 mai 2015 à un entretien préalable devant se tenir le 22 mai suivant, M. Z A a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 10 juillet 2015.

L’entreprise, qui employait habituellement au moins onze salariés lors de la rupture de la relation contractuelle, applique la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l’intégralité de ses droits, M. Z A a saisi, le 2 octobre 2015, le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement rendu le 10 mai 2017, notifié le 19 juin 2017, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

— déclaré l’intervention du syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers recevable,

— déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé la moyenne de salaire à la somme de 5 742 euros,

— condamné l’employeur à payer au salarié les sommes de 36 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts légaux à compter du jugement, et 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur à payer au syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers la somme de 1 euro à titre de dommages-intérêts, avec intérêts légaux à compter du jugement,

— rejeté le surplus des demandes,

— et condamné l’employeur aux dépens.

Le 17 juillet 2017, M. Z A a interjeté appel du jugement contre la société Axa investment managers Paris.

Par acte d’huissier de justice du 11 décembre 2017, la société Axa investment managers Paris a formé appel provoqué contre le syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers.

Par conclusions transmises le 10 octobre 2019 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, M. Z A demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l’employeur à lui payer la somme de 700 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et débouté ce dernier de sa demande au titre de l’article 700 du même code,

— l’infirmer pour le surplus,

— sur le licenciement, condamner l’intimée à lui payer les sommes de 17 920,85 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 140 719,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— sur le harcèlement moral, condamner l’intimée à lui payer les sommes de 76 022,04 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et 31 271,04 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— sur la convention de forfait :

. à titre principal, la juger nulle, à défaut privée d’effet, et condamner l’intimée à lui payer les sommes suivantes :

* 13 373,76 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 10 juillet au 31 décembre 2012 et 1 337,38 euros au titre des congés payés afférents,

* 29 776,16 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2013 et 2 977,62 euros au titre des congés payés afférents,

* 28 637,11 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2014 et 2 863,71 euros au titre des congés payés afférents,

* 13 259,46 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1^er janvier au 13 juillet 2015 et 1 325,95 euros au titre des congés payés afférents,

* 6 600,59 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2012,

* 20 708,46 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2013,

* 17 371,89 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2014,

* 7 014,39 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2015,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation sur la durée du

travail,

. à titre subsidiaire, condamner l’intimée à lui payer la somme de 93 813,12 euros à titre de dommages-intérêts pour usage abusif de la convention de forfait,

— débouter l’intimée de toutes ses prétentions,

— ordonner à l’intimée de lui remettre une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de paie,

— assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— et condamner l’intimée à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions transmises le 19 février 2018 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, le syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers demande à la cour de :

— déclarer son intervention recevable,

— rejeter les prétentions de l’intimée,

— confirmer le jugement sur le licenciement,

— le réformer sur le montant de la somme qu’il lui a allouée et qu’il souhaite voir fixer à 10 000 euros à titre de dommages-intérêts et sur le rejet de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile qu’il réitère pour la somme de 2 000 euros.

Par conclusions transmises le 14 octobre 2019 par voie électronique, auxquelles il est expressément fait référence, la société Axa investment managers Paris sollicite de la cour qu’elle :

— dise l’intervention volontaire du syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers en première instance irrecevable,

— dise le licenciement régulier et pourvu d’une cause réelle et sérieuse et déboute, en conséquence, par infirmation du jugement, l’appelant de sa demande d’indemnisation, subsidiairement, confirme le jugement mais limite cette indemnisation à la somme de 34 452 euros, et le confirme par ailleurs sur l’indemnisation du syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers,

— confirme le jugement sur le rejet des demandes d’indemnisation pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité,

— confirme le jugement sur la validité de la convention de forfait et déboute, en conséquence, l’appelant de toutes ses demandes subséquentes, subsidiairement le déboute pour défaut de preuve de la réalisation d’heures supplémentaires,

— condamne chacune des deux autres parties à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens, et déboute ces dernières de leurs prétentions au titre des frais de procédure non compris dans les dépens.

La clôture de l’instruction est intervenue le 15 octobre 2019 et l’affaire a été plaidée le 13 novembre 2019.

MOTIFS

Sur la recevabilité de l’intervention du syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers

L’intimée considère que le syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers n’est pas fondé à intervenir s’agissant de la contestation d’une procédure individuelle de licenciement et non de la défense d’un intérêt collectif, ce que conteste ce dernier.

L’article L. 2132-3 du code du travail énonce que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le litige relatif au manquement de l’employeur à son obligation de respecter la procédure conventionnelle de licenciement dans le cas de M. Z A n’a pas porté atteinte aux intérêts collectifs de la profession défendus par le syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers.

Il en résulte que ce dernier n’avait aucun intérêt à agir dans la présente procédure.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé l’intervention volontaire recevable et condamné l’employeur à payer des dommages-intérêts audit syndicat.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait

M. Z A invoque la nullité de la convention de forfait au motif, d’une part, qu’elle a été conclue sur le fondement d’accords collectifs ne garantissant pas son droit au repos et la préservation de sa santé, d’autre part, qu’elle se contente de renvoyer au contenu des dits accords sans faire aucune mention des moyens de décompte et de contrôle propres à assurer son droit au repos et à préserver sa santé.

L’intimée soutient que la convention de forfait conclue entre les parties était valide.

L’article L. 212-15-3 ancien du code du travail, ensuite codifié sous l’article L. 3121-40, applicable au cas d’espèce, prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues.

L’accord sur lequel se fonde une convention individuelle de forfait doit, pour être valide, notamment, prévoir les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

En l’espèce, les parties ont conclu une convention de forfait en jours sur le fondement de l’accord-cadre RSG sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 1^er février 2000, ainsi que de l’accord sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein d’Axa investment managers le 21 septembre 2000.

Or, ces accords, avant toutes modifications utiles sur ce point, n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En effet :

— le premier énonce, au titre des outils de décompte pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, que, conformément à la loi, un dispositif de décompte des jours travaillés sera mis en 'uvre, fondé sur le principe de la déclaration du salarié, aucune autre disposition n’évoquant le suivi du temps de travail de ces salariés,

— le second ne prévoit aucun outil de décompte pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, se contentant de viser, à l’article 7, une gestion concertée du temps de travail, reposant sur un dialogue entre la hiérarchie et ses équipes, ainsi que sur une planification annuelle indicative deux fois par an lors de laquelle les questions relatives à l’organisation du travail et à l’activité (saisonnalité éventuelle des activités, contraintes externes et internes,…) devaient être abordées, puis, à l’article 13, une réflexion sur l’organisation du travail des cadres basée sur le principe d’entretiens annuels (par exemple lors de l’entretien d’appréciation des performances) entre les cadres et leur manager portant sur l’organisation de leur travail et sur la possibilité pour chaque cadre de solliciter une formation à la gestion du temps et des activités dans la limite du budget de formation.

Ils ne prévoyaient donc aucun suivi effectif, régulier et éventuellement correctif du temps de travail des salariés soumis à un forfait en jours.

La convention de forfait en jours conclue entre les parties est, en conséquence, nulle, ce qui autorise M. Z A à solliciter un rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées.

Le jugement entrepris est infirmé en son rejet de cette demande.

Sur les heures supplémentaires

M. Z A fait valoir qu’il avait sollicité dès la première instance des congés payés sur les rappels de salaire sur heures supplémentaires dans les conclusions qu’il avait présentées devant les premiers juges sans les énoncer précisément dans le dispositif et que ces demandes sont, en tout état de cause, recevables, conformément à l’article 566 du code de procédure civile, dès lors qu’elles ne sont que l’accessoire des rappels de salaire. Sur le fond, il estime qu’il étaie sa demande de rappel de salaire.

L’intimée soutient, en premier lieu, que les demandes de congés payés afférentes aux rappels de salaire sur heures supplémentaires sont irrecevables en application de l’article 564 du code de procédure civile dès lors qu’elles sont nouvelles en cause d’appel, en second lieu, que la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié n’est pas rapportée.

En l’espèce, il résulte des conclusions de M. Z A visées par le greffier pour l’audience de plaidoirie devant les premiers juges que ce dernier, bien qu’il ne l’ait pas reprise dans le dispositif de ses écritures, a sollicité, dans le corps de ses conclusions, une somme déterminée au titre des congés payés afférents aux rappels de salaire réclamés sur heures supplémentaires.

La procédure étant orale devant le conseil de prud’hommes et aucune disposition ne prévoyant, dans ce cadre, que seules les prétentions figurant au dispositif saisissent le juge, il en résulte que le salarié avait bien présenté, devant les premiers juges, une demande au titre des congés payés afférents aux rappels de salaire réclamés sur heures supplémentaires, de sorte qu’il n’y a pas lieu de déclarer ladite demande irrecevable au seul motif qu’elle serait nouvelle, étant rappelé, comme le fait l’appelant, qu’en tout état de cause, même si elle avait été considérée comme telle, cette demande étant l’accessoire de la demande de rappel, elle était parfaitement recevable en application de l’article 566 du code de procédure civile.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail, dans sa version applicable, soit 35 heures par semaine civile, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code,

également dans sa version en vigueur.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, M. Z A produit un décompte des heures supplémentaires qu’il prétend avoir accomplies chaque semaine entre le 9 juillet 2012 et le 13 juillet 2015, déduction faite de ses jours de congés payés et de RTT ainsi que des jours fériés sur la période, en soulignant que l’amplitude d’une journée de base s’étalait de 9h30 à 20h30 avec une heure de pause pour le déjeuner.

Il communique, en sus, un décompte des majorations dues sur ces heures supplémentaires.

Enfin, il verse au débat de nombreux courriels dont il ressort précisément, indépendamment de ceux reçus à des heures tardives, auxquels il n’a pas répondu et qui ne peuvent donc être retenus comme établissant un travail de sa part aux dites heures, qu’il a travaillé :

— le 5 octobre 2012 à 0h02,

— le 10 avril 2013 à 19h35,

— le 11 avril 2013 à 18h21,

— le 2 octobre 2013 à 19h13,

— le 30 octobre 2013 à 22h32,

— le 4 décembre 2013 à 20h16,

— le 20 décembre 2013 à 19h15,

— le 17 février 2014 à 19h47,

— le 25 juillet 2014 à 21h49,

— le 12 novembre 2014 à 21h54,

— le 20 novembre 2014 à 22h,

— le 9 décembre 2014 à 21h33,

— le 16 décembre 2014 à 21h04.

Il fournit ainsi des éléments préalables précis sur son rythme de travail qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’intimée souligne que les éléments produits n’établissent ni les horaires de travail du salarié ni l’amplitude de ses journées de travail.

Elle estime, en outre, que les courriels produits, pour ceux qui ont été retenus, sont des informations qu’il a délivrées de sa propre initiative, sans injonction de l’employeur.

Elle verse au débat, enfin, les attestations de deux salariés faisant état des arrivées tardives, vers 11h,

de M. Z A.

Elle ne communique, en revanche, aucune pièce sur les horaires de travail effectués par l’intéressé.

Au regard des éléments et explications fournis de part et d’autre, la cour retient que M. Z A a accompli :

—  30 heures supplémentaires entre les 10 juillet et 31 décembre 2012,

—  200 heures supplémentaires en 2013,

—  150 heures supplémentaires en 2014,

— et 95 heures supplémentaires entre les 1^er janvier et 13 juillet 2015,

qui ne lui ont pas été réglées.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, dans sa rédaction applicable, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Compte tenu des taux horaires appliqués sur la période considérée, il doit être alloué à M. Z A les sommes suivantes :

—  1 473 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 10 juillet au 31 décembre 2012 et 147,30 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 614 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2013 et 961,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 081,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2014 et 708,15 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 413,70 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1^er janvier au 13 juillet 2015 et 441,37 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé en son rejet sur ce point.

Sur les contreparties en repos compensateur

En contrepartie des heures supplémentaires accomplies, M. Z A sollicite une indemnisation au titre du repos compensateur.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

L’article 46 de la convention collective applicable dispose que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 70 heures.

Compte tenu des développements qui précèdent, si M. Z A n’a pas dépassé le contingent annuel en 2012, ce qui conduit au rejet de sa demande sur cet exercice, il a, en revanche, accompli au-delà du contingent annuel :

— en 2013, 130 heures,

— en 2014, 80 heures,

— et en 2015, 25 heures.

Au vu des taux horaires appliqués, il y a lieu d’allouer à l’appelant les sommes suivantes :

—  4 714,71 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2013, congés payés inclus,

—  2 901,36 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2014, congés payés inclus,

—  908,60 euros à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2015, congés payés inclus.

Le jugement attaqué est donc infirmé en son rejet sur ces demandes.

Sur le respect de la réglementation sur la durée du travail

En l’espèce, M. Z A ne rapporte aucune preuve du préjudice qui serait résulté pour lui du non-respect des durées hebdomadaires maximales de travail qu’il reproche à l’employeur.

Sa demande d’indemnisation est, en conséquence, rejetée, comme l’ont fait à juste titre les premiers juges.

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité

M. Z A soutient qu’il a été victime de faits de harcèlement moral, ce que conteste l’intimée, qui estime, d’une part, que les éléments versés au débat par l’appelant ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral, d’autre part, que ces éléments ne relèvent pas de la définition du harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, énonce que, lorsque survient un litige relatif à l’application de cette disposition, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. Z A établit :

— qu’en dépit de son expérience professionnelle, son responsable hiérarchique, M. B X, a utilisé un management directif avec lui,

— qu’il a été sollicité pour des demandes à traiter en urgence les 30 novembre 2011, 10 avril 2013, 8 octobre 2013, 16 janvier 2014, 4 mars 2014, 3 juin 2014 et 3 février 2015,

— qu’il lui est arrivé à plusieurs reprises de travailler jusque tard dans la soirée,

— qu’il a fait l’objet de critiques sur la qualité de son travail lors de l’évaluation de ses performances en 2012, 2013 et 2014, puis, plus ponctuellement les 17 février 2014, 14 mai 2014 et 3 février 2015,

— que des points hebdomadaires avec son responsable hiérarchique ont été annulés les 17 janvier, 23 mai, 13 juin, 4 et 18 juillet, puis 19 septembre 2013,

— que, depuis l’arrivée de M. X, courant 2011, il a perçu des bonus moindres qu’au cours des années précédentes :

* 14 000 euros pour l’année 2005,

* 17 000 euros pour l’année 2006,

* 20 000 euros pour l’année 2007,

* 18 000 euros pour l’année 2009,

* 21 000 euros pour l’année 2010,

* 15 000 euros pour l’année 2011,

* 4 000 euros pour l’année 2012,

* 2 500 euros pour l’année 2013,

* 1 250 euros pour l’année 2014,

— et que, le 17 mai 2013, son plan de formation a été invalidé,

la matérialité des autres faits invoqués n’étant pas démontrée.

M. Z A fournit ainsi des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

L’intimée fait valoir que le responsable hiérarchique contesté, qui était apprécié par ailleurs au sein de l’équipe et par les autres salariés, n’était pas le seul à faire le constat des lacunes du salarié et qu’il savait souligner les qualités de l’intéressé dans ses entretiens d’évaluation.

Les entretiens d’évaluation de l’intéressé font en effet ressortir :

— que, dans ses précédentes fonctions, le responsable hiérarchique de l’intéressé, M. C D, avait considéré :

* pour l’année 2007, que les quatre objectifs fixés étaient partiellement atteints et pointé, comme axe d’amélioration, en dépit d’une évaluation de la performance globale jugée 'réussi', le renforcement des connaissances techniques des produits financiers et des modélisations risque, ainsi que la

nécessité de travailler en binôme pour alléger ses contraintes et aborder de nouveaux sujets,

* pour l’année 2008, en dépit d’une évaluation de la performance globale jugée 'réussi', que sur les cinq objectifs fixés, trois étaient réussis, mais deux étaient partiellement atteints,

* pour l’année 2010, que les trois objectifs fixés étaient atteints et pointé, comme axe d’amélioration, en dépit d’une évaluation de la performance globale jugée 'excellent', la poursuite de l’effort déjà réalisé pour améliorer la qualité et la réactivité des réponses en dehors du service,

— que, pour l’année 2011, au cours de laquelle l’intéressé a changé de fonction, son responsable hiérarchique, M. E Y, a considéré que sept objectifs sur huit étaient réussis, des observations ayant été faites sur certains et le dernier objectif ayant été jugé partiellement réussi, et que la performance globale devait être évaluée 'réussi', mais pointé la nécessité, pour le salarié, de respecter plus systématiquement les dates annoncées et de produire un réel effort pour adopter une démarche plus positive, proactive et engagée face aux différents changements et demandes,

— que, pour l’année 2012, le responsable hiérarchique du salarié, M. X, a considéré que, sur les cinq objectifs assignés, deux étaient partiellement réussis et les trois autres non atteints, et que la performance globale devait être évaluée 'non satisfaisant', et pointé le manque de proactivité et la nécessité d’un management directif en décalage avec sa séniorité et ses capacités, ainsi que d’un respect des dates de livraison annoncées,

— que, pour l’année 2013, le même responsable a considéré que le premier objectif fixé n’était pas atteint, que les quatre autres étaient partiellement réussis et que la performance globale devait être évaluée une nouvelle fois 'non satisfaisant', les mêmes remarques ayant été faites sur les faiblesses de l’intéressé en dépit d’un support qui lui avait été apporté.

L’intimée considère que les observations qui ont pu être faites au salarié sur la qualité de son travail relèvent du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur et ne s’analyse pas en des agissements de harcèlement moral.

Elle produit, à cet égard, de nombreux courriels au terme desquels différents responsables ont adressé leurs observations au salarié sans que leur pertinence ne soit objectivement contredite, à l’instar de :

— M. Y, le 23 avril 2013, sur le défaut de diligences du salarié sur une présentation qu’il devait effectuer avant une date limite,

— M. X, le 13 juin 2013, sur la transmission, par le salarié, de consignes non validées,

— M. X, les 4 avril 2013, 14 juin 2013 et 14 mai 2014, sur l’impréparation des 'CRC' (counterparty risk commission),

— M. Y, le 17 février 2014, sur les insuffisances d’un document attendu en support de 'CRR',

— M. J K L, le 6 juin 2014, sur le temps de réponse du salarié et la fréquence des points d’étapes à destination des interlocuteurs de la société,

— ou encore M. Y, le 3 février 2015, sur les insuffisances d’une analyse effectuée par le salarié.

La société Axa investment managers Paris estime, par ailleurs, que le bonus versé au salarié était discrétionnaire et qu’elle n’a ainsi commis aucun manquement en réduisant les montants alloués à ce dernier, ces réductions s’expliquant par les évaluations des performances du salarié et observations,

parfois récurrentes, sur la qualité de son travail, telles qu’elles viennent d’être rappelées.

L’intimée soutient, enfin, que, loin de faire l’objet d’une mise à l’écart, le salarié a été reçu en entretien à de nombreuses reprises, ce dont elle rapporte la preuve par la production de nombreux courriels et entretiens à mi-année.

Au regard de l’ensemble des éléments ainsi recueillis, la cour juge que l’employeur justifie les agissements dénoncés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aucun harcèlement moral n’est donc retenu.

Le jugement entrepris est, en conséquence, confirmé en ce qu’il a rejeté tant la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral que la demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

M. Z A conteste le licenciement dont il a fait l’objet en faisant valoir le non-respect des garanties de fond prévues par les articles 79 et 79 bis de la convention collective, d’une part, par l’article 90 de ladite convention, d’autre part, ainsi que l’absence de motif réel et sérieux à son licenciement.

L’intimée soutient avoir respecté les dispositions conventionnelles invoquées par le salarié et fondé la mesure contestée sur une insuffisance professionnelle avérée.

L’article 79 de la convention collective applicable dispose que, si l’employeur constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité, ne résultant pas de mauvaise volonté et non susceptible à ce titre de relever d’une mesure disciplinaire, il lui en fait l’observation au cours d’un entretien particulier. Cet entretien permet à l’intéressé de s’expliquer sur les motifs de cette insuffisance. Si celle-ci résulte soit d’une mauvaise adaptation du salarié à ses fonctions, soit d’un mauvais état de santé invoqué par l’intéressé, l’employeur, après son entretien avec l’intéressé et consultation, le cas échéant, du service médical du travail, recherche en concertation avec l’intéressé les moyens d’y remédier par une formation et/ou un changement d’affectation, par exemple. L’entretien est confirmé par un écrit de l’employeur précisant, s’il y a lieu, les mesures de nature à porter remède à cette situation.

L’article 79 bis ajoute que la poursuite de l’insuffisance professionnelle peut conduire l’employeur à mettre en oeuvre une procédure de licenciement du salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et celles de l’article 90 a.

Il résulte de ces dispositions qu’avant toute procédure de licenciement, l’employeur doit procéder à un entretien selon les modalités définies par la convention collective, cette formalité étant une garantie de fond de nature à éviter la mesure de licenciement.

En l’espèce, indépendamment des entretiens annuels d’évaluation du salarié de 2012, 2013 et 2014, qui ne peuvent valoir entretien au sens de l’article 79 dès lors, comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, que leur finalité n’était pas la même, l’employeur se contente de produire :

— des fixations d’objectifs écrites en date des 25 mars 2013 et 4 mars 2014,

— une évaluation écrite à mi-année en date du 11 juillet 2013, faisant le point sur l’atteinte, à ce stade, des objectifs fixés,

— deux courriels des 23 juillet 2013 et 20 janvier 2014, au terme desquels, pour le premier, un

'échange informel' était envisagé pour discuter de l’entretien de mi-année du salarié,

pour le second, une réunion était prévue, sans que le contenu de ces échange et réunion ne soit connu,

— des échanges de courriels entre les 21 janvier et 4 mars 2014, au terme desquels la fixation des objectifs du salarié a fait l’objet de discussions,

— des échanges de courriels des 27 et 28 janvier 2015, au terme desquels le salarié a sollicité une entrevue avec son supérieur hiérarchique pour préparer la finalisation de son entretien de fin d’année, aucun élément n’étant fourni sur le contenu de cette entrevue.

Ces documents ne font nullement ressortir qu’avant d’engager une procédure de licenciement, l’employeur a organisé un entretien spécifiquement dédié pour présenter au salarié ses observations sur son insuffisance professionnelle et recueillir les explications de ce dernier, puis recherché, à l’issue, en concertation avec l’intéressé, des moyens de remédier à ladite insuffisance en les confirmant par écrit.

L’employeur n’ayant ainsi pas procédé à l’entretien spécifique prévu à l’article 79 de la convention collective, c’est à bon droit que les premiers juges ont constaté que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’article 92 de la convention collective applicable dispose que le collaborateur licencié alors qu’il compte plus de 3 ans de présence effective dans l’entreprise reçoit, sauf le cas de faute grave ou lourde, une indemnité calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité.

Les dispositions particulières aux cadres prévoient que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 92 de la convention collective nationale est fixée à 4,5 % par année de présence dans l’entreprise lorsqu’il justifie d’un nombre d’années de présence dans l’entreprise en qualité de cadre compris entre 10 et 20.

Compte tenu des développements qui précèdent sur la rupture du contrat de travail, de l’ancienneté du salarié, soit 14 ans 9 mois et 8 jours, préavis compris, et de son salaire brut sur les douze derniers mois (entre juillet 2014 et juin 2015), soit 76 357,88 euros, rappel sur heures supplémentaires et congés payés afférents inclus sur la période, mais prime de partage (100 euros) déduite dès lors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier qu’il s’agit d’un élément du salaire, il y a lieu d’allouer à M. Z A, par infirmation du jugement, qui a rejeté la demande sans en expliciter les raisons, la somme de 6 317,66 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, déduction faite de l’indemnité d’ores et déjà reçue à ce titre (44 440,13 euros).

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge lors de la rupture du contrat de travail, soit 40 ans, du salaire brut qui lui a été versé au cours des six derniers mois (de janvier à juin 2015), soit 39 934,94 euros, rappel sur heures supplémentaires et congés payés afférents inclus sur la période, des circonstances de la rupture et des conséquences qu’elle a eues à son égard, telles qu’elles résultent des justificatifs relatifs à sa prise en charge par le Pôle emploi à compter du 2 juin 2016 en 2016, 2017, 2018 et 2019, aucune autre pièce n’ayant été communiquée sur sa situation postérieure à cet événement, il convient d’allouer à M. Z A la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement sur le montant.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. Z A du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de trois mois des indemnités versées.

Il y a lieu, par ailleurs, d’ordonner à la société Axa investment managers Paris de remettre à M. Z A une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif, ventilant les sommes allouées par poste, conforme au présent arrêt.

Sur les autres demandes

Il est rappelé que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter du 8 octobre 2015, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et que les autres créances portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société Axa investment managers Paris succombant principalement à l’instance, il est justifié de la condamner aux dépens d’appel et à payer à M. Z A la somme de 1 800 euros au titre des frais de procédure non compris dans les dépens dont il serait inéquitable de lui laisser la charge, laquelle s’ajoute à la condamnation prononcée en première instance.

Le surplus des demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dommages-intérêts pour non-respect de la réglementation sur la durée du travail, pour harcèlement moral et pour violation de l’obligation de sécurité, en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis en ses condamnations au titre des dépens et des frais de procédure qui n’y sont pas compris ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Déclare l’intervention du syndicat UGICT CGT UES Axa investment managers irrecevable et rejette toutes les demandes de ce dernier ;

Déclare la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail nulle ;

Condamne la SA Axa investment managers Paris à payer à M. Z A les sommes suivantes :

—  1 473 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 10 juillet au 31 décembre 2012 et 147,30 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  9 614 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2013 et 961,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  7 081,50 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l’année 2014 et 708,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 413,70 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période du 1^er

janvier au 13 juillet 2015 et 441,37 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  4 714,71 euros bruts à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2013, congés payés inclus,

—  2 901,36 euros bruts à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2014, congés payés inclus,

—  908,60 euros bruts à titre d’indemnité pour contreparties obligatoires en repos non exercées en 2015, congés payés inclus,

—  6 317,66 euros bruts à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter du 8 octobre 2015 et que les autres créances portent intérêts au taux légal à compter du jugement pour les montants confirmés;

Ordonne à la SA Axa investment managers Paris le remboursement au Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. Z A du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de trois mois des indemnités versées ;

Ordonne à la SA Axa investment managers Paris de remettre à M. Z A une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie récapitulatif, ventilant les sommes allouées par poste, conforme au présent arrêt ;

Ajoutant,

Condamne la SA Axa investment managers Paris aux dépens d’appel et à payer à M. Z A la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE