Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 16 MAI 2024

(n° 2024/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10250 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2O7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/00402

APPELANTE

Madame [U] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Avi BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E 1060

INTIMEE

S.A. NATIXIS

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emeric SOREL et Laure MERCIER de la SELARL ACTANCE, avocats au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée à effet au 1er janvier 1997, Mme [U] [I] a été embauchée par la Caisse centrale des banques populaires en qualité d’agent administratif. Depuis 2013, elle occupait au sein de la société Natixis l’emploi de responsable Back office, statut cadre niveau J. Du 4 décembre 2017 au 8 mai 2018, elle a occupé ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. En dernier lieu, elle percevait une rémunération dont la moyenne la plus favorable calculée sur les trois derniers mois s’élève à 4 941,45 euros non discutée par les parties.

Le 30 juin 2017, un accord « relatif à la mobilité collective fonctionnelle dans le cadre de la démarche de simplification des organisations afin de développer le leadership sur le périmètre de Natixis intégré » a été signé entre la société et les syndicats. Cette réorganisation conduisait à transformer certains postes de managers en 'leader’comprenant soit des fonctions managériales 'leader manager', soit des fonctions opérationnelles 'leader projet’ soit des fonctions centrées sur le développement et la diffusion des expertises 'leader expert'.

Dans le cadre de cet accord, le 1er mars 2018, la société Natixis soumettait à Mme [I] une proposition d’affectation à compter du 16 avril 2018 au rôle d’expert leader dans la zone de mobilité. Elle a refusé cette proposition le 30 mars 2018.

Par courrier du 27 novembre 2018, Mme [I] a informé la direction des ressources humaines de son refus d’entreprendre une démarche de reclassement interne qu’elle réitérait le 7 décembre 2018.

Par courrier du 28 décembre 2018, remis en main propre, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement individuel pour motif économique fixé au 10 janvier 2019 puis elle s’est vue notifier son licenciement pour motif économique par courrier recommandé du 31 janvier 2019. Mme [I] a adhéré au congé de reclassement le 4 février 2019 auquel elle a mis fin par courrier remis en main propre le 14 février 2019, expliquant avoir trouvé un nouvel emploi.

Contestant son licenciement et estimant être victime de harcèlement moral, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 17 janvier 2020 en nullité du licenciement et paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Par jugement du 29 novembre 2021 auquel la cour renvoie pour plus ample exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a débouté Mme [I] de l’ensemble de ses demandes, la société Natixis de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [I] aux dépens.

Mme [I] a régulièrement relevé appel du jugement le 16 décembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante n° 2, notifiées par voie électronique le 14 novembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [I] prie la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— dire que son licenciement est nul,

— condamner la société Natixis à lui payer les sommes de :

* 123 536,25 euros (25 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 10 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi,

— subsidiairement, condamner la société Natixis à lui payer la somme de 81 533,93 euros (16,5 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société Natixis à lui verser les sommes de :

* 10 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 7 320 euros en remboursement de ses frais d’avocat,

— condamner la société Natixis aux dépens en ce compris les frais d’exécution et dire que M^e Avi Bitton pourra les recouvrer directement,

— condamner la société Natixis à lui verser les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de l’acte introductif d’instance et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Aux termes de ses conclusions d’intimée n° 2 notifiées par voie électronique le 12 décembre 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Natixis prie la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 décembre 2023.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [I] présente les éléments de faits suivants :

— une rétention volontaire d’information de la part de la société Natixis,

— la modification unilatérale de ses fonctions,

— la volonté de lui nuire dans le cadre de la procédure de licenciement,

— la dégradation de son état de santé.

S’agissant de la rétention volontaire d’information, elle explique avoir été contrainte de refuser la proposition d’affectation sur le poste de leader à défaut d’information claire et précise relative à ce changement malgré ses sollicitations en ce sens. Elle s’appuie sur le courrier qu’elle a adressé à Mme [Y] des ressources humaines le 30 mars 2018 par lequel elle refusait la proposition de reclassement qui lui était faite en expliquant ne pas avoir d’information sur les modalités de ce reclassement Elle s’appuie sur un mail que lui a transmis Mme [W], déléguée syndicale nationale centrale, élue au CE et au CCE, le 14 mars 2018 et qui fait état des questions du syndicat Unsa pour la prochaine délégation du personnel et prétend que Mme [W] lui a indiqué le 5 mars que la RH n’avait pas souhaité faire des réponses écrites à leurs interrogations.

S’agissant de la modification unilatérale des fonctions de Mme [I], celle-ci explique avoir été unilatéralement affectée contre son gré le 30 mars 2018 au poste de « leader opération marché ». Elle verse aux débats une attestation de l’employeur en date du 30 mars 2018 faisant état de cette fonction. Elle soutient qu’elle avait clairement signifié son refus à cette modification de son contrat de travail qui était incohérente par rapport aux fonctions qu’elle occupait précédemment lesquelles auraient dû la conduire à une affectation au poste de « leader manager ». Par ailleurs, elle fait valoir qu’à la suite de l’arrivée de M. [S], son nouveau responsable, fin 2016 et à la réorganisation de l’entreprise, elle a connu une diminution voire une suppression de certaines de ses fonctions, notamment celles liées au management, telles que sa capacité de validation des congés des membres de son équipe, sa fonction participative à leur recrutement ou encore ses attributions d’évaluation de ses collaborateurs. Elle s’appuie sur une copie d’un extrait informatique de l’outil RH 2018 qui fait apparaître le nom de son nouveau manager M. [S] suivi de la mention 11 collaborateurs tandis qu’elle-même apparaît comme manager sans aucune équipe accolée. Elle s’appuie également sur un mail du 11 septembre 2017 par lequel M. [S] lui écrit les appréciations à porter sur un collaborateur et à saisir informatiquement.

Enfin, elle soutient que la modification de son contrat de travail est intervenue en violation des stipulations de l’accord du 30 juin 2017 lequel prévoyait que chaque manager serait affecté sur les rôles nouvellement définis sans modification de son contrat de travail.

S’agissant de la volonté de lui nuire dans le cadre de la procédure de licenciement Mme [I] fait valoir que n’ayant obtenu aucune réponse à ses questions, elle a sollicité un entretien en vue de son licenciement qui ne lui a été accordé que le 10 janvier 2019, que le délégué syndical M. [P] avait relancé l’entreprise à plusieurs reprises pour qu’un entretien soit organisé le plus rapidement possible. La cour observe toutefois que les sollicitations de Mme [I] pour obtenir un entretien ne sont pas établies pas plus que les relances de M. [P] dont elle fait état, de sorte que la volonté de nuire de l’entreprise qu’elle allègue, caractérisée selon elle par la lenteur de la procédure de licenciement, n’est pas matériellement établie.

S’agissant de l’atteinte à sa santé, Mme [I] indique avoir développé un trouble dépressif résultant de sa situation de stress au travail et verse aux débats ses attestations de paiement d’indemnités journalières et la copie d’un extrait de son dossier médical.

Les faits que la cour a considérés comme établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient donc à l’employeur de prouver qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

La société Natixis conteste tout agissement de harcèlement moral à l’égard de Mme [I] en faisant valoir que :

— l’état de santé de la salariée était préexistant aux faits qu’elle décrit et manifestement sans rapport avec ses conditions de travail,

— ses affirmations selon lesquelles elle se serait vu retirer ses fonctions de manager à compter de septembre 2017 sont mensongères, versant aux débats les entretiens annuels de plusieurs collaborateurs 2017/2018 faisant apparaître que le signataire est bien Mme [I],

— pendant ces absences, son supérieur hiérarchique M. [S] a dû assurer l’organisation du service et le bon fonctionnement de l’équipe s’agissant de la validation des congés, s’appuyant sur un échange de mails entre lui et Mme [Y] des ressources humaines en date du 11 mai 2017 relatif à la nécesité de pallier l’absence de Mme [I] pour la validation des congés des équipes en le rattachant informatiquement aux équipes,

— s’agissant de la gestion des recrutements, Mme [I] a été associée à tous les sujets en cours communiquant des échanges de mails en date du 4 juillet 2017 et du 9 mars 2017 relatifs à la prolongation d’un CDD et au remplacement d’un salarié, ainsi qu’un mail adressé à un futur stagiaire où elle apparaît comme maître de stage et des exemples d’e-mails adressés par Mme [I] à son équipe et démontrant selon l’employeur le parfait exercice de ses missions de manager,

— sur la modification de l’intitulé de son emploi en leader opérationnel, l’employeur fait valoir à juste titre qu’il ne s’agissait que d’une modification de titre sur l’outil Talentis ayant concerné l’ensemble des managers de la société au sein duquel la nouvelle organisation avait été déployée et que sur ses bulletins de paie sa fonction est restée identique de sorte que la violation alléguée de l’accord collectif n’est pas établie.

La cour relève, s’agissant de la modification de ses fonctions, et notamment la perte de son périmètre d’intervention dans le domaine managérial que :

— les relevés d’entretien professionnel communiqués par l’employeur portant sur différents collaborateurs font apparaître la signature de Mme [I] en date des 3 août 2017, 11 septembre 2017, 12 septembre 2017, 28 septembre 2017, 25 janvier 2018, 1er février 2018. Il en ressort qu’elle a continué à procéder à l’évaluation de ses collaborateurs, et l’employeur justifie la contribution de M. [S] par la nécessité de pallier l’absence de Mme [I], à plusieurs reprises tout au long de l’année 2017.

— les échanges de mails relatifs à la validation des congés des membres de l’équipe au cours de l’année 2017 par M. [S] démontrent qu’il s’agissait de pallier l’absence de Mme [X] en l’absence de délégation de sa part, à titre provisoire et que la situation devait être rétablie à son retour.

— s’agissant des recrutements, les mails communiqués suffisent à établir qu’elle était toujours associée au recrutement des différents membres de son équipe puisqu’elle était destinataire des échanges sur la question.

S’agissant encore de la rétention d’information, la société indique qu’elle a répondu aux questions posées par les élus lors de la réunion de la délégation du personnel du 26 mars 2018 par note diffusée le 5 avril suivant, versant aux débats le compte rendu de la réunion de sorte que la cour considère que la rétention alléguée n’est pas établie d’autant que Mme [I] a rencontré à de nombreuses reprises les représentants des ressources humaines et a été invitée expressément à la suite de la réunion de la délégation du personnel à contacter Mme [Y] ainsi que cela ressort du mail du 10 avril 2018 communiqué.

S’agissant enfin de l’état de santé de la salariée, les éléments communiqués par Mme [I] ne suffisent pas à établir que la dégradation de son état de santé est la conséquence de ses conditions de travail alors que les extraits communiqués de son dossier médical ne font pas mention d’une constatation du médecin du travail en ce sens, qu’en raison de ses difficultés de santé, Mme [I] travaillait en mi-temps thérapeutique depuis plusieurs années et qu’en 2018, elle-même a indiqué à l’employeur qu’elle devait se faire opérer.

La cour considère en conséquence que l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral les éléments factuels présentés. La demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral est rejetée. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, Mme [I] a été licenciée pour les motifs suivants :

«  ['] dans le cadre de la démarche de simplification des organisations, un accord collectif au niveau de Natixis Intégrée a été conclu le 30 juin 2017 sur la mobilité collective fonctionnelle afin d’encadrer les modalités de cette démarche au niveau de ce périmètre et prévoir un cadre commun pour les managers concernés par ces évolutions. ['] Aux termes de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel de l’entreprise, vous avez rencontré le 2 mars 2018 votre responsable ressources humaines qui vous a présenté le nouveau rôle envisagé de leaders experts vous concernant, ainsi que les modalités de la mobilité collective fonctionnelle et les garanties sociales associées prévues par l’accord du 30 juin 2017.

Par courrier en date du 2 mars 2018, nous vous avons confirmé votre affectation à compter du 16 avril 2018 sur le rôle de leader expert. Cette affectation s’inscrivant dans le cadre de la zone de mobilité vous concernant, vous disposiez alors d’un délai de réflexion d’un mois calendaire pour vous prononcer sur cette proposition au moyen du formulaire de réponse joint au courrier du 2 mars 2018.

Le 30 mars 2018, vous avez remis à Mme [V] [C] (en l’absence de Mme [N] [Y]) responsables ressources humaines, le formulaire de réponse indiquant que vous refusiez la proposition d’affectation sur un rôle leader expert.

Le 7 décembre 2018, vous avez remis à Mme [N] [Y], responsables ressources humaines, le formulaire de réponse indiquant que vous refusiez également l’engagement d’une démarche de reclassement interne vous concernant.

Il est rappelé que le formulaire précisait, conformément à l’article 6 de l’accord précité du 30 juin 2017, qu’un tel refus pouvait « aboutir à un licenciement pour motif économique individuel dans les conditions définies par l’accord sur la mobilité collective fonctionnelle du 30 juin 2017 ».

Dans ce contexte, en application des dispositions de l’article L. 2242-19 du code du travail, vous avez été convoqués à un entretien préalable à votre licenciement individuel pour motif économique. ['] ".

Sur la demande de nullité du licenciement :

Mme [I] sollicite la nullité du licenciement en faisant valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral mais la cour a considéré que les agissements de harcèlement moral n’étaient pas caractérisés de sorte que la demande de nullité du licenciement est rejetée. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de ce chef de demande.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Mme [I] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que :

— les nouvelles fonctions qui lui étaient proposées entraînaient un retrait total de l’ensemble de ses fonctions de manager et partant, une modification de sa qualification professionnelle laquelle se détermine par les fonctions réellement exercées de sorte qu’elle pouvait la refuser et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— les doutes les plus sérieux existent quant à la nécessité de recours à son licenciement fondé sur les nécessités du service (article 4 convention OIT) ainsi que l’avait relevé la commission économique du comité d’entreprise dans le cadre de la procédure de consultation,

— aucune information ne lui a été donnée par la société pendant le délai qui lui était laissé pour accepter la proposition qui lui était faite.

La société conclut au débouté en faisant valoir que :

— le licenciement de Mme [I] intervenu dans le cadre de la mise en 'uvre d’un accord de mobilité fonctionnelle qui répond aux exigences légales des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Mme [I] a fait le choix de refuser la proposition de modification du contrat de travail qui lui était faite dans le cadre de la mise en 'uvre de l’accord de mobilité fonctionnelle alors que ses missions initiales ne se limitaient pas au management d’une équipe mais étaient également opérationnelles,

— la salariée a également refusé que la société initie une recherche de reclassement, privilégiant ses recherches personnelles et sollicité elle-même le déclenchement de la procédure de licenciement.

L’article L. 2242-17 dans sa version en vigueur du 1er janvier 2016 au 24 septembre 2017, applicable au litige eu égard à la date de conclusion de l’accord prévoit que :

'L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.'

Aux termes de l’aticle L. 2242-18 dans sa version applicable au litige,

'L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 comporte notamment :

1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;

2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.'

Il résulte de l’article L. 2242-19 dans sa version applicable ua litige que

'L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-17 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242-17 et L. 2242-18 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en 'uvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222-6.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en 'uvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1.'

Il en résulte que lorsqu’un salarié refuse l’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, le licenciement repose sur un motif économique et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l’accord de mobilité aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23 du code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise sans qu’il soit nécessaire que la modification refusée par le salarié soit consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète de l’activité de l’employeur.

Au cas d’espèce, l’accord collectif précise dans son article 4.3.3 intitulé éléments contractuels : « les dispositions du présent accord seront directement applicables aux contrats de travail des collaborateurs concernés. Toutefois elles ne pourront avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de leur rémunération ou de leur classification. Par rémunération, il est entendu le maintien de la rémunération fixe de base, ainsi que, le cas échéant des perspectives de rémunération variable équivalente, sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés et de l’évolution des enveloppes globales de rémunération variable. »

Dans son article 3, l’accord prévoyait :'Dans le cadre de la démarche de simplification des organisations, la zone d’emploi comprendrait ces trois rôles de leader : leader manager/leader projet/leader expert. Chaque manager actuel serait donc affecté sur l’un de ses trois rôles, sans modification de son contrat de travail, s’agissant de situations relevant d’un simple changement des conditions de travail.

Néanmoins, les managers encadrant actuellement plus de cinq collaborateurs directement ou plus de 20 collaborateurs au total (directement ou indirectement), et évoluant vers un rôle de leadership projet ou de leadership expert, serait affecté dans la zone de mobilité. Cette évolution, qui constituerait une évolution significative de leur mission, requerrait leur accord, dans le cadre des garanties définies par le présent accord. Les collaborateurs concernés se verraient donc proposé une modification de contrat de travail dans les conditions définies par le présent accord.'

Il est admis par l’employeur dans ses conclusions que la proposition d’emploi présentée à Mme [I] ne comportait plus aucune fonction de management alors qu’elle faisait partie de ses missions initiales, puisqu’elle encadrait 11 collaborateurs et l’employeur, ainsi qu’il a été dit plus haut, soutient que Mme [I] exerçait effectivement une telle mission, évaluant ses équipes, validant leurs congés et participant à leur recrutement.

Dés lors, comme le soutient la salariée, l’application de l’accord et la proposition qui s’est ensuivie ne garantissaient pas le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle puisqu’elle perdait toute tâche d’encadrement peu important que par ailleurs elle puisse conserver son niveau de rémunération et sa classification. Les dispositions d’ordre public de l’article L. 2242-18 n’étant pas respectées par l’employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, Mme [I] doit être indemnisée à ce titre en application de l’article L. 1235-3 du code du travail à hauteur d’une somme comprise entre 3 et 16 mois et demi de salaire brut.

Eu égard à son âge au moment du licenciement (née en 1971), aux circonstances du licenciement, à ce qu’elle justifie de sa situation postérieure à la rupture (prêts à la cnsommation), la cour condamne la société à lui verser une somme de 80 000 euros suffisant à réparer son entier préjudice le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [I] reproche à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que qu’elle n’a pas pu consentir de manière éclairée à la modification de son contrat de travail en raison de l’absence de réponse à ses interrogations imputables à l’employeur, en s’étant vu dépouiller d’une partie de ses missions.

La cour n’a retenu ni l’absence d’information alléguée ni que Mme [I] s’était vu dépouiller d’une partie de ses missions comme il a été vu ci-dessus, de sorte que l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas caractérisée et que sa demande de dommages-intérêts est rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la violation de l’obligation de sécurité :

Mme [I] fait valoir que la société ne démontre pas avoir pris toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et lui reproche d’avoir laissé perdurer une situation qui a dégradé ses conditions de travail et son état de santé. La cour n’a pas retenu les agissements de harcèlement moral allégués ni que la société a laissé perdurer la situation dès lors que Mme [I] ne se prononçait pas sur la recherche de reclassement dans des conditions qui ne sont pas imputables à l’employeur. Par ailleurs, il a été indiqué plus haut qu’aucun élément médical ne rattache la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail de sorte qu’aucun manquement ne peut valablement être reprochée à l’employeur. La demande de dommages-intérêts présentée à son encontre est rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société Natixis à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement perçues par Mme [I] depuis son licenciement jusqu’à ce jour dans la limite de trois mois en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La société Natixis, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et doit indemniser Mme [I] des frais exposés par elle et notamment ses frais d’avocat et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.

M^e Avi Bitton est autorisé à recouvrer contre la partie condamnée ceux des dépens d’appel dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision en application de l’article 699 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [I] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Natixis à payer à Mme [U] [I] la somme de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les intérêts au taux légal sont dus à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière,

Condamne la société Natixis à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage éventuellement perçues par Mme [U] [I] depuis son licenciement jusqu’à ce jour dans la limite de trois mois,

Déboute Mme [U] [I] du surplus de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société Natixis

Condamne la société Natixis aux dépens de première instance et d’appel et autorise M^e Avi Bitton à recouvrer contre la partie condamnée ceux des dépens d’appel dont il a fait l’avance sans avoir reçu provision,

Condamne la société Natixis à verser à Mme [U] [I] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE