Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 31 OCTOBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08434 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPKK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/02388

APPELANT

Monsieur [W] [C]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Thomas HOLLANDE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Association COMITÉ D’ORGANISATION DES JEUX OLYMPIQUES ET PARALYMPIQUES [Localité 5] 2024 (COJOP) Association loi 1901, agissant poursuites et diligences de son Président domicilié ès-qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [C] a été engagé par le Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 (COJOP) le 1er avril 2018 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Responsable des relations institutionnelles, statut cadre.

La convention collective applicable est la convention collective du Sport.

Par lettre du 24 janvier 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 janvier 2020.

Le 5 février 2020, M. [C] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 13 mai 2020. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait le paiement d’indemnités subséquentes, ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral, perte de chance de bénéficier de la prime de rétention et absence de bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos, le paiement d’heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 12 juillet 2021, notifié aux parties le 8 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation paritaire, a :

— fixé le salaire brut mensuel à 10 006,95 euros

— dit que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 à verser à M. [C] les sommes suivantes :

*35 025 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes

— condamné l’Association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 aux dépens.

Le 7 octobre 2021, M. [C] a interjeté appel de la décision du conseil de prud’hommes de Paris.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 13 juin 2024, M. [C], appelant, demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné le COJOP à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens Statuant à nouveau :

— juger nul son licenciement pour violation de son statut de lanceur d’alerte et de sa liberté d’expression et pour harcèlement moral

— condamner le COJOP à lui verser les sommes suivantes :

*250 000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

*65 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral

*21 500 euros nets de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier de la prime de rétention

*76 886,45 euros bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 7 688,65 euros de congés payés afférents

*34 357,28 euros nets de dommages et intérêts pour absence de bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos au regard du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

*60 041,67 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêt au taux légal avec anatocisme à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné le COJOP à lui verser la somme de 35 025 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

— condamner le COJOP à lui verser la somme de 4 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel

— condamner le COJOP aux entiers dépens d’appel

— débouter le COJOP de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 11 juin 2024, le COJOP, intimé, demande à la cour de :

— juger irrecevable la demande d’indemnisation pour violation de la liberté d’expression

En tout état de cause, la rejeter

— juger M. [C] mal fondé en son appel

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

— débouter M. [W] [C] de toutes ses demandes

— condamner M. [W] [C] aux entiers dépens d’appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 17 juin 2024.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la jonction avec la procédure RG 21/8440

Il convient de prononcer la jonction de la présente procédure n°RG 21/8434 avec la procédure n°RG 21/8440, s’agissant d’un double enregistrement de la même déclaration d’appel.

2. Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression

Le COJOP soulève l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts pour violation de la liberté d’expression, mentionnée pour la première fois dans le dispositif des conclusions d’appel n°3 de M. [C] au motif, d’une part, que cette demande n’est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d’aucune des prétentions soumises aux premiers juges, et d’autre part, que les parties doivent présenter l’ensemble de leurs prétentions sur le fond dès les premières conclusions en appel.

M. [C] répond que la violation de la liberté d’expression n’est qu’un moyen venant au soutien d’une prétention, à savoir la nullité de son licenciement, formulée en première instance et dans ses premières conclusions d’appelant.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu'« à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait » et l’article 566 du code de procédure civile précise que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

L’article 910-4 du code de procédure civile prévoit qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

La cour note que M. [C] avait, devant les premiers juges, formé une demande de nullité du licenciement en raison de la violation de son statut de lanceur d’alerte et d’un harcèlement moral, demande reprise dans ses premières conclusions du 3 janvier 2022. Dans ses conclusions du 21 mai 2024, il demande que le licenciement soit jugé nul pour violation de son statut de lanceur d’alerte et de sa liberté d’expression ainsi que pour harcèlement moral.

L’article 910-4 précité ne faisant pas obstacle à la présentation d’un moyen nouveau dans des conclusions postérieures à celles remises au greffe dans les délais impartis par les articles 905-2 et 908 à 910 du code de procédure civile, la cour retient qu’au soutien de sa prétention, à savoir la nullité du licenciement, M. [C] était en droit de faire valoir un nouveau moyen, en l’espèce la violation de la liberté d’expression, qui est par conséquent recevable.

3. Sur la convention de forfait en jours

Selon l’article L.3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121-9 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2 ° les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur confiées.

Aux termes de l’article L.3121-46 du même code, un entretien individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

M. [C] soutient que la convention de forfait lui est inopposable puisque le COJOP n’a pas porté à sa connaissance un système de contrôle du temps de travail et qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien annuel portant sur sa charge de travail.

Le COJOP rétorque que M. [C] ne l’a jamais alerté sur la prétendue impossibilité matérielle de procéder au décompte mensuel des journées et demi-journées de travail sur l’outil mis à sa disposition.

Aux termes de l’article 5.3.1.1 de la convention collective nationale du sport, un système de forfait en jours peut s’appliquer aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

L’article 5.3.1.6 de cette même convention prévoit un contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail :"L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées, à savoir des difficultés dans l’organisation du travail, une charge de travail excessive ou une alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’organisation du temps de travail ainsi que l’articulation vie privée ' vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable."

En l’espèce, la cour constate que l’employeur ne produit aucun document établi chaque mois récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, ni récapitulatif annuel, pas plus qu’il ne soutient avoir procédé à un entretien annuel destiné à vérifier la charge de travail de M. [C].

En conséquence, la convention de forfait en jours est déclarée inopposable au salarié, et le paiement d’heures supplémentaires s’effectue selon le droit commun.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

4. Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [C] indique qu’il travaillait en moyenne 9,5 heures par jour. Il produit un tableau récapitulatif mensuel pour la période d’avril 2018 à janvier 2020 (pièce 43) dont il ressort qu’il a réalisé 417 heures supplémentaires en 2018 et 557 heures supplémentaires en 2019.

Le COJOP rétorque que ce tableau n’est établi sur la base d’aucun planning. Il verse aux débats les agendas informatiques enregistrés par M. [C], desquels il ressort, selon lui, que ce dernier n’a jamais effectué un travail effectif de 35 heures hebdomadaires (pièce 23).

La cour retient que le salarié présente un tableau mensuel de ses heures de travail, qui mentionne le même nombre d’heures supplémentaires chaque mois, tandis que l’association ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par M. [C], lesquelles ne peuvent être réduites aux seules réunions mentionnées sur son agenda; que ce faisant, l’association ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à M. [C] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à :

—  218 heures pour l’année 2018, soit 15 900,16 euros

—  275 heures pour l’année 2019, soit 20 554,85 euros

outre l’indemnité de congés payés de 3 645,50 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

5. Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Une contrepartie en repos est donc obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

M. [C] fait valoir qu’il a, en 2018 et 2019, dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires et demande, en contrepartie des 534 heures effectuées au-delà, une indemnité de 31 233,89 euros, outre les congés payés afférents.

Le COJOP répond que M. [C] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires et qu’il doit donc être débouté de sa demande.

La cour rappelle que l’article 5.1.2.1 de la convention collective applicable fait référence au contingent annuel légal, soit 220 heures.

La cour ayant précédemment retenu que M. [C] avait accompli, en 2019, 55 heures supplémentaires au delà du seuil fixé pour le déclenchement du droit à repos compensateur retenu par le salarié, il lui sera alloué un rappel de salaire de 3 021,36 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui ne lui a pas été accordée par l’employeur, outre 302,13 euros au titre des congés payés afférents.

6. Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [C] soutient que l’intention frauduleuse du COJOP n’est pas sérieusement contestable puisqu’il s’est abstenu de contrôler sa charge de travail et était au fait des heures supplémentaires qu’il effectuait.

Le COJOP répond que, M. [C] n’ayant pas réalisé d’heures supplémentaires, il doit être débouté de sa demande.

La seule existence d’heures supplémentaires non payées est insuffisante à établir l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité de M. [C].

En l’absence d’intention démontrée de l’employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de M. [C] au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

7. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [C] soutient qu’il a subi un harcèlement moral caractérisé par les agissements suivants :

— Une absence de reconnaissance de son travail et une absence d’accompagnement.

Il affirme qu’il a géré de fait, pendant la majorité de la relation contractuelle, l’ensemble des relations avec les parties prenantes, sans que le COJO (ou COJOP) accepte de lui octroyer le titre de Directeur des Affaires Publiques et la rémunération correspondante. Alors que M. [T], Directeur général adjoint, avait accepté de l’augmenter, ce n’est qu’après plusieurs mois que cette augmentation a été mise en place. La décision de faire appel à un cabinet extérieur pour prendre en charge des tâches qui lui revenaient et qu’il avait en partie réalisées, a été prise sans l’avertir.

— Une mise à l’écart et un isolement.

Alors qu’il avait demandé d’être installé dans le même bureau que le service Communication et le cabinet du Président, il a été maintenu dans une autre aile du bâtiment à proximité d’autres services avec lesquels il travaillait très peu. Pendant la majorité de la relation contractuelle, il a été seul au sein du département GOV, malgré ses demandes d’étoffer son équipe. Lors de son entretien annuel, il a réclamé un plus grand partage d’information ainsi qu’une réunion hebdomadaire.

— Une absence de réponse à ses messages adressés à l’exécutif du COJO, alors même qu’un retour rapide était parfois nécessaire.

— Des prises de décisions qui relevaient de ses attributions, sans son accord et sans l’informer.

Ainsi, il n’a pas été convié à la réunion sur le choix des sites, alors même qu’il était l’interlocuteur privilégié des collectivités, ou à une réunion avec différents conseillers du gouvernement, alors qu’il avait validé les notes qui seraient utilisées. Il ajoute que M. [T] contactait parfois les parties prenantes sans l’informer et qu’il a été écarté des échanges portant sur le label Terre de jeux 2024.

— Une attribution de tâches subalternes.

Il fait état de ce que le conseiller du Premier ministre lui a demandé le 11 décembre 2019 de lui trouver une place de parking et affirme que ce type d’incident s’est reproduit à deux reprises au moins.

— Un mépris général pour l’équipe GOV (en charge des relations institutionnelles) caractérisé par des refus de recrutement ou une absence de mention dans les présentations du COJO.

— Un licenciement pour des motifs artificiels.

Il indique que ces agissements ont conduit à son placement en arrêt de travail du 11 février au 2 mars 2020 pour un syndrome anxio-dépressif.

La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent un syndrome dépressif ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que M. [C] présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le COJOP rétorque que :

— le salaire d’embauche du salarié, l’augmentation dont il a bénéficié et l’octroi d’un bonus maximum en mars 2019 matérialisent une reconnaissance du travail de M. [C] ; pendant la vacance du poste de Directeur des affaires publiques qui a duré 6 mois, de janvier à juin 2019, M. [C] a assuré l’intérim de façon transparente puisque cette mission est mentionnée dans ses objectifs 2019 ; durant cet intérim, 50 réunions, dont il détaille la liste, destinées à assurer l’alignement des positions du Cabinet du Président et du service GOV tant en interne qu’en externe, se sont tenues et ont permis d’apporter au salarié toute l’aide nécessaire ; la mission d’assistance à maîtrise d’ouvrage consistant en une phase de benchmark, d’ateliers de co-construction, de la finalisation du concept, du cahier des charges et des outils associés et le lancement d’une plate-forme en ligne de candidature pour l’ensemble des territoires, ne pouvait techniquement être réalisée par le COJO à défaut de disposer de compétences internes,

— le salarié était rattaché hiérarchiquement au Directeur Général et fonctionnellement au Directeur de Cabinet, et n’avait aucune légitimité à revendiquer une installation dans ce Cabinet ; la direction GOV était présente lors des COMEX et des CODIR, ce qui démontre qu’elle n’était pas mise à l’écart; le travail de partage de l’information avec ses collègues du GOV a été souligné lors de l’entretien d’évaluation réalisé en janvier 2020,

— s’agissant de l’absence de réponse à ses messages, le COJOP réplique qu’il n’incombait pas au Directeur de Cabinet de répondre immédiatement à un SMS ou à un mail,

— les missions confiées au salarié n’ont jamais impliqué sa participation aux réunions entre la Direction et les membres du gouvernement et il ne peut donc se plaindre de ne pas être convié à un repas ou une réunion qu’il aurait organisé ou préparé,

— la demande du conseiller sports du premier ministre à M. [C] de lui trouver une place de parking n’était pas en rapport avec ses fonctions mais cette demande ne s’est pas reproduite et le salarié aurait pu confier cette tâche à l’un de ses collaborateurs. Il souligne que la Directrice des affaires publiques a rappelé que ce type de missions ne lui incombait pas et que des mails de cadrage ont été envoyés le 13 novembre 2019 par le Directeur de cabinet pour clarifier la place du GOV, présent en COMEX comme en CODIR. Ce mail démontre l’absence de mépris à l’égard de ce service,

— les motifs du licenciement ne sont pas artificiels puisque M. [C] reconnaît dans ses conclusions la réalité du grief relatif à son intervention du 26 novembre 2019 auprès d’un interlocuteur externe, et il est dans l’incapacité de produire le document stratégique d’information et de mobilisation à destination des parlementaires, objet du second grief.

La cour retient les éléments suivants.

Embauché le 1er avril 2018 en qualité de Responsable des relations institutionnelles, avec une rémunération mensuelle de 8 333,33 euros, M. [C] a bénéficié à compter juillet 2019, soit 15 mois après, d’une augmentation de 10%, avec un salaire porté à 9 166,67 euros. Cette augmentation, survenue à l’issue de la période au cours de laquelle le salarié a assuré l’intérim du poste de Directeur des affaires publiques, constitue aux yeux de la cour une reconnaissance du travail accompli, sans qu’il soit établi qu’un engagement en ce sens aurait été pris plusieurs mois avant puis différé ni que cet intérim induisait nécessairement une promotion sur ce poste.

L’appelant ne justifie d’aucune demande de transfert de son bureau, de recrutement de collaborateurs ou de réunions hebdomadaires entre le Cabinet, la Communication et le GOV qui aurait été refusée, et le recours à un cabinet extérieur est justifié par la complexité des opérations à mettre en 'uvre. Par ailleurs, M. [C] travaillait avec des collaborateurs au sein du GOV puisqu’il y est fait référence dans ses entretiens d’évaluation (pièces 5 et 6) .

Il ne peut par ailleurs être déduit de deux courriels et d’un message téléphonique de relance adressés à M. [T] entre septembre et décembre 2019 que ce dernier ignorait M. [C]. Quant aux questions de management et de transfert de l’information en interne, il ressort du message de Mme [L] (pièce 44 appelant) qu’elles relevaient d’un problème plus général d’organisation au sein du COJOP. La cour retient par ailleurs que la participation du GOV au COMEX et au CODIR démontre que cette direction était associée aux décisions importantes (pièce 22).

Si la demande adressée à M. [C] de trouver une place de parking est évidemment inappropriée, la cour relève qu’elle émane d’un conseiller du Premier Ministre et non d’un membre du COJOP, et reste isolée.

La cour retient en conséquence que l’employeur justifie que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que c’est à bon escient que le premier juge a débouté le salarié de sa demande indemnitaire de ce chef.

8. Sur le licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 31 janvier 2020 et pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [O] [V], Conseiller Spécial [Localité 5] 2024, nous sommes contraints de vous notifier un licenciement motivé par:

Votre refus d’adhésion au mode d’organisation et à la stratégie décidée par le COJO refus que vous avez jugé utile de rendre public, portant ainsi directement atteinte à la crédibilité et l’image de marque du COJO, en violation de vos obligations contractuelles.

Plus encore, ce manque d’adhésion explicite votre incapacité à livrer le document stratégique d’information et de mobilisation à destination des parlementaires, qui devait nous permettre de structurer l’ensemble d’une démarche que vous réprouvez.

Ce comportement matérialise un manquement à l’obligation de loyauté d’autant plus grave qu’il vous conduit à une réelle inertie qui nuit à l’animation et par suite, à l’adhésion des collectivités dans le cadre du déploiement du label « terre de jeu ».

Le 26/11/2019, vous avez eu une discussion avec [F] [M] [I], Président de la commission de Coordination de [Localité 5] 2024 du CIO, à l’occasion du dîner de la réunion des Partenaires d’Organisation (DPM), au cours de laquelle vous avez exprimé publiquement votre désaccord sur l’organisation interne et notamment sur le mode de fonctionnement entre la direction GOV et le Cabinet.

Lorsque [D] [T], Directeur de Cabinet, vous a exprimé sa stupeur et désapprobation sur la teneur de vos propos, vous lui avez indiqué avoir tenu le même discours, un an auparavant avec le même interlocuteur.

Vous avez été embauché au poste de Responsable des Relations Institutionnelles et Territoires pour nous permettre de structurer la stratégie de [Localité 5] 2024 dans l’animation des collectivités dans le cadre du déploiement du label

En dépit de vos échanges avec [D] [T], dont en dernier lieu le 22 novembre 2019, vous n’avez jamais livré le document stratégique structurant l’ensemble de la démarche et nous comprenons que cette carence est liée à votre refus d’adhésion à l’organisation et à la stratégie arrêtée par le Président.

Il en est de même concernant la production d’une stratégie d’information et de mobilisation des Parlementaires, nécessaire afin de structurer notre démarche. A nouveau, ce livrable ne nous est jamais parvenu.

L’inertie à laquelle vous a conduit votre position est en contradiction avec l’article 10.3 de votre contrat de travail précisant que: « Le Salarié est un garant de ('image du COJO, auquel il reste lié en tout temps par une obligation de loyauté ».

Accessoirement vous êtes rémunéré pour accomplir ce travail, de sorte que votre attitude met en cause la bonne marche de votre service et, lors de notre entretien du 31 janvier 2020, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement… ».

M. [C] soutient en premier lieu avoir été licencié pour avoir fait un usage non abusif de la liberté d’expression, rendant le licenciement nul en raison de la violation de sa liberté d’expression.

Le COJOP sollicitant la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, lequel a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le caractère abusif du licenciement est établi.

Le COJOP soutient que le comportement de M. [C], lors du dîner du 26 novembre 2019 qui réunissait les partenaires d’organisation, est une violation directe de ses obligations contractuelles de confidentialité et de loyauté, d’autant plus grave que les propos critiques ont été tenus auprès de M. [I], président de la commission de coordination des Jeux [Localité 5] 2024 pour le CIO.

Ce dernier, dans un mail du 18 mars 2021 puis dans une attestation (pièces 11 et 28) a confirmé que lors d’une discussion, M. [C] lui avait "fait part de ses opinions personnelles en fort décalage avec les positions affichées par l’exécutif de [Localité 5] 2024, sur l’organisation des affaires publiques et la place qu’il occupait au sein du comité d’organisation".

Le COJO prétend qu’en dévoilant au Président de la commission de coordination des Jeux [Localité 5] 2024 sa revendication personnelle et son opposition sur la répartition des rôles entre la direction des relations institutionnelles et le cabinet du Président du COJOP, M. [C] ne peut prétendre inscrire ses critiques dans le cadre de sa liberté d’expression. Il ajoute que sa revendication d’un poste de Directeur était personnelle et visait à passer outre le refus de son employeur pour tenter d’influer sur un membre du CIO en lui présentant négativement l’organisation décidée au sein du COJOP dont il était le porte-parole en sa qualité de Responsable des relations institutionnelles, ce qui lui interdisait d’invoquer son désaccord sur le mode de fonctionnement interne du COJOP.

Le COJO ajoute que M. [C] était contractuellement tenu à un discours concordant avec la direction exécutive et que l’entretien du 26 novembre 2019 a eu lieu à l’occasion d’un dîner professionnel alors que le salarié était en mission de représentation.

Il en déduit que cette opposition avec la stratégie décidée par l’exécutif du COJOP ne relève pas de la liberté d’expression, alors que son contrat de travail intègre une obligation spécifique de discrétion et de confidentialité absolue et que M. [C] devait tenir un discours concordant avec la direction exécutive.

Enfin, le COJO souligne que M. [C] a donné à ses propos une publicité auprès de collègues de [Localité 5] 2024, comme l’atteste M. [I] (pièce 49 appelant), publicité incompatible avec son statut de porte-parole et son obligation de loyauté.

Le salarié rétorque que les propos reprochés ont été tenus dans le cadre d’une conversation privée, qu’il a répondu de bonne foi et formulé des pistes d’amélioration déjà soumises à sa hiérarchie directe. Il souligne qu’il ressort d’un message laissé par M. [I] sur le répondeur de M. [B], que ce dernier lui a transféré, que l’échange était privé, portait sur la structure organisationnelle du COJO et que M. [I] n’a pas jugé utile d’alerter le Président de [Localité 5] 2024 (pièces 49 et 54).

Il résulte de l’article L.1121-1 du code du travail et l’article 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression et qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché. Sauf à démontrer que l’attitude du salarié aurait eu un caractère injurieux, diffamatoire, excessif ou aurait constitué un dénigrement systématique, l’abus du droit à la critique n’est pas constitué.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En l’espèce, il résulte de la lecture de la lettre de licenciement que le COJOP reproche notamment à M. [C] son « refus d’adhésion au mode d’organisation et à la stratégie décidée par le COJO, refus que vous avez jugé utile de rendre public » et d’avoir "eu une discussion avec [F] [M] [I], Président de la commission de Coordination de [Localité 5] 2024 du CIO, à l’occasion du dîner de la réunion des Partenaires d’Organisation (DPM), au cours de laquelle vous avez exprimé publiquement votre désaccord sur l’organisation interne et notamment sur le mode de fonctionnement entre la direction GOV et le Cabinet".

La cour relève que la lettre de licenciement fait référence à deux reprises aux propos tenus par le salarié, que la teneur des propos de M. [C] n’est pas précisée et qu’il n’est pas démontré par l’intimée que ces propos auraient dépassé le cadre d’une conversation privée entre le salarié et M. [I]. Faute pour le COJOP de démontrer l’abus prétendu, la cour retient que l’expression du désaccord de M. [C] ne dépasse pas les limites de la liberté d’expression reconnue aux salariés.

Le licenciement de M. [C] étant fondé en partie sur des propos dont le caractère abusif n’est pas caractérisé, il est en conséquence intervenu en violation de la liberté d’expression du salarié.

Par infirmation de la décision entreprise, la cour dit que le licenciement de M. [C] est nul.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont la violation d’une liberté fondamentale.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 46 ans, de son ancienneté de plus d’un an dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 10 006,85 euros (moyenne sur 12 mois), il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 60 100 euros en réparation de son entier préjudice.

9. Sur la perte de chance de bénéficier de la prime de rétention

M. [C] fait valoir qu’aux termes de son contrat de travail, « une prime de rétention de 10% de l’ensemble des salaires annuels fixes bruts, hors toute prime, sera versée sous condition de présence à la clôture de Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 et des éventuelles opérations de dissolution et de liquidation que le salarié pourrait avoir à mener pour le compte du COJOP du fait de ses fonctions ».

Il soutient qu’il aurait dû rester salarié jusqu’à la clôture des Jeux Olympiques et percevoir cette prime. Il évalue la perte de chance d’en bénéficier à la somme de 21 500 euros.

Le COJOP répond que la perte de chance n’est pas directe et certaine, que M. [C] n’est pas fondé à prétendre qu’en l’absence de licenciement, il aurait été présent à l’effectif jusqu’à la dissolution de l’association de sorte qu’il ne peut pas revendiquer le versement d’une prime de rétention sur des salaires qui n’ont pas été versés.

La cour rappelle que la perte de chance s’apprécie comme la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et que la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

En l’espèce, la cour relève que le versement de cette prime était conditionné à la présence du salarié dans l’association fin 2024, soit plus de quatre ans et demi après son licenciement, et que M. [C] est également le gérant de la société ASDC International, laquelle avait précédemment contracté en 2016 avec le GIP [Localité 5] 2024 (pièce 1 appelant).

Ces éléments conduisent à considérer que la présence de M. [C] au sein de l’association jusque fin 2024 ne présente pas un caractère de probabilité raisonnable.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande à ce titre.

10. Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Le COJOP sera condamné à verser à M. [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

Le COJOP sera, par voie de conséquence, débouté de sa demande au titre des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [W] [C] de ses demandes au titre du travail dissimulé, du harcèlement moral et de la perte de chance de bénéficier de la prime de rétention

— alloué à M. [W] [C] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ORDONNE la jonction des procédures n°RG 21/8434 et n°RG 21/8440,

DIT recevable le moyen tiré de la violation de la liberté d’expression,

DIT la convention de forfait-jours inopposable à M. [W] [C],

DIT le licenciement nul,

CONDAMNE l’association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 à payer à M. [W] [C] les sommes suivantes :

—  15 900,16 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2018

—  1 590,01 euros au titre des congés payés afférents

—  20 554,85 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2019

—  2 055,48 euros au titre des congés payés afférents

—  3 021,36 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

—  302,13 euros au titre des congés payés afférents

—  60 100 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE l’association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 de sa demande au titre des dépens d’appel,

CONDAMNE l’association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 à payer à M. [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques [Localité 5] 2024 aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE