Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 DECEMBRE 2024

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01920 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJBD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01473

APPELANTE

Madame [V] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

INTIMÉE

E.P.I.C. LA REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS (RATP)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Camille FAVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : R03

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant M^me Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par M^me Nathalie FRENOY, présidente et par M^me Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [W] [X] a été engagée par la Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) à compter du 2 juillet 2007 par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de stagiaire statutaire pour exercer des fonctions de graphiste, catégorie agent de maîtrise, niveau EC2 échelon 5.

En 2017, la salariée a obtenu dans le cadre de son CIF le diplôme de chef de projet digital.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 30 août 2021 au 3 juillet 2022.

Par lettre du 4 octobre 2021, Mme [W] [X] a alerté son employeur de faits de harcèlement moral et sexuel, discrimination et manquements à l’obligation de sécurité, dont elle se disait victime.

La RATP a diligenté une enquête qui a conclu à l’absence de harcèlement moral, de surcharge de travail, de faute dans la non-reconnaissance de son diplôme et a recommandé la mise en place d’entretiens et d’un accompagnement en vue de sa mobilité.

Estimant n’avoir pas été remplie de ses droits, Mme [W] [X] a saisi le 24 février 2022 le conseil de prud’hommes de Paris.

Lors de la visite médicale de reprise du 4 juillet 2022, un mi-temps thérapeutique a été préconisé par le médecin du travail, ainsi qu’un aménagement de son poste de chargée d’études affectée à l’entité VIM ( Information Voyageurs Multimodale) de l’unité IVD

( Information Voyageur et Digital).

Son contrat de travail a été à nouveau suspendu à compter du 8 juillet 2022 jusqu’au 5 février 2023.

Par jugement du 4 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a rejeté l’ensemble des demandes de Mme [W] [X] et l’a condamnée aux dépens, déboutant la RATP de sa demande.

Par déclaration du 7 mars 2023, la salariée a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 janvier 2024, Mme [W] [X] demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en son appel,

en conséquence,

— écarter des débats les pièces suivantes :

— compte-rendu de Madame [T], pièce adverse n°4,

— compte-rendu de Monsieur [A], pièce adverse n°5,

— compte-rendu de Madame [N], pièce adverse n°17,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 4 janvier 2023 en ce qu’il a débouté Mme [W] [X] de l’ensemble de ses demandes et condamné cette dernière aux dépens,

statuant à nouveau,

— dire et juger Mme [W] [X] recevable et bien fondée en ses prétentions,

— ordonner la reconnaissance du statut de cadre de Mme [W] [X],

— condamner la RATP à payer à Mme [W] [X] les sommes suivantes :

—  30 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  30 000 euros au titre du harcèlement sexuel,

—  10 000 euros au titre de la discrimination subie,

—  3 000 euros en réparation du manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros en réparation de l’exécution déloyale du contrat,

— condamner la RATP à verser à Mme [W] [X] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 septembre 2024, la RATP demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions d’intimée et la déclarer bien fondée,

y faisant droit :

— confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Paris le 4 janvier 2023,

par conséquent :

— débouter Mme [W] [X] de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner aux entiers dépens,

— la condamner à payer à la RATP une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 24 septembre 2024 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 22 octobre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les pièces 4, 5 et 17 :

Mme [C] sollicite que les pièces 4, 5 et 17 de son adversaire, correspondant aux auditions, dans le cadre de l’enquête menée par la RATP, de Mmes [T], [N] et de M. [A], dont elle critique la teneur, l’absence de signature et la valeur probante, soient écartées des débats.

Cependant, à défaut de grief invoqué touchant notamment le respect du principe du contradictoire ou le caractère licite ou non de ces documents, les critiques de la salariée sur les pièces litigieuses ont trait à leur valeur probatoire et aux conséquences que la cour pourra en tirer; il n’y a donc pas lieu d’accueillir la demande de retrait de ces pièces des débats.

Sur le harcèlement moral :

Affirmant avoir vécu un véritable calvaire au sein de son équipe et s’être réfugiée dans son travail, Mme [W] [X] invoque l’absence de reconnaissance de son diplôme, pourtant inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles, allant de pair avec la stagnation de sa carrière pour un prétendu manque de compétences – qui ne correspond en rien aux missions qui lui ont été confiées et à ses évaluations annuelles-, malgré ses 12 demandes de mobilité interne entre juillet 2013 et août 2020. Elle critique l’argumentaire de la RATP qui affirme l’absence de reconnaissance automatique d’un diplôme mais qui n’explique pas les refus persistants qui lui ont été opposés.

La salariée fait état également de

— commentaires dévalorisants et de brimades, depuis l’arrivée au sein de l’unité IVM de Mme [N] qui lui confie, pour les traiter en urgence, des projets dont elle avait connaissance très en amont, qui la retire de la boucle des messages électroniques sans explication, qui refuse qu’elle signe une illustration réalisée de sa main, qui dévalorise son travail auprès de son supérieur hiérarchique et de ses clients, qui refuse une demande de télétravail exceptionnel,

— d’une surcharge de travail,

— de nouvelles mesures de rétorsion à son retour d’arrêts maladie et alors que la procédure prud’homale est en cours, mesures telles que le refus de bénéficier du dispositif 'grève des transports’ le 23 mars 2023,

— l’organisation impromptue d’une visite médicale un jour de travail,

— l’organisation d’un semblant d’enquête par son employeur.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail.

L’article L.1154-1 du code du travail dispose que 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien de sa demande, Mme [W] [X] verse aux débats différents entretiens d’évaluation (à l’exception de celui de 2020 qui n’a pas eu lieu) dont la teneur est positive eu égard à la 'bonne dynamique’ entamée, aux qualités repérées, à son savoir-faire et à sa montée en compétences, dans lesquels elle a exprimé ses aspirations de mobilité, année après année, élargissant même ses recherches à d’autres domaines (bilan de l’année 2014-2015 ), son manager l’année suivante précisant qu’ 'après de multiples entretiens 8 au total pendant 6 ans, ne trouvant rien dans son domaine l’agent entreprend une formation en CIF pour élargir son domaine de compétence. Espérons qu’après toutes ces démarches et cet investissement la mobilité devrait pouvoir aboutir’ et, dans l’entretien de l’année 2022-2023, 'je recommande le souhait de procéder à sa mobilité', éléments qu’elle compare avec les mobilités internes au sein du département CML 'ça bouge à la CML! ' montrant le départ de 19 collaborateurs, partis à la retraite ou sur d’autres projets professionnels.

Mme [W] [X] produit également sa candidature du 3 juillet 2012 au poste de 'chargé de communication', la réponse négative qui lui a été adressée le 11 octobre 2012, son courrier du 16 octobre 2012 critiquant ce refus, expliquant son impression 'd’être condamnée à rester au sein de la cartographie’ et sollicitant un entretien pour connaître 'les raisons de cet apparent blocage à (son) évolution', sa demande d’attention adressée le 7 mars 2013 faisant état de la dégradation de ses conditions de travail depuis trois ans, notamment depuis l’expression de son souhait de mobilité et d’un climat de travail ressenti 'comme délétère’ , ainsi que les échanges des 20 et 22 novembre 2013 dans lesquels elle indique avoir 'fait suspendre sa demande d’attention presque immédiatement à (votre) demande, en contrepartie vous vous êtes engagé à m’apporter votre soutien dans les démarches de mobilité avec des résultats pour septembre 2013 ' , ce qui n’a pas été effectif.

La salariée communique en outre le rejet de sa candidature au poste de vidéaste, l’attestation de M. [M], ancien collègue graphiste, faisant état d’un 'climat général très anxiogène et tendu’ au sein du service cartographie, 'malgré de nombreuses demandes de mobilité et d’évolution professionnelle, et une procédure RH de « demande d’attention » [V] n’a jamais pu changer de service, alors que la pratique RH courante à cette époque était d’ 'exfiltrer’ les salariés en souffrance', 'en tant que délégué syndical et délégué du personnel, je suis intervenu à maintes reprises, tant au niveau de la hiérarchie que des responsables RH pour alerter sur les situations anxiogènes et les risques psychosociaux subis, et ressentis plus ou moins violemment par mes collègues et moi-même'.

Elle produit ses candidatures sur la Bourse de l’emploi interne de juillet 2013 août 2020 sur les postes de 'chargé de production', 'adjoint communication', 'chargé de communication événementielle’ notamment ainsi que les réponses négatives obtenues, des échanges de courriels avec le service des ressources humaines en avril et mai 2023 montrant le manque de diligence à son égard, le témoignage d’un ex-graphiste faisant état de travail 'irréprochable’ de sa collègue à qui il confiait ' le travail compliqué ou à réaliser rapidement ', faisant le constat également que 'toutes les demandes de mobilité qu’elles a effectuées n’ont jamais abouti ' et 'que tous les efforts qu’elle a pu faire tout au long de sa carrière n’ont jamais été récompensés comme elle le méritait ', l’attestation d’un graphiste intérimaire l’ayant notamment remplacée pendant son arrêt maladie, faisant état de son étonnement que son diplôme ne soit pas reconnu 'd’autant plus qu’elle réalisait déjà des travaux digitaux au sein du service dont certains ont été présentés en réunion', ainsi que différents éléments montrant les nouvelles perspectives offertes par le digital aux agents de la RATP.

La salariée verse aux débats également une attestation de suivi de formation – à son nom- sur les fondamentaux de la communication en septembre 2013, son diplôme de chef de projet multimédia obtenu en 2017, le courriel du 1er septembre 2021 lui signifiant la non- reconnaissance du diplôme par la RATP et l’absence de Promotion Interne vers l’Encadrement (PIE) au sein de CML, et se prévaut des pièces adverses 43 (protocole d’accord relatif à la Promotion Interne vers l’Encadrement à la RATP) et 45 listant les différentes étapes dudit dispositif.

En ce qui concerne la validation des acquis de l’expérience (VAE), la salariée verse aux débats des courriels montrant la possibilité en général de recourir à ce mécanisme (pièce adverse 38), puis l’impossibilité en définitive pour elle d’en bénéficier.

Relativement aux commentaires dévalorisants et brimades dont se plaint la salariée, sont produits un échange d’e-mails dans lesquels Mme [N] ne l’a mise en copie qu’à l’occasion de retouches urgentes à faire sur un projet (décembre 2020 et janvier 2021), lui reproche d’avoir signé une bannière (message du 7 juin 2021' j’aurais juste référé (sic) une signature qui soit celle d’IVM, comme tous les plans qui sortent de chez nous'), commente son travail (mail du 17 juin 2021'la mise en page n’est pas top, mais tout y est') ou 'il est dommage que tu ne m’aies pas dit que tu pouvais fournir la maquette en attendant d’arriver à octroyer les droits’ (message du 18 juin 2021) ou lui refuse de télétravailler en juillet 2020.

Dans un de ses entretiens annuels d’évaluation, la salariée a formulé le voeu que 'la charge de travail de l’activité cartographique soit équivalente par rapport aux autres membres de l’équipe'; cet élément est en lien avec son actualité chargée décrite à Mme [N] (avril 2021) et avec l’objectif de trois plans par graphiste à finaliser pour fin septembre, qui a été fixé par courriel du 12 juillet 2023 de M. [Z], responsable du pôle Etudes et Production.

Sont versés aux débats enfin un certificat émanant d’un psychiatre relevant chez la salariée un 'trouble anxieux avec un retentissement thymique important dans un contexte de difficultés professionnelles majeures', différents avis d’arrêts de travail la concernant, l’avis du médecin du travail du 4 juillet 2022 préconisant ' en attente du jugement prud’homal pas de rapport de travail ni de lien hiérarchique avec les personnes qui sont en lien avec ce jugement', celui du 26 juin 2023 recommandant 'nécessité mobilité. Permettre lorsque possible 1 jour de télétravail supplémentaire', sa demande au sujet d’une visite médicale à reprogrammer au plus tard le 10 mars 2023 qui ne l’a été que le 10 mai 2023, pour le lendemain, mettant l’intéressée dans l’impossibilité de l’honorer.

Par ces différents éléments qui permettent de relever des refus successifs aux demandes de mobilité de la salariée, la non-reconnaissance de son diplôme, sa non-éligibilité aux différents mécanismes de promotion interne ou de validation des acquis de l’expérience, une charge de travail importante avec des demandes urgentes à traiter en sus, l’ignorance de ses mérites professionnels, Mme [W] [X] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La Régie Autonome des Transports Parisiens fait valoir pour sa part que la salariée se donne une image de victime alors que ses supérieurs hiérarchiques ont tout mis en 'uvre pour lui permettre de travailler sur les activités qui lui plaisaient et pour lui faire gagner en visibilité et en réputation, suscitant en elle un sentiment de supériorité. Elle fait valoir que l’obtention d’un diplôme ne conduit pas à l’attribution automatique d’un poste correspondant, qu’elle reste maîtresse de ses choix en fonction de ses besoins et du potentiel des agents et que la démarche personnelle de la salariée n’ayant pu aboutir à une mobilité, sa hiérarchie lui a permis de mettre en pratique ses compétences acquises dans le domaine du digital.

Elle souligne par ailleurs que les salariés avec lesquels Mme [W] [X] se compare ont obtenu des mobilités sur des postes totalement différents de ceux sur lesquels la salariée s’est positionnée, que ses échecs en la matière – malgré les nombreux entretiens et aides dont elle a pu bénéficier – n’ont pas impacté son évolution professionnelle, qui a été en adéquation avec ses entretiens d’évaluation, que l’intéressée ne s’est jamais placée dans le dispositif de promotion interne vers l’encadrement ( PIE) et qu’en tout état de cause le département CML n’avait pas lancé d’appel à candidature. Elle estime que la salariée déforme les éléments versés aux débats qui montrent au contraire en la personne de Mme [N] une manageuse attentionnée et appréciée de ses subordonnés, comme l’a montré l’enquête diligentée au sein de l’entreprise, attentive non seulement à la charge de travail de l’appelante – qui a elle-même dans son évaluation annuelle professionnelle de 2019 vanté la 'souplesse’ du 'forfait', au respect de ses arrêts de travail, mais encore aux règles pour bénéficier de télétravail exceptionnel , faisant l’éloge de ses capacités professionnelles quand elle le méritait. Elle conteste que Mme [W] [X] ait été empêchée de signer une illustration réalisée par elle, de bénéficier du 'dispositif grève’ et conclut donc au rejet de la demande, aucun harcèlement moral n’étant établi.

La RATP se prévaut tout d’abord de l’enquête qu’elle a diligentée à la suite de la réception de la 'mise en demeure’ du 4 octobre 2021 adressée par Mme [W] [X] signalant des faits de harcèlement moral, harcèlement sexuel et sollicitant de changer de service, d’obtenir la reconnaissance de son diplôme et 'd’accéder au concours passage cadre'; cette enquête, menée par la responsable de la gestion des ressources humaines et la Digital Learning Manager, constituée des comptes-rendus d’audition de 14 salariés – l’appelante ayant décliné cependant l’invitation à l’entretien du 19 novembre 2021 pour n’avoir pas été autorisée à y venir avec un représentant syndical – a conclu à l’absence de harcèlement moral.

Il convient de relever que les auditions de Mme [T] et de M. [A] (ayant donné lieu aux pièces 4 et 5 du dossier de l’employeur), ne sont pas signées et sont rédigées à la troisième personne; leur valeur probante ne saurait donc être retenue, même si elles ne déparent pas par leur teneur des autres comptes-rendus d’entretien établis dans le cours de l’enquête.

Quant à l’audition de Mme [N] – nécessaire dans le cadre de l’enquête organisée après sa mise en cause – et à celle de Mme [S] ( respectivement pièces 17 et 7 du dossier de l’employeur) qui sont critiquées par la salariée, il en sera tenu compte au vu des autres éléments recueillis sur les manquements allégués.

Le rapport de clôture de l’enquête interne relève, en ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, que 'Madame [V] [W] [X] s’est elle-même mise en situation de surcharge de travail car elle voulait absolument travailler sur des projets en production, plus intéressants d’un point de vue graphisme et plus transversaux au département, ce qui lui assurait une visibilité à un niveau supérieur ( membres du CODIR et du pôle ECMS)' et qu’elle 'avait des projets originaux qui lui apportaient de la visibilité et elle était très largement déchargée de la production courante'. La plupart des messages ou documents produits par ailleurs montrent à ce sujet une charge de travail d’une part qualifiée de 'conséquente’ pour l’ensemble des salariés entendus, 'parfois irrégulière', contrôlée par les responsables de pôle, d’autre part considérée comme ' normale, comparable aux autres’ pour Mme [W] [X] avec 'plus de diversité dans son travail mais pas plus de charge', ainsi que la prise en considération, le cas échéant, de son 'actualité chargée’ pour faire évoluer les délais impartis – en décalant par exemple une newsletter – mais également des travaux terminés spontanément par l’intéressée sans instruction en ce sens, malgré la suspension de son contrat de travail (cf son message du 25 juillet 2020 ' je suis en arrêt maladie jusqu’au 31 août. Toutefois, à ma demande, le médecin m’a autorisée à terminer le projet charte graphique version 1').

Quant au comportement de Mme [N], à la lecture des différentes auditions effectuées et des messages électroniques échangés, l’employeur démontre, outre les qualités professionnelles de cette dernière, décrite comme privilégiant les relations de confiance, valorisant le travail de chacun, un positionnement pour le moins neutre, qualifié parfois de bienveillant, et en tout cas adapté envers l’appelante, une attention portée à la charge de travail et aux aspirations de celle-ci, sans toutefois l’extraire de la sphère d’application de son pouvoir de direction, en lui demandant de participer à des réunions, en la sollicitant sur tel ou tel projet – parfois urgent- ou en la questionnant sur les motifs d’une demande, avant de l’accueillir ou de la rejeter en fonction des intérêts manifestement objectifs du service, – comme la demande de télétravail pendant une semaine en cours d’été 2020 -.

En ce qui concerne la dévalorisation de son travail ou sa non-reconnaissance, il est avéré, au vu des pièces produites, que Mme [N] a transmis directement une newsletter réalisée par l’appelante, mais dans le but de contourner des difficultés d’ordre technique et permettre de vérifier le travail accompli indépendamment de la mise en page, ce message litigieux – comme d’autres mis en exergue par l’intéressée – n’apparaissant pas intrinsèquement péjoratif à son encontre.

Par ailleurs, relativement au 'dispositif grève’ dont Mme [W] [X] n’a pu bénéficier, il est établi qu’il requiert des conditions très précises -dont la réalité n’est pas démontrée en l’espèce- et que l’option d’un télétravail exceptionnel pouvait être sollicitée alternativement par l’intéressée, qui ne saurait donc se prévaloir d’un manquement à ce titre.

Pour justifier sa liberté à reconnaître ou non un diplôme obtenu par un salarié en cours de carrière, la RATP verse aux débats le protocole d’accord sur la formation professionnelle continue qui prévoit que 'lorsqu’un salarié s’engage de sa propre initiative, dans un processus de formation externe qualifiante, en rapport avec les activités de l’entreprise, l’entreprise est prête à reconnaître sa qualification dans la mesure où il y a compatibilité entre le niveau de qualification acquis et les postes à pourvoir selon les principes suivants : – lorsque la formation choisie conduit à un diplôme donnant accès à un métier pour lequel la RATP recrute régulièrement, si le salarié a fait part de sa démarche suffisamment tôt pour qu’il soit possible d’envisager de nouvelles fonctions et à condition qu’il réponde aux critères de recrutement dans ce nouveau métier : l’entreprise prend alors en compte la qualification obtenue à l’issue de la formation prévue et cette décision devient une donnée du plan de mobilité.

— lorsque la formation conduit à un niveau de qualification donnant accès à un métier pour lequel la RATP recrute peu ou épisodiquement : le salarié est averti qu’il aborde sans garantie la formation choisie. Une fois la qualification obtenue, le Responsable Ressources Humaines du département, assisté du Département Gestion et Innovation Sociales, examine, en fonction des données du moment, si un poste correspondant à la qualification obtenue et aux compétences acquises et validées est vacant et si le salarié peut y prétendre.'

L’employeur invoque également l’Instruction générale 345 dont le chapitre 5 traite des diplômes obtenus en cours de carrière et prévoit l’examen de la candidature du salarié diplômé 'en concurrence avec les candidatures extérieures', les différents courriels expliquant à la salariée ces principes et leur mise en application au sein de l’entreprise.

Si l’employeur rappelle à juste titre qu’il est de principe que l’obtention d’un diplôme, dans le cadre d’une démarche personnelle, ne donne aucune garantie en termes de promotion et qu’il est libre de le reconnaître ou non , ce constat se heurte en l’espèce au laps de temps écoulé entre l’obtention du diplôme litigieux – dans un domaine plutôt voué à développement-, qui n’a eu aucun effet sur le refus systématiquement opposé à la salariée et aux nombreuses demandes de mobilité présentées par cette dernière alors que l’employeur publie régulièrement des offres d’emploi dans les métiers du digital.

La RATP verse aux débats à ce sujet les explications de son site intranet sur la mobilité, les nombreux courriels de propositions de mobilité et de soutien des supérieurs de l’appelante ainsi que les courriels de M. [R] du 22 novembre 2013 faisant état des refus de la salariée: '[…] outre les divers entretiens de suivi, il vous a été proposé des formations vous permettant d’acquérir les bases de compétences nécessaires à l’intégration de la filière communication.[…] Mme [U] vous a indiqué qu’il serait judicieux de démarrer votre parcours dans cette filière par un poste au sein d’une unité opérationnelle ce que vous avez refusé d’envisager arguant que ce type de poste n’était pas de votre niveau'.

Cependant, non seulement l’employeur ne produit aucun élément concret démontrant la réalité de ces refus, que la salariée a contestés de façon véhémente dans son courriel du 26 novembre 2013 en sollicitant un entretien avec sa hiérarchie, mais encore, si – comme la RATP l’indique- le déroulement de carrière ne dépend que des qualités professionnelles des salariés et non de leur diplôme, la régie s’explique insuffisamment sur les refus successifs opposés à Mme [W] [X], à qui elle reconnaît pourtant une grande motivation et une implication effective dans les projets liés au digital (cf l’entretien de M. [Z] dans le cadre de l’enquête), à qui elle a notifié des appréciations positives de sa prestation de travail et de son savoir-faire, les comptes-rendus d’entretiens d’évaluation contenant plusieurs recommandations en ce sens de ses supérieurs et les rédacteurs du rapport d’enquête interne préconisant notamment 'dans l’attente de sa mobilité effective', 'une médiation’ entre la salariée et sa ligne managériale.

En effet, eu égard aux mobilités internes listées par les parties, le nombre de postes dans le secteur graphisme/communication ne permet pas de justifier l’absence de mobilité de l’appelante pendant de nombreuses années, alors que l’ancien responsable de l’agence, dans son audition au cours de l’enquête, a admis que 'les deux autres collègues [qui] ont réussi leurs mobilités en n’ayant pas forcément toutes les compétences de Madame [W] ([E] [O] et [F] [D]) […] avaient un comportement au quotidien plus humble, moins revendicatrices et peut-être plus conscientes de leurs marges de progrès et des difficultés à trouver un poste dans cette filière'.

Par ailleurs, si dans son audition au cours de l’enquête, M. [K], responsable des chartes graphiques et du contrôle qualité, indique 'les jeunes ne trouvaient pas forcément chaussure à leur pied à l’agence et souhaitaient partir. Certains sont restés plus longtemps. D’autres sont partis, c’était compliqué pour Madame [W]. Je lui ai fait une proposition pour rejoindre l’équipe parce qu’ il y avait des départs à la retraite. Ça ne l’intéressait pas', ce manque d’intérêt de la part de la salariée n’est pas démontré de manière objective par les pièces produites, d’autant que l’intéressé poursuit ainsi 'elle a ensuite fait une formation interne car elle avait en vue de pouvoir sortir de la carto et il ne s’est rien passé. Quand je suis arrivé à BUS, j’avais avec moi un graphiste qui est parti et donc une place s’est libérée. Il y a eu plusieurs postulants. Ce n’est pas Madame [W] qui a eu le poste. Je l’ai sentie très déçue'.

Par conséquent, si la plupart des griefs invoqués par la salariée ont été justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral, en revanche, certains des refus qui lui ont été opposés dans sa longue et persistante recherche de mobilité, ainsi que les reproches restant injustifiés liés à sa posture ou à ses positionnements dans ce cadre, sont constitutifs d’agissements de harcèlement moral, conduisant à une indemnisation de l’intéressée à hauteur de 5 000 euros, eu égard aux éléments de préjudice recueillis.

Toutefois, bien que des agissements relatifs à la mobilité de la salariée aient été retenus et qu’elle dispose d’un diplôme de chef de projet digital, sa demande de reconnaissance d’un statut de cadre – qui n’est pas plus amplement explicitée et notamment pas par la réalité des fonctions qu’elle assume et leur correspondance avec celles d’un personnel d’encadrement – doit être rejetée.

Sur le harcèlement sexuel :

Mme [W] [X] dit avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de MM. [L], [B] et [Y], même après le départ de ce dernier de la RATP, ayant été la cible de propos choquants, d’insultes, de commentaires sur ses vêtements, de comportements de nature à créer un climat anxiogène et de messages électroniques contenant des avances persistantes malgré ses refus. Elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris, après avoir rappelé que le point de départ du délai de prescription est le dernier fait de harcèlement commis et qu’aucune fin de non-recevoir à ce titre ne pouvait lui être opposée dans la mesure où le dernier mail de M. [Y] date du 22 septembre 2017, soit moins de cinq ans avant la saisine du conseil de prud’hommes de Paris.

La RATP, considérant dans l’enquête diligentée au sujet du harcèlement moral que le harcèlement sexuel, également dénoncé dans la mise en demeure du 4 octobre 2021, était prescrit – le dernier courriel de M. [Y] datant du 10 août 2011 et ce dernier n’ayant pas été mentionné dans la demande d’attention de la salariée du 7 mars 2013 – et ne méritait donc pas de faire l’objet d’une instruction, conclut au rejet de la demande.

Il résulte de la combinaison des articles L.1471-1, L.1152-1 du code du travail et 2224 du Code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur un harcèlement moral à compter du jour où le titulaire de ce droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, c’est-à-dire la date à laquelle les faits de harcèlement invoqués par le salarié ont cessé.

Alors que Mme [W] [X] produit des e-mails dont elle critique le caractère harcelant sur le plan sexuel, datant d’avril et de juillet 2017 pour les derniers, il convient de constater l’absence de prescription de la demande dans le cadre d’une action entamée le 24 février 2022 par la saisine du conseil de prud’hommes de Paris.

Selon l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au litige , 'aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail étant applicables en matière de harcèlement sexuel, Mme [W] [X] verse aux débats une trentaine de messages datant d’octobre 2010 jusqu’à juillet 2017 émanant de M. [Y], un de ses collègues, contenant diverses déclarations d’amour, compliments sur sa personne ('tu as de beaux seins. Tu as un beau petit ventre plus que douillet et apaisant') , avances plus ou moins directes ( sic) ( ' le seul tord que tu puisses me reprocher, c’est d’avoir été complètement amoureux de toi ! Tu es une grande fifille et je crois que tu es assez mature pour pardonner « un amour que l’on a pour toi. Tu préférerais le contraire ' ' Un homme qui te déteste et qui veut ta peau ' ' Un homme qui te prend pour la dernière des''), insultes et menaces ('sache que je vais bientôt débarquer dans le bureau et que des collègues verront bien à quel point je te mépriserai à ton tour. Et si tu m’envoies chier, j’en rajouterai une bonne couche. J’ai des milliers de tonnes d’affection pour toi, ne gâche pas tout. Ce n’est pas du chantage, ce n’est qu’un retour aux valeurs que nous partageons tous les deux…… une très grande amitié solide et in destructible (sic). Ne me fais pas te mettre la honte par une réaction stupide et puérile'), messages auxquels l’appelante a parfois répliqué (cf son mail du 23 décembre 2013 'j’avais raison de ne pas t’avoir répondu. Je l’ai fait récemment, lorsque tu me « bombardais » de mails et de textos, il y en a suffisamment pour que je considère ça comme du harcèlement. J’ai essayé de te dire que tu allais trop loin, tu ne m’as pas entendu, je n’avais pas envie d’entendre ça d’un homme qui pourrait être mon père. […] Tu es malsain et je te demanderai de ne plus m’importuner, sinon je prendrai d’autres mesures et je n’ai vraiment pas envie, pas le temps de me consacrer à ça').

La salariée produit également l’attestation de deux anciens collègues de travail faisant état de ce qu’ 'elle a dès le début, peu de temps après son arrivée dans le bureau, eu des déboires avec certains de ses collègues qui s’évertuaient à harceler au quotidien malgré le fait qu’ils étaient bien plus âgés qu’elle’ ou '[V] a été l’objet à plusieurs reprises de « dragues lourdes » de la part de plusieurs collègues, ce qui l’ a mis en détresse'.

Bien que le comportement déplacé de son collègue [L] lors de son arrivée dans le service, puis ses insultes consécutives à son refus de céder à ses avances, et les insultes et menaces de nature sexuelle proférées lors d’un pot de départ à la retraite par son collègue [B], ivre, événements choquants qu’elle décrit dans le questionnaire de recueil des faits dans le cadre de l’enquête interne, ne soient pas autrement établis, les pièces produites permettent de retenir que la salariée établit des agissements et propos sexistes et sexuels qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement de cette nature à son encontre.

La RATP relève que la salariée, qui ne produit que le courriel de M. [Y] et non ses propres messages et qui a déposé une demande d’attention le 7 mars 2013, sans évoquer un quelconque harcèlement de la part de ce dernier, n’a pas saisi la juridiction pénale afin de faire cesser les agissements qu’elle critiquait, constate que l’intéressé a quitté l’entreprise en janvier 2012 et fait valoir qu’en sa qualité d’employeur, elle ne pouvait réagir face à des écrits envoyés ou à des visites faites par un tiers à l’entreprise, dont l’appelante ne lui a jamais parlé, au surplus.

En ce qui concerne les agissements imputés à MM. [L] et [B], elle relève que les attestations d’anciens membres du personnel, pour l’une ne remplit pas les conditions de l’article 202 du code de procédure civile, pour l’autre se révèle trop imprécise pour être probante. Elle conclut au rejet de la demande.

Alors qu’aucun élément n’est produit aux débats par l’employeur qui, saisi d’une demande d’attention en mars 2013, n’a pas investigué sur les faits dénoncés et qui, même lors de l’enquête interne diligentée en 2021, n’a pas instruit l’aspect sexuel du harcèlement invoqué, il y a lieu de considérer les agissements de M. [Y], dont la réalité et l’imputabilité sont corroborées par des pièces objectives, comme du harcèlement sexuel subi par l’appelante.

Compte tenu de la durée des faits, de la persistance de l’auteur et de leurs conséquences sur la salariée, mais également de leur ancienneté, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation à hauteur de 3 000 €.

Sur la discrimination :

Mme [W] [X] affirme avoir également souffert de discrimination liée à son sexe et/ou à sa situation de famille ou de grossesse, expliquant avoir été complimentée au sujet d’une vidéo ( 'tu tiens bien la caméra pour une femme'), questionnée sur son désir d’avoir des enfants et n’avoir pas été choisie pour le poste sur lequel elle s’était positionnée, lequel a été confié à un homme, le recruteur ayant peur qu’elle lui 'colle un congé maternité’ compte tenu de son âge. Elle fait état de comportements discriminants pour les femmes au sein de la RATP et affirme avoir été écartée de procédures de recrutement en raison de son sexe.

L’article L.1132-1 du code du travail interdit qu’une personne soit écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou sanctionnée, discriminée en matière d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse notamment.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de la discrimination dont elle fait état, Mme [W] [X] produit le questionnaire de recueil des faits dans le cadre de l’enquête interne, renseigné par elle au sujet des différents comportements ci-dessus relatés.

Alors que ces seules allégations ne sauraient suffire, non corroborées par des éléments objectifs relatifs à l’intéressée – les articles de presse et extraits de jurisprudences sur des exemples de discrimination au sein de la RATP ne pouvant être considérés comme efficients en l’espèce – et que certains des postes sur lesquels elle avait postulé ont été pourvus par le recrutement de personnes de sexe féminin, le seul questionnaire produit ne peut constituer un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La demande présentée à ce titre ne saurait donc être accueillie, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [W] [X], affirmant avoir particulièrement souffert des pressions et humiliations quotidiennes subies, malgré ses demandes d’attention, divers entretiens et ses arrêts de travail, invoque l’inertie de son employeur relativement aux harcèlements et le non-respect des préconisations du médecin du travail qui a notamment recommandé un aménagement de son poste dans l’attente du jugement prud’homal et sollicite 30'000 € en réparation du préjudice subi subséquemment.

Alors que le rôle de la médecine du travail n’est pas d’imposer à un employeur une affectation, au surplus impossible à mettre en 'uvre, la RATP rappelle avoir saisi le conseil de prud’hommes de Paris en référé pour contester cet avis du Dr [P], souligne que la salariée n’a pas été en contact avec Mme [N] mais avec M. [Z] qui a procédé à son entretien de ré-accueil en visioconférence, après un premier entretien du 10 février 2023 au cours duquel ont été évoquées les mesures à prendre pour une reprise dans les meilleures conditions. En ce qui concerne la visite médicale organisée le 10 mai 2023, elle indique avoir fait le nécessaire et invoque l’absence de préjudice résultant du léger retard pris pour cette formalité. La RATP, estimant n’avoir commis aucun manquement à son obligation de sécurité, conclut au rejet de la demande.

Alors que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel, conformément aux articles L. 1152-4, L. 1153-5 du code du travail, qu’il lui incombe de prévenir tout risque et de prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre des articles L.4121-1 et 2 du code du travail, il y a lieu de constater l’absence de toute mesure prise relativement au harcèlement sexuel dénoncé dans la demande d’attention de 2013 et même l’absence de toute investigation lors de l’enquête interne diligentée en 2020.

Par ailleurs, à l’issue de la visite du 4 juillet 2022, le Dr [P], médecin du travail, a préconisé un aménagement de poste 'en attente jugement prud’homal pas de rapport de travail ni lien hiérarchique avec les personnes qui sont en lien avec ce jugement. Temps partiel thérapeutique'; la RATP a organisé pour la salariée un entretien de ré-accueil en date du 11 juillet 2022 avec M. [Z] mais ne justifie pas avoir étudié la reprise du travail de la salariée dans les conditions requises médicalement, et ce nonobstant la nouvelle suspension du contrat de travail intervenue au profit de la salariée.

Enfin, alors que dans son avis du 10 février 2023, le médecin du travail a préconisé une nouvelle visite dans le mois, avant le 10 mars suivant, il n’est justifié de l’organisation de cette visite que le 10 mai 2023, après un échange de courriels contenant des relances de la part de la salariée.

Au vu des éléments de préjudice recueillis à la procédure, il convient d’accueillir la demande d’indemnisation de ces manquements à l’obligation de sécurité à hauteur de 3 000 €.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Ayant souscrit une convention individuelle de forfait-jours le 1er mars 2019 sans que son employeur ne lui fasse bénéficier d’un entretien annuel relatif à son temps de travail ni ne contrôle sa charge et son articulation avec sa vie personnelle, Mme [W] [X], se disant submergée fréquemment par ses tâches et contrainte de travailler tard le soir et le week-end pour terminer ses missions, invoque le préjudice subi à ce titre et en sollicite réparation à hauteur de 5 000 € .

La RATP invoque la Charte de bon usage du forfait annuel en jours précisant les modalités de suivi de l’utilisation de la convention de forfait, l’organisation de réunions bimensuelles, ainsi que l’établissement pour chaque membre de son effectif de bulletins mensuels de pointage récapitulant les jours travaillés dans le mois, pour conclure que Mme [W] [X] avait la possibilité de porter à l’attention de sa hiérarchie sa prétendue surcharge de travail, ce qu’elle n’a pas fait en 2018, ni en 2019, ni en 2021, se félicitant au contraire en 2019 de la souplesse donnée par ce forfait.

Si aucun élément dans le cadre de l’enquête interne menée par la RATP n’a permis de retenir une surcharge de travail structurelle pour la salariée, d’autres éléments transmis à l’employeur (tels que les emplois du temps de l’intéressée convoquée à de nombreuses réunions en sus de la production courante et de ses travaux hors production ) permettent de relever quelques périodes de tensions à ce sujet ( courriels des 12 et 19 juillet 2023) et la signature d’une convention de forfait-jours imposait cependant à l’employeur de contrôler régulièrement l’articulation de la charge professionnelle de l’intéressée avec sa vie personnelle et de l’interroger précisément à ce titre, d’autant que le contrat de travail de l’espèce avait été suspendu à plusieurs reprises pour cause de maladie.

Or, l’employeur ne se réfère à aucun compte-rendu d’entretien en la matière depuis la signature de la convention de forfait-jours, les invitations à des 'points de suivi’ dont la teneur n’est pas démontrée ne pouvant en tenir lieu.

La demande d’indemnisation doit être accueillie, au vu des pièces produites, à hauteur de 500 euros.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 3 000 € à Mme [W] [X].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions rejetant les demandes de la salariée au titre d’une discrimination et de l’employeur au titre des frais irrépétibles, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la Régie Autonome des Transports Parisiens à payer à Mme [V] [W] [X] les sommes de :

—  5 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  3 000 € de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité,

—  500 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la Régie Autonome des Transports Parisiens aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE