Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 27 OCTOBRE 2022

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/11668 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAOH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Octobre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/06848

APPELANTE

Madame [F] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurélie MARTINIE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0310

INTIMEE

SA ELECTRICITE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Joyce LABI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Guillemette MEUNIER, Présidente de Chambre, et par Madame Joanna FABBY, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Mme [D] a été embauchée par la société EDF (ci-après EDF) le 1er mai 2007 en qualité de vendeuse en ligne au groupe fonctionnel 7 (GF 7) niveau de rémunération 60 (NR 60) au sein de la Division Entreprises de la Direction commerciale Nord-Ouest.

Estimant qu’elle rencontre des difficultés liées à l’exécution de son contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 14 septembre 2018 aux fins de voir condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes :

'17.421,78 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'17.421,78 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

'17.421,78 euros de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

'28.941,78 euros de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

'6.264.84 euros de rappel de salaires depuis le 1er décembre,

'3.276,00 euros de primes de 2016 et 2017,

'3.000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

Par jugement contradictoire du 28 octobre 2019, le conseil de prud’hommes, a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SA EDF de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné Mme [D] au dépens.

Par déclaration en date du 26 octobre 2019 enregistrée au greffe le 27 octobre 2019, Mme [D] a relevé appel de ce jugement.

Selon ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 20 juin 2022, elle demande à la cour de :

— dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris ;

En particulier :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de sécurité ;

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes formées au titre de la discrimination dont elle a été victime ;

— infirmer le jugement entrepris du chef de rappel de salaire correspondant au statut cadre FG 12 NR 160 depuis le 1er décembre 2017 ;

— infirmer le jugement entrepris du chef de rappel de prime au titre des années 2016 et 2017 ;

Et, statuant à nouveau :

— constater qu’elle a été victime de harcèlement moral et harcèlement discriminatoire ;

— constater que la société EDF a gravement manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de sécurité ;

— constater qu’elle a fait l’objet d’une différence de traitement parfaitement illégale et injustifiée ;

— la reclassifier au statut cadre, position GF 12 NR 160 à effet au 1er décembre 2017, en application du principe d’égalité de traitement ;

En conséquence :

— condamner la société EDF à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

50.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du harcèlement moral discriminatoire dont elle a fait l’objet ;

30.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de la société EDF à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de sécurité ;

12.000,00 euros à titre de remboursement des frais occasionné par la formation FPCAE en application du principe d’égalité de traitement ;

23 172,46 euros à titre de rappel de salaire correspondant au statut cadre GF 12 NR 160 en application du principe d’égalité de traitement, somme parfaite au mois de mai 2022,

2317,24 euros au titre des congés incidents,

3879,74 euros à titre de rappel de prime au titre des années 2016 et 2017,

387,97 euros au titre des congés payés incidents,

4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

— dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société EDF aux entiers dépens,

— ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du code civil.

Selon ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 07 juin 2022, la SA EDF demande à la cour de :

— dire et juger EDF recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

Y faisant droit et à titre principal :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [D] de l’intégralité de ses demandes,

— dire et juger que EDF n’a pas pris l’engagement de faire bénéficier à Mme [D] d’une Formation Promotionnelle Cadre Associée à un Emploi,

— dire et juger qu’EDF n’a commis aucun agissement de harcèlement moral ou harcèlement moral discriminatoire à l’égard de Mme [D],

— dire et juger que Mme [D] n’a subi aucune inégalité de traitement et aucune discrimination de la part d’EDF,

— dire et juger qu’EDF n’a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité et de prévention de harcèlement moral,

— dire et juger qu’EDF n’a commis aucun manquement à ses obligations de sécurité et de prévention de harcèlement moral,

— dire et juger que Mme [D] ne justifie pas le fondement, la nature et le quantum de la prime dont elle sollicite l’allocation au titre des années 2016 et 2017,

En conséquence,

— débouter Mme [D] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— juger que la somme brute susceptible d’être allouée à Mme [D] à titre de rappel de salaire ne saurait en toute hypothèse excéder 22 232,28 euros à l’exclusion de toute indemnité de congés payés afférente,

En toute hypothèse,

— condamner Mme [D] à payer à EDF la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [D] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Joyce Labi, SCPA Courteaud-Pellisier sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

L’instruction a été déclarée close le 29 juin 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral et le harcèlement discriminatoire

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail , aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé'.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d’établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.

Les dispositions relatives à l’interdiction de discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié ou le candidat concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [D], qui soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral et d’un harcèlement discriminatoire, émet les griefs suivants à l’encontre de son employeur :

En premier lieu et principalement, elle affirme qu’elle a été évincée par son supérieur hiérarchique, M. [M], du processus de sélection d’une formation diplômante pourtant prévue depuis l’année 2014 et d’un traitement équitable. A ce titre, elle rappelle que son ancien supérieur en accord avec la hiérarchie s’était engagé à lui faire bénéficier en 2015 d’une formation dite FP-CAE débouchant ensuite sur un poste de vendeur D2 de catégorie cadre. Or, M. [M] dès son arrivée en juin 2014 a proposé le bénéfice de cette formation à un autre collègue masculin ayant une ancienneté moindre en violation de l’engagement pris par l’employeur manifestement dans le désir de lui nuire. Alors qu’elle engageait cette formation dans le cadre d’un congé individuel de formation et en partie sur ses propres ressources, la société EDF ne reconnaissait pas plus le diplôme obtenu pour la promouvoir sur un poste de vendeur de catégorie cadre ;

En deuxième lieu, son supérieur hiérarchique (manager en première ligne) a tout mis en 'uvre pour l’empêcher de réaliser ses objectifs. Dès son arrivée, M. [M] décidait unilatéralement d’augmenter ses objectifs et de lui retirer une cinquantaine de clients de son portefeuille et les ventes correspondantes entrainant une appréciation dégradée de ses performances comparée aux années précédentes ;

En troisième lieu, M. [M] a mis en place une surveillance accrue à son égard et n’a cessé de formuler à son encontre des reproches infondés dans la gestion du temps de travail et de l’organisation du travail ;

En quatrième lieu, M. [M] a adopté à son égard un comportement dégradant et insultant et a tenu à son encontre des propos humiliants. Il l’a par ailleurs dévalorisée en l’évaluant négativement par rapport à ses collègues de travail qui avaient pourtant des résultats similaires, n’a eu de cesse de contacter le médecin de travail afin de connaître les motifs de ses arrêts maladie et s’est abstenu d’organiser les conditions de son retour de congé de maternité durant lequel sa prime d’intéressement a été réduite de moitié.

A l’appui de ses allégations, Mme [D] produit les pièces suivantes :

copie de « l’entretien annuel professionnel » 2014 validant la formation en 2015 et l’intégration au poste vendeur D2 à l’issue de la formation ;

un courrier électronique en date du 6 juillet 2015 émanant de Mme [G] de la direction de commerce envoyé à M. [C] [Y] [N] (direction) demandant la raison pour laquelle « sa hiérarchie » a laissé Mme [D] s’engager dans la voie d’un CIF « alors qu’une formation plus bénéfique pour elle et entièrement financée par l’entreprise lui était prévue »,

le compte-rendu d’entretien avec M. [V], directeur délégué EDF Ile de France, en date du 24 novembre 2014 établi par le représentant syndical, rappelant que Mme [D] avait dès son arrivée en 2011 négocié une formation professionnelle pour laquelle elle avait reçu une réponse favorable sous réserve de ses résultats et que le changement de management semble avoir freiné cet engagement ;

l’attestation de M.[A], représentant syndical, établie le 22 décembre 2018 selon laquelle ce dernier s’est ouvert auprès de la direction sur la situation de Mme [D] en ces termes : « Lors du dernier trimestre 2015, Mme [D] nous a fait part de ses difficultés : nous avons pu constater que la ligne hiérarchique avait rompu son engagement pris lors de précédents entretiens annuels professionnels d’inscrire Mme [D] dans le cycle de formation diplômante financé par l’entreprise (FP-CAE) qui aurait du lui permettre à échéance d’accéder au statut de cadre en reconnaissance de la constance de sa performance » ;

l’attestation de Mme [U] en date du 3 décembre 2018 selon laquelle depuis septembre 2015, l’équipe syndicale a constaté que la ligne hiérarchique de Mme [D] a procédé à une rupture unilatérale d’un engagement pris lors de précédents entretiens annuels professionnels et ce sans respect des procédures de sélection et motif connu,

l’attestation de Mme [R] en date du 29 novembre 2018 relatant que Mme [D] devait être la prochaine à bénéficier de cette formation et que M. [M] a refusé d’apporter des explications précisant « ne pas avoir de compte à lui rendre » ; qu’elle avait observé un traitement inéquitable du temps de travail entre Mme [D] et d’autres collègues ou encore que Mme [E] (N+2) a dit entre autres à Mme [D] qu’elle était « une fumiste » ou une « gratteuse », propos en partie repris par M.[M] (« manager en première ligne ») pour faire rire l’équipe ;

une attestation en partie dactylographiée de Mme [J] en date du 29 avril 2018 qui indique avoir appris fin 2014 en réunion d’équipe qu’une formation diplômante prévue en septembre 2015 est réservée à M. [O], Mme [D] n’étant plus citée et n’ayant pas eu la possibilité de passer les entretiens malgré des bons résultats tant qualitatifs que quantitatifs. Elle précise avoir constaté que M. [M] vérifiait que Mme [D] fasse bien ses horaires et pose ses congés alors que pour certains il offrait des heures (retard par exemple). Elle fait état de ce que rapidement « M. [M] sème le trouble dans l’équipe. Deux agents qui avaient demandé leur mobilité actionnent leur levier pour partir vite, tant le climat ne semble pas bienveillant sous sa responsabilité’ Mme [D] a signalé le mal être de ces deux agents et cela a été très mal perçu par notre management » « un changement de place de bureau s’opère, Mme [D] se voit attribuer une place juste à côté de celui de M. [M] dos à lui son écran d’ordinateur orienté directement sur lui » « et n’a pas pu changer de place contrairement à d’autres ». Elle précise encore que « M. [M] a commencé à discréditer Mme [D], lui a retiré des clients, montant l’équipe contre elle et alors qu’elle venait de se marier il scandait « de toute façon elle va bientôt faire un enfant » ou encore dans une allusion au poids qu’elle avait pris « [C] (la direction) se demande pourquoi elle « est devenue une grosse vache » en se mettant à rire, faisant mine de cracher dans la poubelle quand elle passait devant lui pour aller en pause et par l’effet de groupe entraînait l’équipe à ne pas réagir ou encore à rire.

Mme [J] relate encore qu’à la période des attentats, M. [M] tenait des propos tels que « c’est toujours les mêmes », il y en a trop en France, je ne peux pas les supporter ou encore « ils ne font rien » en regardant Mme [D]. Au moment de son retour, elle a vu Mme [D] s’isoler et revenir les larmes aux yeux, n’arrivant plus à contrôler son mal être ;

un courrier électronique en date du 20 janvier 2017 par lequel Mme [D] interpelle les représentants syndicaux sur les propos tenus par son manager tel que « les heures de femme enceinte sont suffisantes pour cela (les examens médicaux) et que « c’est à cause de personne comme cela que les boîtes coulent » ;

une alerte en octobre 2017 du syndicat FO sur la situation de Mme [D] tant vis-à-vis du refus de l’inclure dans le processus de sélection pour la formation que des différences de traitement entre les vendeurs ainsi que de comportements sujets à caution à l’égard de Mme [D] et d’autres collègues et appelant à une enquête et à un examen des rétributions des jours de disponibilité et des primes variables;

des courriers électroniques émanant de Mme [D] à destination du médecin du travail et de l’équipe dirigeante dénonçant les conditions de son retour le 5 octobre 2017, notamment au regard de l’accès aux outils technologiques indispensables à la reprise de son activité;

une deuxième alerte en novembre 2017 du syndicat FO (réitérée le 22 novembre 2018) sur la situation de Mme [D] suivie de compte-rendus d’entretien avec la direction du 30 novembre 2017 et 8 décembre 2017 aux termes desquels il était proposé à Mme [D] « une démarche transactionnelle » .

Pris dans leur ensemble, les agissements de l’employeur tels qu’énoncés ci-dessus font présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, Mme [D] invoque dans le cadre du harcèlement discriminatoire tout à la fois sa mise à l’écart à son retour de congé de maternité, les propos tenus à cet égard en raison de son état de santé et de grossesse, son apparence physique et sa situation familiale et la réduction de sa prime d’intéressement alors qu’elle se trouvait en congé maternité.

La cour relève que la discrimination n’est prohibée qu’en raison de caractéristiques limitativement énumérées par l’article L.1132-1 du code du travail.

En l’espèce, Mme [D] invoque des atteintes à l’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise, et en particulier une inégalité de traitement dans l’évolution de sa carrière et dans son droit à la formation et ses conséquences sur sa classification et son salaire. Ces faits – à les supposer établis- sont également évoqués comme constituant des agissements de harcèlement moral et sont donc examinés dans ce cadre.

Il est également justifié par Mme [D] que ses conditions de travail se sont dégradées allant jusqu’à altérer son état de santé puisque des collègues avaient noté qu’elle se sentait dévalorisée, isolée, avait les larmes aux yeux et que les observations portées par le médecin du travail font état de difficultés professionnelles en 2016 avec une prise de poids au décours ; de malaises, d’un stress professionnel persistant, une proposition de changement de poste étant notée le 13 septembre 2016.

Mme [D] a été en arrêt de travail du 18 avril au 30 juin 2016 puis du 29 août au 4 septembre 2016 et reprenait son activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique du 5 septembre 2016 au 1er janvier 2017. Du 6 mars 2017 au 24 juillet 2017, elle était en congé maternité suivie d’un congé payé et d’un congé parental à hauteur de 80% du 1 er septembre au 7 janvier 2018.

Par contre, elle ne verse aucune pièce médicale corroborant le fait qu’elle aurait fait une fausse couche ayant entrainé plusieurs arrêts de travail en lien avec sa souffrance au travail.

Rappelant les règles présidant à la sélection des candidats aux formations diplômantes qui relève de la compétence du comité de direction après avis de l’instance paritaire compétente, la société EDF fait valoir que Mme [D] ne pouvait tenir de la mention portée sur son évaluation de 2014 l’engagement de la société de lui faire bénéficier de la formation. A ce titre, elle renvoie à l’examen de cette évaluation aux termes de laquelle le supérieur hiérarchique de Mme [D] en donnant son accord pour la formation avait précisé que la concrétisation de ce projet était conditionnée à la réalisation d’une belle année 2014. Or, selon l’employeur l’entretien annuel réalisé le 24 mars 2015 a fait apparaître une régression des performances de Mme [D]. Celle-ci était par ailleurs parfaitement informée de ce qu’elle n’était pas retenue car dès la fin de l’année 2014 elle en était avertie à l’occasion d’un entretien avec Mme [E] (« manager en seconde ligne ») puis au cours de l’entretien annuel professionnel qui s’est tenu le 24 mars 2015, par M. [N] (direction) en avril 2015, puis à nouveau au cours d’un entretien le 24 juillet 2015.

L’examen de l’entretien annuel du salarié finalement retenu pour intégrer la formation réalisée le 29 janvier 2015 démontre que celui-ci était plus performant que Mme [D], ayant dépassé la plupart des objectifs commerciaux de sorte que la décision prise était justifiée par des motifs précis excluant toute discrimination.

La société EDF rappelle encore qu’elle n’a pas empêché Mme [D] de suivre sa formation en tout état de cause, dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) laquelle est une demande de congés et non une demande de formation distincte tant du dispositif cap initiative cadre ou « formations professionnelles cadres associés à un emploi » (FP-CAE) en vigueur au sein de l’entreprise et sans reconnaissance automatique et immédiate de la formation. .

Elle réfute par ailleurs les propos et comportements prêtés à M. [M] et à Mme [E], respectivement managers de première ligne et deuxième ligne, qui n’ont fait qu’exercer les prérogatives de l’employeur quant à l’aménagement du temps de travail, l’acceptation de congés ou la répartition des dossiers. Elle fait valoir que ces propos ne seraient seulement étayés que par des déclarations émanant de salariés nourrissant manifestement de la ranc’ur à l’égard de la société et conteste à cet égard la valeur probante de l’ensemble des témoignages insuffisamment circonstanciés versés aux débats par la salariée. Ces propos sont selon l’intimée contredits par le ton neutre des messages échangés et les termes objectifs et encourageants des entretiens annuels conduits par M. [M], ce d’autant que celui-ci a rédigé une lettre de recommandation au profit de la salariée, ou encore par les messages de félicitations et d’encouragement. Enfin, il n’existe pas le moindre lien de cause à effet entre les souffrances de la salariée et les conditions d’exécution de son contrat de travail.

A l’appui de ces éléments de réponse, la société EDF produit tant l’attestation de Mme [E], manager en deuxième ligne, que celle de M. [N] rappelant les règles applicables pour l’attribution de la formation à laquelle la société ne s’était aucunement engagée. Par courrier électronique en date du 10 septembre 2015, Mme [E] précisait qu’un manager ne pouvait s’engager sur une « formation promotionnelle cadre associée à un emploi » ( FCPA) dès lors que la validation de toute candidature relevait de la compétence d’un comité (CODIR) et que la demande de la salariée avait été entendue mais n’avait pas été retenue à ce stade pour l’année 2015. Elle en avait été informée en raison de son « comportement (état d’esprit, horaires, capacité de remise en question), la nécessité de » démontrer des capacités en reporting, travailler la rigueur/ la restructuration » et avisée que la formation entreprise par la suite était strictement personnelle de sorte que l’obtention du diplôme n’induisait en aucun cas sa reconnaissance par l’entreprise et à fortiori l’évolution au statut cadre.

Le compte-rendu d’entretien en date du 12 août 2015 rappelait ces points auxquels Mme [D] avait acquiescé. Lors de ce même entretien, Mme [D] faisait état de son mal être et indiquait qu’elle se sentait défavorisée et lésée, pensait que l’entreprise faisait du favoritisme à ses dépens, se sentait rabaissée, déplorait surtout le manque de confiance de ces deux managers, leur imputait le stress et le poids gagné, se plaignait d’avoir eu 3 jours de disponibilité en moins et d’avoir vu son portefeuille client « amputé » en octobre 2014. M. [M] réfutait le favoritisme rappelant que l’équipe est au même niveau de traitement, qu’il l’avait reçue à plusieurs reprises en 2014 en lui demandant d’améliorer ses axes de progrès (rigueur, horaires, postures) tout en reconnaissant sa performance commerciale en 2014 et que la volonté de rééquilibrer les portefeuilles de l’équipe ou l’attribution de congés procédait d’une nécessité ou de prérogatives de l’employeur.

Mme [E] (manager de deuxième ligne) témoignait pour sa part que les éventuels rappels à ordre concernaient toute l’équipe. En outre, le rééquilibrage des portefeuilles de clients gérés par les membres de l’équipe était une pratique courante et s’effectuait au gré des départs de certains clients ou l’appauvrissement de certains dossiers.

La société EDF fait encore valoir que Mme [D] n’a pas subi de discrimination en ce qu’elle n’a en rien été freinée dans sa carrière, ayant bénéficié de plusieurs promotions et missions et d’évaluations élogieuses de ses compétences.

Il résulte de ces développements que si l’employeur explique certains des faits, notamment quant à l’attribution de la formation justifiée par des éléments objectifs, l’organisation du travail ou la répartition des congés, il ne rapporte pas la preuve que les autres sont étrangers à tout harcèlement. En effet, ses observations, y compris sur la poursuite par Mme [D] de son évolution professionnelle, et les pièces versées ne sont pas de nature à exclure les comportements et propos tenus à plusieurs reprises par M. [M] à l’encontre de Mme [D] que la cour tient pour établis au regard des attestations circonstanciées de salariées pour la plupart toujours en poste au sein de l’entreprise et qui ont été témoins de ses agissements. L’employeur ne verse aucune pièce pertinente pour les contredire se limitant à en réfuter les termes de façon générale ou en renvoyant aux prérogatives de l’employeur dans l’organisation du travail ou aux contraintes imposées par les impératifs de gestion concernant toute l’équipe alors qu’il a été alerté sur la situation de l’équipe et celle de Mme [D].

Il ne rapporte pas ainsi la preuve que ces agissements répétés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En effet, la direction tout en entendant le mal être de Mme [D] lui proposait à l’issue de l’entretien en date du 12 août 2015 « une démarche transactionnelle afin de lui permettre de poursuivre son activité favorablement au sein de l’entreprise » ainsi qu’en témoigne Mme [I], chef de pôle ressources humaines.

Ces agissements répétés du manager de première ligne ont eu nécessairement, s’agissant de comportements et propos humiliants, pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée et ont altéré sa santé, ce qui a été constaté par le médecin du travail dès 2016 et confirmé par un certificat médical établi le 14 février 2018 évoquant une souffrance au travail.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a retenu que la preuve du harcèlement moral n’était pas rapportée.

Compte tenu des circonstances et de la durée du harcèlement et des conséquences dommageables pour Mme [D] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, et notamment les éléments médicaux ci-dessus rappelés, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention de faits de harcèlement moral et à son obligation de sécurité

Mme [D] sollicite une somme de 30 000 euros de dommages et intérêts du fait de la violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral et de son obligation de sécurité. Elle fait valoir que, alors qu’elle était victime sur son lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par sa hiérarchie, l’employeur, pourtant parfaitement informé des faits, n’a pris aucune mesure sérieuse en vue de faire cesser ces actes. A ce titre, elle a dénoncé cette situation auprès de l’organisation syndicale FO qui a alerté à plusieurs reprises l’employeur sans pour autant que celui-ci ne prenne des mesures de prévention.

Aux termes de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de préventions des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

En outre l’article L.4121-2 du même code prévoit que : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il sera rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Il est établi que Mme [D] a subi des actes de harcèlement moral durant l’exécution de son contrat de travail.

Force est de constater que la société EDF n’a pris aucune des mesures visées ci-dessus arguant de ce que la hiérarchie aurait reçu Mme [D] et apporté des réponses adressées aux courriers du syndicat FO. Pourtant, alertée à plusieurs reprises par ce syndicat non seulement sur la question de l’attribution du bénéfice de la formation mais aussi sur les « différences de traitement dans le management à l''uvre ainsi que des comportements sujets à caution à l’égard de Mme [D] et d’autres collègues » et des arrêts de travail de la salariée, elle n’a fait diligenter aucune enquête. La direction bien qu’entendant le mal être de la salariée renouvelait sa confiance à l’équipe managériale. Elle reconnaissait ultérieurement des erreurs de la ligne managériale dans un autre entretien le 30 novembre 2017 avant de proposer «  une démarche transactionnelle ».

Par ailleurs, en dépit de la demande formulée par la médecine du travail, Mme [D] était réaffectée sur son site d’origine à son retour et continuait à être confrontée à M. [M].

Le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité est donc retenu, par infirmation du jugement déféré. Il a contribué à la détérioration de l’état de santé de la salariée et justifie la condamnation de la société EDF à payer à la salariée la somme de 5000 euros en réparation de son préjudice.

Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Sur l’inégalité de traitement

Mme [D] évoque tout à la fois au titre de l’inégalité de traitement l’inégalité dans l’octroi de la formation diplômante et dans l’évolution du statut cadre et l’inégalité de traitement dans la détermination des objectifs et l’évaluation des salariés ayant conduit à la réduction injustifiée de la prime de performance pour les années 2016 et 2017.

Elle fait valoir qu’elle a du prendre en charge la formation à laquelle elle pouvait prétendre et dont elle demande le remboursement pour la somme de 12.000 euros tandis que la société EDF s’y oppose en soutenant qu’elle ne s’est aucunement engagée auprès de la salariée à prendre en charge sa formation et qu’aucun accord d’entreprise ne lui impose de financer sa formation.

Ainsi qu’il a déjà été jugé, il ne ressort pas des pièces produites la preuve de l’engagement ferme et définitif de l’employeur de faire bénéficier Mme [D] de la formation diplômante entrant dans le dispositif FP-CAE de l’entreprise. M. [N], alors son manager en deuxième ligne, avait dès le mois d’avril 2015 avisé la salariée que sa démarche de formation était personnelle et que l’employeur ne prendrait pas en charge les frais de formation. Mme [D] a par ailleurs bénéficié d’un congé individuel de formation ainsi que de la prise en charge pour partie des frais par l’UNAGECIF.

Il ne peut pas plus être déduit de l’accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle l’engagement de l’entreprise de prendre en charge toute action de formation. Ainsi qu’il a été constaté, la salariée n’a pas suivi cette formation à la demande de son employeur mais de sa propre volonté après avoir appris que sa candidature n’était pas retenue pour la formation diplômante au sein de l’entreprise. Or, l’accord visé fixe les modalités de prise en charge des frais de stage des agents qui participent à des actions de formation organisées ou proposés par l’entreprise.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu que les sommes ainsi exposées par Mme [D] doivent être prises en charge par l’employeur.

Le jugement qui a rejeté sa demande de remboursement de frais de formation doit dès lors être confirmé.

Mme [D] sollicite sa classification au statut cadre, GF (groupe fonctionnel) 12, NR 160, échelon 6 aux motifs que la société EDF a refusé de reconnaître le diplôme qu’elle a acquis alors que cette formation a été reconnue à un collègue de travail ayant moins d’ancienneté qu’elle et ayant de moins bons résultats pour l’année 2014. Elle souligne qu’une autre collègue a bénéficié d’une classification plus élevée nonobstant des résultats plus faibles sans que la société EDF n’explique la différence.

La société EDF objecte que la salariée ne saurait revendiquer le bénéfice des conséquences d’une formation qui ne lui a pas été attribuée pour des raisons objectives et que le reclassement dans le statut cadre ne serait matériellement pas possible dès lors qu’elle est dans la catégorie des non-cadres.

Il sera toutefois rappelé que selon le principe d’égalité de traitement, des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent en principe pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectif qu’il s’agisse des conditions de rémunération, d’emploi, de travail ou de formation.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [D] se prévaut et matériellement établit les éléments de fait relatifs à une inégalité de traitement au regard des objectifs fixés et de l’évaluation de ses performances en 2015 en ce qu’elle effectue une comparaison pertinente avec la situation de Mme [W] ou celle de Mme [J], considérées comme étant dans une situation similaire, étant relevé que l’employeur ne se prévaut, et encore moins ne démontre, que les différences matériellement établies de traitement quant à la détermination des objectifs liés à la marge brute gaz et électricité pourraient relever d’une des hypothèses de présomption de justification. En effet, la seule comparaison de l’évaluation de Mme [D] réalisée en 2015 avec celle de Mesdames [W] et [J] et de M. [O] font apparaître une différence notable dans la fixation des objectifs et en conséquence leur réalisation. A titre d’exemple, Mme [D] se voyait attribuer des objectifs supérieurs à atteindre et en conséquence un pourcentage moindre de réalisation que sa collègue, Mme [J] sans que l’employeur ne justifie au-delà de l’appréciation des performances de la salariée de cette différence dans les objectifs fixés.

Mme [D] sollicite pour autant exclusivement sa classification au statut cadre et ce à compter du 1er décembre 2017 ainsi que le rappel de salaire en résultant compte tenu de l’obtention du même diplôme que celui reconnu à son collègue M. [O] devenu cadre.

L’employeur relève que la différence de rémunération dont se prévaut la salariée en comparaison avec un autre collègue, M. [O], bénéficiant d’un classement en catégorie supérieure (soit GF 12) alors que Mme [D] est classée en catégorie F09/11

(de GF 9 à G11), est inopérante puisque sa situation n’est pas comparable dès lors qu’elle n’a pas bénéficié de la formation pour des raisons objectives et légitimes.

Les modalités régissant l’évolution professionnelle au sein des Industries Electriques et Gazières (IEG) et la classification des agents par Groupe Fonctionnel (GF) et Niveau de Rémunération (NR) sont définies par l’employeur de la façon suivante :

« L’augmentation du NR dans un même GF, appelée avancement, correspond à un accroissement du professionnalisme de l’agent dans un emploi ou un métier donné, constaté par la hiérarchie. L’accession au GF supérieur (avec une augmentation corrélative de NR), appelé reclassement, correspond au franchissement d’un seuil de professionnalisme du fait de l’affectation dans un nouvel emploi ou un nouveau métier, avec les nouvelles responsabilités qui y sont attachées. Les avancements et reclassements, qui sont fonction de l’évolution des aptitudes constatées par la hiérarchie et, le cas échéant, de la mobilité géographique et fonctionnelle, du suivi de formations, ou de la saisie, à son initiative, d’opportunités dans son évolution de carrière, sont consentis après avis de la Commission Secondaire du Personnel, organisme paritaire institué par l’Article 3 du Décret du 22 juin 1946 portant Statut National du Personnel des IEG, et qui a compétence pour connaître, notamment, du recrutement, de l’avancement, et de la discipline.

La promotion au GF 12 correspond à l’accession à la catégorie cadres ».

Mme [D], alors titulaire d’un BTS force de vente, a été recrutée en 2007 au poste de vendeur. Elle a bénéficié suivant la fiche portant sur sa situation de l’évolution de carrière suivante :

— avancement de 2 NR au 1er janvier 2009, au GF 7 NR 70,

— reclassement de 2 GF au 1er juillet 2011, au GF 9 NR 100, à l’occasion d’un changement de poste,

— avancement de 2 NR au 1er janvier 2013, au GF 9 NR 110,

— reclassement d’un GF au 1er janvier 2016, au GF 10 NR 120,

— avancement de 1 NR au 1er janvier 2020, au GF 10 NR 125,

— reclassement de 1 GF avec avancement de 3 NR au 1er janvier 2021, au GF 11 NR 140.

Elle occupe à la date du présent arrêt le poste de vendeur confirmé, aux GF 11 et NR 140, au sein de la Direction Commerce Ile de France (anciennement appelée Division Entreprises).

M. [O], titulaire d’un BTS « management unités commerciales », a été recruté pour sa part en 2009 en qualité de vendeur en ligne au groupe fonctionnel 8 (GF 8) niveau de rémunération 90 (NR 90). Il a bénéficié de plusieurs avancements en 2010, 2011 et 2012 au même groupe avant d’être muté en qualité de chargé de relations commerciales/vendeur au groupe 9 à compter de 2013 (soit 3 ans après Mme [D]) toutefois au niveau de rémunération 125 puis de janvier 2016 également au groupe 10 niveau de rémunération 135. Suite à la formation, il a été muté au groupe fonctionnel 12 dans la catégorie cadre en décembre 2017 marquant sur ce point une évolution différente de carrière.

Ainsi que le rappelle l’employeur, le dispositif de « formations promotionnelles cadres associées à un emploi » (FP-CAE) est régi par les dispositions de la Circulaire PERS. 960 du 29 janvier 1996 et la note de cadrage réglementaire CERH-DEC-PF de mars 2009. Il permet à des salariés agents de maîtrise, d’accéder à un poste de cadre, moyennant le suivi d’une formation diplômante financée par l’entreprise. La sélection du candidat retenu pour bénéficier de cette formation, est décidée par le Comité de Direction de la Région, après avis de la Commission Supérieure Nationale du Personnel (organisme paritaire institué par l’article 3 du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières), en fonction des compétences, des aptitudes et du potentiel d’évolution vers le métier cible, du salarié.

Le dispositif « cap initiative », instauré par l’accord « DEFI », repose quant à lui sur la seule initiative du salarié de suivre une formation mais l’entrée dans le dispositif est subordonnée à un passage du salarié, après constitution d’un dossier, devant le comité régional de sélection de la formation professionnelle avant sélection par l’école concernée. La note d’application détaille le processus de sélection interne qui se déroule en deux phases comprenant un exercice de synthèse de dossier ou d’une étude de cas.

Il en ressort que l’accès au statut de cadre dépend de deux critères : l’accès au dispositif de formation financée par l’entreprise, lequel est décidé après proposition par les managers par un comité sur la base des performances et la validation du diplôme ou l’accès par le dispositif cadre décidé par un comité de sélection. Dès lors, les critères d’ancienneté et de diplôme n’induisent pas un déroulement de carrière automatique, l’employeur prenant en compte les évaluations des salariés telles qu’elles résultent des entretiens annuels d’évaluation professionnelle. A cet égard, l’examen des évaluations pour l’année 2015 rappelle que l’appréciation portée sur le travail de Mme [D] n’a pas milité pour des raisons déjà évoquées en faveur de son positionnement sur la formation prise en charge par l’entreprise conduisant à l’obtention du statut cadre et l’a conduite à entreprendre cette formation dans le cadre du congé individuel de formation, étant rappelé qu’elle avait été avisée à plusieurs reprises que l’obtention de ce diplôme dans ce cadre ne vaudrait pas reconnaissance dudit diplôme par l’employeur

Ces éléments objectifs sont de nature à justifier la différence de carrière entre Mme [D] et M. [O]. La demande de classification au groupe GF12 sera dans ces conditions rejetée.

Mme [D] réclame également le versement d’un complément de la prime de performance réduite de moitié pour les années 2016 et 2017. L’employeur réplique que la salariée ne verse pas aux débats les bulletins de salaire justifiant le paiement d’une telle prime en 2014, 2015, 2016 et 2017. Pourtant, par courriers en date des 3 avril 2015 et 3 avril 2016, l’employeur l’avisait de l’attribution d’une prime de 2110 euros au titre de la rémunération de la performance en 2014 et de 2310 euros pour l’année 2015, et ce dans le cadre de « la politique de rémunération de la performance et de la disponibilité de la direction commerce ». Contrairement à ce que soutient l’employeur, le bulletin de salaire d’avril 2015 porte mention du versement de cette prime (dite PAC). Elle était également versée en 2016 et 2017, ce qui permet d’établir que cette prime a été versée de façon régulière chaque année à Mme [D].

Par ailleurs, Mme [D] indique qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien d’évaluation pour les années 2016 et 2017. En effet, pour les exercices 2016 et 2017, l’employeur ne produit aucun entretien d’évaluation de progrès et de développement réalisé pour permettre d’évaluer la réalisation des objectifs fixés l’année précédente et de le signifier clairement à la salariée tout en fixant les objectifs de l’année suivante.

Mme [D] est en conséquence fondée à réclamer le versement de cette prime pour les deux années 2016 et 2017, laquelle correspond à 10% de la rémunération brute. Comme elle a déjà perçu 2600 euros, il lui reste dû une somme de 3879,74 euros au paiement de laquelle la société EDF sera condamnée, outre 387,97 euros au titre des congés payés y afférents.

La société EDF devra remettre à la salariée les bulletins de paie conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société EDF succombant sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [D] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [F] [D] de ses demandes formées au titre du harcèlement moral, du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de sécurité, du chef de rappel de prime au titre des années 2016 et 2017 et en ses dispositions sur les dépens ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

CONDAMNE la SA EDF à verser à Madame [F] [D] la somme de 8 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral,

CONDAMNE la SA EDF à verser à Madame [F] [D] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de sécurité ;

CONDAMNE la SA EDF à payer à Madame [F] [D] la somme de 3879,74 euros au titre à titre de rappel de prime, outre 387,97 euros au titre des congés payés y afférents ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation, et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par la SA EDF au profit de Madame [F] [D] de bulletins de salaire conformes à l’arrêt dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt et dit n’ y avoir lieu à astreinte ;

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA EDF à payer à Madame [F] [D] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SA EDF aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente.