REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 14 JUIN 2023

(n° 2023/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/08063 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CCXHP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Octobre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/02402

APPELANT

Monsieur [J] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nadia TIAR, avocat au barreau de PARIS, toque : G0513

INTIMÉE

S.A.S. GUARD INDUSTRIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Karine MIGNON-LOUVET, avocat au barreau de PARIS, toque : L120

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 avril 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société Guard industrie (SAS) a employé M. [J] [Y], né en 1983, par contrat de travail de professionnalisation du 30 octobre 2006 au 29 octobre 2017 en qualité de développeur web webmaster ; la relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter et un contrat à durée indéterminée a été régularisé le 30 octobre 2017. Ce contrat de travail inclut une clause de confidentialité.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros.

Il a été promu responsable informatique en mars 2016.

En juin 2016, il a été chargé d’un mandat de délégué du personnel.

Des difficultés sont survenues dans l’entreprise et M. [Y] a mis en 'uvre un droit d’alerte le 2 janvier 2018 pour harcèlement moral de Mme [B] sur M. [U], tous deux salariés de l’entreprise ; le traitement de cette situation a opposé l’entreprise à M. [Y].

Le comportement de M. [Y], dans la conduite de son mandat, a fait notamment l’objet d’une réprobation de la part des salariés qui ont signé en nombre une pétition.

Le 14 février 2018, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au terme des relations contractuelles, à l’exception de la semaine du 30 avril 2018, le salarié ayant tenté une reprise de travail à mi-temps thérapeutique, sans succès ; le dernier jour travaillé est donc survenu le 4 mai 2018.

Le 21 février 2018 l’arrêt de travail a été prolongé et mentionnait alors un accident du travail du 13 février 2018 ; l’employeur a fait une déclaration d’accident du travail le 26 février 2018 et émis des réserves ; la CPAM a refusé la pris en charge de cet accident du travail le 22 mai 2018 ; M. [Y] a vainement contesté ce refus, le tribunal judiciaire ayant rejeté son action en reconnaissance de l’accident du travail le 5 décembre 2022.

Le 11 septembre 2018, M. [Y] a été déclaré, dans le cadre d’une visite de reprise « maladie ou accident non professionnel » inapte à son poste avec dispense d’obligation de reclassement : l’avis d’inaptitude comporte la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La société Guard industrie a alors mis en 'uvre la procédure de licenciement légale :

— convocation du délégué du personnel du 19 septembre 2018 ;

— recherches de reclassement externes et réponses reçues ;

— PV de la réunion extraordinaire du 26 septembre 2018 ;

— courrier de M. [Y] du 28 septembre 2018 ;

— courrier de la société Guard industrie sur la dispense de reclassement ;

— demande d’autorisation de licenciement du 10 octobre 2018 ;

— décision d’autorisation de licenciement du 12 novembre 2018.

Par lettre notifiée le 28 septembre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2018.

M. [Y] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 16 novembre 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [Y] avait une ancienneté de 12 ans ; la société Guard industrie occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 3 083,35 €.

M. [Y] a saisi le 21 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Paris pour former les demandes suivantes :

« Dommages et intérêts pour licenciement nul : 74.000 €

Subsidiairement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 74.000 €

Reliquat indemnité spéciale de licenciement : 8.732,77 € bruts

Indemnité compensatrice de préavis : 6.166,70 € bruts

Congés payés sur préavis : 616,66 € bruts

Dommages et intérêts pour comportement fautif : 37.000 €

Dommages et intérêts retard paiements des IJSS : 9.250 €

Dommages et intérêts pour discrimination syndicale et entrave : 24.000 €

Article 700 : 2.000 €

Dépens et remise documents légaux sous astreinte de 70 € par jour »

La société Guard industrie a formé des demandes reconventionnelles :

— dommages et intérêts pour violation de la clause de confidentialité : 10 000 €

— l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 €

Par jugement du 22 octobre 2020, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« DEBOUTE Monsieur [J] [Y] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la société GUARD INDUSTRIE de l’ensemble de ses demandes.

CONDAMNE Monsieur [J] [Y] aux entiers dépens. »

M. [Y] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 29 novembre 2020.

La constitution d’intimée de la société Guard industrie a été transmise par voie électronique le 15 décembre 2020.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 14 février 2023.

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 avril 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 13 février 2023, M. [Y] demande à la cour de :

« Infirmer totalement le jugement rendu le rendu le 22 octobre 2020 et statuant à nouveau

A titre principal

JUGER que le licenciement de Monsieur [Y] est nul comme résultant d’un harcèlement et d’une discrimination

Condamner la SAS GUARD INDUSTRIE au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement à hauteur de 74.000 € ;

A titre subsidiaire

JUGER que le licenciement de Monsieur [Y] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

ECARTER les barèmes de L.1235-3 du Code du travail

Condamner l’employeur au paiement d’une indemnité en réparation des préjudices résultant de la perte d’emploi consécutive aux manquements de l’employeur à hauteur de 74.000 € ;

En tout état de cause

Reconnaître le caractère professionnel de l’inaptitude et Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

— Reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement : 8.732,77 ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 6.166,70 €

— Congés payés afférents : 616.66 €

— Dommages et intérêts pour comportement fautif de l’employeur, harcèlement moral et violation des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement : 37.000 €

— Dommages et intérêts pour discrimination syndicale et entrave à l’exercice des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical et non- respect du droit d’alerte : 24.000 €

— Article 700 du CPC : 3500 €

Ordonner sous astreinte de 70 € par jour de retard et par document, la remise des documents suivants, conformes à la décision à intervenir la Cour se réservera la liquidation d’astreinte

— L’attestation d’employeur destinée à Pôle emploi ;

— Le certificat de travail

— Les bulletins de paie correspondants

Condamner la SAS GUARD INDUSTRIE aux entiers dépens. »

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 12 janvier 2023, la société Guard industrie demande à la cour de :

« – ECARTER des débats la pièce adverse 53 ;

— CONFIRMER la décision de première instance et DEBOUTER Monsieur [J] [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— CONDAMNER Monsieur [J] [Y] au paiement de la somme de 10.000 €, à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de confidentialité ;

— CONDAMNER Monsieur [J] [Y] à verser à la société GUARD INDUSTRIE la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code Procédure Civile.

— CONDAMNER Monsieur [J] [Y] aux entiers dépens. »

Lors de l’audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le conseiller rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s’en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l’affaire a alors été mise en délibéré à la date du 14 juin 2023 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquelles il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la recevabilité de la pièce salarié n° 53

La société Guard industrie soutient que cette pièce (pièce salarié n° 53) provient d’une violation de la messagerie privée de M. [E] qui a porté plainte (pièce employeur n° 82) contre M. [Y] du fait qu’il l’a produite en justice comme il en atteste lui-même (pièce employeur n° 83), ce qui constitue aussi une violation de la clause de confidentialité (pièces employeur n° 2 et 3).

M. [Y] ne réplique pas.

La cour constate qu’il ressort en substance de l’attestation de M. [Y] que l’employeur produit (pièce employeur n° 83) qu’en sa qualité de responsable informatique, il a vérifié les serveurs d’e-mails SMTP de l’entreprise et en a extrait la liste d’e-mails qu’il produit et qui ont été envoyés par M. [E] depuis sa messagerie personnelle.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Guard industrie est bien fondée dans sa demande tendant à voir écarter la pièce salarié n° 53 au motif que M. [Y] ne démontre ni ne soutient qu’il a été autorisé à collecter les données à caractère personnel présentées dans la pièce litigieuse qui montre qu’un salarié dénommé a adressé 22 courriers électroniques ayant un objet donné à 22 salariés dénommés depuis sa messagerie privée à des dates données ; il ne démontre ni ne soutient pas non plus que la charte informatique de l’entreprise ou la politique de l’entreprise en la matière autorise la collecte et l’utilisation de données à caractère personnel. L’extraction litigieuse est de surcroît une atteinte à la vie privée.

Compte tenu de ce qui précède, la cour écarte la pièce salarié n° 53.

Sur le harcèlement moral discriminatoire et la nullité du licenciement

M. [Y] demande à titre principal la somme de 74 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

M. [Y] soutient que son licenciement est nul car il a été victime de harcèlement moral discriminatoire en raison de l’exercice de son mandat.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs

d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date des faits, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [Y] soutient être victime de harcèlement moral discriminatoire en raison de son action syndicale ; il présente les fais suivants :

— l’employeur a critiqué son droit d’alerte en le mettant personnellement en cause (pièce salarié n° 28) ;

— M. [G] (l’employeur) lui a parlé de façon agressive et menaçante lors de la réunion du 16 janvier 2018 (pièces salarié n° 26 et 46, 32 à 34) ;

— Mme [B] lui a demandé des informations pendant son arrêt de travail pour nuire à sa santé (pièces salarié n° 49 à 52) ;

— l’employeur a mené une campagne de dénigrement à son encontre (pièces salarié n° 53 et 54) qui a abouti à une pétition contre lui (pièce salarié n° 37) ;

— même si l’inspection du travail a donné l’autorisation de le licencier, sa décision établit la discrimination (pièce salarié n° 2) dès lors que l’inspection du travail fait le lien entre la dégradation des conditions de travail de M. [Y] et l’exercice de son mandat ;

— M. [Y] a dénoncé à l’employeur ces agissements de harcèlement moral en vain ;

— il en est tombé malade et a finalement été déclaré inapte.

M. [Y] établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale à son encontre.

En défense, en ce qui concerne le harcèlement moral, la société Guard industrie soutient que :

— elle a mis en 'uvre une enquête, en faisant appel à un prestataire extérieur, le cabinet AlterAlliance, afin d’analyser le contexte social et recueillir le ressenti de la communauté des salariés sur leur contexte de travail, et ce afin d’améliorer les choses si nécessaire ; il ressort de cette enquête que la communauté de travail perçoit l’employeur comme un employeur bienveillant et empathique (pièce employeur n° 62) ;

— les attestations produites par l’employeur contredisent les allégations de M. [Y] (pièces employeur n° 24, 53, 54, 57, 62 à 72, 86 à 92, 95, 96) ; ces attestations démontrent la qualité des relations de travail dans l’entreprise ;

— les attestations produites par M. [Y] sont dépourvues de valeur probante en raison du litige opposant les témoins à l’entreprise (pièces salarié n° 39 et 40) ;

— les faits invoqués se sont déroulés en janvier 2018 ;

— le droit d’alerte a été pris en considération (pièces employeur n° 12 à 15) et une enquête a été diligentée (pièces employeur n° 17 à 26 et 74) ;

— les allégations relatives aux propos imputés à l’employeur lors des réunions des délégués du personnel (pièce salarié n° 26, 76) sont contredites par les éléments de preuve de l’employeur (pièces employeur n° 84,75,76, 27 à 30 et 97) ;

— la pétition des salariés n’est qu’une réponse à sa défiance (pièces employeur n° 62, 32 à 35, 85) ;

— en cas de harcèlement moral l’inspection du travail aurait refusé le licenciement.

En défense, en ce qui concerne la discrimination, la société Guard industrie soutient que :

— le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les manquements de l’employeur antérieurs au licenciement et relevant de matières qui n’ont pas été nécessairement contrôlées par l’autorité administrative ;

— lorsqu’un employeur sollicite une autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail est chargé de vérifier l’absence de lien de la demande avec le mandat détenu par le salarié (C. trav art R 2421-7 et R 2421-16). Ce contrôle est crucial, au point que toute décision d’autorisation doit, sous peine d’illégalité, mentionner l’absence de lien avec le mandat ;

— l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [Y] : elle a nécessairement considéré que son licenciement ne présentait pas de lien avec son mandat : en conséquence, le licenciement ne peut plus être annulé pour cause de discrimination syndicale.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Guard industrie démontre que les faits matériellement établis par M. [Y] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

En effet la cour retient que c’est dans l’exercice normal de son pouvoir de direction, et sans commettre ni abus ni faute, que l’employeur lui écrit à M. [Y] pour lui exposer l’appréciation qu’il avait de l’exercice du droit d’alerte fait le 2 janvier 2018.

C’est aussi en vain que M. [Y] soutient que M. [G] (l’employeur) lui a parlé de façon agressive et menaçante lors de la réunion du 16 janvier 2018 et que Mme [B] (la DRH) lui a demandé des informations pendant son arrêt de travail pour nuire à sa santé ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif que ces allégations sont contredites par les éléments de preuve produits par l’employeur.

C’est encore en vain que M. [Y] soutient que l’employeur a mené une campagne de dénigrement à son encontre (pièces salarié n° 53 qui a été écartée par la cour et 54) qui a abouti à une pétition contre lui (pièce salarié n° 37) ; en effet, la cour retient que ce moyen est mal fondé au motif que les attestations produites par l’employeur , notamment les pièces employeur n° 24, 53, 54, 57, 62 à 72, 86 à 92, 95, 96, contredisent cette allégation ; ces pièces, composées du rapport d’enquête du cabinet AlterAlliance et de 23 attestations de salariés, établissent d’une part que les relations de travail dans l’entreprise étaient normales et que le mode de management de l’employeur et de la direction de l’entreprise était apprécié par les salariés et d’autre part que de nombreux salariés étaient en désaccord avec les interventions de M. [Y] et avec son mode de relation conflictuel en particulier avec la direction ; la cour retient que la pétition litigieuse n’est pas le résultat d’une campagne de dénigrement mais la conséquence naturelle de son mode d’expression inadapté dans certaines circonstances.

C’est toujours en vain que M. [Y] soutient que la décision de l’inspection du travail établit la discrimination (pièce salarié n° 2) dès lors que l’inspection du travail fait le lien entre la dégradation des conditions de travail de M. [Y] et l’exercice de son mandat ; en effet, la cour retient, au contraire, comme la société Guard industrie le démontre et le soutient en substance, que les troubles de santé dont M. [Y] a souffert ne sont pas imputables, ni à ses conditions de travail, ni à l’exercice de son mandat, mais exclusivement aux représentations, biaisées en l’occurrence, que M. [Y] a eu de sa situation alors même que l’employeur n’a commis aucun abus et aucune faute dans l’exercice de son pouvoir de direction.

C’est enfin en vain que M. [Y] soutient qu’il a dénoncé à l’employeur ces agissements de harcèlement moral en vain et qu’il en est tombé malade et a finalement été déclaré inapte ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif que les éléments de preuve contredisent l’allégation selon laquelle M. [Y] a dénoncé à l’employeur ces agissements de harcèlement moral en vain ; tout au contraire l’employeur a fait procéder à une enquête interne et une enquête qui a été confiée au cabinet AlterAlliance ; en outre s’il est exact que M. [Y] a eu des arrêts de travail pour maladie durables et qu’il a finalement été déclaré inapte, la cour retient que les troubles de santé dont M. [Y] a souffert ne sont pas imputables à ses conditions de travail mais exclusivement aux représentations qu’il avait de son contexte professionnel comme cela a été dit plus haut.

Les demandes relatives au harcèlement moral, à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes relatives au harcèlement, à la discrimination et à la nullité du licenciement.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

M. [Y] demande à titre subsidiaire la somme de 74 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [Y] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que la société Guard industrie a manqué à son obligation de sécurité ; il fait valoir que :

— il a alerté l’employeur à plusieurs reprises des risques concernant la santé et la sécurité des salariés ;

— surtout, il a adressé un droit d’alerte à l’employeur le 2 janvier 2018, concernant les agissements dont M. [U] était victime (pièce salarié n° 12) ;

— l’employeur n’a pas pris au sérieux cette alerte, en niant tout d’abord les faits dénoncés, puis en réalisant une prétendue enquête, qui ne sera jamais poursuivie après son départ en arrêt de travail (pièces salarié n° 4 et 13) ;

— l’employeur n’a donc pas respecté son obligation de traitement ;

— il a été victime d’un accident du travail puis placé en arrêt par son médecin traitant à compter du 14 février 2018 et ce, de manière continue jusqu’à la rupture du contrat de travail ; ces arrêts font suite à la réalisation d’un risque professionnel que l’employeur a ignoré ;

— l’employeur a été destinataire d’un courrier dénonçant des agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral, et a persisté à se comporter de manière malveillante, notamment envers lui ; l’agressivité dont l’employeur a fait preuve à son égard à plusieurs reprises, ainsi que l’organisation par la direction d’une pétition rédigée à son encontre l’ont placé dans une grave détresse psychologique, justifiant son placement en arrêt de travail pendant plusieurs mois (pièces salarié n° 19 et 23).

En défense, la société Guard industrie soutient que :

— M. [Y] crée une confusion volontaire en tendant de faire disqualifier son licenciement pour des manquements prétendus vis-à-vis d’un autre salarié (M. [U]) qui, du reste, a été débouté ;

— l’entreprise a toujours mis tout en 'uvre afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés comme elle en justifie :

. pièce n°24 : PV d’enquête harcèlement moral

. pièce n°80 : liste des investissements d’amélioration

. pièce n°81 : constat d’huissier

. pièce n°62 : rapport AlterAlliance

. pièce n°73 : état des lieux au niveau RPS

— elle n’a commis aucune faute à l’origine de l’inaptitude de M. [Y].

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Y] est mal fondé dans sa demande au motif que la société Guard industrie n’a pas commis de manquement à l’obligation de sécurité ni de faute à l’origine de son inaptitude.

Et c’est en vain que M. [Y] soutient qu’il a alerté l’employeur à plusieurs reprises des risques concernant la santé et la sécurité des salariés et, surtout, qu’il a adressé un droit d’alerte à l’employeur le 2 janvier 2018, concernant les agissements dont M. [U] était victime, que l’employeur n’a pas pris au sérieux cette alerte, en niant tout d’abord les faits dénoncés, puis en réalisant une prétendue enquête, qui ne sera jamais poursuivie après son départ en arrêt de travail et que l’employeur n’a donc pas respecté son obligation de traitement ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif que la société Guard industrie établit qu’elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs relativement aux signalements de M. [Y], y compris en ce qui concerne M. [U] comme le montre notamment l’enquête qui a été réalisée en interne et par le cabinet AlterAlliance étant ajouté qu’en mai 2017, l’entreprise a fait établir un état des lieux des risques psycho-sociaux.

C’est enfin en vain que M. [Y] soutient qu’il a été victime d’un accident du travail puis placé en arrêt par son médecin traitant à compter du 14 février 2018 et ce, de manière continue jusqu’à la rupture du contrat de travail, que ces arrêts font suite à la réalisation d’un risque professionnel que l’employeur a ignoré, que l’employeur a été destinataire d’un courrier dénonçant des agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral, qu’il a persisté à se comporter de manière malveillante, notamment envers lui, et que l’agressivité de son employeur ainsi que l’organisation par la direction d’une pétition rédigée à son encontre l’ont placé dans une grave détresse psychologique, justifiant son placement en arrêt de travail pendant plusieurs mois ; en effet, et comme cela a été dit plus haut, s’il est exact que M. [Y] a eu des arrêts de travail pour maladie et qu’il a finalement été déclaré inapte, la cour retient que les troubles de santé dont M. [Y] a souffert ne sont pas imputables à ses conditions de travail mais exclusivement aux

représentations qu’il avait de son contexte professionnel sans qu’aucun abus puisse être retenu à l’encontre de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Compte tenu de ce qui précède, la demande formée à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est aussi rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

M. [Y] demande la somme de 37 000 € à titre de de dommages et intérêts pour comportement fautif de l’employeur, harcèlement moral et violation des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement.

Il fait valoir que l’absence totale de mesures prises suite à l’alerte déposée concernant M. [U], puis les agissements malveillants de l’employeur dirigés contre lui à compter du 2 janvier 2018, permettent de démontrer que l’employeur a particulièrement manqué à son obligation de loyauté.

Compte tenu de ce qui a été jugé plus haut, la demande de dommages et intérêts pour comportement fautif de l’employeur, harcèlement moral et violation des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement est rejetée au motif que la cour a rejeté les moyens tirés des manquements allégués à l’encontre de la société Guard industrie relativement au harcèlement moral et à l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour comportement fautif de l’employeur, harcèlement moral et violation des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement.

Sur la discrimination syndicale, l’entrave à l’exercice des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical et le non- respect du droit d’alerte

M. [Y] demande la somme de 24 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et entrave à l’exercice des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical et non- respect du droit d’alerte.

Il fait valoir qu’il a été victime de discrimination syndicale, que l’employeur a par ailleurs entravé l’exercice du mandat de délégué du personnel, et délégué syndical à de nombreuses reprises en refusant la transmission du document unique d’évaluation des risques pendant plus d’un an et en ne respectant le droit d’alerte lancé.

Compte tenu de ce qui a été jugé plus haut, la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et entrave à l’exercice des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical et non-respect du droit d’alerte est rejetée au motif que la cour a rejeté les moyens tirés des manquements allégués à l’encontre de la société Guard industrie relativement à la discrimination et à l’entrave syndicales étant ajouté que l’absence de transmission du document unique d’évaluation des risques pendant plus d’un an, à la supposée établie, ce qu’elle n’est pas, ne saurait à elle seule constituer un acte d’entrave ou de discrimination syndicale.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa dommages et intérêts pour discrimination syndicale et entrave à l’exercice des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical et non-respect du droit d’alerte.

Sur l’origine de l’inaptitude

M. [Y] soutient que son inaptitude est d’origine professionnelle ; il fait valoir que :

— la CPAM a reconnu le caractère professionnel de sa maladie le 19 mars 2019 (pièce salarié n° 29) ;

— son inaptitude a pour origine l’accident du travail du 13 février 2018 ;

— l’employeur en avait connaissance.

En défense, la société Guard industrie conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude (pièces employeur n° 14,15,27 à 31 et 36) et soutient qu’au jour de l’engagement de la procédure de licenciement (septembre 2018), et donc également au jour du licenciement de M. [Y] (novembre 2018), la CPAM avait rendu un avis de refus de prise en charge de l’accident du travail (pièces employeur n° 42 à 45, 14, 31, 15, 27, 28, 36, 97).

Les règles spécifiques applicables aux salariés inaptes, victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Y] est mal fondé dans ses demandes au motif que l’action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du 13 février 2018 a été rejetée par jugement du 5 décembre 2022 du tribunal judiciaire de Paris (pièce employeur n° 97), qu’il n’est ni démontré ni même soutenu que cette décision n’est pas devenue définitive, et que les éléments retenus dans la présent dossier ne permettent donc pas de retenir que l’inaptitude de M. [Y] a pour origine l’accident du travail du 13 février 2018.

Et c’est en vain que M. [Y] soutient que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de sa maladie le 19 mars 2019 (pièce salarié n° 29) et que son inaptitude a pour origine l’accident du travail du 13 février 2018 ; en effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif d’une part que l’accident du 13 février 2018 n’est pas un accident du travail comme cela a été rappelé plus haut et au motif d’autre part que la pièce salarié n° 29 montre que si la CPAM a en effet reconnu le 19 mars 2019 le caractère professionnel de la maladie, il ne s’agit aucunement de l’accident du 13 février 2018 mais de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle du 26 décembre 2017, laquelle n’est pas invoquée par M. [Y].

Dans ces conditions, la cour dit que l’inaptitude de M. [Y] est d’origine non professionnelle.

Sur les indemnités de rupture

M. [Y] demande les sommes de :

—  8 732,77 au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  6 166,70 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  616,66 € au titre des congés payés afférents.

Il fait valoir que compte tenu du caractère professionnel de son inaptitude, il a droit aux indemnités spéciales de ruptures de l’article L.1226-14 du code du travail, soit :

— l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois : 6 166,7 €, (il n’a reçu aucune indemnité de préavis) à laquelle s’ajoute 616,67 € au titre des congés payés afférents ;

— l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement : 17 554,54 €, soit, déduction faite des 8 821,81 € versés au titre de l’indemnité de licenciement, un reliquat s’élevant à la somme de 8 732,77 €.

En défense, la société Guard industrie s’oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum en raison du refus de reconnaissance d’un accident du travail par la CPAM.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [Y] est mal fondé dans les demandes qu’il a formées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et du solde de l’indemnité spéciale de licenciement au motif que son inaptitude est d’origine non professionnelle comme la cour l’a jugé plus haut.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes formées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

Sur la demande reconventionnelle relative à la clause de confidentialité

La cour constate que cette demande formée devant le conseil de prud’hommes a été rejetée et que la société Guard industrie n’a pas fait d’appel, principal ou incident sur ce point, ni demandé l’infirmation du jugement sur ce point.

Dans ces conditions, la cour ne peut que confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Guard industrie de sa demande reconventionnelle.

Sur la délivrance de documents

M. [Y] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il n’est pas établi qu’ils ne sont pas conformes ; la cour rejette donc la demande de remise de documents formulée par M. [Y].

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La cour condamne M. [Y] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner M. [Y] à payer à la société Guard industrie la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Écarte la pièce salarié n° 53,

Confirme le jugement déféré en toute ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [Y] à verser à la société Guard industrie une somme de 1 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne M. [Y] aux dépens de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT