Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 JUIN 2022

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/08881 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAPU3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juillet 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/03740

APPELANTE

Madame [M] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Thibaut BONNEMYE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0726

INTIMÉE

Société ASHURST LLP

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric LIGER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1065

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente,

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée

Greffier, lors des débats : M^me Lucile MOEGLIN

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [M] [W] a été engagée par le cabinet d’avocats Ashurst LLP par contrat à durée indéterminée à compter du 13 mars 2017 en qualité d’assistante ressources humaines, statut employé, niveau III, coefficient 285 de la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats.

Son contrat de travail a été suspendu pendant 24 jours entre novembre 2017 et février 2018.

Par lettre du 14 février 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 février, à la suite duquel elle a été mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 27 février 2018, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Contestant son licenciement, Mme [W] a saisi le 18 mai 2018 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 1er juillet 2019, notifié aux parties par lettre du 17 juillet 2019, a :

— débouté la salariée de ses demandes,

— débouté la société Ashurst LLP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [W] aux dépens.

Par déclaration en date du 6 août 2019, Mme [W] a interjeté appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 octobre 2019, Mme [W] demande à la Cour :

— d’infirmer le jugement rendu,

— de condamner de la société Ashurst LLP à lui verser :

-10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

-14 769 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois),

à titre subsidiaire :

-4 923,08 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif (2 mois),

-5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure devant le conseil de prud’hommes,

-2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure en appel,

— aux intérêts au taux légal avec capitalisation,

— aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 janvier 2020, la société Ashurst LLP demande à la Cour :

— de confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— de débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— de condamner Mme [W] à verser à la société Ashurst LLP la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 mars 2022 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 10 mai 2022.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Mme [W] sollicite l’infirmation du jugement qui s’est mépris sur la surcharge de travail qui lui était imposée par sa hiérarchie – laquelle se défaussait sur elle seule- et sur l’ignorance de cette dernière relativement à ses alertes sur son état de santé.

Elle raconte que dès novembre 2017, à la suite du départ de sa supérieure, M^me B., elle a été laissée seule au département des ressources humaines, assurant notamment les réunions RH hebdomadaires des managers au niveau Europe, la mise à jour du logiciel Fusion, la rédaction de contrats de travail, la gestion de la paie, ainsi que l’activité courante et les tâches habituellement dévolues à la RRH, sans qu’aucune solution ne soit proposée pour la soulager, malgré ses différentes alertes, la direction de la société Ashurst LLP attendant la fin du processus de recrutement de la nouvelle responsable des ressources humaines, effectif deux mois plus tard.

Elle affirme que le comportement de sa hiérarchie s’est progressivement dégradé à son égard, les propos tenus devenant plus durs, indique avoir subi des reproches injustifiés et des dénigrements, ainsi que des pressions pour qu’elle établisse une fausse attestation favorable à l’entreprise à l’encontre d’un délégué du personnel.

Mme [W] sollicite 10'000 € en réparation de ce harcèlement moral dont elle a été victime pendant quatre mois, de novembre 2017 à février 2018.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que : 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Mme [W], au soutien de sa demande, verse aux débats :

' différents échanges de mails avec la direction de la société Ashurst LLP pour connaître son devenir au départ de sa supérieure hiérarchique,

' des échanges de courriels contenant ses interventions et relatifs aux éléments de paie, à la conclusion de contrats, au suivi des tâches,

' un courriel d’alerte de Mme [W] du 14 décembre 2017 'je voudrais vous parler parce que ça se passe très bien avec N. et P. Ils me font des reproches non justifiés. J’ai une grande charge de travail depuis le travail de [L] et on me demande de faire des choses que je faisais pas avant. J’en peux plus',

' son courriel du 1er février 2018 à la nouvelle responsable des ressources humaines se plaignant de son stress et de sa surcharge de travail, de la réponse qui lui aurait été faite 'nous sommes dans le même bateau', des tâches supplémentaires qui lui étaient confiées, des diverses interruptions dans son travail et de l’impossibilité d’avoir une entrevue,

' sa fiche de poste en tant qu’assistante ressources humaines,

' un courrier du 28 janvier 2018 au D^r A, de la CMIE, évoquant son stress notamment depuis le recrutement de la nouvelle RRH ainsi que les consignes contradictoires de cette dernière, estimant 'je subis tout cela car j’ai « osé » signaler auprès de mon employeur mon stress et j’ai refusé de faire un faux témoignage à l’encontre d’une autre salariée',

' différents courriels faisant état de sa surcharge de travail,

' un message de départ d’une salariée indiquant ' difficile de donner un bilan positif de ces deux années chez Ashurst',

' différentes demandes au sujet des absences de salariés, de leur contrat, de leur paie,'

' divers messages sollicitant des rectifications ou amendements,

' un courriel adressé à la salariée le 7 octobre 2018 indiquant 'voici mon témoignage (…) [M] [W] , son assistante de l’époque, s’est retrouvée seule à devoir tout gérer sans elle. Il faut savoir que dans ce cabinet, il n’y a aucune forme de reconnaissance envers les employés qui héritent de la charge de travail de ceux qui sont partis. On vous fait comprendre qu’il faut accepter cette charge de travail supplémentaire sans attendre aucune rétribution (ne serait-ce qu’en terme de salaire) et on élude en vous disant (toujours à l’oral) que c’est «temporaire»' c’est ce qu’ils ont fait avec moi avant de le faire avec [M] et bien d’autres par la suite. (…) La direction tire avantage de cette situation de surcharge de travail le moment voulu, c’est-à-dire lorsqu’elle souhaite se débarrasser d’un employé.

La nouvelle DRH,(…) est arrivée début 2018. Très vite, il a été clair qu’elle était recrutée afin de « faire le ménage », mais dans un premier temps, elle était très dépendante d'[M] qui fut celle qui lui a donné toutes les informations et fut une aide indispensable (…) J’ai été surprise de voir que peu de temps après une nouvelle assistante RH (…) était recrutée, mais j’ai compris pourquoi lorsque j’ai vu [M] qui m’a annoncé que la direction voulait la licencier (…) Celle-ci m’a alors raconté comment elle avait été convoquée (…) pour qu’on lui reproche des fautes qui étaient inventées de toute pièce, dont une grave qui était supposée s’être déroulée à un moment où ' la nouvelle DRH 'n’était même pas encore au cabinet 'et évoquant le harcèlement moral subi par elle-même, similaire -selon ses déclarations- à celui subi par Mme [W],

' une convocation de l’appelante à un rendez-vous médical,

' une attestation de paiement des indemnités journalières du 13 au 17 novembre 2017 et du 4 au 16 février 2018, au nom de Mme [W],

' l’attestation de la chef comptable du Cabinet Ashurst LLP, indiquant avoir aidé Mme [W] au départ de sa supérieure hiérarchique, notamment pour la préparation de la paie à compter du mois de décembre 2017,

' un courriel du 23 janvier 2018 de la salariée signalant son absence à une réunion en raison d’un départ à l’étranger, faisant état de sa surcharge de travail, sollicitant d’être déchargée d’une de ses tâches et notamment de celle relative aux 'poubelles papiers’ qui lui avait été dévolue, à savoir 'développer le projet de récupération des papiers par [M] [W] avec l’aide d’A. D',

' l’attestation d’un salarié du Cabinet Ashurst LLP, délégué du personnel, affirmant que sa collègue avait dû 'faire face à toutes les demandes internes et externes même celles habituellement traitées par l’ancienne responsable RH', et qu’elle s’était plaint à plusieurs reprises de sa charge excessive de travail ainsi que du comportement de l’associé du département social, de l’associé du département immobilier et de la nouvelle responsable RH à son égard.

Il convient de constater que plusieurs documents présentés comme 'attestations’ ne présentent pas les formes requises par l’article 202 du code de procédure civile.

En outre, l’attestation du délégué du personnel, si elle établit la réorganisation du service au départ de l’ancienne responsable RH et les nouvelles tâches incombant à Mme [W], se limite à rapporter les dires de cette dernière au sujet de sa surcharge de travail ainsi qu’au sujet du comportement de la direction de la société Ashurst LLP à son encontre.

Enfin, la dénonciation par la salariée de pressions exercées sur elle pour qu’elle établisse une fausse attestation favorable à l’entreprise à l’encontre d’un délégué du personnel résulte, sans élément objectif pour corroborer lesdites pressions, de sa seule dénonciation ( pièce n°44 de la salariée) de ces faits à la DRH Groupe de la société Ashurst LLP, laquelle lui a conseillé de dire la vérité et de faire ce qui lui semblait juste.

Toutefois, à la lecture de l’ensemble des pièces produites qui contiennent bien plus que ces quelques documents non significatifs, sont présentés par Mme [W] des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Rappelant qu’un stress ou une perception négative des conditions de travail ressenties par un salarié ne suffit pas à établir l’existence d’un harcèlement moral, la société Ashurst LLP souligne que le remplacement de la responsable des ressources humaines a été effectué en moins de deux mois, que Mme [W] a été informée de la situation qui aurait dû être rassurante pour elle, que le nom de la nouvelle recrue a été connu dès la mi-décembre 2017. Elle soutient que la salariée n’a pas été laissée sans support pendant la période de vacance de poste, qu’elle n’a réalisé aucune heure supplémentaire et n’a jamais demandé à en faire, que la seule tâche complémentaire effectuée par elle a consisté dans le renseignement d’un tableau d’information sur les variables de paie, tâche relevant pleinement de ses fonctions d’assistante ressources humaines, qu’elle a été très encadrée par le service paie pour l’établissement des bulletins de salaire. Elle relève que l’entretien à l’occasion duquel il lui a été demandé plus de rigueur dans son travail – qui comportait beaucoup d’erreurs- l’a conduite à contacter les représentants du personnel. La société Ashurst LLP rappelle que Mme [W] et la nouvelle RH n’ont collaboré que deux semaines et demie et que cette dernière s’est au contraire attaché à dissiper toute inquiétude liée à son arrivée.

Reprenant chacun des griefs reprochés par la salariée, elle donne une explication, affirme que les demandes ponctuelles qui lui ont été adressées ne caractérisent en rien un harcèlement moral et regrette que l’intéressée, compte tenu de la faiblesse de ses allégations, utilise un prétendu contexte difficile au sein de l’entreprise, qui n’était qu’un épisode banal de la vie d’un cabinet en l’état de deux vagues successives de départs d’associés et de collaborateurs.

La société Ashurst LLP verse aux débats différents courriels datés des 6, 7, 9 novembre 2017, ainsi que l’attestation d’une salariée, confirmant l’aide, le support et le soutien apportés à la salariée par des membres des autres services, permettant de réduire pour elle les conséquences du départ de sa supérieure hiérarchique, ainsi que des messages adressés à d’autres services sollicités pour diverses tâches entrant dans les attributions de la responsable RH non encore remplacée.

Il est établi en outre que le service comptable a été très impliqué dans le soutien de Mme [W] au regard de l’établissement des rémunérations et des fiches de paie ( cf l’attestation de la chef comptable) et que diverses demandes présentées par ailleurs à cette dernière l’ont été dans le respect de ses attributions 'j’ai cru comprendre que tu prenais le relais de C.B. Si je me trompe, dis-le moi (…) Si c’est bien toi qui gères ça, est-ce que je peux te demander de me le transmettre courant de semaine prochaine ''

Un courriel du 21 novembre 2017 de M. [D][V] , membre de la direction, permet de vérifier que la salariée connaissait le périmètre de ses attributions, conforme à la fiche de poste qui est produite par la société Ashurst LLP, ainsi que la période de transition en l’attente d’un nouveau recrutement et le nom de son interlocuteur hiérarchique concomitamment.

Il convient de relever que les nombreux courriels échangés par Mme [W] au sein du Cabinet Ashurst LLP et versés aux débats reflètent une activité sans doute soutenue de la part de la salariée, mais surtout ses doléances au sujet d’une surcharge de travail ( cf notamment son courriel du 16 janvier 2018 'je suis débordée'), laquelle n’est pas autrement – et donc pas objectivement – documentée.

Le témoignage décrivant la situation transitoire, pointant le défaut de communication sur une éventuelle réattribution des requêtes RH et 'les demandes (internes et externes) même celles habituellement traitées par l’ancienne responsable RH’ étant laissées à la charge de Mme [W], est contredit par diverses pièces produites par la société intimée montrant que l’appelante ne s’est pas retrouvée sans perspective, mais a été informée et soutenue.

Par ailleurs, ce document évoque les plaintes et alertes de la salariée mais n’apporte aucun élément tangible confirmant la réalité du motif desdites doléances.

Il est d’ailleurs produit un échange de courriels du 18 décembre 2017 au cours duquel Mme [W], reconnaissante de l’aide reçue, remercie son interlocuteur de lui avoir expliqué des points particuliers d’une 'procédure départ’ à l’occasion d’une discussion ( pièce n°18 de la société).

En ce qui concerne les échanges avec la direction, les pièces produites permettent de montrer un ton globalement bienveillant 'je me réjouis de vous savoir de retour car cela signifie que vous allez bien’ (pièce n° 13 de la société) .

Si l’échange de la salariée avec M. [D][V], relativement au ton utilisé par elle pour répondre à un courrier d’une stagiaire, contient 'je ne suis pas certain que le ton de vos observations soit adapté à une collégienne de 14 ans en stage découverte . Quel que soit le bien-fondé de vos observations, vous devez vous adapter à votre interlocuteur, encore plus lorsqu’il s’agit de l’écrit. Je crains que la pertinence de vos commentaires ne soit gâchée par un ton que je ne trouve pas adapté ' ainsi que 'effectivement si vous aviez compris vous n’auriez pas envoyé ce mail', force est de constater qu’il s’inscrit dans un contexte où Mme [W] avait critiqué le rapport de stage qui lui avait été envoyé en indiquant notamment ' j’ai parcouru le rapport de stage et je souhaite rétablir la présentation de mon métier (…) C’est dommage que les présentations métiers que j’ai organisées pour vous n’y figurent pas (Marketing, Bibliothèque, Comptabilité, Informatique') mais j’imagine que vous avez vos raisons', le supérieur hiérarchique précisant au surplus 'je ne vous accuse pas mais je constate'.

Il est établi également que la nouvelle responsable des ressources humaines a adressé un courriel à Mme [W] retraçant les débuts de leur collaboration et regrettant que la salariée évite toute discussion sur certains points précis: 'je déplore cette situation car il me semble que depuis mon arrivée et nos deux semaines et demie de travail effectif, avec bienveillance et patience, j’ai tenté d’aborder les difficultés que tu pouvais rencontrer dans l’organisation de ton travail afin d’améliorer l’efficacité du service RH et de t’écouter'.

Il résulte d’ailleurs d’un courriel du 12 février 2018 de Mme [W] que ses relations avec sa nouvelle supérieure hiérarchique 'Chère L, (…) Je te remercie pour ton mail’ ne reflétaient pas le harcèlement moral allégué.

Les pièces produites par la société Ashurst LLP permettent donc de vérifier que dans une période transitoire d’environ deux mois, Mme [W] a oeuvré au sein du service des ressources humaines sans chef à sa tête, mais a été secondée, aidée dans certaines des attributions qu’elle a dû prendre en charge ; cette situation ne saurait être constitutive d’un harcèlement moral de la part de l’employeur qui justifie certains des constats de la salariée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

La demande d’indemnisation présentée par Mme [W] à ce titre doit donc être rejetée.

Le jugement de première instance doit être confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité :

Mme [W], dont le contrat de travail a été suspendu à plusieurs reprises en raison de la dégradation de son état de santé, conséquence selon elle de la dégradation de ses conditions de travail, affirme avoir eu une charge excessive de travail, et ce alors qu’au sein de l’entreprise Ashurst LLP aucune mesure n’avait été prise pour préserver la santé des salariés, malgré les nombreuses alertes adressées. Considérant aussi que son employeur a indiscutablement manqué à son obligation de sécurité en ne prévenant pas le harcèlement moral dont elle a été victime et en ne prenant aucune mesure pour le faire cesser dès lors qu’il en avait eu connaissance, n’ayant initié aucune enquête, ni même pris le temps de l’écouter et de lui venir en aide, elle sollicite 10'000 € en réparation de ce manquement, rappelant que l’employeur a même tenté de la décourager de se rendre à une visite chez le médecin du travail.

La société Ashurst LLP relève que Mme [W] est incapable de rapporter la moindre preuve de ses allégations, qu’elle a été informée dès l’annonce du départ de sa responsable du recrutement de son successeur, que certains des dossiers de la responsable RH ont été gérés par une avocate en charge du Droit social au sein du Cabinet, que plusieurs membres de la direction se sont proposés pour être joints par l’appelante en cas d’urgence, que la période transitoire a duré deux mois seulement, et qu’aucun manquement n’ a été commis relativement à l’obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur vis-à-vis de son salarié est générale et emporte donc une obligation de prévenir toute réaction à la pression ressentie par le salarié. Elle suppose que l’employeur s’assure que son salarié n’est pas exposé à un risque, ou si tel est le cas, de mettre en 'uvre les moyens nécessaires pour le prévenir. Il peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le dommage subi par le salarié.

Mme [W] verse aux débats un document émanant d’une collègue, ayant constaté -en sa qualité de déléguée du personnel- l’absence de réunion abordant les points santé et sécurité au travail au sein du Cabinet, ainsi que l’abstention de l’entreprise de mettre en place un Document Unique ou un plan d’action à ces sujets.

Cependant, il a été vu que la surcharge de travail invoquée par Mme [W] n’était pas documentée et que la période transitoire de vacance du poste de RRH avait été anticipée et gérée par le Cabinet, de l’aide ayant été apportée à l’appelante pour les tâches qu’elle devait prendre en charge dans l’attente de la venue de sa nouvelle supérieure hiérarchique.

Par ailleurs, il y a lieu de rappeler que la demande de reconnaissance et d’indemnisation d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [W] n’a pas été accueillie et qu’il ne saurait donc être reproché au Cabinet Ashurst LLP une quelconque passivité en la matière, d’autant que la salariée ne s’est plaint que de reproches injustifiés à l’occasion d’erreurs commises et d’une surcharge de travail – que l’employeur avait évitée en organisant l’intérim de la responsable RH-.

De même, son courrier du 28 janvier 2018 au médecin du travail, dans lequel la salariée se plaint d’avoir été dissuadée par une de ses collègues de se rendre au centre médical n’est nullement corroboré par des pièces objectives.

Enfin, il convient de constater que si Mme [W] invoque la suspension de son contrat de travail à deux reprises du 10 novembre au 17 novembre 2017 ainsi que du 1er au 16 février 2018 pour cause de maladie, elle ne démontre nullement le lien existant entre son état de santé et ses conditions de travail.

Par conséquent, la demande d’indemnisation présentée par la salariée au titre de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 27 février 2018 à Mme [M] [W] contient les motifs suivants, strictement reproduits :

'(…) Les réponses que vous nous avez fournies dans ce contexte ne nous ont pas permis de changer notre appréciation des faits, et nous sommes donc au regret de vous annoncer que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Pour mémoire, vous avez été engagée en qualité d’assistante RH (…)

Progressivement, nous avons fait le constat de vos difficultés à assurer de façon efficiente l’ensemble de vos missions. Vous avez eu divers rappels à l’ordre dans ce contexte et N.F. vous a reçue en entretien le 14 décembre 2017 pour insister auprès de vous sur le fait qu’il était impératif que vous fassiez preuve de plus de rigueur dans l’exercice de vos fonctions.

Nous vous avons alerté sur la nécessité d’améliorer significativement et rapidement vos résultats qui sont très en dessous de ce que nous pouvons attendre d’une assistante RH et d’une façon générale, la qualité de votre travail.

Nonobstant l’accompagnement dont vous avez bénéficié depuis votre embauche, nous constatons la permanence de votre insuffisance dans l’exécution de vos fonctions, alors même que les missions qui vous sont confiées sont compatibles avec vos qualifications et votre expérience en administration du personnel telle que décrite dans votre curriculum vitae.

D’une façon générale, vous n’accomplissez pas vos fonctions avec la rigueur professionnelle que notre cabinet est en droit d’attendre de vous. C’est ainsi que nous constatons que vous commettez de nombreuses erreurs d’inattention et des oublis répétés.

À titre d’exemple, alors même que la paie est effectuée par un prestataire extérieur, nous avons constaté des erreurs dans la collecte et le report des informations dont vous aviez la charge pour la paie du mois de décembre 2017. Ces erreurs sont d’autant plus inacceptables que vous avez les compétences nécessaires et que vous avez bénéficié de l’accompagnement de L. L. de notre département Finance qui vous a expliqué dans le détail comment collecter et reporter ces informations (…)

Nous déplorons également vos nombreuses lacunes dans le classement des documents du département des ressources humaines, tant sur support papier que sur support électronique. Nous constatons à cet égard que les dossiers du personnel ne sont pas à jour alors que cela ressort directement de vos attributions.(…)

Vous ne tenez pas non plus à jour nos bases de données électroniques. Ainsi, notre SIRH global ( Fusion) n’est pas à jour concernant les informations relatives aux personnels alors même que rentre dans vos attributions la mise à jour des bases de données et des dossiers du personnel. Ceci engendre non seulement un important surcroît de travail pour votre supérieur hiérarchique, qui a dû faire appel à une intérimaire pour se faire assister dans ce contexte, mais encore, a des répercussions importantes pour notre organisation puisque Fusion est ensuite utilisée comme base pour la préparation du budget en janvier tous les ans. À titre d’exemple encore, nous constatons que vous n’avez pas non plus tenu à jour notre intranet local (présentation du bureau de [Localité 5] comprenant encore l’équipe Corporate dans sa configuration passée etc…)

Au-delà de ces nombreuses erreurs et manque de rigueur, nous regrettons également votre comportement inapproprié. Ainsi, vous faites preuve régulièrement d’inattention et de légèreté, par exemple en laissant le coffre-fort du bureau de votre supérieur hiérarchique ainsi que le coffre contenant les chèques déjeuner tous deux ouverts alors même que LF est absente et que vous aviez quitté son bureau. Nous déplorons également un ton inapproprié et non professionnel à l’égard de différentes personnes dans le cabinet. C’est ainsi que vous vous êtes adressée à plusieurs reprises à votre management sur un ton plus que déplacé. Un tel comportement va totalement à l’encontre des valeurs de notre Cabinet et est inacceptable.

A ces différents griefs, vous ne nous avez fourni aucune justification lors de l’entretien préalable, hormis le fait que selon vous, l’ensemble de ces tâches était de la responsabilité de votre supérieur hiérarchique, et aucun dysfonctionnement à cet égard ne pourrait donc vous être imputé, y compris pour la période où le poste de votre supérieur hiérarchique était vacant.

Au contraire, sachant que notre Cabinet détient des informations confidentielles auxquelles vos fonctions ont pu vous donner accès, vous nous avez menacés, pour servir votre intérêt personnel, de les divulguer.

Nous vous notifions donc votre licenciement pour insuffisance professionnelle'.

Mme [W], rappelant avoir été victime de faits de harcèlement moral en raison de sa surcharge de travail importante et invoquant le refus de l’employeur de lui donner accès à sa liste des appels téléphoniques pour quantifier sa charge de travail ainsi que les sollicitations de sa supérieure hiérarchique pour des activités relevant de sa propre responsabilité, sollicite que son licenciement soit déclaré nul et réclame 14'769 € à titre de dommages-intérêts.

À titre subsidiaire, elle conteste l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, rappelle que doivent entrer en ligne de compte la qualification professionnelle, l’ancienneté de services, les circonstances de l’engagement ainsi que les relations antérieures et souligne qu’ayant été sollicitée à de nombreuses tâches dont certaines dépassaient ses attributions, les reproches qui lui sont faits sont injustifiés. Elle souligne que la gestion des informations paie ne figure pas dans sa fiche de poste, comme toutes celles qui lui ont été confiées en l’absence d’une responsable RH. Elle conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclame la somme de 4 923,08 € en réparation.

La société intimée fait valoir pour sa part le bien-fondé de la rupture, intervenue alors que la salariée avait une expérience (à la lecture de son curriculum vitae) de la saisie des données relatives à la paie, disposait de trois ans d’expérience professionnelle et a été épaulée lors de sa prise de fonctions par plusieurs salariés et associés du cabinet.

Elle relève que la salariée a commis d’importantes erreurs dans les variables mensuelles de paie, mais également dans les projets de contrats de travail, que ses activités devaient être contrôlées et vérifiées précisément, que les dossiers du personnel n’étaient pas à jour, que les documents n’étaient pas distribués auprès des services concernés, que le SIRH Fusion n’était pas tenu à jour concernant les informations relatives aux personnels. Elle déplore également le ton inadapté employé par la salariée, sans se remettre en question, sa demande d’obtention d’une liste des appels passés sur son téléphone pour quantifier son temps de travail, état d’esprit reflétant un manque de souplesse dans l’exécution de ses fonctions. La société Ashurst LLP rappelle qu’aucune modification du contrat de travail n’est intervenue et que Mme [W] avait, dans ses attributions, conformément à la fiche métier 'assistant RH’ la préparation de la paie, sa réalisation étant en revanche assurée par un prestataire extérieur.

Elle souligne que la salariée a reçu des alertes au sujet de ses manquements, avait suivi une formation pour les outils informatiques, a été aidée et guidée par plusieurs salariés de l’entreprise, à qui elle pouvait poser toutes questions utiles sur certaines de ses attributions, le cas échéant.

La société Ashurst LLP conclut au bien-fondé du licenciement et à la confirmation du jugement entrepris.

Selon l’article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle alléguée doit reposer sur des éléments concrets et suffisamment pertinents, être contemporaine du licenciement et perturber la bonne marche de l’entreprise.

Il est établi, à la lecture de la fiche métier 'assistant RH’ versée aux débats par la société Ashurst LLP que ce professionnel établit les déclarations auprès des organismes sociaux, les fiches de paie, les contrats de travail, se consacre au suivi administratif des dossiers du personnel, des mises à jour des procédures administratives et sociales, peut être responsable des bases de données du service, peut s’occuper de recrutement ou de la formation du personnel non-cadre, participe à l’établissement du bilan social et des tableaux de bord de l’entreprise, procède à des études concernant le personnel, les évolutions de carrière ou de salaire, notamment.

Il ressort au surplus du curriculum vitae de Mme [W] qu’elle a déclaré avoir trois ans d’expérience dans l’administration du personnel (et a listé elle-même les attributions dans lesquelles elle avait acquis de l’expérience: 'rédaction et suivi des contrats de travail et des avenants', la 'création et la mise à jour des profils dans SIRH', ainsi que la ' gestion de différentes absences en lien avec le service paye (congés, RTT, maladie, maternité, télétravail')'

La société Ashurst LLP verse aux débats différentes pièces permettant de vérifier des erreurs commises par Mme [W] relativement aux renseignements inscrits dans le tableau des variables de paie, ainsi que dans des projets de contrat de travail.

Elle produit également l’attestation d’une salariée, affirmant avoir cherché un imprimé de déclaration de travailleurs handicapés et l’avoir trouvé ' dans le placard fermé à clé de [M] [W]'.

En revanche, le grief tiré du comportement non professionnel et inadapté de la salariée, n’est nullement documenté, pas plus que celui qui lui a été reproché à titre d’exemple d’avoir laissé le coffre-fort ouvert ; il résulte d’ailleurs du compte rendu d’entretien préalable du délégué du personnel que la représentante de l’employeur, dans l’incapacité d’indiquer la date de cet incident, a dit 'écoute je ne l’invente pas’ en réponse à la surprise exprimée par la salariée à ce sujet .

Par ailleurs, le ton inapproprié reproché à la salariée n’est pas démontré dans les échanges de courriels produits, dans lesquels elle répond point par point à des reproches qui lui semblent illégitimes. Si un ton inapproprié a pu être décelé dans sa remarque adressée à une jeune stagiaire à l’occasion de son rapport de stage, cette circonstance ne concerne que de loin l’activité de la structure et n’apparaît pas déterminante.

S’il a été vu que la surcharge de travail de Mme [W] n’était pas démontrée, pas plus que son isolement dans ses nouvelles attributions en interim, cependant il est établi par les pièces produites que cette dernière a dû faire face à diverses attributions habituellement confiées à un responsable RH, dans la période de vacance de ce poste et très peu après son embauche, et que ces circonstances devaient conduire l’employeur, même si la salariée a été épaulée pour ce faire, à apprécier ses prestations avec plus d’indulgence.

Au surplus, l’intéressée justifie de sa présence à au moins une réunion hebdomadaire des managers RH Europe, en représentation du responsable du service RH non encore recruté, et à ce titre, elle était également assez régulièrement sollicitée par le bureau de Londres, ce qui devait être pris en considération dans l’analyse de l’avancée de ses autres tâches.

Il s’avère par ailleurs que l’instruction de mettre à jour le système 'Fusion’ a été donnée à la salariée le 22 janvier 2018 (pièce n° 34 de la salariée ), soit dans un très court laps de temps avant sa convocation à entretien préalable et que le délai ainsi laissé ne permettait pas de lui faire un reproche objectif à ce titre. Au surplus, ladite pièce 34 permet de vérifier que les documents pour ce faire étaient inaccessibles ( cf son courriel du 22 janvier 2018 ' les clés ne sont pas dans le coffre. J’imagine que tu as laissé la boîte contenant les clés dans les tiroirs de ton bureau mais est fermé.')

Au surplus, Mme [W] démontre que plusieurs de ses collaborateurs, appréciant son travail, l’ont remerciée de l’aide apportée et elle verse aux débats le message de la DRH Groupe indiquant ' au cours de mes conversations, j’ai entendu dire que vous êtes « très appréciée » et «considérée comme faisant vraiment du bon travail ».

Par conséquent, eu égard à l’ensemble de ces éléments mais également au court laps de temps laissé à la salariée pour s’acclimater à l’entreprise et faire ses preuves, de surcroît pendant une période de vacance du poste de sa supérieure hiérarchique, et à défaut de tout antécédent disciplinaire ou de rappel à l’ordre précis et écrit, il y a lieu de dire le licenciement de Mme [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge du salarié (36 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté (1 an), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 461,54 €) , de l’absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer 4 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.

Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Mme [W] réclame 5 000 € de dommages-intérêts pour avoir subi un licenciement vexatoire. Elle invoque à ce titre les motifs de la rupture reposant sur un comportement non professionnel ainsi qu’un ton inapproprié, la mise à pied à titre conservatoire dont elle a fait l’objet pour un motif parfaitement mensonger, pour lequel l’employeur n’a apporté aucun élément de preuve, et considère n’ avoir pu se défendre concernant ces éléments qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable.

La société intimée conclut au rejet de la demande, rappelant que la salariée a eu des propos menaçants pendant l’entretien préalable, lesquels relatifs à la divulgation d’informations confidentielles l’ont conduit à prendre cette mesure, qui n’a rien d’abusif, afin de préserver la confidentialité de ces données.

Il est établi qu’après avoir été entendue lors de l’entretien préalable, Mme [W] a été mise à pied à titre conservatoire, 'compte tenu des agissements qui vous sont reprochés dans le contexte de la procédure de licenciement mise en place à votre encontre et des propos que vous avez tenus ce matin à votre supérieur hiérarchique, (…), dans le cadre desquels vous avez clairement proféré des menaces à l’encontre du Cabinet et de ses salariés et avocats'.

Force est de constater que le grief ayant justifié selon l’employeur la mise à pied conservatoire n’est nullement démontré par des pièces objectives.

Au contraire, la lecture du compte rendu d’entretien préalable liste les sujets sur lesquels les parties ont échangé, les points ayant suscité la surprise de Mme [W] ou ses commentaires, mais ne permet pas de vérifier de menaces proférées de la part de cette dernière.

Il convient par conséquent de dire le licenciement vexatoire et d’accueillir la demande d’indemnisation de Mme [W], à hauteur de 1 000 €, eu égard aux éléments de préjudice résultant notamment du compte rendu du délégué du personnel la décrivant comme 'dans un état de choc’ à l’écoute des ' multiples accusations non étayées’ invoquées à son encontre.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent à compter du présent arrêt sur les créances salariales indemnitaires fixées en l’espèce.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 3 000 € à Mme [W].

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à l’obligation de sécurité, au licenciement nul et au rejet de la demande reconventionnelle au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [M] [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Ashurst LLP à payer à Mme [W] les sommes de :

—  4 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du présent arrêt,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Ashurst LLP aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE