RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 25 MAI 2022

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03110 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7OMG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Février 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F15/06776

APPELANTE

Madame [R], [O] [T]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nadia BOUZIDI-FABRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0515

INTIMÉE

SAS FONCIÈRE ATLAND REAL ESTATE INVESTMENT MANAGEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fabien MAUDUIT, avocat au barreau de PARIS, toque : R035

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme [T] a été engagée à compter du 15 septembre 2010 par la société Foncière Atland Real Estate Investment Management, ci-après la société Foncière Atland REIM, qualité de directrice des investissements, cadre niveau C3.

La société Foncière Atland exerce une activité d’agence immobilière, d’entremise pour opération d’achat, vente, échange, location, sous location d’immeubles bâtis ou non. La société anonyme Foncière Atland est son associée unique et elle a pour objet l’acquisition d’actifs immobiliers auprès de sociétés françaises qui deviennent locataires des actifs vendus ou 'externalisation d’actif immobilier'. Les deux sociétés ont pour dirigeant commun M. [G].

Elle applique la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers du 9 septembre 1988.

Le 15 juillet 2013, la salariée a été convoquée à un entretien préalable le 1er août 2013 et licenciée pour insuffisance professionnelle le 5 août 2013.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [T] a saisi la juridiction prud’homale par requête du 9 septembre 2013.

Par jugement du 5 février 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, statuant en formation de départage, a débouté Mme [T] de ses demandes, la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné la salariée aux dépens.

Par déclaration du 1er mars 2019, Mme [T] a interjeté appel du jugement notifié le 7 février 2019.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 février 2022, Mme [T] demande à la cour d’infirmer le jugement, de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la société Foncière Atland au paiement des sommes de 96 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 20 000 euros à titre de rappel de salaire en application de l’engagement contractuel de l’employeur de lui attribuer des actions gratuites afférentes à l’année 2010, la somme de 14 543 euros à titre de rappel d’intéressement pour 2011, 51 494 euros à titre de dommages et intérêts pour traitement discriminatoire et inégalité de traitement en tant que salariée féminine par rapport à ses collègues masculins, l’ensemble avec intérêts au taux légal. Elle sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2022, la société Foncière Atland demande à la cour de juger irrecevable la pièce adverse n°11, de confirmer le jugement, de débouter Mme [T] de toutes ses demandes, subsidiairement de juger irrecevable la pièce adverse n°8, de limiter le quantum de la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 14 774,13 euros, et de condamner Mme [T] au paiement de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 22 février 2022, et l’affaire fixée à l’audience du 23 mars 2022.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre des actions gratuites pour l’année 2010

La salariée soutient que l’annexe au contrat de travail du 22 juillet 2010 prévoit que la salariée bénéficiera de plans d’attributions d’actions gratuites de Foncière Atland correspondant à 20 000 euros ( valeur marché) d’actions Foncière Atland et qu’elle n’a pas perçu ces actions gratuites alors que leur attribution a été autorisée par l’assemblée générale extraordinaire du 3 juin 2018, cette autorisation étant accordée pour une durée de 38 mois soit jusqu’au 2 août 2011.

L’employeur soutient qu’elle s’est vue attribuer 340 actions gratuites pour un montant de 20 396, 60 euros à la suite de la réunion du conseil d’administration du 4 mars 2011 et qu’elle est remplie de ses droits.

Selon l’article L. 225-197-1, I-al. 1 du code de commerce, l’assemblée générale extraordinaire d’une société peut autoriser l’attribution gratuite des actions au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d’entre eux.

En l’espèce, le document de référence de l’exercice 2009 de la société Foncière Atland précise que l’autorisation consentie par l’assemblée générale mixte du 3 juin 2008 au conseil d’administration à l’effet de procéder à l’attribution gratuites d’actions existantes ou à émettre au profit de salariés et/ou de dirigeants mandataires sociaux de la société a été adoptée pour une durée de 38 mois expirant le 2 août 2011, soit postérieurement à l’établissement des documents contractuels d’embauche.

L’article 6 du contrat de travail du 22 juillet 2010 énonce que la salariée bénéficiera d’une rémunération variable "selon les dispositions précisées dans un document annexe au contrat. Cette rémunération pourra être redéfinie en fonction des objectifs de développement de FONCIERE ATLAND. Pour bénéficier de cette rémunération variable, Madame [R] [T] devra être salariée sans discontinuité de FONCIERE ATLAND REIM et faire partie du personnel à la date de paiement définie par les modalités de la rémunération variable

Madame [R] [T] bénéficiera également du Plan d’Attribution Gratuite d’actions qui sera mis en place au sein de la FONCIERE ATLAND."

La lettre remise en main propre par l’employeur intitulée ' rémunération variable/ au contrat de travail du 22 juillet 2010« précise que »la rémunération variable correspondra à un total de 30 000 euros brut /an dont un montant de 20 000 euros sera calculé sur la base d’objectifs déterminés en début d’année.

De plus, vous bénéficierez de plans d’attribution d’actions gratuites de FONCIERE ATLAND. En 2010, l’équivalent de 20 000 euros (valeur marché) d’actions FONCIERE ATLAND vous sera attribué'.

Aux termes de ces dispositions claires, l’employeur a pris l’engagement d’attribuer pour l’année 2010 l’équivalent de 20 000 euros d’actions dont l’attribution avait été autorisée par l’assemblée générale extraordinaire de la société Foncière Atland. C’est donc en vain que l’employeur soutient que ces actions lui ont été versées en mars 2011 alors que ce versement correspond à l’attribution décidée par le conseil d’administration dans sa séance du 4 mars 2011.

L’employeur ne justifie pas avoir attribué à la salariée pour 2010 l’équivalent de cette somme.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société à verser à la salariée la somme de 20 000 euros à titre de rappel de salaire au titre des actions gratuites pour 2010.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de l’ 'intéressement’ pour l’année 2011

La salariée soutient avoir réalisé l’objectif annuel individuel de 650 000 euros HT. Elle précise que l’intéressement doit être calculé en fonction du chiffre d’affaires réalisé, que son montant correspond à des primes appliquées par tranches proportionnellement au chiffre d’affaires réalisé, que la somme de 40 000 euros versée par l’employeur est insuffisante et que l’employeur reste lui devoir 14 543 euros.

L’employeur soutient que la salariée n’a pas rempli tous les objectifs et qu’en tout état de cause, elle est remplie de ses droits.

En l’espèce, la société a adressé à la salariée le 28 avril 2011 une note intitulée ' intéressement 2011" qui prévoit que ' dans le cadre de la rémunération annuelle pour l’exercice clos au 31 décembre 2011 et conformément à notre courrier du 23 juillet 2010, nous te confirmons que ton intéressement annuel correspondra à un total de 30 000 euros brut basé sur le respect des objectifs suivants :

— Prime de 10 000 euros liée à la structuration d’acquisitions en 2011 pour un montant de 53 M euros (hors droits portefeuille Veolia et Keolis et [Localité 5]).

— Prime de 10 000 euros liée à la facturation d’un montant d’honoraires d’acquisition ou de transaction d’un montant minimum de 650 000 euros H.T.

— Prime de 1 000 euros liée à la réalisation du BP au 31 décembre 2011 arrêté par le conseil administration du 4 mars 2011 et qui présente un résultat net de 2 Meuros. »

Le courrier du 23 juillet 2010 énonce que la salariée percevra une rémunération variable qui ' correspondra à un total de 30 000 euros brut/ an dont un montant de 20 000 euros sera calculé sur la base d’objectifs déterminés en début d’année'.

En insérant au contrat de travail une clause claire et précise prévoyant une rémunération en fonction d’objectifs fixés par l’employeur afin de permettre au salarié de prétendre à une prime si les objectifs sont atteints, les parties ont entendu convenir non pas d’un intéressement au sens de l’article L.3312-2 du code du travail en l’absence d’accord produit en ce sens, mais d’une rémunération en fonction d’objectifs.

Les parties sont convenues d’une prime dont le montant annuel 'correspondra à un total de 30 000 euros', sans envisager une quelconque proratisation en fonction du chiffre d’affaires réalisé ou clé de calcul, que l’employeur justifie avoir payée.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur le principe d’égalité de traitement et de non discrimination

Sur la demande de rejet de la pièce n°11 produite par la salariée

L’employeur soulève l’irrecevabilité de la pièce n°11 produite par la salariée constituée d’un business plan réalisé au sein de la société qui détaille les noms de salariés ayant des fonctions de direction, le montant de leur salaire, avantage et primes perçus, le chiffre d’affaires généré par chacun d’eux. Il soutient que la salariée n’a pas eu connaissance de cette pièce à l’occasion de ses fonctions et qu’elle n’est pas strictement nécessaire à l’exercice de ses droits dans le litige l’opposant à l’employeur et enfin que sa communication porte atteinte au respect de la vie privée garantie par l’article 9 du code de procédure civile.

La salariée répond qu’elle a eu connaissance de cette pièce dans le cadre de ses fonctions et qu’elle lui est strictement nécessaire pour exercer ses droits.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Lorsqu’elle est strictement nécessaire à l’exercice des droits de la défense, le salarié peut produire en justice dans le procès qui l’oppose à son employeur les documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.

Il appartient au salarié d’établir que les documents en cause sont strictement nécessaires à l’exercice de ses droits dans le litige avec son employeur.

En l’espèce, la salariée a eu connaissance du business plan accessible depuis le serveur dans le cadre de ses fonctions et ce document lui est indispensable pour faire la preuve d’une inégalité de traitement en matière de rémunération. La production de cette preuve était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et, si elle porte atteinte à la vie privée des autres salariés, l’atteinte est mesurée et elle poursuit un but légitime lié au droit de la défense.

La cour en déduit la recevabilité de cette preuve ainsi recueillie par la salariée et rejette en conséquence la demande d’irrecevabilité.

Sur le bien fondé de la demande

La salariée sollicite la somme de 51 494 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de cette discrimination et inégalité de traitement entre elle et ses collègues masculins ayant le même niveau de responsabilité et qui ont jusqu’à 12 ans d’expérience de moins qu’elle.

L’employeur s’oppose à la demande. Il soutient que les salariés auxquels elle se compare ne sont pas placés dans une situation comparable à la sienne. Ils n’exercent ni les mêmes fonctions ni le même métier.

Selon l’article L.3221-1 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ont une valeur égale les travaux des salariés exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ou des capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité, et de charge physique ou nerveuse. Un travail de valeur égale n’est pas nécessairement un travail avec les mêmes fonctions.

L’article L.1134-1 du code du travail énonce que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée produit le business plan établi par l’employeur qui fait apparaître pour les salariés exerçant des fonctions de direction et notamment M. [P], directeur de l’Asset et M. [A], directeur de la promotion, engagés comme elle à temps complet une différence d’attribution d’actions gratuites et de primes. Ce tableau comparatif pour les années 2011 et 2012 montre que les autres directeurs ont obtenu une augmentation du nombre d’actions gratuites attribuées allant de 17,6% à près de 40 %, alors que moins de 3% (10 actions) lui ont été accordés.

Il ressort également des pièces versées au débat que M. [P] a obtenu des primes dont le montant n’est pas corrélé avec les résultats. Ainsi, en 2011, pour 110, 94 millions d’investissement, la salariée a perçu une prime de 40 000 euros et M. [P] une prime de 30 000 euros sans rapport avec un quelconque seuil, objectif ou critère d’une telle attribution.

Ces éléments de fait laissent supposer l’existence d’une inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’employeur répond que ces directeurs n’exerçaient pas les mêmes fonctions et métiers, que la salariée a, à l’inverse de ses collègues, bénéficié d’une augmentation de salaire fixe.

La salariée, directrice des investissements, exécutait un travail de valeur égale à celui de ses collègues masculins directeurs car leurs fonctions respectives relevaient d’un même niveau hiérarchique de responsabilité, avaient une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, exigeaient des capacités comparables et représentaient une charge nerveuse du même ordre.

L’employeur qui a attribué des actions gratuites et des primes de manière différenciée ne justifie pas la différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation au regard de ces avantages et ne caractérise aucune raison objective pour justifier le non respect du principe ' à travail égal salaire égale'.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne la société à verser à la salariée la somme de 51 494 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de cette discrimination et inégalité de traitement.

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que la décision de la licencier a été prise dès le mois de mai 2013 afin de permettre à M. [L], recruté comme consultant externe le 8 juin 2013 à la demande de M. [G], d’occuper son emploi. Elle conteste le motif de son licenciement.

L’employeur fait valoir que le licenciement repose sur l’insuffisance professionnelle de la salariée.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante par manque de compétences. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits précis, matériellement vérifiables et personnellement imputables au salarié.

L’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée et d’une abstention fautive.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

'Vous exercez au sein de FONCIERE ATLAND REIM les fonctions de Directeur des Investissements depuis le 2 novembre 2010, cadre niveau C3.

Vous êtes à ce titre notamment chargée de l’origination des opportunités d’investissement en France de la Responsabilité du pilotage, et de la coordination des dues diligences d’acquisition des biens immobiliers.

Or, force est de constater que depuis le mois de décembre 2011, aucun investissement n’a été réalisé par l’entreprise. Nous vous reprochons de vous contenter dans la très grande majorité des cas, de répondre à des appels d’offre apportés par des agents et de ne pas aller assez chercher par vous-même, de manière pro-active des opportunités d’investissement à l’image de ce que l’on peut attendre d’un cadre de votre niveau de responsabilité et de votre expérience.

Malgré nos demandes récurrentes et comme rappelé là encore lors de l’entretien préalable, nous n’avons toujours pas de reporting sur les dossiers qui vous sont présentés ni sur les contacts et prospects que vous rencontrez, ni sur les rendez-vous que vous effectuez afin de sourcer de nouvelles affaires, de note de stratégie d’investissement rédigée par vos soins.

En parallèle de ce constat, nous déplorons, malgré votre positionnement de cadre dirigeant, un manque de présence dans votre travail se traduisant notamment par des horaires de travail allégés, ce qui n’est guère propice à la recherche et à la conduite de nouveaux dossiers d’investissement.

Enfin, nous sommes amenés à déplorer votre manque d’effort relationnel vis-à-vis des autres collaborateurs de l’entreprise, ce qui rend le travail en équipe chaque jour plus difficile. Ainsi, depuis plusieurs mois, vous n’adressez plus la parole à Madame [D] [C] [X], Assistante. Elle nous a confié se sentir méprisée et dévalorisée par votre attitude à son égard, attitude connue de toute l’équipe.

De plus, vous continuez à entretenir ouvertement un conflit avec Monsieur [Y] [P] (Directeur de l’Asset management), au sujet d’un prétendu problème de frontières entre vos deux fonctions, et ce, bien que la direction ait déjà réexpliqué clairement les périmètres respectifs de chacun (…).

Cette attitude réitérée outre le fait qu’elle n’est pas productive, n’est pas acceptable sur un lieu de travail (…) Votre hiérarchie vous a fait part à de nombreuses reprises depuis plusieurs mois de la nécessité d’améliorer cette situation.

Aucune amélioration significative et durable n’a malheureusement pu être constatée.'

La salariée, qui justifie d’une expérience de sous directrice au sein de la banque Lazard, a été embauchée en qualité de directeur d’investissement. L’article 3 de son contrat de travail précise qu’elle est chargée de l’origination des opportunités d’investissement en France, de la responsabilité de la valorisation et du pilotage des négociations et la coordination des 'due diligences’ acquisition, de la structuration des véhicules d’investissement, le cas échéant avec des investisseurs et du suivi ainsi que de l’organisation du closing avec l’ensemble des intervenants.

Il convient d’examiner successivement chacun des motifs invoqués :

S’agissant du reproche relatif au manque de recherche d’opportunités d’investissement, ce grief est particulièrement vague et imprécis. Il est en outre contredit par la liste produite par la salariée des contrats signés portant notamment sur l’acquisition des sites Maaf en décembre 2011 générant plusieurs millions d’honoraires fermes non conditionnés. Elle produit une liste des offres signées de janvier 2012 à juillet 2013 pour 996 millions d’euros d’acquisition de patrimoine et elle affirme sans être démentie que sur un total de contrats signés totalisant près d’un milliard d’euros, près de la moitié a été présentée par des agents et l’autre partie ont été sourcée auprès de propriétaires directement grâce notamment à ses prospections. Ce premier grief n’est pas établi.

L’employeur invoque en second lieu des demandes récurrentes de reporting sur les dossiers non satisfaites. L’employeur qui évoque des demandes récurrentes de reporting neverse aucun élément pour les établir. En tout état de cause, ce grief est contredit par l’attestation produite par la salariée établie par M. [A], directeur du pôle activité qui indique qu’elle reportait directement à M. [G]'. Ce grief n’est pas établi.

L’ employeur reproche ensuite à la salariée ses horaires ' allégés'. Il produit une attestation de Mme [X], assistance de direction de M. [G], qui indique que la salariée arrivait et repartait avant elle du bureau. Un tel grief n’est pas fondé dans son principe dès lors que le contrat de travail de la salariée précise à l’article quatre sur la durée du travail que ' compte tenu des fonctions de confiance et de responsabilité qui lui sont confiées à Madame [T], la rémunération présente un caractère forfaitaire excluant toute référence à un horaire imposé'. Ce grief n’est pas davantage établi.

Enfin l’employeur lui reproche un manque d’effort relationnel vis-à-vis des autres collaborateurs de l’entreprise. Il cite le fait que la salariée n’adresserait plus la parole à Mme [X] et que ' l’attitude de la salariée est connue de toute l’équipe'. La cour relève que l’employeur ne produit aucune attestation de la part des autres membres de l’équipe et que la seule produite émane de l’assistante du directeur toujours en poste. Ce grief en outre contredit par l’attestation de M. [A], collègue de la salariée, qui souligne le caractère respectueux et poli de la salariée envers ses collègues de travail ce comportement étant confirmé par d’anciens et actuels collègues de la salariée qui soulignent sa personnalité agréable, sa courtoisie et sa bienveillance.

L’employeur reproche également à la salariée d’entretenir ouvertement un conflit avec M . [P] au sujet d’un prétendu problème de frontière entre leurs deux fonctions alors que sa hiérarchie lui aurait fait part à de nombreuses reprises depuis plusieurs mois de la nécessité d’améliorer cette situation'. L’employeur ne verse aux débats aucun élément pour établir ces mises en garde et la salariée verse au débat l’attestation de M [A] qui confirme l’existence de difficultés relationnelles avec ce directeur dont la salariée n’est pas à l’origine, celui-ci indiquant 'recevoir très régulièrement des collaborateurs et dirigeants des retours très négatifs sur son comportement, son manque de franchise, son manque de respect et ses faibles capacités relationnelles’ ajoutant que lui même ' malgré une grande patience, (avait) échoué à entretenir une relation normale avec M.[P]'. Ce dernier grief établi.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Les parties s’opposent sur l’effectif à prendre en considération. La salarié soutient que l’effectif est supérieur à 10 salariés, les salariés de la société étant mis à disposition de la SAS Atland. L’employeur soutient que l’effectif au sein de la société est de 7 salariés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il occupe habituellement moins de 11 salariés, l’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise qui emploie le salarié.

En l’espèce, l’employeur verse au débat le registre du personnel qui établit que la société Foncière Atland REIM employait 7 salariés à la date d’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception du licenciement. Le seul fait que la salariée utilise une adresse de messagerie @foncière-atland.fr n’est pas suffisant à lui seul à établir qu’elle était mise à disposition de la SAS Atland et intégrée de façon étroite et permanente au sein de cette entreprise.

Pour apprécier les conséquences financières de la rupture, la cour retient un effectif inférieur à dix salariés.

La salariée sollicite la somme de 96'000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur soutient qu’ils ne sauraient excéder la somme de 14'774, 13 euros qui correspond à la différence entre son salaire et l’indemnisation versée par Pôle Emploi jusqu’au 31 janvier 2014, date à partir de laquelle elle a retrouvé un emploi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En l’espèce, compte tenu de son ancienneté ( moins de trois ans), de sa rémunération ( 8 075 euros ), de son âge (45 ans), de sa formation, de sa situation personnelle ( elle a retrouvé un emploi en février 2014 en qualité de secrétaire générale du groupe Fiminco après avoir été inscrite au Pôle Emploi pendant 52 jours), la cour condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes

Il convient d’enjoindre à l’employeur de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt, sans qu’il apparaisse nécessaire toutefois d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

L’employeur succombant en ses demandes est condamné à verser à la salariée la somme globale de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

— Rejette la demande d’irrecevabilité de la pièce n°11.

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’intéressement pour l’année 2011;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Condamne la société Foncière Atland Real Estate Investment Management à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

-20 000 euros à titre de rappel de salaire au titre des actions gratuites pour 2010,

-51 494 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi pour non respect du principe ' à travail égal salaire égal',

— Dit le licenciement de Mme [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la société Foncière Atland Real Estate Investment Management à verser à Mme [T] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Enjoint à la société Foncière Atland Real Estate Investment Management de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;

— Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société Foncière Atland Real Estate Investment Management devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de l’arrêt ;

— Condamne la société Foncière Atland Real Estate Investment Management à verser à Mme [T] la somme globale de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles ;

— Condamne la société Foncière Atland Real Estate Investment Management aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE