Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 15 DECEMBRE 2021

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/01092 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B44AA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 17/00115

APPELANT

Monsieur Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e Sophie MISIRACA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2347

INTIMEE

SAS UNISYS FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Christophe NOIZE de la SELARL ACANTHE, avocat au barreau de PARIS, toque : J115

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Novembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga’l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée à effet au 1er juin 2001, M. Y X a été engagé en qualité d’inspecteur service clients, coefficient 240, par la SAS Unisys France, société spécialisée dans le secteur du conseil et de la maintenance en systèmes et logiciels informatiques qui emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective des industries métallurgiques. Il est ensuite devenu technicien maintenance informatique, coefficient 255, puis inspecteur maintenance informatique, coefficient 285.

Le 26 janvier 2017, après une période d’arrêt pour maladie, le salarié a été déclaré inapte par la médecine du travail avec possibilité de reclassement sur un autre poste avec des tâches à domicile.

Par une première requête du 13 février 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral.

Par lettre du 21 mars suivant, l’employeur a notifié à M. X son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par une seconde requête du 31 mai 2017, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 27 novembre 2017, le conseil de prud’hommes a joint les deux instances et rejeté l’ensemble des demandes.

Suivant déclaration du 27 décembre suivant M. X a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 30 précédent.

Par conclusions déposées sur le réseau privé virtuel des avocats le 3 septembre 2021, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de :

— fixer la moyenne reconstituée des trois derniers mois de salaire à la somme brute de 3.626,40 euros ;

— condamner la société Unisys France à lui payer 10.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les faits de harcèlement moral ;

— principalement, ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur avec effet d’un licenciement nul au 24 mars 2017, date de réception de la lettre de licenciement, subsidiairement, juger son licenciement nul au motif que son inaptitude serait la conséquence des faits répétés de harcèlement moral et à titre infiniment subsidiaire, juger le licenciement nul pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement ;

— en tout état de cause, condamner dans ces deux hypothèses la société Unisys France à lui payer une indemnité compensatrice de préavis : 7.252,80 euros, et les congés payés y afférents soit 725,28

euros ;

— en tout état de cause, condamner la société Unisys France à lui payer une indemnité de licenciement de 3.995,84 euros ;

— en tout état de cause, condamner la société Unisys France à lui payer 87.033,60 euros nets de CSG et de CRDS dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause, condamner la société Unisys France à lui payer des dommages et intérêts d’un montant de 11.000 euros en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à ses obligations notamment à son obligation de formation et d’adaptation, à son obligation d’évaluation et au non-respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ;

— en tout état de cause, condamner la société Unisys France au paiement de 15.380,20 euros brut, outre les congés payés y afférents à hauteur de 1.538,02 euros rappel de salaire de janvier 2014 à janvier 2015 ;

— en tout état de cause, condamner la société Unisys France au paiement de 25.880,56 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de revenus pendant la période des arrêts de travail du fait de cette baisse de rémunération ;

— en tout état de cause, condamner la société Unisys France à lui délivrer les bulletins de paie mensuels, l’attestation pôle emploi et le certificat de travail conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— condamner la société Unisys France à lui payer 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et aux frais d’exécution de la décision à intervenir,

— juger que les intérêts courront à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances salariales et à compter du jugement pour les autres créances,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— débouter la société Unisys France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées sur le réseau privé virtuel des avocats le 14 novembre 2018, la société Unisys France demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes et y ajoutant, de :

— Condamner M. X à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige.

MOTIFS DE LA DECISION :

1 : Sur la cessation des astreintes habituellement effectuées par le salarié

1. 2 : Sur les rappels de salaire de janvier 2014 à janvier 2015

Il est de principe qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes, sauf engagement de l’employeur et qu’à défaut, seul un abus de ce dernier, dans l’exercice de son pouvoir de direction, peut être sanctionné par le versement de dommages-intérêts.

Au cas présent, si le salarié a régulièrement effectué des astreintes entre 2007 et 2013 pour ne plus le faire par la suite, aucun engagement de l’employeur sur ce point n’est établi. Par ailleurs, le salarié ne saurait utilement, pour obtenir un rappel de salaire de ce chef, reprocher à ce dernier de ne pas lui avoir proposé de signer un avenant contractualisant leur pratique antérieure.

La demande de rappels de salaire de ce chef sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

1.2 : Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la perte de revenus pendant la période des arrêts de travail du fait de cette baisse de rémunération

L’exception d’irrecevabilité soulevée par l’employeur dans le corps de ses conclusions n’est pas reprise dans le dispositif de celles-ci en sorte que, au regard des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’en est pas saisie.

Cependant, au regard de ce qui précède, le salarié, qui ne démontre pas que sa rémunération aurait dû être supérieure à celle ayant servi de base au calcul des indemnités journalières ne pourra que voir sa demande de dommages-intérêts de ce chef rejetée et le jugement complété en ce sens.

2 : Sur la résiliation judiciaire avec les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Par ailleurs, lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d’une gravité suffisante et s’ils ont été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date du licenciement intervenu postérieurement.

En outre, l’existence d’un harcèlement moral qui revêt un caractère de gravité, suffit à fonder la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur qui produira alors les effets d’un licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

.

En l’espèce, M. X soutient avoir été victime du harcèlement moral de son employeur qui aurait unilatéralement diminué sa rémunération en le privant du paiement de ses astreintes, aurait manqué à ses obligations de formation, d’adaptation et d’évaluation notamment en ne faisant pas droit à une demande spécifique de suivi d’un module de formation et aurait porté atteinte à sa dignité en le traitant d’incompétent et en le cantonnant à des tâches subalternes ce qui aurait dégradé ses

conditions de travail et son état de santé.

Cependant, au regard des formations suivies en 2002 ou 2003 et en 2007 et des plans d’amélioration de la performance des 1er juin 2001, 15 mars 2013 et 1er avril 2015 et en l’absence de demandes spécifiques du salarié, le manquement de l’employeur à son obligation de formation, d’adaptation et d’évaluation n’est pas établi. Il en est de même du grief tiré du fait que le salarié aurait été cantonné à des tâches subalternes, celui-ci ne résultant pas du seul courrier rédigé par le salarié postérieurement à la rupture, ou traité d’incompétent, élément que rien ne vient étayer.

La suppression des astreintes du salarié, la diminution de son salaire ainsi que l’annulation d’une formation dite ESF2, sont en revanche établies. Il est également démontré que de façon concomitante l’état de santé du salarié s’est dégradé.

Ces éléments, pris ensemble laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur établit que la suppression des astreintes et la baisse consécutive de rémunération sont liées à décision du client de sous-traiter ces astreintes à compter du 1er juillet 2013, que M. X n’a pas été le seul salarié impacté par ce choix et qu’il en a été personnellement informé en amont, peu important que quelques astreintes aient pu être effectuées postérieurement.

Il démontre également que, à son niveau, le supérieur hiérarchique de M. X a fait droit à la demande de formation dite DELL ESF2, le refus final étant la conséquence de difficultés repérées en amont avec la société DELL qui s’est plainte, le 25 novembre 2004, de l’exécution de sa prestation par le salarié et a demandé à ne plus travailler avec lui ce qui rendait peu utile une formation sur les outils de ce client.

Ce faisant, l’employeur établit que les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral n’est donc pas caractérisé. Il convient donc de rejeter la demande de résiliation du contrat avec les effets d’un licenciement nul de ce fait et de confirmer le jugement sur ce point.

3 : Sur le licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement

3.1 : Sur l’annulation du licenciement en raison du harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude

Lorsque l’inaptitude du salarié trouve son origine dans le harcèlement moral qu’il a subi, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il incombe au salarié qui prétend que son inaptitude résulte du comportement de son employeur d’en rapporter la preuve.

Au cas présent, aux termes de lettre de licenciement du 21 mars 2017, qui fixe les limites du litige, le salarié a été licencié pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par M. X n’est pas caractérisé. Dès lors, il ne saurait être à l’origine de l’inaptitude en sorte que la demande d’annulation du licenciement de ce chef sera rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

3.2 : Sur la demande tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Par ailleurs, aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une

cause réelle et sérieuse. En outre, selon l’article L.1235-1, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1226-2-1 du même code, l’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié victime de maladie ou d’un accident non professionnel déclaré inapte par le médecin du travail s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Aux termes de l’article L.1226-2 dans sa version applicable au litige, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Par ailleurs, seules les recherches et propositions compatibles avec les préconisations du médecin du travail doivent être prises en compte pour apprécier si l’employeur a rempli son obligation de reclassement.

Enfin, en l’état du droit applicable au jour du licenciement, s’agissant des établissements situés hors du territoire national, l’employeur demande au salarié s’il accepte de recevoir des offres hors de ce territoire et sous quelles restrictions.

En l’espèce, la proposition du poste d’inspecteur maintenance informatique CE5 à Orly est antérieure à l’avis d’inaptitude et ne respecte pas les préconisations de l’avis d’inaptitude du médecin du travail en sorte que le refus de ce poste ne saurait justifier la rupture.

Par ailleurs, alors que le groupe auquel appartient l’employeur dispose d’établissements situés en dehors du territoire national, celui-ci ne démontre pas avoir demandé au salarié s’il acceptait de recevoir des offres hors de ce territoire et sous quelles restrictions, le cas échéant.

Dès lors, cette démarche n’ayant pas été effectuée, alors que l’employeur ne peut se prévaloir du niveau de langue insuffisant du salarié pour s’en exonérer et que le salarié mentionne un poste à Budapest compatible avec les restrictions médicales qui ne lui aurait pas été proposé, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de reclassement de ce seul fait. Le jugement sera infirmé sur ce point.

4 : Sur les conséquences financières du licenciement

La demande de rappels de salaire au titre des astreintes étant rejetée, il convient de retenir un salaire moyen de 2.444,40 euros brut.

Le salarié, licencié pour inaptitude, a déjà perçu son indemnité de licenciement en sorte que la demande en ce sens ne pourra prospérer, le jugement devant être confirmé en ce qu’il rejette la demande de ce chef.

Concernant le préavis, il est de principe que le salarié inapte, dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, a droit à l’indemnité de préavis en sorte que la somme de 4.888,40 euros lui sera allouée de ce chef, outre 488,84 euros de congés payés afférents.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, et au regard du préjudice subi, il convient de faire droit à la demande de dommages-intérêts pour licenciement pour cause réelle et sérieuse à hauteur de 15.000 euros net.

5 : Sur les autres demandes indemnitaires

En l’absence de harcèlement moral, la demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée. Il résulte de ce qui précède que l’employeur a rempli ses obligations de formation, d’adaptation et d’évaluation, la demande de réparation à ce titre ne pouvant prospérer. Concernant le respect des repos quotidien et hebdomadaire, l’employeur, qui en la charge, ne l’établit pas. Cependant, le salarié ne démontre pas le préjudice en résultant et la demande de ce chef sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il rejette ces demandes.

6 : Sur les intérêts et l’anatocisme

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent sur l’indemnité de préavis et les congés afférents à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, soit en l’espèce à compter du 13 février 2017, et à compter du présent arrêt sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La capitalisation qui est de droit sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

6 : Sur la remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner la remise des bulletins de paie, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit. Il n’y a pas lieu en revanche d’assortir cette condamnation d’une astreinte et la demande en ce sens sera rejetée

7 : Sur les demandes accessoires

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en ce qu’il laisse les dépens à la charge de chacune des parties. Ainsi, l’employeur, partie perdante, supportera les dépens de la première instance comme ceux de la procédure d’appel.

Elle sera également condamnée au paiement de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

— Confirme le jugement du 27 novembre 2017 du conseil de prud’hommes d’Evry sauf en ce qu’il rejette la demande de voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes subséquentes d’indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et laisse les dépens à la charge de chacune des parties ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

— Juge le licenciement du 21 mars 2017 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SAS Unisys France à payer à M. Y X la somme de 4.888,40 euros d’indemnité de préavis, outre 488,84 euros au titre de congés payés afférents ;

— Condamne la SAS Unisys France à payer à M. Y X la somme de 15.000 euros nette de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rappelle que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 février 2017 sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents et du présent arrêt sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ordonne à la SAS Unisys France de remettre à M. Y X des bulletins de paie, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la présente décision dans les 8 jours de sa signification ;

— Rejette la demande d’astreinte ;

— Condamne la SAS Unisys France aux dépens de la première instance ;

Y ajoutant :

— Condamne la SAS Unisys France à payer à M. Y X la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS Unisys France aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFI’RE LE PR''SIDENT