Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 8 SEPTEMBRE 2021

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/10953 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CA4I3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 11 Février 2013 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° F09/16873

cour d’appel de PARIS, pôle 6 chambre 4, arrêt du 21 novembre 2017 n° RG S13/05155

cour de Cassation arrêt du 04 septembre 2019 F 1159 F-D – pourvoi V18-11.038 -

DEMANDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRÈS CASSATION

Madame S D

[…]

[…]

Représentée par M^e Julien SERVADIO de la SELARL S & L, avocat au barreau de PARIS, toque : J129

DÉFENDERESSE À LA SAISINE SUR RENVOI APRÈS CASSATION

Mutuelle MUTUELLE DES REALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES D U PERSONNEL DU GROUPE RATP (M2SR)

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065

Substitué par M^e Geneviève CATTAN DERHY, avocat au barreau de Paris.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame T U, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport,

composée de :

Madame Daniel FONTANAUD, Président de chambre

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame T U, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Najma EL FARISSI

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame T U, Président de chambre et par MadameJuliette JARRY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

[…]

Audience du 12 mai 2021

Délibéré au 8 septembre 2021

Rapporteur T U

Exposé du litige

Madame S D a été engagée par la MUTUELLE DES RÉALISATIONS SANITAIRES ET SOCIALES du groupe RATP (ci-après la société M2SR ) par contrat de travail à durée indéterminé à compter du 8 septembre 2008, en qualité de 'directeur d’établissement', au dernier salaire mensuel brut de 4.479,79 euros. Elle a occupé la fonction de directrice de la structure EHPAD Bastille.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 3 novembre 2009 énonçant le motif suivant :

' Vous avez été embauchée le 08 septembre 2008 en qualité de Directrice de l’EHPAD Bastille. A ce titre, vous êtes chargée d’assurer la logistique et de gérer l’ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l’EHPAD.

Le 20 novembre 2008, les inspecteurs de la DASS et de la DASES ont procédé à une visite de l’établissement. Par courrier, en date du 27 novembre 2008, ils ont dénoncé une gestion approximative de l’Etablissement. En effet, les inspecteurs ont fait état :

- d’une insuffisance de procédures formalisées (admissions, chutes, fugues…) ;

- de l’absence d’une démarche qualité ;

- de réelles difficultés dans la gestion de la pharmacie et la dispensation des médicaments nécessitant une mise en conformité des procédures d’approvisionnement stockage et dispensation

- de l’absence d’organisation en terme de management des personnels, de travail

- de locaux d’entretien non sécurisés ni fermés et d’un manque de propreté du local infirmerie

- de réelles négligences d’organisation en terme de confidentialité et de suivi médical des résidents.

Les inspecteurs se sont interrogés également sur la prise en considération des résidents et ont évoqué un laissé à l’abandon de l’Etablissement.

Enfin, ils concluaient leur courrier en indiquant que le renouvellement de la convention tripartite n 'était pas acquis.

Suite à ce constat, vous avez été chargée, en votre qualité de Directrice, de mettre en place un certain nombre de mesures en terme d 'organisation et de management.

Les mesures sur lesquelles nous nous sommes engagés à agir, et sur lesquelles repose l’éligibilité de la demande de renouvellement de la convention tripartite prévue pour avril 2010, ont été formalisées dans un plan d’action, adressé à la DDASS, le 16 avril 2009.

Dans ce cadre, vous avez été notamment chargée de :

- mettre en place des procédures de gestion des produits dangereux impliquant leur stockage dans les locaux fermés ;

- reprendre les protocoles lors des événements mettant en danger la sécurité et la santé des résidents et des salariés ;

- rédiger un protocole de gestion du chariot de soins d’urgence ;

- mettre en place un protocole définissant le circuit d’élimination des déchets septiques (DASRI)

- réévaluer les procédures d’organisation du travail avec une répartition plus précise des tâches entre soignants ;

- mettre en place des documents de suivi de l’activité des personnels des différents services, permettant un contrôle de ce qui a été fait ;

- réviser la procédure d’accueil des résidents et de leurs familles ;

- mettre en place des formations sur les manutentions des personnes âgées.

Pourtant, la Direction de la Mutuelle a été interpellée le 24 septembre 2009 à 8h30 par M. X et M. Y, représentants du personnel au Comité d’entreprise, sur un certain nombre de dysfonctionnements constatés à l’occasion de leur visite de l’EHPAD Bastille, avec M. Z, représentant du personnel au CHSCZII le mercredi 23 septembre, avec photos à l’appui.

M. B W des EHPAD, a donc décidé de se rendre surplace le 24 septembre 2009 après- midi.

Le 2 octobre 2009, M A, Directeur Général, et M B, se sont à nouveau rendu à I’EHPAD Bastille, afin de réaliser un audit de l’organisation de travail, des procédures et protocoles utilisés par le personnel au quotidien, afin d’apprécier si les engagements que vous aviez pris dans le cadre du plan d’action ont été mis en oeuvre.

A l’issue de ces visites, un grand nombre de dysfonctionnements a été constaté

- des problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents :

En effet, malgré notre engagement de la DDASS de mettre en place des procédures de gestion des produits dangereux, et leur stockage dans des locaux fermés, il a été constaté que, concernant les produits d’entretien, non seulement ces procédures n 'ont toujours pas été réalisées mais surtout, que leur stockage ne se fait pas dans les locaux prévus à cet effet, locaux qui ne sont d’ailleurs toujours pas dotés d’un système de fermeture automatique.

De plus, certains salariés ont attesté avoir été contraints de faire des chambres sans que leur désinfection obligatoire, suite au décès des résidents, ait été préalablement réalisée.

Ensuite, il apparaît que vous n’avez toujours pas mis en place un protocole définissant le circuit d''élimination des déchets septiques (DASRD). En effet, M. A a constaté que ces déchets sont entreposés dans la salle d’infirmerie, entraînant un mélange 'du sale et du propre" totalement inadmissible.

Enfin, il a été constaté, après interrogation du personnel, que pour les protocoles à appliquer lors d’événements mettant en danger la sécurité et la santé des résidents et des salariés, que vous avez récemment mis en place, les salariés n 'ont pas participé à leur élaboration et ne sont pas informés de leur contenu.

Pourtant vous n 'êtes pas sans savoir que pour être efficaces et pertinents, ces protocoles doivent avoir été élaborés en collaboration avec l’ensemble du personnel soignant mais surtout, que l’ensemble du personnel doit être informé de l’existence et le contenu de ces protocoles et formé sur la mise en 'uvre.

Par conséquent, les risques que ces protocoles sont censés pallier existent toujours.

- absence d’organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge optimale des résidents :

En effet, M. B et M. A, lors de leur visite du 2 octobre 2009, ont constaté l’inexistence du travail d’équipe, qui se matérialise par l’absence d’implication des salariés sur les décisions de prise en charge des résidents.

Ainsi, il a même pu être constaté que le personnel, suite à l 'arrivée de nouveaux résidents, n 'a pas été informé de la prise en charge à mettre en 'uvre.

Pourtant, je vous rappelle qu 'il est inadmissible qu 'un résident puisse entrer dans l’établissement sans que l’ensemble du personnel concerné ne soit informé des modalités de sa prise en charge. En effet, la base de la prise en charge du résident repose sur le travail préalable de prise en compte des spécificités du résident (régime alimentaire, difficultés particulières…).

De plus, un résident s’est vu retirer son lit et installer sur un matelas à même le sol. L 'ensemble du personnel soignant s’accorde à dire qu 'il n’a été ni consulté sur la prise de cette décision ni même informé. Face aux questionnements du personnel, surpris par cette décision, vous n 'avez eu pour seule réponse que de dire 'c 'est comme ça". Les salariés déconcertés ont donc fait part de cette situation qu 'ils ont considéré anormale à M B et M A.

Je vous rappelle que la prise en charge du résident est notre priorité. Ces dysfonctionnements dans la communication des informations, pourtant indispensables à une prise en charge efficiente du résident, traduisent une négligence grave de votre part.

Par ailleurs, M B et M A ont également constaté l’absence de suivi personnalisé dans l’attribution des protections aux résidents, ce qui a pour conséquence la distribution de protections inadaptées.

En effet, les listes utilisées pour la distribution des protections, mises en place au début de l’année 2009, suite à la collaboration avec la société TENA, n’ont jamais été actualisées.

Vous n’êtes pas sans savoir que la procédure de distribution des protections doit reposer sur une fiche personnalisée et actualisée régulièrement pour permettre un usage au plus juste.

En effet, l’individualisation de la prise en charge est fondamentale. Une telle négligence est inacceptable et contrevient à votre mission de veiller au bien-être des personnes accueillies.

Par ailleurs, le manque d’organisation de travail s’est également traduit par l’absence de mise en place de procédures écrites de travail alors qu’une organisation de travail complète existait précédemment, et que des directives vous avaient été données en ce sens, conformément à l’engagement pris auprès de la DASS le l6 avril 2009.

- un laisser-aller en terme de maintenance susceptible de mettre en péril la santé et la sécurité des résidents :

M. B, à l’occasion de sa visite du 24 septembre, a fait les constats suivants :

Tout d’abord la salle de balnéothérapie du Cantou a été trouvée dans un état impropre à son usage : meubles cassés entreposés, armoire dite "sanitaire ' sale et non rangée, linge sale, rasoirs, grille de ventilation et autres détritus à même le sol. Madame. AB-AC, infirmière coordinatrice, a indiqué à M. B que cette salle de bain est utilisée régulièrement.

Ce n’est qu’après le passage de M. B que la salle de balnéothérapie a été dans un état plus acceptable. Néanmoins, en octobre 2009, ces derniers ont constaté que la grille de ventilation était toujours à même le sol et du linge été entassé.

Pourtant un salarié interrogé nous indique vous avoir alertée sur l’état de cette salle. Malgré cette interpellation vous n 'avez pas jugé utile d’agir, mettant ainsi en danger la sécurité et’ la santé des résidents.

De même, les mains courantes cassées étaient réparées avec du scotch, les répartitions faites avec de l’enduit n’étaient pas finies et les portes battantes n’étaient pas dotées de bandes anti-pincement.

Enfin, la grille d’aspiration de la lingerie n’était pas nettoyée.

Ces anomalies en matière d’hygiène et de sécurité sont inacceptables. Je vous rappelle qu 'il vous appartient, en votre qualité de directrice, d’assurer la logistique et de gérer l’ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

Or, manifestement, vous avez manqué à vos obligations contractuelles, en laissant l’établissement dans un tel état.

- une gestion du personnel inefficace entraînant une détérioration des conditions de travail des salariés :

En effet, il apparaît qu 'il y a une absence de suivi des horaires de travail des salariés. Les salariés signent le cahier de présence, lors de leur prise de poste, sans que soit précisée l’heure réelle de leur arrivée. Seuls le nom des salariés et le nombre d’heures à effectuer y sont indiqués.

De plus, le paramétrage de Kélio pour suivre le pointage du personnel n 'a toujours pas été mis en place alors que la pointeuse est fonctionnelle depuis le mois de septembre 2009. Vous vous étiez pourtant engagée à ce qu 'il soit mis en place au 1^er octobre 2009.

Enfin, vous avez également fait preuve d’insubordination en ne respectant pas les directives de votre direction concernant l’utilisation des heures supplémentaires pour les infirmiers. En effet, il vous a été maintes fois répétées de ne recourir à l’utilisation des heures supplémentaires qu’à titre exceptionnel, dans le cadre de réunion de travail sur des projets de l’établissement et non pour la gestion des activités quotidiennes de l’établissement et cela sans dépasser le contingent annuel conventionnel de l10 heures.

Or, non seulement le recours aux heures supplémentaires est systématique mais de plus, il apparaît que vous ne faites aucun suivi de ces heures puisque Madame C a atteint le contingent de 110 heures au mois de juillet 2009 et qu 'à ce jour, elle l’a dépassé de 41 heures.

S’il est vrai que vous disposez d’une autonomie en matière de gestion du personnel de l’EHPAD, vous êtes néanmoins une salariée du Groupe RATP et devez, à ce titre, vous conformer aux directives de votre hiérarchie.

Par ailleurs, M B et M A ont également constaté un grand nombre de dysfonctionnements traduisant une dégradation des conditions de travail des salariés.

En effet, vous avez arbitrairement décidé d’exclure les agents des services, logistiques des formations dispensées et des réunions de travail, bien que ces derniers concourent à la prise en charge globale des résidents.

Les salariés se sont plaints de ne pas disposer de lèves malades en nombre suffisants : la commande qui avait été passée a été annulée par vous-même, sans même prendre contact au préalable avec M. B, le W EHPAD, qui l’avait pourtant validée.

Vous savez pourtant que ces lèves malades sont indispensables pour faciliter le travail des salariés lors de la prise en charge des résidents en perte d’autonomie.

D’ailleurs, sur ce point, il était prévu que les kinésithérapeutes dispensent des formations sur la manutention de la personne âgée. Cela fait partie d’un de nos engagements auprès de la DASS. Pourtant, bien que l’infirmière coordinatrice ait été sollicitée par les kinésithérapeutes présents dans l’établissement, ces formations n’ont pas été organisées.

Certains salariés ont également indiqué être livrés à eux-mêmes les week-ends et la nuit, la direction de l’EHPAD n 'étant pratiquement jamais présente.

En effet, il apparaît que vous n’avez travaillé qu’une nuit sur l’année 2009. Pourtant, vous êtes tenue, conformément à l’article 5 de votre contrat de travail, de contrôler le bon fonctionnement de l 'établissement la nuit.

De même, vous n 'avez travaillé le week-end qu 'à 2 reprises, bien que vous soyez parfaitement au fait, en vertu de votre contrat de travail, qu 'il vous appartient de travailler au moins un week-end par mois.

Ceci traduit un manque de professionnalisme et d’implication certain de votre part.

M B et M A ont également constaté que les salariés nouvellement arrivés ne sont pas dotés de vêtements de travail, ils empruntent ceux de leurs collègues. De même, le personnel leur a indiqué s’être plaint à plusieurs reprises, auprès de vous, de la mauvaise qualité des gants, les empêchant de travailler correctement. Vous n 'avez pourtant rien fait en ce sens pour améliorer les conditions de travail des salariés.

Enfin, suite à la mise en place d’un nouveau système de distribution des médicaments, seule une équipe soignante sur les deux a été formée à ce nouveau système.

Cet état de faits constaté, démontre, une fois de plus, une véritable carence dans l’organisation du travail et le management du personnel, alors que par ailleurs le personnel s’est plaint d’une véritable dégradation des conditions de travail.

Vous êtes pourtant parfaitement au fait, que la prise en charge des résidents est tributaire du travail fourni par les salariés.

- défaillance en matière d’organisation administrative :

Les panneaux d’affichage de la Direction ne sont pas à jour.

De plus, l’organisation des élections du Conseil de Vie Sociale, programmée pour le 15 octobre 2009 (élection du président + représentant des familles), a du être annulée, faute d’avoir préparé les documents nécessaires en temps utile, malgré moult rappels à l’ordre de M B. Ceci relève pourtant pleinement de vos attributions.

En effet, vous êtes parfaitement au fait que la tenue d’un Conseil de Vie Sociale est obligatoire.

D’ailleurs, vous n 'êtes pas sans savoir qu 'il y est invité systématiquement un Représentant de la Mairie de Paris

Votre carence dans ce domaine nuit donc fortement à l’image de l’établissement.

Enfin, M. B, en sa qualité de Trésorier Général a constaté que les budgets n’ont pas été suivis. Pourtant, un outil sur lequel vous avez été formée (SAGE) a été mis à votre disposition pour suivre vos budgets. Votre carence est donc injustifiable.

Ces faits traduisent un manquement à vos obligations contractuelles qui est inacceptable. De plus, cela perturbe fortement le bon fonctionnement de l’établissement.

Par ailleurs, vous avez pris l’initiative d’organiser l’inauguration du jardin thérapeutique de l’EHPAD et cela, sans avoir consulté, au préalable, la direction de la Mutuelle. Vous savez pourtant que, même si vous disposez d’une autonomie dans la gestion de l’établissement, il vous appartient tout de même d’informer votre hiérarchie avant de prendre ce type de décisions.

Au regard de l’ensemble des faits constatés, il nous apparaît que vous faites preuve de négligences graves et répétées dans la direction de l’établissement, traduisant un manquement évident à vos obligations processionnelles.

Ces négligences impactent non seulement la santé et la sécurité de nos résidents, en raison de la dégradation de la qualité de leur prise en charge mais également l’établissement en perturbant son bon fonctionnement et en portant atteinte à l’image de EHPAD.

En effet, en ne respectant pas vos engagements pris auprès de la DDASS sur lesquels repose le renouvellement de la convention tripartite, vous mettez en danger le devenir de l’EHPAD Bastille.

Or, vous n’êtes pas sans savoir que l’absence de renouvellement de la convention nous expose à la fermeture de l’établissement.

Votre comportement fait donc courir des risques graves à l’entreprise.

Vous semblez avoir oublié que vous êtes investie de la responsabilité de préserver la crédibilité de l’établissement auprès des familles de résidents et des instances.

Votre comportement est d’autant plus inacceptable que vous avez été rappelée à plusieurs reprises par M A, sur l’urgente nécessité de mettre en 'uvre les engagements pris a l’égard de la DDASS.

Pour l 'ensemble des raisons énoncées ci-dessus, nous avons décidé, après information des délégués du personnel le 3 novembre 2009, de vous licencier pour faute grave, votre comportement, ne permettant pas votre maintien dans l’entreprise y compris pendant la période de préavis. "

Madame D a saisi le Conseil de prud’hommes de PARIS.

Par jugement du 11 février 2013, le Conseil de prud’hommes de PARIS a débouté Madame S D de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens. Cette dernière en a relevé appel.

Par arrêt du 21 novembre 2017, la Cour d’appel de Paris a confirmé le jugement, sauf en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et a débouté la salariée des indemnités de rupture. Elle a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la M2SR à payer à Madame D les sommes de :

—  27.084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2.708,40 euros de congés payés afférents

—  7.523,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts à compter du jour ou l’employeur a eu connaissance de leur demande. La Cour d’appel de Paris a également condamné Madame S D aux dépens.

Madame S D a formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 4 septembre 201, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel du 21 novembre 2017, sauf en ce qu’il écarte l’existence d’une faute grave, et a condamné la M2SR à payer à Madame D les sommes de 27.084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2.708,40 euros de congés payés afférents, et 7.523,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Elle a remis sur ces points dans l’état ou elles se trouvaient avant cet arrêt, renvoyant devant la Cour d’appel de PARIS autrement composée.

Cette Cour désignée comme Cour de renvoi a été saisie par Madame D.

Par ses conclusions signifiées le 26 avril 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, Madame D demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris.

En conséquence, elle demande à la Cour de condamner la M2SR au paiement des sommes suivantes :

—  27.084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2.708,40 euros de congés payés afférents ;

—  7.523,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  364.056,68 euros au titre des heures supplémentaires, congés payés inclus,

155.168,88 euros au titre du rappel de préavis ;

—  43.102,47 euros au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  348.407,35 euros à titre de dommages-intérêts au titre du repos compensateur non pris ;

—  182.252,88 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  182.252,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ;

—  3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également de mettre à la charge de la M2SR la régularisation de sa situation auprès des caisses de retraites et des organismes sociaux, et d’ordonner la délivrance de bulletins de salaire rectifiés sous astreinte définitive de 200 euros par jour de retard à compter d’un délai d’un mois après la notification de l’arrêt.

Très subsidiairement, elle demande à la Cour de condamner la M2SR à lui payer les sommes de :

—  27 084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 708,40 ' de congés payés afférents,

—  7.523,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  64.256,29 euros au titre des heures supplémentaires, congés payés inclus ;

—  28.063,20 euros au titre du rappel de préavis ;

—  7.795,33 euros au titre du rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement

—  40.182,35 euros à titre de dommages-intérêts au titre du repos compensateur non pris ;

—  55.147,20 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

—  55.147,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ;

—  50.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non compensation des périodes d’astreintes ;

—  3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demande à la Cour de mettre à la charge de la M2SR sa régularisation de la situation auprès des caisses de retraites et des organismes sociaux, et d’ordonner la délivrance de bulletins de salaire rectifiés sous astreinte définitive de 200 euros par jour de retard à compter d’un délai d’un mois après la notification de l’arrêt.

Par ses conclusions signifiées le 7 mai 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, La Mutuelle des Réalisations Sanitaires et Sociales du Personnel du Groupe RATP

demande à la cour de juger que le licenciement de Madame S D repose bien sur une faute grave, et qu’elle n’a effectué aucune heure supplémentaire.

En conséquence, elle demande à la Cour de la débouter de l’ensemble de ses demandes.

À titre subsidiaire, si la cour devait considérer que le licenciement est abusif : elle demande de juger que Madame D ne démontre pas son préjudice et en conséquence, la débouter de sa demande au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif. Mais également de la condamner à payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

• Principe de droit applicable :

L’article L 3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dans la présente affaire, la Cour de Cassation a jugé qu’en ayant mis à la charge de la salariée la preuve des heures supplémentaires, la cour d’appel a violé ce texte.

Dans les relations entre les parties, la durée et les horaires de travail de Madame D sont ainsi définies dans le contrat de travail " Compte tenu de ses fonctions et du niveau de ses responsabilités, M^lle D dispose d’une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail et n’est pas soumise à un horaire déterminé. Toutefois, eu égard au fonctionnement continue de l’activité, M^lle D

- est présente au moins un week-end par mois dans l’établissement pour exercer pour exercer les attributions visées par l’article 2.3

- s’engage à contrôler le fonctionnement correct de l’établissement la nuit selon les modalités qu’elle est libre de définir."

• Application du droit à l’espèce

Madame D expose que la direction du groupe Mutuelle RATP attendait qu’elle soit à la disposition du personnel dans le cadre d’une permanence de veille téléphonique 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 et devait intervenir lorsque le problème ne pouvait se régler au téléphone. Elle soutient que ces déplacements pendant les permanences constituaient des heures supplémentaires et des astreintes que son employeur a toujours refusées de lui verser. Elle relève qu’en reconnaissant l’existence d’heures supplémentaires à travers l’examen de son régime probatoire, la Cour de Cassation écarte l’existence d’un forfait cadre autonome. Elle fait valoir à l’appui des décomptes exhaustifs qu’elle fournit qu’elle a effectué 392,5 heures supplémentaires en 2008 et 1004,5 heures supplémentaires en 2009. La salariée estime qu’ayant été de service continu, aucune astreinte n’étant prévue dans le contrat, elle doit être rémunérée comme un travail effectif. Elle verse aux débats des témoignages ( S.MERZOUK, infirmière, E, auxiliaire de vie, A M F, aide médico-psychologique, Euros. G, aide soignante) faisant apparaître que Madame D restait disponible et joignable de jour comme de nuit et qu’elle voyait arriver l’équipe de nuit qu’elle mettait en place.

La société M2SR rappelle qu’il n’est aucunement prévu dans le contrat qu’elle vienne travailler toutes les nuits ni tous les week-ends, la notion d’activité continue s’appliquant non pas à Madame D personnellement mais à l’EHPAD dans son ensemble et qu’il lui appartenait en tant que directrice de prendre les mesures d’organisation des équipes pour le bon fonctionnement de l’établissement. L’employeur relève que la réclamation de la salariée est supérieure aux heures de travail mentionnées dans les décomptes produits et qu’il ne peut être sérieusement soutenu qu’elle ait travaillé 130 heures supplémentaires par semaine.

Il résulte des pièces versées à la procédure que les décomptes fournis par Madame D ont été produits pour la première fois lors de la première procédure d’appel, réalisés unilatéralement plus de 6 ans après le licenciement et que la salariée n’a, pendant son contrat de travail qui s’est exécuté du 8 septembre 2008 au 3 novembre 2009, formulé aucune demande d’heures supplémentaires ni sollicité auprès de son l’employeur un avenant à son contrat de travail relatif à son temps de travail. En outre, il est acquis que parmi les taches confiées à Madame D, il lui était demandé d’établir le pointage des heures du personnel et également de ses propres heures pour transmettre ces données au service comptable du groupe Mutuelle de la RATP en vue de l’établissement des fiches de paie. Il résulte ainsi des bulletins de paie de Madame D que celle-ci a été, à titre d’exemple, rémunérée pour avoir travaillé le 11 novembre 2008, le 25 décembre 2008, le 1^er janvier 2009, le 21 mai 2009(jour de l’Ascension), et deux dimanches au mois d’août 2009.

Ainsi, il ne peut qu’être constaté que les affirmations de Madame D ne sont pas crédibles tant au regard du volume d’heures revendiquées, de l’établissement très tardif des décomptes et alors que lui ont été réglés lors de l’exécution du contrat les heures de travail accomplis dans l’établissement lorsqu’elle était contrainte de s’y déplacer. Enfin, en tant que directrice, il lui appartenait d’organiser les services afin que l’établissement fonctionne de manière continue pour assurer une bonne prise en charge des patients accueillis et de fixer des délégations et niveaux d’alerte pour répondre aux obligations de l’EHPAD en matière de sécurité mais aussi de santé.

En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud’hommes de Paris en ce qu’il a rejeté la demande d’heures supplémentaires.

Il résulte de ce qui précède que les demandes de dommages-intérêts au titre du repos compensateur non pris et la non compensation des périodes d’astreintes ne peuvent qu’être rejetées. Il en est de même de la demande d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Enfin la demande relative au manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur fondée sur des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail qui résulterait de la surcharge de travail ne peut qu’être rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail

• Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Selon l’article 05-03-2 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, l’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement intérieur de l’établissement. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée : il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction citée ci-dessus. Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable

Selon l’arrêt de renvoi de la Cour de cassation, hormis l’hypothèse d’une faute grave, la convention collective exclue le licenciement si celui-ci n’a pas été précédé d’au moins une sanction disciplinaire telles que l’observation, l’avertissement et la mise à pied. Le Conseil des prud’hommes a estimé qu’une faute grave était constituée alors que dans son arrêt du 21 novembre 2017, la Cour d’appel de Paris, autrement composé, a estimé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

• Application du droit à l’espèce

Madame D expose que l’employeur n’établit pas que les faits visés dans la lettre de licenciement caractérisant une faute grave et remarque que Madame H surveillante générale de l’établissement a été licenciée pour les mêmes motifs et en des termes identiques également pour faute grave. Elle soutient que les difficultés qu’a rencontré l’EHPAD s’expliquent par un manque de moyens et par le désintérêt du groupe mutualiste de la RATP et non la « professionnalité » du personnel ou des carences de sa part. Elle souligne que le siège n’a donné à l’établissement aucun moyen pour exécuter le plan d’action qui devait s’achever en mai 2010.

La société M2SR se fonde sur les constatations réalisées par les inspecteurs de la DASS et de la DASES lors de leur visite du 20 novembre 2008 et de la lettre qu’il adressait au directeur général du groupe faisant état d’un grand nombre de dysfonctionnements et que malgré les engagements pris par elle-même et la surveillante générale, la situation est devenue alarmante et la gestion de l’EHPAD chaotique. Ces négligences graves et répétées faisaient courir des risques à l’entreprise qui nécessitaient un licenciement immédiat pour y mettre fin.

Il résulte des pièces de la procédure les éléments d’information suivants : Madame D

avait pour mission d’exécuter les missions définies dans sa fiche de poste et d’une manière générale d’assurer la logistique et de gérer l’ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l’EHPAD. Ce poste de directeur avait été occupé précédemment par Monsieur I de novembre 2005 à mai 2007. Puis après une période d’intérim effectué par Monsieur J, l’établissement a été dirigé par Madame K de janvier 2008 au 27 juin 2008, Madame D ayant été embauchée le 8 septembre 2008.

La DASS de Paris a effectué un contrôle de l’établissement le 20 novembre 2008 et a adressé à la société M2SR un rapport de synthèse. En réponse dans un courrier en date du 16 avril 2009, la société M2SR lui adressait un plan d’action allant jusqu’en mai 2010 et sollicitait la prolongation de la convention tripartite en cours à partir de novembre 2009 pendant une période d’un an avant son renouvellement proprement dit. A la suite d’une visite de l’établissement le 23 septembre 2009 par une délégation du CHSCT, une contre-visite a été organisée par Monsieur A, Directeur général du groupe mutualiste et Monsieur B, trésorier qui effectueront une nouvelle visite le 2 octobre 2009. C’est dans ce contexte que Madame D a été licenciée.

Sur le grief relatif aux problèmes persistants mettant en péril la sécurité des résidents :

La société M2SR reproche à Madame D de ne pas avoir mis en place les procédures de gestion des produits dangereux, et leur stockage dans des locaux fermés. Elle précise que les produits d’entretien n’étaient pas stockés dans les locaux prévus à cet effet, mais encore que ces locaux n’étaient pas dotés de fermeture automatique et qu’ainsi, les produits dangereux étaient d’accès libre. L’employeur ajoute que les locaux techniques comportant des tuyaux extrêmement chauds, des circuits électriques étaient accessibles aux patients dont certains sont désorientés et déambulent dans les couloirs.

L’employeur reproche également à Madame D le fait que certains salariés ont attesté avoir été contraints de faire des chambres sans que leur désinfection obligatoire, suite au décès des résidents, ait été préalablement réalisée, avec tous les risques de contamination que cela comporte.

Enfin, la société M2SR estime totalement inadmissible l’absence de mise en place un protocole définissant le circuit d''élimination des déchets septiques (DASRI), M. A ayant constaté que ces déchets sont entreposés dans la salle d’infirmerie, entraînant un mélange 'du sale et du propre". Plus globalement, les protocoles à appliquer lors d’événements mettant en danger la sécurité et la santé des résidents et des salariés réalisés sans concertation avec les personnels et sans que ceux-ci soient informés de leur contenu sont inefficaces n’étant pas appréhendés par les équipes devant les appliquer dans des situations critiques et urgentes.

En réponse, Madame D expose que les protocoles de nettoyage ont été établis en février 2018 et qu’elle a obtenu la création d’un poste de gouvernante pour veiller à l’application des consignes données par la direction et dans le suivi des protocoles mais que son recrutement a coïncidé avec son propre licenciement. Elle affirme que les produits étaient entreposés dans des locaux fermés et que les produits détergents utilisés pour désinfecter une chambre après un décès étaient assez puissants pour se passer d’un appareil fumigène. Elle ajoute que la présence d’un réceptacle de déchets sceptiques dans un poste de soin est conforme à la réglementation en vigueur et que la récolte des déchets fait l’objet de l’intervention de la société MEDISTA du groupe SUEZ ce que Monsieur L ne pouvait ignorer. Enfin, elle prétend que les protocoles élaborées avec le médecin coordinateur ont été mis en place après avoir recueilli les avis des salariés concernés.

Il résulte des pièce produites par les parties en particulier des photographies prises lors des visites d’inspection que les locaux techniques contenant des tuyaux chauds et de nombreuses vannes et les locaux contenant des produits d’entretien dont certains très corrosifs étaient ouverts et librement accessibles aux patients dont certains étaient désorientés.

Si la directrice produit les nombreux protocoles élaborés en matière de sécurité et d’entretien (protocole de nettoyage, fiches techniques désinfectants, formation à la désinfection, procédure d’élimination des déchets sceptiques ), les entretiens menés avec le personnel démontrent que ces protocoles et procédures n’étaient pas intégrés dans leurs pratiques professionnelles. A titre d’exemple, dans son attestation Madame AD-AE se plaint de devoir faire les chambres quand il y a un décès sans respecter le délai de la désinfection de 48 heures alors que les nouveaux produits utilisés ne nécessitent aucun délai.

Sur le grief relatif à l’absence d’organisation du travail et de procédures écrites pour une prise en charge optimale des résidents :

La société M2SR reproche à Madame D qu’aucune procédure écrite de travail ni aucune fiche de poste pour l’ensemble du personnel n’étaient plus utilisées ce qui générait l’élaboration de planning en urgence en début de journée au moment où le travail dans l’établissement est intense et que les nouveaux salariés ne recevaient pas d’explication sur l’organisation du travail. L’employeur lui reproche de ne pas avoir mis en oeuvre un travail d’équipe ayant pour conséquence l’absence d’implication des salariés sur les décisions de prise en charge des résidents. Il expose que les prises en charge individuelle des nouveaux arrivants ne donnaient pas lieu à des écrits ce qui générait également une mauvaise ou une absence de passage de consignes entre les équipes de jour et de nuit. L’employeur met en exergue le cas d’un résident qui s’est vu retirer son lit sans que l’ensemble du personnel soignant ne soit consulté et insiste que le fait que la prise en charge individualisée n’était pas non plus efficiente dans l’attribution des protections aux résidents, ce qui a pour conséquence la distribution de protections inadaptées. Il rappelle que les listes utilisées pour la distribution des protections, mises en place au début de l’année 2009, suite à la collaboration avec la société TENA, n’ont jamais été actualisées.

En réponse, Madame D rappelle que la transmission des consignes auprès des équipes soignantes se faisant en réunion de staff et ont fait l’objet d’une longue enquête participative ayant abouti à la mise à jour du livret d’accueil et de la procédure d’accueil. Elle revient sur la décision de retirer son lit à un malade en insistant sur le fait que cette décision a été en concertation avec l’équipe médicale afin que celui-ci ne se blesse pas et avec l’accord de la famille. Concernant le suivi des protections la salariée rappelle que 24 salariés ont suivi une formation entre février et mars 2009 assurée par la société TENA et qu’elle était très vigilante sur ce point comme de manière générale sur la prise en charge individualisée des résidents. Enfin, elle rappelle que des fiches de poste et des procédures d’organisation ont été transmises à la direction en janvier et février 2009.

Il ressort de la lettre de la DDASS et de la DASES du 27 novembre 2008, du plan d’action et des comptes rendus de visite des élus du CHSCT et de M A et des attestations de Madame M, auxiliaire de vie, et de Madame N, infirmière diplômée d’état, que si les profils de poste existaient, ils n’étaient pas respectés, les plannings et attributions de chacun évoluant en fonction du nombre de personnes présentes et que les réunions du staff du matin, tenues à un horaire malcommode pour le personnel, coïncidant avec une période de travail intense de l’établissement, avaient pour objet d’attribuer les taches de chacun et de transmettre les consignes auprès des équipes soignantes en fonction des événements de la nuit et des nouveaux arrivants. Ces transmissions orales ne faisaient pas l’objet de comptes rendus écrits et rendaient difficile une prise en charge médicale adaptée et fiable. Ce manquement a nuit à la bonne prise en charge des patients et à l’anticipation de leurs besoins en particulier pour les stocks des médicaments et protections. Il ne fait pas de doute que l’arrivée d’une gouvernante a pu améliorer la situation mais dans l’attente de cette arrivée il appartenait à la direction de veiller à faire respecter les protocoles et à faire formaliser par écrit les passages de consignes, le suivi individuel des patients et de veiller à un approvisionnement adapté au besoin des résidents en matière de médicaments et de protections.

Pour ce qui concerne le résident privé de lit, il résulte des courriels du docteur N’AA, médecin coordinateur et de Madame AF-AG, sa fille, et du certificat du Docteur O,

médecin du patient que la décision de retirer le lit cassé du patient en août 2009 et de le faire dormir à même le sol sur un matelas a été prise de manière concertée afin d’éviter que celui-ci ne se blesse. Toutefois, il ressort de l’attestation de M P, aide soignant, que ce patient a été retrouvé baignant dans les selles et l’urine, pleurant et qu’il a pu être trouver un autre lit répondant à ses besoins plus tard. Surtout, la question de son maintien dans la structure compte tenu de sa très forte agitation, des conséquences pour lui-même, les autres patients et le personnel aurait dû se poser pour lui faire bénéficier d’un traitement adapté à son état de santé mentale en attendant la régulation de sa thymie. Toutefois, ce type d’orientation ne relève pas du directeur mais du médecin coordinateur ou de la coordination des urgences. Il ressort également des attestations que, si aucune faute ne peut être reprochée à cet égard à la directrice, il ressort des attestations du personnel, par exemple celle de Monsieur Q, responsable technique, que cette situation assimilée à de la maltraitance a été très mal vécue par le personnel faute d’avoir pu assister à une réunion permettant une bonne circulation de l’information sur cette situation de crise.

-Sur le grief relatif au laisser-aller en terme de maintenance susceptible de mettre en péril la santé et la sécurité des résidents :

En se fondant sur la visite de M. B du 24 septembre 2009, la société M2SR reproche à Madame D l’état de la salle de balnéothérapie du Cantou ayant été trouvé dans un état impropre à son usage (meubles cassés entreposés, armoire dite "sanitaire ' sale et non rangée, linge sale, rasoirs, grille de ventilation et autres détritus à même le somme ). L’employeur rappelle que, lors de la deuxième visite de M. B en octobre 2009, la grille de ventilation était toujours à même le sol et du linge était entassé. La société M2SR considère que les anomalies en matière d’hygiène et de sécurité sont inacceptables et relève à ce titre le fait que les mains courantes cassées étaient réparées avec du scotch, les réparations faites avec de l’enduit n’étaient pas finies et les portes battantes n’étaient pas dotées de bandes anti-pincement et qu’en tant que directrice, il lui appartenait d’assurer la logistique et de gérer l’ensemble des moyens généraux nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

En réponse, Madame D expose qu’avaient été provisoirement entreposés dans la salle de balnéothérapie les meubles et effets cassés d’un résident très agité et qu’il s’agissait d’une situation extraordinaire et temporaire. Elle estime avoir rempli ses obligations avec célérité en matière d’hygiène et de sécurité et rappelle les dégradations sont fréquentes dans ce type d’établissement. Elle explique qu’elle passait régulièrement des commandes de fournitures pour veiller aux réparations. La salariée fait remarquer qu’elle a obtenu 2 mois avant son licenciement de la DASES l’engagement de moyens financiers supplémentaires pour réparer et rénover le bâtiment d’un volume de 5000 m2 et aussi du personnel supplémentaire non pérenne pour accompagner la réorganisation des services.

Enfin, Madame D rappelle que c’est la société QUADRIM qui assurait le suivi de la maintenance dans le cadre d’un contrat conclu avec le groupe mutualiste M2SR.

Il résulte des photographies produites et des comptes-rendus de visite qu’il est établi que les meubles cassés par le patient très agité ont été entreposés dans la salle de balnéothérapie, que des réparations ont été faites de manière inadaptée et que des travaux d’entretien courant étaient inachevés. Toutefois, Madame D qui aurait pu suivre de plus près certains travaux a donné à l’établissement les moyens de redresser la situation puisqu’elle a obtenu pour le budget prévisionnel 2009 validé par la DASES une hausse de 14 % par rapport au budget 2008 et une ligne entretien et réparations de 43000 euros. Il est également exact que la maintenance faisait partie d’un contrat conclu entre la société QUADRIM et le groupe mutualiste M2SR.

- Sur le grief relatif à une gestion du personnel inefficace entraînant une détérioration des conditions de travail des salariés :

La société M2SR reproche à Madame D une absence de suivi des horaires de travail des

salariés qui se contentent de signer un cahier de présence dans lequel ne figurent que le nombre d’heures à effectuer et comporte des mentions erronées et souligne le fait que le paramétrage de Kélio pour suivre le pointage du personnel n 'a toujours pas été mis en place alors que la pointeuse est fonctionnelle depuis le mois de septembre 2009. L’employeur ajoute que la salariée aurait fait preuve d’insubordination en ne respectant pas les directives de sa direction concernant l’utilisation des heures supplémentaires pour les infirmiers et que, de manière générale, les heures supplémentaires ne font l’objet d’aucun suivi en contrevenant à l’obligation légale de consulter les institutions du personnel en cas de dépassement du contingent annuel de 110 heures. L’employeur qualifie de désastreuse la gestion des absences des salariés, le personnel manquant n’étant jamais remplacé créant une surcharge de travail pour le personnel présent.

A la suite des constats opérés par M B et M A, la société M2SR estime Madame D responsable d’un grand nombre de dysfonctionnements traduisant une dégradation des conditions de travail des salariés au rang desquels figurent l’exclusion des agents des services logistiques des formations dispensées et des réunions de travail, bien que ces derniers concourent à la prise en charge globale des résidents, le nombre insuffisant de lèves malades, la commande passée ayant été annulée par Madame D, l’absence de présence de la direction les week-ends et la nuit. A ce sujet, l’employeur rappelle que l’article 5 de votre contrat de travail donne l’obligation au directeur de contrôler le bon fonctionnement de l’établissement la nuit et que Madame D n’a travaillé qu’une nuit en 2009 et deux week-ends.

Enfin, la société M2SR relève que les salariés nouvellement arrivés ne sont pas dotés de vêtement de travail devant emprunter ceux de leurs collègues et que le système de distribution des médicaments est défectueux, une seule équipe sur deux a été formé au nouveau système de distribution.

En réponse, Madame D expose concernant les heures de travail des salariés que la pointeuse étant en panne depuis 5 ans, le contrôle du temps s’effectue dans le cadre d’un système auto déclaratif sous le contrôle du supérieur hiérarchique. La salariée ajoute s’agissant du dépassement des heures supplémentaires des infirmiers que son employeur avait une parfaite connaissance des problèmes de personnel, du turn over des salariés de l’EHPAD, du fort d’absentéisme et que la continuité des soins ne pouvait être assurée sans ces dépassements. Selon la salarié, si les agents des services logistiques n’ont pu assister aux formations dispensées et aux réunions de travail parce qu’ils étaient soit en pause soit en service, ils ont pu être informés lors de la réunion générale qui se tient en début d’année. Concernant le faible nombre de lève malade, Madame D affirme en avoir commandé 7 et avoir fait part de son étonnement lors de la livraison de 3 lèves malades commandés par la direction pour un coût particulièrement élevé. La salariée reprend les arguments précédemment développés s’agissant de son propre temps de travail pour considérer qu’elle travaillait ou était à la disposition du personnel 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Madame D explique les difficultés de réassortiment des tenues de travail du personnel par des contraintes du service de nettoyage et qu’en cas de l’intervention d’un salarié en contrat à durée déterminée, il était impossible d’obtenir une tenue du jour pour le lendemain. Enfin, la salariée rappelle que la formation sur le nouveau système de distribution des médicaments a été dispensée à la seconde équipe et que tout ce qui concerne la pharmacie relève de la pharmacienne du siège Madame R.

Il résulte des pièces de la procédure que Madame D était en relation étroite avec Monsieur B W des EHPAD au sein du groupe mutualiste M2SR et avec les services supports de celui-ci soit la comptabilité, les ressources humaines et l’informatique et que le groupe ne pouvait ignorer ni le fort taux d’absentéisme, ni le turn over important du personnel ni les vacances de poste. En conséquence, pour assurer l’activité continue d’une telle structure, le recours à des heures supplémentaires permettait de faire face dans l’immédiat aux besoins des résidents. Le recours a des contrats à durée déterminée ou à des intérimaires ne relevaient pas des attributions de la directrice selon sa fiche de poste, elle ne pouvait que proposer les recrutements.

S’agissant des tenues du personnel, les ruptures d’approvisionnent liés soit à une mauvaise

anticipation des besoins soit à une mauvaise coordination avec l’entreprise de blanchissage extérieur sont établies. A cet égard, il convient de souligner que dans le budget prévisionnel 2009, la DASES a refusé la baisse de la dotation de cette ligne budgétaire proposée à la baisse ne l’estimant pas réaliste. Ici encore, le recrutement d’une gouvernante obtenu par Madame D est un moyen adapté pour éviter le renouvellement de ce dysfonctionnement.

La question des lèves malades est problématique et génératrice d’accidents du travail. Les attestations établissent que l’EHPAD n’en possédait que deux. Toutefois, selon les échanges de mails entre la directrice et le siège produits par la salariée, un conflit s’est ouvert entre la structure et le siège sur le volume financier consacré à ce poste de dépense et à son utilisation, Madame D attendait de recevoir 7 lèves malades alors que le siège en a fait livrer 3, livraison qu’elle a refusé estimant le prix de chacun d’eux excessif. Ce conflit aurait pu être évité par une délégation précise donnée à la directrice avec une possibilité d’engagement financier selon des seuils définis préalablement.

Enfin, comme il a été précédemment souligné le passage des consignes entre les équipes de nuit et de jour était problématique, non résolue et la présence de Madame D la nuit et le week-end, si ce n’est une nuit et deux week-ends en 2009, hormis une assistance téléphonique, était insuffisante au regard de son contrat de travail. Pour autant, arrivée en septembre 2008 et étant en phase de réorganisation des services et dans l’attente d’un nouveau médecin coordinateur et de la gouvernante, il lui était difficile de modifier l’organisation des services dans un délai trop court au risque de se voir reprocher l’absence de concertation avec ses équipes.

Sur le grief relatif à une défaillance en matière d’organisation administrative :

La société M2SR reproche à Madame D l’absence de mise à jour des panneaux d’affichage de la Direction et le report des élections du Conseil de Vie Sociale programmée pour le 15 octobre 2009, faute pour la directrice de les avoir préparées malgré les nombreux rappels de M B. Enfin, il est reproché à la salariée de ne pas suivre le budget dans la logiciel SAGE et de prendre des initiatives telle que l’organisation de l’inauguration du jardin thérapeutique de l’EHPAD sans avoir consulté, au préalable, la direction de la Mutuelle.

Madame D fait remarquer que le premier grief portant sur les panneaux d’affichage est insuffisamment précis pour qu’elle puisse y répondre. Concernant l’organisation des élections du Conseil de Vie Sociale, elle explique que ce report s’est effectué en accord avec Monsieur B et qu’il s’agissait d’un acte de gestion courante. Elle pense que le report des élections avait été accepté par celui-ci en raison de sa procédure de licenciement en cours. Concernant les questions budgétaires, Madame D rappelle que ces questions relevaient de Monsieur B, trésorier de la Mutuelle et que de son côté, elle avait obtenu une importante dotation financière, le financement d’un emploi à plein temps et la hausse significative de la ligne entretiens et réparations. Elle souligne le fait que l’EHPAD n’avait pas de comptable. Enfin, Madame D explique que la direction a été informée du report de l’inauguration du jardin thérapeutique à temps.

Les mails transmis dès le 16 septembre 2009 par l’employeur sur l’organisation des élections du Conseil de Vie Sociale le 13 octobre 2009 démontrent bien que contrairement à ce qu’affirme Madame D, celle-ci a négligé l’organisation rapide de ces élections alors que celles-ci étaient nécessaires en raison du décès de la mère de l’un des représentants des familles . Par ailleurs, l’organisation de ces élections relevaient de ces obligations professionnelles contenues dans sa fiche de poste. Pour les questions budgétaires, celles-ci comme pour les ressources humaines relèvent d’une gestion partagée entre le siège et la structure qui ne disposait pas de comptable. Les questions des panneaux d’affichage et du report de l’inauguration du jardin thérapeutique ne constituent aucun manquement suffisamment établi à l’égard de Madame D

La cour observe que les moyens humains et matériels alloués à Madame D pour remplir ses missions n’étaient pas en adéquation avec celles-ci ce qui a été compris par les administrations de

tutelle qui ont accepté la création d’un poste de gouvernante et ont augmenté les lignes budgétaires d’entretiens et réparations. En outre, malgré les demandes répétées des autorités de tutelle, les délégations transférées par le siège du groupe mutualiste de la RATP à la directrice de l’EHPAD Bastille n’ont pas été répertoriées réduisant ainsi sa marge d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions et par conséquent diminuant sa responsabilité propre dans la mesure où les leviers de son action lui échappaient.

Ainsi, les missions de Madame D étaient les suivantes :

Définition et mise en oeuvre du projet d’établissement

• participe à la définition des orientations stratégiques en fonction des résidents accueillis (niveau de dépendance, pathologie, Alzheimer… ) et des moyens disponibles (personnel, architecture des lieux, etc…)

• met en oeuvre le projet institutionnel

• met en place une démarche qualité pour la prise en charge des résidents (notamment le protocole d’accueil et le projet d’animation)

• pilote sa mise en oeuvre en liaison avec l’équipe pluridisciplinaire

Gestion et animation des ressources humaines

• est le responsable hiérarchique de l’ensemble du personnel

• identifie les besoins en compétence : soins, hébergement, animation

• définit le profil des postes d’encadrement et participe à la définition des autres salariés

• en fonction des tableaux des effectifs approuvés par les autorités de contrôles, procède au choix des personnels dont il propose l’engagement au directeur général de la M2SR

• propose au directeur général de la M2SR la nomination et l’avancement des cadres techniques et hiérarchiques

• reçoit le soutien des fonctions support assumé par le siège de la mutuelle dans le processus de recrutement et la rédaction du contrat de travail

• établit le plan de formation annuel et supervise sa mise en oeuvre

• réalise l’évaluation annuelle du personnel

• anime l’équipe pluridisciplinaire

• propose toute sanction à l’encontre d’un salarié au directeur général de la M2SR

• gère les conflits (entre salariés, entre salariés et résidents)

• encadre les stagiaires

• le service juridique du siège assure la veille réglementaire en droit social

Gestion budgétaire, financière et comptable de l’établissement

• participe à la préparation du budget

• après avis du trésorier général et adoption par le conseil d’administration le directeur transmet le budget aux autorités de contrôle

• est responsable de l’exécution du budget et est l’ordonnateur des dépenses dans le cadre du budget approuvé par les autorités de contrôles et des plafonds fixés par le document de délégation de pouvoir voté par le CA de la M2SR

• fait procéder à l’encaissement de tout somme due à l’établissement

• rend compte de sa gestion au directeur général de la M2SR après clôture de l’exercice

• évalue et actualise si nécessaire la convention tripartite signée avec le Conseil général et la DDASS

• participe au montage des dossiers de financement

Coordination avec les institutions et intervenants extérieurs

• est la correspondance sur site des services de contrôle et des milieux professionnels

• propose au directeur général de la M2SR les conventions avec les établissements hospitaliers et les cliniques et avec certaines associations spécialisées (dans la maladie d’Alzheimer, par exemple)

• participe au réseau de gérontologie inter-établissements de Paris. Le directeur représente l’établissement

• développe les relations et les échanges avec les bénévoles, les associations d’aide aux personnes âgées, les municipalités, les écoles dans le cadre du développement des liens intergénérationnels

Organisation et fonctionnement de l’établissement

• organise le travail des professionnels (en liaison avec les responsables d’équipe)

• contribue à la définition des procédures de travail

• participe à la définition et à l’évaluation des procédures qualité

• répartit et coordonnes les activités

• élabore les plannings

Gestion de la logistique

• procède aux achats d’équipement, d’aménagement et de fonctionnement

• signe les contrats dans le cadre des délégations attribuées

• assure le suivi des stocks

• gère les contrats avec les prestataires extérieurs

Participation aux instances

• convoque et anime le Conseil de la vie sociale

• est le correspondant sur site dommages et intérêts du président de la mutuelle et dommages et intérêts du président du CHSCT

Relations avec les usagers

• prononce l’admission et la sortie des usagers accueillis dans l’établissement dans le respect des textes réglementaires

• est astreint à respecter et fait respecter la discrétion nécessaire à la protection du secret sur les usagers pris en charge et sur leur famille

• est chargé de la diffusion des règlements les concernant

• reçoit et accueille les personnes âgées et leurs familles

• évalue les besoins individuels des personnes résidentes, en concertation avec les équipes

• gère les relations avec les tribunaux par rapport aux tutelles

• assure la gestion des décès dans le respect des règles

Activité en lien avec le fonctionnement interne

• suit les évolutions législatives et réglementaires.

La disproportion entre ces missions et les moyens alloués et l’absence de toute sanction disciplinaire antérieure en violation de l’article 05-03-2 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation ne permettent pas de suivre le Conseil des prud’hommes qui a retenu un licenciement pour faute grave.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point

• Evaluation du montant des condamnations

Il convient au préalable de rappeler que par arrêt du 4 septembre 201, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a condamné la M2SR à payer à Madame D les sommes de 27.084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2.708,40 euros de congés payés afférents, et 7.523,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que Madame D a moins de deux ans d’ancienneté et qu’elle ne démontre à quelle date elle a retrouvé un emploi, la Cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 4 479 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

La cour rejette les demandes d’anatocisme estimant ses effets disproportionnés compte tenu de particulière longueur de la procédure et rejette également la demande la demande de production de bulletins de salaires rectifiés devenue sans objet.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en ce qui concerne les demandes relatives aux heures supplémentaires et les demandes subséquentes,

REFORME le jugement pour le surplus

Statuant de nouveau

DÉCIDE que le licenciement de Madame D par la société M2SR est dépourvu de cause réelle et sérieuse

RAPPELLE que par arrêt du 4 septembre 201, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a condamné la société M2SR à payer à Madame D les sommes de 27.084 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2.708,40 euros de congés payés afférents, et 7.523,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

CONDAMNE la société M2SR à payer à Madame D la somme de 4 479 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L. 1235-3 du code du travail

Vu l’article 700 du code de procédure civile

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes,

LAISSE les dépens à la charge de la société M2SR

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE