REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 14 MARS 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00814 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBKYT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Décembre 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 18/07826

APPELANT

Monsieur [M] [U]

[Adresse 4]

[Localité 3] GUINÉE ÉQUATORIALE

Représenté par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

SA PERENCO Perenco, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 330 416 074 prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 2]

N° SIRET : 330 416 074

Représentée par M^e Pascal LAGOUTTE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Novembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère, rédactrice

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique BOST, Conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre et par Sonia BERKANE, greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [U] a été engagé par la société Kelt Energies (devenue Perenco France) par contrat écrit à durée indéterminée en date du 1er septembre 1992, en qualité d’ingénieur terrain. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de directeur général de la filière Vietnam.

Le 24 octobre 2017, M. [U] a démissionné.

Par requête en date du 18 octobre 2018, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de solliciter la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’entreprise et d’ordonner à la société Perenco la communication de diverses pièces.

Par jugement rendu le 19 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section encadrement, a statué comme suit :

— déboute M. [U] [M] de l’ensemble de ses demandes

— déboute la SA Perenco France de ses demandes reconventionnelles

— condamne M. [U] [M] aux dépens.

M. [U] a interjeté appel du jugement par déclaration déposée par voie électronique le 28 janvier 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 28 juillet 2022, M. [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 19 décembre 2019 en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens, et statuant à nouveau :

A titre liminaire :

— prendre acte que la société Perenco France s’oppose à la communication des éléments ci-après :

*le livre d’entrée et de sortie du personnel tel que précisé dans les présentes conclusions

*la déclaration annuelle des données sociales et la déclaration sociale nominative de 2015 à 2017

*les contrats de travail et avenants subséquents de Messieurs [X], [Z], [T], [H], [Y], [P], [W]

*les bulletins de salaires (les 12 premiers mois de leur année d’embauche ainsi que les bulletins de l’année 2017) de Messieurs [X], [Z], [T], [H], [Y], [P], [W], les primes annuelles perçues sur les 5 dernières années, leurs tableaux d’avancement

*les objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre, pour les années 2014 à 2017

*les comptes consolidés du Groupe pour les exercices 2014 à 2017

*les comptes annuels (bilans, compte de résultats et annexes) de la société Perenco France pour les exercices 2014 à 2017

*les liasses fiscales de la société Perenco France pour les exercices de 2014 à 2017

*le grand livre et les balances des comptes pour les exercices 2014 à 2017

*les rapports d’activité annuelle des exercices 2014 à 2017.

— recevoir et juger bien fondée son action

— juger la convention collective nationale Syntec applicable à la relation de travail

— fixer le salaire de référence à la somme de 41 808 euros.

— requalifier la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’entreprise

A titre principal :

— juger que la prise d’acte emporte les effets d’un licenciement nul

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 1 000 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice professionnel et financier subi du fait du licenciement nul

A titre subsidiaire :

— juger que la prise d’acte emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 750 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice professionnel et financier subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— condamner la société Perenco France à lui régler :

*à titre principal, la somme de 275 000 euros bruts au titre de la prime de fin d’année 2017

*à titre subsidiaire, la somme de 180 000 bruts au titre de la prime de fin d’année 2017

— condamner la société Perenco France à lui régler :

*à titre principal, la somme de 353 045,33 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement en application de la Convention Collective des Bureaux d’Études Techniques (dite SYNTEC)

*à titre subsidiaire, la somme de 319 029,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 33 568,00 euros au titre du non-respect de l’obligation de prévention des risques professionnels

— condamner la société Perenco France à lui la somme de 75 000 euros au titre du harcèlement moral.

— condamner la société Perenco France à lui régler, la somme de 80 000 euros au titre de la discrimination en raison de l’âge

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 633 075 euros au titre de rappel de salaire du fait de l’inégalité de traitement

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 800 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir ses UNITS acquis sur la période 2013-2018 et arrivant à maturité en 2018 et 2019

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 171 000 euros au titre de la perte de chance d’obtenir une retraite à taux plein

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 80 280,26 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 8 028,03 euros bruts au titre des congés payés afférents sur l’année 2017

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 45 687,95 euros bruts au titre du repos compensateur obligatoire pour l’année 2017

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 101 606,61 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 10 160,66 euros bruts au titre des congés payés afférents sur l’année 2016

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 61 365,20 euros bruts au titre du repos compensateur obligatoire pour l’année 2016

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 91 905,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l’année 2015

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 9 190,56 euros bruts au titre des congés payés afférents sur l’année 2015

— condamner la société Perenco France à lui régler la somme de 54 919,20 euros bruts au titre du repos compensateur obligatoire pour l’année 2015

— condamner la société Perenco France à lui régler au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 7 000 euros

— condamner la société Perenco France aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée

— débouter la société Perenco France de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 25 août 2022, la société Perenco France demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident

A titre principal :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

En conséquence :

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions en cause d’appel

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre de la procédure abusive et de l’article 700 du Code de procédure civile

En conséquence :

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive et 3 000 euros au titre de l’amende civile

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 30 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— En tout état de cause, se déclarer non saisie des demandes de M. [U] en cause d’appel s’agissant d’une communication de pièces et de l’application de la convention collective SYNTEC.

A titre subsidiaire :

— circonscrire la communication des pièces conformément aux développements de la Société dans ses écritures

— fixer le salaire de référence à la somme de 32 975 euros bruts

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [U] de sa demande au titre de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— ramener à titre infiniment subsidiaire le montant des éventuelles condamnations au titre de la rupture à de plus justes proportions en excluant la nullité et au regard du salaire de référence :

*278 455,38 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

*subsidiairement, 251 617,56 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

*98 925,00 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses plus amples demandes, fins et conclusions (prime de fin d’année 2017 ; manquement à l’obligation de sécurité ; harcèlement moral ; discrimination liée à l’âge ; inégalité de traitement ; perte de chance de bénéficier des UNITS ; perte de chance d’obtenir une retraite à taux plein ; heures supplémentaires / congés payés / repos compensateur afférents et article 700 du Code de procédure civile) comme non justifiées tant dans leur principe que dans leurs quantums.

— en limiter subsidiairement le montant à 1 euro symbolique chacune tant M. [U] ne démontre aucun préjudice.

En tout état de cause :

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la procédure abusive et 3 000 euros au titre de l’amende civile

— condamner Monsieur [U] à lui verser la somme de 30 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en cela compris les frais de signification de l’arrêt à intervenir.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 7 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention collective applicable

M. [U] demande à la cour de juger que la convention collective Syntec est applicable à la relation de travail. Il soutient que l’activité principale de la société est une activité d’ingénierie et de service, son chiffre d’affaires étant quasi exclusivement généré par la refacturation et la mise à disposition de personnel à d’autres entités du groupe.

La société Perenco indique qu’aucune convention collective n’est applicable à la relation de travail et expose que M. [U] ne peut tirer aucune conséquence de la modification du code APE/NAF survenue trois ans après la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L.2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

La cour relève que les statuts de la société Perenco définissent l’objet de la société comme « l’exploitation de gisements d’hydrocarbures en mer et sur terre ainsi que l’acquisition ou la location, l’exploitation et la vente ou la location d’équipements, la fourniture de toutes prestations de services et d’études ainsi que toutes activités connexes relatives à des opérations en mer et sur terre notamment, mais non limitativement, liées aux reconnaissances, recherches et exploitations pétrolières en mer et sur terre ainsi que l’ingénierie de reconnaissance et la supervision technique en ce qui concerne l’exploitation, l’extraction, le traitement et le transport d’hydrocarbures et, plus généralement, l’exécution de contrats d’ingénierie et de supervision conclus avec des sociétés d’objet similaire, et avec des compagnies d’exploitation pétrolière françaises et étrangères ».

L’objet de la société vise bien des opérations d’ingénierie et de services. Il ressort du document HQ Invoicing/ Time writing produit par M. [U] que la société Perenco France est une société de services dont la seule source de revenus vient de la facturation de ses services aux filiales.

La cour retient par ailleurs que la modification par la société Perenco de son code APE en faveur de l’activité « fourniture de toutes prestations de services et d’études ainsi que toutes activités connexes relatives à des opérations en mer et sur terre se rapportant à l’industrie pétrolière », même si elle est intervenue postérieurement à la rupture du contrat de travail, confirme que l’activité principale de la société Perenco est une activité d’ingénierie.

La convention collective applicable est la convention collective Syntec.

Sur la prime 2017

M. [U] soutient que la prime de fin d’année dont il bénéficiait constituait un usage que la société n’a pas dénoncé et qu’il est en droit de percevoir la prime au titre de l’année 2017 même s’il a quitté la société.

La société Perenco fait valoir que la prime de fin d’année était discrétionnaire et qu’elle n’est pas due si le salarié a quitté la société.

Le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité.

Si M. [U] a bénéficié d’une prime tous les ans entre 2007 et 2017, le montant de cette prime a évolué. Ainsi, si sa prime de fin d’année a atteint le montant de 275 000 euros en 2014, elle n’a été que de 175 000 euros en 2015 et 180 000 euros en 2016. Il n’est pas établi que cette prime relevait d’un usage. Ainsi, l’employeur n’était pas tenu à son paiement.

La cour relève que le mail adressé par l’employeur à M. [U] le 9 octobre 2017 quant au bonus pour l’année 2017 faisait expressément le lien entre le bonus et la fidélité des salariés à l’entreprise puisqu’il s’achevait en ces termes « Récompensons les meilleurs et ceux qui partagent les valeurs de Perenco, ceux qui veulent avancer et croient en notre projet d’entreprise. N’oublions pas que nos meilleurs salariés restent des cibles de choix pour nos concurrents. Les autres, ceux qui ne veulent plus ou pas apporter à l’entreprise, ne devraient pas (ou peu) être récompensés ».

La prime de fin d’année ne relevait pas d’un usage et revêtait un caractère discrétionnaire.

Dans ces conditions, M. [U], qui a démissionné le 24 octobre 2017, ne peut prétendre au paiement de sa prime de fin d’année.

Il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur le salaire de référence

M. [U] sollicite la fixation de son salaire de référence à la somme de 41 808 euros intégrant dans sa rémunération sa prime de fin d’année et la prime de confiance versée en juin 2017.

La société Perenco ne retient pas la prime de confiance pour le calcul du salaire de référence.

Il n’est pas contesté que cette prime n’avait pas de caractère d’usage. Elle n’a pas à être prise en compte pour la détermination du salaire de référence de M. [U].

Le salaire de référence de M. [U] sera fixé à la somme de 33 475 euros.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

M. [U] affirme qu’il a dû effectuer un nombre important d’heures supplémentaires compte tenu des responsabilités qui lui étaient confiées et des activités et projets qu’il devait mener à bien. Il produit trois tableaux de décompte d’heures supplémentaires pour les années 2015, 2016 et 2017.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre.

L’employeur fait valoir que les trois tableaux produits par M. [U] ont été rédigés par ses soins et mentionnent quasiment pour chaque semaine un volume horaire soit de 50 heures soit de 35 heures, qu’aucune autre pièce objective n’est produite pour corroborer les calculs faits par M. [U] dont il rappelle qu’il n’a jamais sollicité le paiement d’heures supplémentaires entre 2015 et 2017. Il ajoute que M. [U] a décliné l’aide qui lui était proposée.

Cependant, les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié.

La cour retient que les tableaux de M. [U] font référence de façon systématique à des semaines de 50 heures ou à des semaines de 35 heures. Pour 2015 et 2016, M. [U] décompte un temps de travail hebdomadaire de 35 heures pour 10 semaines et de 50 heures pour les autres semaines. Pour l’année 2017, il ne décompte plus de temps de travail à compter du 23 octobre, son mail de démission étant daté du 24 octobre. Pour cette période, il décompte 9 semaines avec un temps de travail de 35 heures et le reste des semaines avec un temps de travail de 50 heures.

Au regard de ces éléments, la cour retient que M. [U] a effectué des heures supplémentaires à hauteur de 190 heures en 2015, 210 heures en 2016 et 165 heures en 2017. En conséquence, il convient de lui allouer les sommes de :

26 619 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016 outre 2 661,90 euros pour les congés payés afférents,

30 977,63 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 3 097,76 euros pour les congés payés afférents,

24 482,29 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 2 448,22 euros pour les congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà d’un contingent annuel ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos.

L’article L.3121-38 du même code dispose qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 100% des heures complémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Bien qu’ayant sollicité qu’il soit jugé que la convention Syntec était applicable à la relation de travail, M. [U] sollicite le paiement d’un repos compensateur pour les heures au-delà du contingent annuel dont il rappelle qu’il « est légalement fixé à 220 heures » (conclusions p. 76, 3ème §).

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires retenu par la cour, M. [U] sera débouté de sa demande au titre du repos compensateur.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [U] fait état de :

— une intensification de sa charge de travail,

— une mise à l’écart se traduisant par une absence de communication générale et une absence de communication sur la vente potentielle de la filiale Vietnam ainsi que l’éventualité d’une rétrogradation,

— une modification de sa rémunération,

— une dégradation de ses conditions de travail.

Il expose que cette situation a porté atteinte à sa dignité et a conduit à une altération de sa santé physique et mentale.

Il fait valoir que plusieurs salariés de la filiale Vietnam ont été envoyés dans d’autres entités du groupe et qu’il a été ainsi privé des moyens nécessaires pour exercer ses fonctions. Il produit plusieurs mails où il indique être mis à l’écart du processus de vente de la filiale Vietnam. Il expose qu’il a bénéficié pour 2017 d’une augmentation dérisoire au regard des résultats de la filiale qu’il dirigeait et des augmentations des autres salariés.

M. [U] présente des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur expose que M. [U] a été confronté à une problématique temporaire liée au départ de salariés, que cette problématique a été commune à l’ensemble des filiales et que M. [U] n’a pas répondu ou a refusé les solutions temporaires proposées.

La cour retient que si M. [U] a été affecté, comme d’autres filiales, par le départ de salariés, l’employeur a subi cette situation et a tenté de trouver des solutions pour y remédier. En ce qui concerne l’absence de communication, la société Perenco produit les mails adressés à M. [U] concernant notamment une éventuelle cession de la filiale Vietnam. Elle rappelle par ailleurs que la décision de céder la filiale relevait du seul pouvoir de décision des dirigeants de la société. En ce qui concerne l’augmentation pour l’année 2017, l’employeur rappelle qu’il n’y a pas de droit acquis à l’augmentation, que M. [U] percevait un salaire déjà élevé et a bénéficié d’une prime de confiance en juin 2017.

Au regard de ces éléments, les agissements invoqués par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs et ne constituent pas des faits de harcèlement moral.

M. [U] sera débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la discrimination

M. [U] soutient qu’il aurait été contraint de démissionner dans le cadre d’une discrimination liée à son âge.

La société Perenco réplique que M. [U] procède par voie d’affirmation et ne présente pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination.

M. [U] fait état de ce que qu’il a été remplacé par un jeune directeur financier, de ce qu’à la suite de l’arrivée de la nouvelle équipe de direction, plusieurs cadres dirigeants proches de la retraite ont été mis à l’écart, licenciés ou poussés au départ.

L’article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé Discriminations, prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte du salarié, à raison notamment de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La cour retient que les différents mails produits par M. [U] ne caractérisent pas d’éléments de fait laissant supposer une discrimination. On ne peut déduire du fait qu’il ait été remplacé par quelqu’un de plus jeune qu’il aurait été poussé à la démission en raison de son âge.

M. [U] ne présentant aucun fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’inégalité de traitement

M. [U] affirme qu’il a été victime d’une inégalité de traitement et fait valoir des différences de salaire par rapport à d’autres salariés occupant un poste similaire.

La société conteste cette inégalité de traitement et affirme que la pièce fournie par M. [U] pour prouver cette inégalité démontre au contraire que le salarié a bénéficié d’un traitement plus favorable que d’autres.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [U] soutient que sa rémunération est globalement inférieure aux autres collègues de sa catégorie. Il indique que son salaire était inférieur à ceux de M. [X], M. [Z], M. [T] et M. [Y].

La société Perenco expose que M. [X] est directeur de filiale comme l’était M. [U] mais dirige la plus grosse filiale de l’entreprise, que s’il a quitté le groupe à une période, il dispose néanmoins de 34 ans en son sein et que l’école dont il est issu est mieux classée que celle de M. [U].

En ce qui concerne M. [Z], l’employeur indique qu’il n’est pas directeur de filiale mais qu’il est directeur de la zone Afrique/UK et que son poste se trouve un échelon au-dessus de M. [U]. Il ajoute qu’ils ont une ancienneté équivalente et que M. [Z] sort de [5], école mieux classée que celle de M. [U].

M. [T] n’est également pas directeur de filiale mais directeur de la zone Autres Pays et son poste est basé à Londres. Son ancienneté dans le groupe est équivalente à celle de M. [U].

En ce qui concerne M. [Y], la société Perenco indique qu’il exerce les fonctions de directeur adjoint forage de sorte que la comparaison n’est pas pertinente, les fonctions exercées étant différentes. La société Perenco ajoute que M. [Y] sort de [6].

La cour retient que les différences de rémunération sont justifiées par des éléments objectifs et pertinents qui les justifient notamment quant aux fonctions exercées.

M. [U] sera donc débouté de ses demandes de rappels de salaire du fait de l’inégalité de traitement mais aussi de perte de chance de percevoir des Units.

Sur le non-respect de l’obligation de prévention des risques professionnels

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. [U] soutient que l’employeur aurait manqué à son obligation de prévention des risques professionnels. A cet égard, il fait valoir que l’employeur n’aurait pris aucune mesure de nature à prévenir le harcèlement moral ni aucune mesure corrective ou préventive de la surcharge de travail, qu’il n’aurait pas mis à jour le document unique de prévention des risques et n’aurait pas assuré le suivi médical. Il expose qu’il a développé une maladie professionnelle.

La société Perenco fait valoir que le règlement intérieur comportant des mesures de prévention sur le harcèlement moral était régulièrement affiché dans les locaux français de la société et que M. [U] n’a pas subi de faits de harcèlement moral. Elle rappelle qu’elle a proposé des solutions de remplacement des salariés ayant quitté la filiale vietnamienne qui ont été refusées par M. [U]. Elle indique que M. [U] ne caractérise aucun préjudice découlant de l’absence de mise à jour du document unique d’évaluation des risques. En ce qui concerne la visite médicale, elle fait valoir que M. [U] refusait de se rendre dans les lieux proposés. Enfin, elle expose que M. [U] n’a formé aucun recours pour faire reconnaître la maladie professionnelle dont il dit souffrir et qu’il n’explique pas le lien entre cette maladie et ses conditions de travail.

La cour a préalablement retenu que M. [U] n’avait pas subi de faits de harcèlement moral. L’employeur a proposé des solutions pour limiter la surcharge de travail résultant du départ de certains salariés de la filiale Vietnam.

La cour retient que le certificat médical produit indique que M. [U] « présente une surdité bilatérale relevant du tableau des maladies professionnelles n°42 » mais qu’une telle mention est insuffisante à établir le caractère professionnel de la maladie. M. [U] n’a entamé aucune démarche de reconnaissance d’une telle maladie et ne précise pas le lien entre cette surdité et ses conditions de travail.

Ainsi, M. [U] ne justifie d’aucun préjudice.

Il sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la perte de chance d’obtenir une retraite à taux plein

M. [U] expose que son relevé de carrière révèle une absence de cotisation à la Caisse des Français de l’étranger de 1996 à 2007.

La société Perenco fait valoir que durant cette période, M. [U] avait opté pour le versement du fonds de retraite société.

La cour retient que ce versement apparaît sur les bulletins de paie de M. [U] et que ce dernier ne forme aucune contestation à ce sujet.

M. [U] sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

M. [U] affirme que l’ensemble des agissements dont il se dit victime l’ont contraint à démissionner. Sa démission circonstanciée et provoquée doit selon lui être requalifiée en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Son mail de démission est ainsi rédigé :

« Ma démission a essentiellement pour cause qu’il m’est devenu impossible, du fait des conditions dans lesquelles j’ai été placé ces derniers mois, de continuer à remplir efficacement ma mission de Directeur Général et de Président des compagnies Perenco au Vietnam et d’y préserver les intérêts du groupe Perenco et de ses employés tant nationaux qu’expatriés.

J’ai demandé à de multiples reprises ces derniers mois verbalement et par écrit une implication de la Direction de la filiale Vietnam sur tous les objectifs que le Groupe a décidé de mettre en 'uvre pour ses actifs ou ses sociétés au Vietnam et ceci m’a été refusé sans explication fondée.

Ce manque de communication et de transparence, à moins que ce ne soit un manque de confiance, m’ont beaucoup inquiété et m’ont rapidement mis en défaut par rapport à nos objectifs opérationnels, stratégiques et financiers en filiale ainsi qu’avec nos partenariats locaux.

Le fait qu’aucun plan de relocalisation du personnel Perenco expatrié ' dans le cadre probable d’une vente de nos sociétés au Vietnam ' n’ait été ne serait-ce qu’envisagé ou amorcé par la Direction du Groupe a aggravé la situation.

De même, mes questions concernant mon propre avenir professionnel futur en lien avec une vente potentielle de tous les actifs ou sociétés vietnamiens sont restées sans réponse ces derniers mois contribuant à accentuer grandement mon propre niveau d’inquiétude ainsi que celui de ma famille.

Pour toutes ces raisons et après une longue réflexion, j’ai donc décidé de tirer toutes les conséquences de ma mise à l’écart et de la situation résultante. »

Compte tenu des termes de ce mail, la démission de M. [U] est équivoque et doit s’analyser comme une prise d’acte.

M. [U] fait état, au titre des faits fautifs de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, du harcèlement moral qu’il aurait subi, des manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, de la discrimination liée à son âge et de l’inégalité de traitement.

La société conteste les griefs allégués par M. [U] et indique que celui-ci a démissionné pour rejoindre une autre société.

La cour a déjà précédemment retenu que M. [U] n’avait pas subi de harcèlement moral et n’avait été victime ni de discrimination ni d’inégalité de traitement. Aucun manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour justifier une prise d’acte n’est caractérisé.

La cour a également retenu que l’absence de communication et la mise à l’écart évoquées par M. [U] ne sont pas établies.

Il n’est par ailleurs pas contesté que la filiale Vietnam n’a pas été vendue de sorte qu’il ne peut être reproché à la société Perenco de ne pas avoir établi de plan de relocalisation de son personnel.

Il s’en déduit que les faits invoqués par M. [U] ne caractérisent pas de manquements de l’employeur justifiant une prise d’acte.

La prise d’acte de M. [U] a les effets d’une démission.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de la société Perenco au titre de la procédure abusive

La cour rappelle qu’il n’appartient pas aux parties de solliciter une condamnation à une amende civile.

La cour ayant fait droit partiellement aux demandes de M. [U], la procédure entreprise par ce dernier ne peut être qualifiée d’abusive.

La société Perenco sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les frais de procédure

La société Perenco sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [M] [U] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la convention collective applicable à la relation de travail est la convention Syntec,

FIXE le salaire de référence de M. [U] à la somme de 33 475 euros

CONDAMNE la société Perenco à payer à M. [M] [U] les sommes de :

26 619 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2016 outre 2 661,90 euros pour les congés payés afférents,

30 977,63 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 3 097,76 euros pour les congés payés afférents,

24 482,29 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2017 outre 2 448,22 euros pour les congés payés afférents,

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [M] [U] de ses demandes au titre du repos compensateur, de la prime 2017, du harcèlement moral, de la discrimination, de l’inégalité de traitement, du manquement à l’obligation de prévention des risques et de la perte de chance de percevoir une retraite à taux plein,

DEBOUTE la société Perenco de ses demandes au titre de la procédure abusive,

CONDAMNE la société Perenco aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE