Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2021

(n° 2021/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/05392 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B73KZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Janvier 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F16/01839

APPELANT

Monsieur D X

[…]

[…]

Représenté par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Septembre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Madame Cécile IMBAR, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. D X a été engagé pour la première fois par la société City one airport par contrat de travail à durée déterminée du 1^er janvier 2006 au 31 janvier 2006, en qualité d’agent de nettoyage. Plusieurs contrats à durée déterminée se sont succédé entre les parties avant que M. X ne soit engagé au même poste, le 1^er août 2008, avec reprise de son ancienneté au 2 octobre 2007, par contrat à durée indéterminée à effet du même jour, à temps plein, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 321,05 euros. Le lieu de travail était situé sur le site de l’aéroport de Roissy Charles de Gaulle.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, le niveau de classification du salarié correspondait au statut d’agent de nettoyage 2^e degré – C 1- coefficient 151 et sa rémunération mensuelle brute de base s’élevait à la somme de 1 663,82 euros.

Le 4 avril 2016, M. X était impliqué dans une altercation violente avec un autre salarié, M. Y, sur le parking du site de Roissy.

Par lettre du même jour remise en main propre, M. X était convoqué à un entretien préalable, fixé au 12 avril 2016, en vue d’un éventuel licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 avril 2016, la SAS City one airport notifiait à M. X son licenciement pour faute grave.

La société City one airport occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles et était soumise à la convention collective régionale concernant le personnel de l’industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation du public (n° 3234).

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. X a, par requête enregistrée au greffe le 2 mai 2016, saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 29 janvier 2019 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en sa formation de départage – section commerce, a :

— dit que le licenciement de M. X est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de toute autre demande, fin ou prétention plus ample ou contraire ;

— laissé à la charge de chacune des parties les frais exposés par elles et non compris dans les dépens ;

— condamné M. X aux dépens.

M. X a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 19 avril 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions au fond transmises et notifiées par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 13 juillet 2019, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. X demande à la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de :

— dire et juger que le licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner sa réintégration au sein de la société City one airport avec toutes les conséquences de droit, à savoir l’indemnisation en raison de la perte de salaire soit au minimum 79 890,33 euros, comptes arrêtés au mois de juillet 2019 ;

Subsidiairement,

— condamner la société City one airport à lui payer les sommes suivantes :

* 49 163,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

* 4 096,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 409,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 4 479,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

En tout état de cause,

— condamner la société City one airport à lui payer la somme de 30 000 euros au titre du préjudice moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— ordonner l’intérêt au taux légal au jour de la saisine ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société City one airport à lui payer la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société City one airport aux entiers dépens.

Les conclusions de la société City one airport signifiées le 15 juillet 2019 et le 21 mai 2021 ont été déclarées irrecevables par ordonnance en date du 29 juin 2021.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 septembre 2021.

MOTIVATION :

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement du 20 avril 2016, qui fixe les limites du litige, est rédigé comme suit :

« (…) Vous êtes salarié de notre entreprise, depuis le 1^er août 2008 (avec une ancienneté au 02 octobre 2007) en qualité d’agent de nettoyage, en contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre de vos fonctions, nous avons eu le regret de constater un incident grave.

En effet, le 04 avril 2016, l’une de vos collègues, Madame Z, a entendu des 'cris’ provenant du parking où sont stationnés les véhicules de la flotte City one airport. Elle a donc immédiatement alerté l’agent logistique, Monsieur A, qui s’est rendu sur les lieux immédiatement.

Lors de son arrivée, il a trouvé1'un de vos collègues, Monsieur Y, au sol. Ce dernier lui a alors indiqué que vous I’aviez frappé et qu’il avait 'mal à la tête'.

De votre côté, vous avez précisé à Monsieur A que Monsieur Y vous avez « attaqué en premier ''.

Par la suite, votre Chef d’Equipe Principale, Madame F G est arrivée sur les lieux.

Constatant que Monsieur Y était au sol, inconscient, elle a contacté les pompiers, tout en demandant à l’une de vos collègues, Madame C, d’appeler la gendarmerie.

Les pompiers ont alors transféré à l’hôpital Monsieur Y et vous avait été entendus par la suite, tout comme ce dernier, par la GTA.

Aussi, et suite à cet incident, par courrier remis en mains propres le lundi 04 avril 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à un licenciement le mardi 12 avril 2016 à 10h00.

Lors de cet entretien, pour lequel vous étiez assisté de Monsieur H I, nous avons fait état des faits précités.

Vous nous avez expliqué que ce lundi 04 avril, vers 07h10, vous vous êtes rendu sur le parking afin de préparer le matériel de nettoyage du véhicule V12/DY-653-CW.

Monsieur Y serait alors arrivé alors que vous étiez en train de faire des exercices (mouvements des bras et jambes) et ce dernier s’est rapproché de vous afin de vous insulter de la manière suivante: 'baise ta mère'.

Vous nous avez alors précisé avoir répondu par la même insulte, à savoir : 'baise ta mère'.

C’est à ce moment, que selon vous, Monsieur Y aurait lâché au sol le matériel qu’il avait entre ses mains, et vous aurait frappé à l’épaule gauche.

Vous avez alors reconnu avoir répliqué pour vous défendre en donnant plusieurs coups de poings au visage. Celui-ci serait alors tombé à terre, avant de se relever pour crier « ah ah ah… ''.

Vous nous avez assuré ne pas avoir donné d’autres coups à Monsieur Y par la suite et vous avez affirmé que celui-ci se serait allongé sur le sol à la suite de l’arrivée de Monsieur A.

Lorsque la GTA est arrivée sur place et vous a questionné, vous leur avez précisé n’avoir fait que vous défendre.

Vous avez également tenu à préciser que Monsieur Y vous insultait régulièrement depuis longtemps de « voleur '' ou « baise ta mère '', notamment suite à l’affaire du « stylo Mont-Blanc» qui aurait disparu sur un vol et dans laquelle vous auriez été, selon vous, accusé à tort.

Or, ce 04 avril 2016, vous n 'auriez pas supporté que Monsieur Y vous insulte une nouvelle fois et ne pouvant vous contenir, vous l’avez frappé.

Pour appuyer vos déclarations selon lesquelles Monsieur Y vous insultait depuis longtemps maintenant, vous avez apporté plusieurs attestations de vos collègues allant dans le même sens.

Nous avons bien pris note de vos explications.

Pour autant, suite à votre convocation, nous avons également reçu Monsieur Y. Suite à cette altercation, ce dernier a été en arrêt de travail jusqu’au 14 avril 2016 (suite aux blessures). Ces lésions ont entrainé une Incapacité Temporaire de Travail de 6 jours.

Aussi, et même si vous n’avez pas été, selon vos dires, à I’origine de l’altercation, nous ne pouvons nullement tolérer votre comportement agressif envers l’un de vos collègues.

Force est de constater que votre comportement agressif et violent, n’a pas été sans conséquence.

Vos agissements sont contraires aux dispositions de votre contrat de travail, à celles du règlement intérieur mais également à la discipline générale que se doit d’adopter tout salarié.

Quand bien même nous ne puissions agir sur les relations entre les personnes, vous ne pouvez ignorer qu 'il vous appartient, à tout moment, d’être poli et respectueux envers vos collègues, vos supérieurs, mais également les personnes extérieures à l’entreprise.

Aussi, face à cette situation et au regard de notre obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité de nos salariés, nous ne pouvons prendre le risque que de tels incidents se reproduisent.

Aussi, nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement privatif d’indemnité de licenciement et de préavis.

Vos agissements sont contraires aux dispositions de votre contrat de travail, à celles du règlement intérieur mais également à la discipline générale que se doit d’adopter tout salarié.''

En l’espèce, les conclusions de la SAS City one airport ont été déclarées irrecevables de sorte que l’intimée est réputée s’être appropriée les motifs du jugement attaqué.

Il résulte du jugement entrepris que les parties se sont accordées à l’audience pour qualifier la rupture du contrat de travail de licenciement pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La juridiction prud’homale a retenu l’existence d’une enquête interne corroborant le fait que suite à l’altercation survenue entre M. X et M. Y, M. X a été trouvé par les salariés visés dans la lettre de licenciement, debout aux côtés de M. Y étendu au sol et que ce dernier avait déposé plainte à l’encontre de son collègue le jour même auprès des services de la gendarmerie. Les premiers juges ont toutefois relevé que les pièces produites ne permettaient pas de déterminer lequel des protagonistes avait provoqué l’altercation, mais ont retenu que M. X avait porté des coups sur l’un de ses collègues, durant son temps de travail et sur le lieu de travail pour décider que ces agissements justifiaient son licenciement.

- sur la nullité du licenciement :

M. X sollicite la nullité de son licenciement et de voir ordonner sa réintégration au sein de la société City one airport avec toutes les conséquences de droit, à savoir son indemnisation liée à la perte de salaire, soit au minimum 79 890,33 euros, comptes arrêtés au mois de juillet 2019.

Il fait grief à la SAS City one airport d’avoir violé son obligation de sécurité dès lors qu’elle avait été informée, dès l’année 2013, de l’attitude inappropriée de M. Y envers lui ainsi qu’à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, sans pour autant prendre les décisions qui s’imposaient pour y mettre un terme. Il évoque des accusations mensongèrement proférées à son encontre par M. Y, l’accusant d’avoir soustrait frauduleusement un stylo de marque Mont Blanc. Il souligne la précipitation avec laquelle l’employeur a rompu son contrat le 20 avril 2016 alors que M. Y n’a été licencié, certes dans les mêmes conditions, mais que le 11 mai 2016, alors qu’il était à l’origine du conflit. Il relève le caractère discriminatoire de son licenciement.

L’article L. 1132-1 du code du travail, en sa version applicable au litige, édicte qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi N°2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail, en sa version applicable au litige, qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Le licenciement intervenu en violation de ces interdictions est sanctionné de nullité en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

De surcroît, aux termes des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, en sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En outre, l’article L. 4121-2 du même code prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

S’agissant du caractère discriminant du licenciement, la cour relève d’une part, que les premiers juges ont relevé que la société City one airport justifiait avoir licencié M. Y pour faute grave peu de temps après le licenciement de M. X, soit le 11 mai 2016, considérant que les torts étaient partagés entre les deux salariés, d’autre part, que M. X reconnaît lui-même dans ses écritures que M. Y a fait l’objet d’un licenciement dans les mêmes conditions que lui, le fait qu’il soit intervenu plus tard étant insuffisant, en l’absence d’autres éléments objectifs, à caractériser une différence de traitement et une discrimination de la part de la SAS City one airport à son encontre.

Ce moyen sera conséquemment écarté.

S’agissant du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité de l’employeur, la cour rappelle

que l’obligation de prévention des risques professionnels imputable à l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle, de sorte que la demande tendant à la nullité du licenciement en lien avec la violation de l’obligation de sécurité à laquelle l’employeur est tenu ne repose sur aucun fondement juridique.

Dans ces conditions et alors que le juge ne peut annuler un licenciement en l’absence de dispositions

légales le prévoyant expressément, M. X sera débouté de sa demande en nullité du licenciement notifié le 20 avril 2016 par la SAS City one airport ainsi que de ses demandes subséquentes tendant à sa réintégration, au rappel de salaires et à l’indemnité en résultant et le jugement sera confirmé de ces chefs.

- sur le bien fondé du licenciement :

La cour observe que la matérialité des faits n’est pas contestée.

M. X invoque l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse de son licenciement en soulignant l’absence de confrontation avec M. Y et soutient que les auditions effectuées auprès de la gendarmerie des transports aériens ont démontré que M. Y avait été à l’origine du conflit. Il explique que son comportement fait suite au harcèlement moral qu’il subissait de la part de M. Y. Il invoque en outre l’absence de sanction disciplinaire durant la relation de travail ainsi que la longévité de celle-ci pour faire valoir que l’employeur aurait pu opter pour une sanction moins lourde.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant du harcèlement moral, M. X verse aux débats :

— un courrier qu’il a adressé à la SAS City one airport le 8 juillet 2013 pour la remercier d’avoir organisé deux entrevues dans le courant du mois de juin 2013, suite 'aux dénonciations mensongères de la part de mon collègue' ayant abouti à l’innocenter des fausses allégations de vol portées à son encontre et l’absence de toute faute professionnelle retenue contre lui et aux termes duquel il sollicite une communication auprès du personnel concernant son innocence ; la cour relève que le nom du collègue auteur des accusations contestées n’est pas mentionné ;

— un courrier du 22 août 2013 de M. X évoquant M. J Y comme étant 'la personne responsable des allégations mensongères mettant en cause son intégrité' et reprochant à l’employeur l’absence de sanction à l’encontre de ce dernier, M. X précisant vivre cette situation 'comme une injustice' ayant été contraint de justifier de son professionnalisme et de son innoncence ; il précisait envisager de déposer plainte à l’encontre de M. Y mais ne produit aucun élément à cet égard ;

— un courrier émanant de M^me K L, du 6 décembre 2015, informant la SAS City one airport de ce qu’elle subissait quotidiennement des 'insultes, remarques désobligeantes et grossières, de la part d’J Y, lui aussi agent de nettoyage' ; la cour relève que ce courrier ne concerne pas M. X ;

— deux attestations du 13 avril 2016 émanant de salariés, à savoir M. M N et M. D O, dont il ressort que M. Y a adopté un comportement quotidien blessant et irrespecteux envers M. X, en proférant notamment des insultes 'baise ta mère' ou 'fils de pute' ou 'voleur'.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que M. X établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. La SAS City one airport ne produit aucun élément, de sorte qu’elle échoue à prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que le comportement inapproprié que M. X impute à M. Y est établi.

En outre, M. X produit une 'attestation collective' signée le 15 avril 2016 par ses collègues de travail aux fins de témoigner de ce qu’ils n’avaient eu aucun différend avec lui, que M. X était 'une personne consencieus et professionnelle', 'respectueux envers tout le monde', à l’écoute de ses collègues, qu’il représentait un exemple 'pour la société’ et qu’il n’avait pas eu, à leur connaissance, de problèmes avec quiconque à l’exception de M. Y.

De même, il communique une attestation en date du 18 avril 2016, établie par M^me P Q, chef d’équipe de M. X depuis 2013, témoignant que ce dernier n’avait jamais adopté de comportement violent.

Enfin, la cour relève que l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave, n’établit pas que M. X soit à l’origine de l’altercation, M. X affirmant par ailleurs, qu’aucune poursuite pénale n’avait été diligentée à son encontre suite à l’enquête diligentée par la gendarmerie et la SAS City one airport n’apportant pas la preuve contraire.

En considération de l’ensemble des éléments qui précèdent, la cour considère que le comportement reproché à M. X et visé dans la lettre de licenciement, constitue un acte isolé en réaction aux provocations répétées de M. Y envers lui alors que durant plus de 8 ans, il ne ressort pas des pièces produites que M. X ait fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

En conséquence, la cour retient que le geste reproché à l’intéressé ne constituait pas une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et nécessitait son départ immédiat sans indemnité, de sorte qu’il ne constitue pas une faute grave ni une cause réelle et sérieuse du licenciement notifié le 20 avril 2016 à M. X.

Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu’il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement :

La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, plus favorable au salarié, s’élève à la somme de 1 878,34 euros.

- sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents :

M. X sollicite une somme de 4 096,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 409,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente, au visa de l’article L. 1234-1 3° du code du travail.

En application du texte précité, M. X peut prétendre à 2 mois de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 3 756,67 euros.

En conséquence, la SAS City one airport sera condamnée au paiement de la somme de 3 756,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 375,67 euros au titre des congés payés afférents et le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ces chefs de demande.

- sur l’indemnité légale de licenciement :

M. X sollicite la somme de 4 479,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, retenant une ancienneté de 10 ans 6 mois et 22 jours à compter du 1^er janvier 2006.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail, en sa version applicable au

litige, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté en application de l’article R. 1234-2, en sa version applicable au litige.

M. X bénéficiait d’une ancienneté de 8 ans 8 mois et 8 jours à compter du 2 octobre 2007, aucune demande de requalification n’ayant été formée par le salarié concernant le point de départ de son contrat de travail à durée indéterminée au 1^er janvier 2006.

M. X ne peut donc prétendre qu’à une indemnité de 3 264,14 euros.

La SAS City one airport sera dès lors condamnée au paiement de la somme de 3 264,14 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et le jugement infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande.

- sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. X sollicite une somme de 49 163,28 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il invoque les circonstances particulièrement abusives et vexatoires de la rupture de son contrat.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail en sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

En conséquence, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (plus de 10 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération servie à M. X, de son âge à la date du licenciement, soit 62 ans, de son ancienneté (8 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, M. X justifiant d’un contrat de professionnalisation à compter du 7 décembre 2016 jusqu’au 31 mai 2017, d’attestations de pôle emploi lui ouvrant droit à une allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du mois de décembre 2016 jusqu’au mois de mai 2017, puis du 23 janvier 2018 au 6 novembre 2018, la cour condamne la SAS City one airport à verser à M. X la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, suffisant à réparer son entier préjudice, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. X sollicite la condamnation de la SAS City one airport à lui payer la somme de 30 000 euros au titre du préjudice moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Il fait valoir que les conditions dans lesquelles il a été licencié ont porté atteinte à sa dignité, que la SAS City one airport avait manqué à son obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et qu’elle ne justifiait pas avoir préservé tout au long de la relation de travail sa santé et sa

sécurité alors qu’elle était informée des rapports particuliers entretenus par M. Y avec les autres salariés dont M. X.

L’article L. 1222-1 édicte que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En application des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail rappelées précédemment, l’employeur a l’obligation, dès lors que des faits de harcèlement moral lui sont rapportés, de mettre en 'uvre une enquête interne pour vérifier si les agissements dénoncés sont avérés ou non.

Cependant, la cour observe que les premiers juges ont relevé à juste titre que depuis l’événement ayant trait au vol d’un stylo de marque, qui s’est déroulé près de trois ans avant les faits ayant conduit au licenciement de M. X, il n’est pas établi que ce dernier ait alerté sa hiérarchie du comportement de M. Y à son encontre.

La cour observe en outre qu’à l’occasion des accusation de vol dont M. X avait l’objet en 2013, l’employeur avait mené une enquête interne ayant abouti à la reconnaissance de son innocence.

Dans ces conditions, M. X n’est pas fondé à invoquer la violation de son obligation de sécurité par l’employeur à son égard.

S’agissant des autres salariés qui auraient été victimes des agissements de M. Y, il leur appartient d’engager toute action aux fins de voir indemniser leur éventuel préjudice, M. X n’ayant pas le pouvoir de les représenter.

Pour le surplus, M. X ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucune pièce de nature médicale attestant notamment de son état psychologique suite à la rupture de son contrat de travail, n’étant versée aux débats.

Dans ces conditions, M. X sera débouté de ce chef de prétention et le jugement confirmé à cet égard.

Sur le cours des intérêts :

M. X sollicite l’application de l’intérêt légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale.

La cour dit qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

M. X sollicite en outre la capitalisation des intérêts.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Dès lors, il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par M. X et le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef de prétention.

Sur les mesures accessoires :

Partie succombante, la SAS City one airport sera condamnée au paiement des dépens de première

instance et d’appel, le jugement étant infirmé quant à la charge des dépens de première instance.

En outre, la SAS City one airport est condamnée en application de l’article 700 du code de procédure civile à indemniser M. X des frais irrépétibles exposés par lui tant devant la cour qu’en première instance et non compris dans les dépens, à hauteur de la somme de 2 500 euros, le jugement étant infirmé sur ce chef de disposition.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. D X de ses demandes tendant à la nullité de son licenciement notifié le 20 avril 2016, à sa réintégration et au paiement des rappels de salaire et indemnité subséquents, ainsi que de sa demande en paiement de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement notifié le 20 avril 2016 à M. D X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamne la SAS City one airport à payer à M. D X les sommes suivantes :

—  25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 756,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  375,67 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  3 264,14 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce,

Condamne la SAS City one airport à payer à M. D X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. D X de ses demandes plus amples et contraires,

Condamne la SAS City one airport aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE