Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 14 MAI 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08979 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CESHH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/04565

APPELANTE

Madame [R] [O] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Quitterie MAGUIN-KOHN, avocat au barreau de PARIS, toque : K110

INTIMEE

S.A.S. LABORATOIRE GLAXOSMITHKLINE (GSK) prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Arnaud GUYONNET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0044

PARTIE INTERVENANTE

POLE EMPLOI, devenu FRANCE TRAVAIL, représentée par le Directeur régional Ile-de-France

[Adresse 3]

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par M^e Véronique DAGONET, avocat au barreau du Val de Marne

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRVIET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure et prétentions des parties

La société Laboratoire Glaxosmithkline (ci après la société GSK) est une multinationale britannique spécialisée dans l’industie pharmaceutique.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 avril 1990, Mme [R] [O] épouse [X] a été engagée par la société GSK en qualité de visiteur médical exécutif.

Mme [X] a régulièrement été promue au sein de l’entreprise.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 2 juillet 2010, la salariée a été promue au poste de directeur régional.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 16 juin 2014, la salariée a été promue au poste de directeur inter-régional.

A compter du 1er mars 2018, Mme [X] a exercé les fonctions de directeur interrégional, statut cadre, niveau B, groupe G07, à la direction opérationnelle et le réseau Pharma RESPI MG/allergo, région Paris-IDF-Nord.

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique.

La société GSK compte plus de 10 salariés.

Par courrier du 18 septembre 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 septembre suivant.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie le 24 septembre 2019.

Un second entretien a eu lieu le 2 octobre 2019.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail le 3 octobre suivant.

Par courrier en date du 4 octobre 2029, Mme [X] a refusé le poste qui lui était proposé.

Mme [X] a fait l’objet d’un licenciement le 8 octobre 2019 pour insuffisance professionnelle.

Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 28 novembre 2019 aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société GSK à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Fixé le salaire mensuel de Mme [R] [O] épouse [X] à la somme de 7 276,26 euros,

— Condamné la société Laboratoire Glaxosmithkline à verser à Mme [R] [O] épouse [X] les sommes suivantes :

* 87 315,12 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 3 décembre 2019, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

— Débouté Mme [R] [O] épouse [X] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société Laboratoire Glaxosmithkline de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Laboratoire Glaxosmithkline aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 28 octobre 2021, Mme [O] épouse [X] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 5 juillet 2022, Mme [X] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny le 7 octobre 2021 en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [X] à la somme d’un montant de 7 276,26 euros ;

Statuant à nouveau, Juger que le salaire de référence de Mme [X] s’élève à la somme d’un montant de 7 822,44 euros brut ;

— Débouter la société GSK de son appel incident et confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny le 7 octobre 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement notifié à Mme [X] est abusif ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny le 7 octobre 2021 en ce qu’il a condamné la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme d’un montant de 87 315,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

Statuant à nouveau, Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 156 448 euros, correspondant à 20 mois de salaire, à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Bobigny le 7 octobre 2021 en ce qu’il a débouté Mme [R] [X] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau :

— Juger que Mme [X] a subi, du fait des agissements de la société Laboratoire Glaxosmithkline, un préjudice distinct, lié à la perte de ses actions ;

En conséquence, condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 40 028,25 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— Juger que la procédure de licenciement de Mme [R] [X] est irrégulière ;

— Juger que le licenciement de Mme [R] [X] est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

En conséquence, Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— Juger que la convention de forfait jour appliquée par la société Laboratoire Glaxosmithkline à Mme [R] [X] est nulle et non opposable à la salariée ;

En conséquence, Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 104 773,59 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées les 3 années ayant précédé son licenciement, outre la somme de 10 477,36 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— Juger que Mme [R] [X] a effectué de nombreuses heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, et n’a pas bénéficié des contreparties obligatoires en repos ;

En conséquence, condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 43 868,79 euros brut à titre des contreparties obligatoires en repos pour les 3 années ayant précédé son licenciement, outre la somme de 4 386,88 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— Juger que la société Laboratoire Glaxosmithkline n’a pas respecté les durées maximales de travail et que Mme [R] [X] a subi un préjudice de ce fait ;

En conséquence, Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— Juger que la société Laboratoire Glaxosmithkline s’est rendue responsable de travail dissimulé ;

En conséquence, Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 46 934,64 euros, correspondant à 6 mois de salaire, au titre de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article L. 8223-1 du Code du travail ;

— Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 15 090,36 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 7 540,74 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause,

— Débouter la société Laboratoire Glaxosmithkline de sa demande nouvelle de remboursement par Mme [R] [X] des jours RTT, subsidiairement minorer substantiellement la somme qui pourrait être allouée à ce titre ;

— Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la société Laboratoire Glaxosmithkline de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Ordonner que le taux d’intérêt légal coure à compter de l’introduction de la demande, ainsi que la capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 5 janvier 2023, la société Laboratoire Glaxosmithkline demande à la cour de :

1.Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le salaire de référence de Mme [X] à 7.822,44 euros;

Et statuant à nouveau, fixer le salaire de référence de Mme [X] à 5 206,55 euros

2. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [X] sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société GSK à verser à Mme [X] 87 315,12 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse;

Et statuant à nouveau :

' Juger le licenciement de Mme [X] justifié par une cause réelle et sérieuse;

' Débouter Mme [X] de sa demande au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse;

' Débouter Pôle Emploi de sa demande en remboursement des allocations chômage versées à Mme [X];

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le jugement devait être confirmé de ce chef, il est demandé à la Cour de bien vouloir ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions;

3. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société GSK à verser à Mme [X] 2 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Et statuant à nouveau, débouter Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Rejeter l’appel principal formé par Mme [X] et en conséquence :

4. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [X] du surplus de ses demandes;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le jugement devait être infirmé en ce qu’il a dit le forfait en jours de Mme [X] valide et régulier, il est demandé à la Cour, statuant à nouveau, de condamner Mme [X] à verser à la société GSK la somme de 7 241,00 euros au titre du remboursement des jours de RTT qu’elle a indument perçu entre janvier 2017 et janvier 2020;

5. En tout état de cause :

— Débouter Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouter Pôle Emploi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [X] à verser à la société GSK 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner Mme [X] aux dépens.

Aux termes de ses conclusions d’intervention volontaire remises via le réseau virtuel des avocats le 27 avril 2022, l’organisme Pôle Emploi, devenu France Travail demande à la cour de :

Vu l’article L.1235-4 Code du travail,

— Dire et juger Pôle emploi recevable et bien fondée en sa demande,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il qualifie le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à lui verser la somme de 20 665,75 euros en remboursement des allocations chômage versées au salarié;

— Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline à lui verser la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner la société Laboratoire Glaxosmithkline aux entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

1- sur la validité de la convention de forfait en jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année. Sa mise en place est subordonnée d’une part à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions et d’autre part à une convention individuelle de forfait passée avec le salarié par écrit.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et d’établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours étant sans effet à défaut, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires.

La salariée indique à titre principal qu’elle n’a jamais signé de convention individuelle de forfait en jours comme prévu par le code du travail et l’accord collectif du 5 janvier 2000 et que les avenants produits aux débats par la société ne respectent pas les conditions de validité posées par la jurisprudence, ne précisant pas la rémunération forfaitaire correspondante et sont, en tout état de cause temporaires, ne concernant que les périodes visées.

La société répond que le forfait en jours est prévu par un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions légales et assure que la convention individuelle de forfait-jours de Mme [X] est parfaitement valable eu égard à son statut de cadre autonome. La société soutient que sa salariée a bien signé une convention individuelle de forfait en jours ' au travers de différents avenants’ signés par elle.

La société se trouve dans l’impossibilité de verser aux débats la convention individuelle de forfait en jours que Mme [X] aurait signé initialement, étant souligné que les avenants signés pour la période pendant laquelle la salariée travaillait à 80%, ne peuvent se substituer à une convention initiale, qu’ils viennent aménager, alors que celle-ci n’existe pas. La salariée a été soumise de facto à un système de forfait jours, sans avoir signé de convention individuelle, si bien que le forfait en jours appliqué à la salariée est nul.

Dès lors, la salariée n’était pas soumise à une convention de forfait en jours, elle était soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié au regard d’une durée hebdomadaire de trente-cinq heures.

Elle peut prétendre au paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2-Sur les heures supplémentaires

En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L’article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord express, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

En l’espèce, au soutien de ses prétentions, la salariée produit un tableau établi par ses soins récapitulant ses temps de travail du 3 septembre 2018 au 31 octobre 2019, avec la précision qu’elle a été en arrêt de travail du 3 au 31 octobre 2019 ainsi que de très nombreux mails pour la période du 1 er octobre 2018 au 20 septembre 2019 afin d’attester de l’amplitude de ses journées.

Mme [X] explique que ses très nombreuses tâches et ses déplacements incessants nécessitaient d’effectuer des heures supplémentaires dont son employeur était parfaitement renseigné. Elle soutient que le logiciel VEEVA dans lequel elle reportait ses journées de travail ne permettait pas de rentrer les heures travaillées avec précision, le logiciel étant programmé pour que chaque journée ne comporte que 8 heures, de 8 à 12 h puis de 13 à 17h. Enfin, elle souligne que son rythme de travail sur les 12 derniers mois ayant précédé son licenciement était similaire à celui des années précédentes et sollicite un rappel d’heures supplémentaires sur 3 ans, en raison de la prescription.

Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies au-delà de l’horaire légal en ce qui concerne la période du 3 septembre 2018 au 2 octobre 2019, la cour ne pouvant extrapoler le rythme de travail de la salariée comme celle-ci le sollicite pour les deux années antérieures.

L’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, est en conséquence mis en situation de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse l’employeur verse aux débats l’intégralité des relevés du temps de travail de Mme [X] de 2017 à 2019, enregistrés par la salariée. Il verse également aux débats le relevés des jours de vacances , des jours dits 'non travaillés’ ( RTT) ou encore des journées de récupération pris par la salariée.

Il souligne que le logiciel permet de saisir 2,4,6,8,16,24, 32 ou 40 heures de travail au titre d’une même journée, que la salariée a d’ailleurs utilisé cette fonctionnalité puisqu’elle a renseigné, à plusieurs reprises des durée de 16, 24, 32 ou 40 heures. L’employeur souligne que le logiciel permet de renseigner plusieurs fois un temps de travail pour une même journée, y compris les jours de week-end ou les jours fériés. .

Il s’oppose, en tout état de cause à la demande au titre des heures supplémentaires en ce que la salariée n’a pas contesté son solde de tout compte dans le délai de six mois alors qu’elle a contesté, par la voie de son avocat, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il indique que la salariée ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées.

La société produit ainsi ses propres éléments de contrôle.

La société ne verse pas aux débats le solde de tout compte invoqué, celui produit pas la salariée n’est ni daté ni signé, le délai de dénonciation n’a ainsi pas couru.

Par ailleurs, la cour rappelle que la production de mails, notamment le premier envoyé le matin et le dernier envoyé le soir, ne peut à elle seule apporter la preuve de l’amplitude de travail. Il n’en reste pas moins que les très nombreux mails produits aux débats démontrent que la salariée a travaillé hors les horaires habituels de l’entreprise.

La cour constate également que la salariée avait la possibilité de renseigner ses horaires de travail sur le logiciel VEEVA au delà de 8 heures par jour. Le fait que seules des multiples de deux heures de 'vacations’ puissent être renseignées, atténue la fiabilité des durées enregistrées.

Compte tenu de ce qui précède, la cour a la conviction que Mme [X] a effectué des heures supplémentaires au delà de la durée légale de travail et que son employeur était nécessairement informé de l’amplitude horaire de la salariée, qu’il ne s’y était pas opposé et qu’il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses.

Au regard des éléments produits de part et d’autre, il y a lieu de retenir les heures supplémentaires suivantes :

— du 3 septembre au 31 décembre 2018: 96 heures,

du 1er janvier au 2 octobre 2019: 216 heures,

Le montant du salaire à prendre en considération pour le calcul des heures supplémentaires est de 5667,66 euros en 2018 et de 5767,49 euros pour 2019. Le taux horaire doit être majoré de 25%.

Il est ainsi dû à Mme [X] la somme de 4483,20 euros, outre celle de 448,32 euros au titre des congés payés afférents au titre des heures supplémentaires pour 2018 et celle de 10264,32 euros au titre des heures supplémentaires outre celle de 1026,43 euros au titre des congés payés afférents pour 2019.

Le jugement est infirmé sur ce point.

3-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’élément intentionnel ne peut uniquement se déduire de l’absence de formalisation de la convention de forfait jours.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

4-Sur la contrepartie obligatoire en repos

Consécutivement à sa demande d’heures supplémentaires, Mme [X] sollicite une indemnité au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires en indiquant n’avoir bénéficié d’aucune contrepartie obligatoire en repos.

La société conclut au débouté de cette demande, qu’elle estime infondée.

L’article L.3121-30 du code du travail dispose notamment que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel et que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Il résulte de l’article L.3121-33 du même code qu’un accord collectif ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30.

En l’espèce, la convention collective applicable à la relation de travail fixe le contingent annuel à 220 heures.

Au regard des heures supplémentaires retenues par la cour sur chaque période considérée, le contingent annuel de 220 heures n’a pas été dépassé, de sorte que la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos doit être rejetée.

Le jugement est confirmé.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de contrepartie en repos.

La cour ayant jugé que la salariée ne pouvait prétendre à une contrepartie en repos, il y à lieu de juger que la salariée ne peut solliciter des dommages et intérêts pour absence de contrepartie en repos.

Le jugement est confirmé de ce chef.

6-Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail

Le relevé des temps de travail de la salariée (logiciel VEEVA) produit par l’employeur sur une période de 3 ans, démontre que la salariée a été amenée, à plusieurs reprises sur cette période, à travailler plus de 10 heures par jour en infraction avec l’article L 3121-18 du code du travail, ce qui lui fait nécéssairement grief.

Il est alloué à Mme. [X] la somme de 3000 euros de ce chef.

Le jugement est infirmé de ce chef.

7-Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’article L.1231-1 du Code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme une incapacité objective et durable d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à la qualification du salarié.

Le grief d’insuffisance professionnelle, à lui seul, suffit à motiver la lettre de licenciement. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Au cas d’espèce , la lettre en date du 8 octobre 2019 reproche à la salariée les éléments suivants:

1-une contribution insuffisante à la performance ventes du nouveau portefeuille respiratoire, avec un ciblage ne tenant pas compte des priorités business, l’intéressée ne se servant pas des informations fournies pas les études de marché et ce malgré l’aide apportée par sa manager qui l’a informée et challengée à ce sujet, notamment lors de la présentation de la business review, le 5 février 2019. Il est précisé que la salariée a remis son ciblage définitif le 29 avril 2019, soit tardivement. Il est reproché à la salariée de ne pas 'avoir accompagné le rationnel auprès des APM’ ainsi qu’un leadership faible et une incapacité à porter et accompagner les décisions majeures pour le développement du business de sa région.

2-ne pas avoir su mettre en oeuvre la bonne réallocation de ressources sur sa région. Il est reproché à la salariée , d’avoir présenté, le 5 février 2019, devant l’ensemble des managers, un plan d’action peu clair et non adapté à la situation de sa région. Il a été demandé à la salariée de revoir son plan, sans que ses explications ne soient en phase avec les attendus, sa manager ayant alors dû reprendre la main et préparer une proposition présentée au directeur des opérations, le 21 février 2019, après plusieurs 'allers-retours’ pour corrections de la part de la salariée laquelle n’a que partiellement lu les consignes données. La société en conclut que Mme [X] est dans l’incapacité de construire en toute autonomie une stratégie et de porter et accompagner les décisions majeures pour le développement du business de sa région.

3- ne pas avoir su être garante d’une exécution commerciale disciplinée pour atteindre les objectifs commerciaux, en ce que les cibles MG A/B étaient moins vues en fréquence que les cibles C, retard qui a perduré malgré la demande de la manager. Le retard pris sur la cible Pneumo. Manque de rigueur dans le pilotage de la cible Pnemo ce qui indique un manque de suivi de l’équipe en termes d’exécution commerciale. Il est également reproché une utilisation à 59% de l’outil EADV ( visuel) , malgré les alertes de la manager.

Il est reproché à la salariée d’avoir attendue d’être alertée pour réagir.

4- ne pas avoir le bon positionnement et de proximité auprès des APM (Attaché à la Promotion du Médicament) de son secteur pour les accompagner dans l’appropriation des décisions stratégiques en accord avec le respect des valeurs et attentes de l’entreprise.

Il est ici reprochée à la salariée de ne pas s’être alignée sur les décisions stratégiques de l’entreprise en contestant en off, notamment auprès de son équipe, les décisions prises. Il est reproché une dualité d’approche, une absence de remise en question un manque d’écoute, questionnant sa capacité à tenir le rôle de manager.

Un exemple est donné.

Il est ainsi reprochée à la salariée l’absence d’atteinte de ses objectifs et son comportement portant atteinte à sa crédibilité en qualité de manager, le tout démontrant 'un manquement évident de tenue de votre poste'

La salariée expose que suite à la réunion informelle du 2 octobre 2019, la société l’a relevée de ses fonctions de manager sur la région Paris-IDF Nord avec effet immédiat, l’a dispensée d’activité jusqu’à la fin de la procédure et qu’il s’agit là d’une sanction disciplinaire. Elle indique que la sanction disciplinaire notifiée le 2 octobre 2019 est intervenue postérieurement aux faits ayant motivé le licenciement du 8 octobre 2019, qu’elle a purgé la procédure disciplinaire de sorte que les griefs qui lui sont faits dans la lettre de licenciement ne peuvent plus être invoqués pour justifier sont licenciement puisqu’ils ont déja été sanctionnés.

Mme [X] soutient par ailleurs qu’elle a fait l’objet d’une licenciement verbal, Mme [G] ayant clairement exprimé, lors du rendez-vous informel du 2 octobre 2019, sa volonté non équivoque de rompre le contrat de travail avant même la notification de la lettre de licenciement.

Elle souligne que cette volonté a été réitérée par courrier en date du 2 octobre 2019.

La salariée précise que ses collégues ont été avertis avant qu’elle soit officiellement licenciée.

La société s’oppose à cette argumentation et souligne que la proposition de reclassement ne peut être analysée comme une sanction étant souligné que le licenciement pour insuffisance professionnelle ne relève pas du domaine disciplinaire. Il conteste l’existence d’un licenciement verbal.

En droit du travail, le principe « non bis in idem » signifie que tout fait ayant donné lieu à une sanction (un avertissement, un blâme, une rétrogadation ou une mise à pied disciplinaire ) ne peut par la suite être utilisé à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire, notamment un licenciement disciplinaire.

C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Au cas d’espèce, le motif du licenciement notifié le 8 octobre 2019 est l’insuffisance professionnelle de Mme [X]. Il ne s’agit pas là d’un motif disciplinaire. La règle ' non bis in idem’ ne fait ainsi pas obstacle au licenciement de M. [X] pour un motif non disciplinaire après la décision de la relever de ses fonctions de manager et la proposition d’une rétrogradation.

Par licenciement verbal, il faut entendre la notification verbale du licenciement laquelle est antérieure à la notification écrite.

Aucun des sms produits par la salariée, reçus avant le 8 octobre 2019 ne mentionne le licenciement de Mme [X], les termes utilisés pouvant, par ailleurs, parfaitement renvoyer à la suspension de ses fonctions de manager, la rétrogradation proposée et la dispense d’activité.

Par ailleurs, la dispense d’activité est prévue dans l’attente de la décision par la salariée de son acceptation ou non de sa rétrogradation. A partir du 3 octobre, la salariée a été en arrêt de travail.

S’il est noté dans le compte rendu du 2 octobre 2019 rédigé par le représentant du personnel, dont le contenu n’est pas contesté par l’employeur, que Mme [H] [G], responsable des ressources humaines, a indiqué, dans l’hypothèse ou le salariée refuserait de rejoindre le poste d’APM, ' sinon, ce sera un licenciement pour insuffisance professionnelle faisant suite aux griefs exposés lors de l’entretien préalable', il convient de constater que cette phrase manifeste un aléa. Dès lors il ne peut être retenu que le licenciement verbal de Mme [X] lui a été notifiée à ce moment là.

Sur les griefs :

La salariée soutient à titre liminaire que la société n’établit pas qu’elle lui a fixé des objectifs pour l’année 2019, la pièce produite par la société n’étant ni datée si signée par elle. Elle souligne qu’aucun objectif chiffré n’est indiqué. La société répond qu’il lui a été fixé des objectifs qualitatifs et non quantitatifs.

Elle conteste l’ensemble des reproches qui lui sont faits.

La société explique qu’à compter de l’année 2019, elle a constaté de nombreuses carences de Mme [X] dans l’exercice de ses fonctions.

La cour constate que le document intitulé ' Année 2019 Objectifs [R] [X]' n’est effectivement ni daté, ni signé. Sa lecture fait par ailleurs, plus penser à une fiche de poste qu’à des objectifs à atteindre.

La cour constate également que l’ensemble des griefs qui sont adressés à Mme [X] concerne l’année 2019.

Il est néanmoins remarqué qu’en ce qui concerne l’année 2018, la performance de Mme [X] est qualifiée de bonne, son engagement, son professionnalisme et la qualité de son coaching étant soulignés.

Pour établir les griefs, la société verse aux débats diverses pièces, mail, documents, attestations. Au nombre ces attestations figure celle de Mme [W] qui est la supérieure hiérarchique directe de Mme [X] dont il est souligné qu’elle est sous la subordination de la société. Cette attestation ne peut ainsi pas, à elle seule, établir les griefs. Il est également produit aux débats un compte rendu d’entretien entre Mme [W] et Mme [X] en date du 8 juillet 2019 dont le but était de faire un point à la mi année.

Il ressort du compte rendu du 8 juillet 2019 qu’il a été fait un bilan des réalisations du premier semestre et qu’à cette occasion, l’engagement et la volonté de réussir de la salariée ont été soulignés. Son attention a été attirée sur le fait que 'l’exécution commerciale’ de certains de ses APM était 'loin des attendus'. Il a été décidé qu’au second semestre une attention particulière serait apportée sur le coaching, le suivi et le leadership, Mme [X] étant invitée à renforcer son travail sur 'un mode de coaching qui challenge', à augmenter son exigence managériale dans l’exécution commerciale et les attendus de ses APM et à travailler la gestion des priorités. Il est demandé à Mme [X] de pousser ses APM vers une autonomie positive et productive.

Il n’est communiqué aucun chiffre concernant la performance attendue des ventes du nouveau portefeuille respiratoire si bien que son insuffisance reprochée à Mme [X] n’est pas caratérisée. La preuve de la non prise en compte des priorités établies par la hiérarchie pour le ciblage n’est pas rapportée, le document annoté par Mme [W] ( pièce 19 employeur) ne concernant par le ciblage. Par ailleurs, la société procéde par simple affirmation sur l’incapacité supposée de Mme [X] à porter et accompagner les décisions majeures pour le développement du business de sa région. En ce qui concerne la 'faiblesse de son leadership', il s’agissait d’un point à travailler sur le second semestre, la convocation à un entretien préalable datant du 20 septembre 2019, il peut être considéré, qu’il n’a pas été laissé à Mme [X] suffisamment de temps pour s’améliorer.

Le premier grief n’est pas retenu.

S’agissant du second reproche, il est constaté que le secteur de Mme [X] était en sous-effectif. Par ailleurs, la preuve de la mauvaise qualité du plan présenté par l’intéressée n’est pas rapportée. Les conclusions qu’en tire la société sont des extrapolations.

Ce point n’est pas retenu.

S’agissant du 3 ème grief, la société soutient que la salariée avait notamment pour objectif d’être ' garante d’une exécution commerciale disciplinée pour atteindre les objectifs commerciaux', qu’elle ne respectait cependant pas les cibles prioritaires, n’utilisait pas les bons outils de pilotage, n’atteignait pas ses objectifs commerciaux, la cible Pneumo en particulier et n’utilisait pas l’outil EADV, qui est un visuel, pourtant indispensable lors d’une visite chez un professionnel de santé.

Il n’est pas établi que la salariée avait à sa disposition les bons outils de pilotage, ni que ses objectifs chiffrés ont été fixés. Par ailleurs, elle a rectifié la sous-utilisation du visuel EADV après que la remarque lui a été faite.

Cet élement n’est pas retenu.

S’agissant du dernier grief, si la salariée a elle-même reconnu une certaine faiblesse dans la performance de son management ( pièce 30 employeur), la déloyauté qui lui est finalement reprochée à l’égard de sa hiérarchie et de son employeur ne sont pas suffisament établis.

Par ailleurs, la société n’établit pas que la salariée a été alertée des insuffisances qui auraient pu être remarquées, à l’exception de la réunion du 8 juillet 2019 au cours de laquelle la question de l’efficacité et de la performance du management de Mme [X] a été posée par Mme [W].

Comme il a été dit plus haut, même s’il a été proposé à la salariée, qui s’en est emparé, un pilotage performance et coaching, le 12 septembre 2019, sa convocation à un entretien préalable le 20 septembre 2019 et son licenciement le 8 octobre 2019, ne lui ont pas permis d’en tirer profit.

Il se déduit de ce qui précède que l’insuffisance professionnelle de Mme [X] n’est pas établie par la société. Son licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef.

8-Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En ce qui concerne le salaire de référence, la salariée soutient que les actions sont à intégrer dans son calcul, l’employeur admettant lui même qu’il s’agit d’un gain non exceptionnel. Elle sollicite que son salaire de réference soit fixé à la somme de 7822,44 euros ( moyenne des 12 derniers mois).

L’employeur indique que le salaire à retenir est d’un montant de 5206,55 euros .

Suite à l’analyse des bulletins de paie, la cour retient un salaire de référence de 6878,27 euros, prime d’objectif, bonus collectif, et 13 ème mois inclus. En revanche,' l’avantage action GSK', payé en avril 2019 qui ne constitue pas un salaire n’a pas été pris en compte.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée peut prétendre, au regard de son ancienneté dans l’entreprise, à une indemnité équivalente au minimum à trois mois et au maximum à vingt mois de salaire brut.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [R] [X] de son âge au jour de son licenciement ( 56 ans), de son ancienneté à cette même date ( 29 ans ), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies à la cour, étant souligné qu’il n’est pas justifié de sa situation au regard de l’emploi après décembre 2021, qu’ il y a lieu de lui allouer la somme de 89417,51 euros ( 13 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur le quantum de ce chef.

9-Sur la demande de rappel d’indemnité de licenciement

La salariée soutient que le salaire de référence est de 7822,44 euros et qu’eu égard à son ancienneté, son âge au jour de la rupture du contrat de travail et des rêgles de la convention collective, son indemnité de licenciement devait être d’un montant de 127894,89 euros net, quelle a touché la somme de 112804,53 euros, si bien qu’il lui reste dû la somme de 15090,36 euros.

La société s’oppose à la demande en soulignant que la salariée a travaillé une partie de sa carrière à temps partiel et que la salariée se fonde sur d’anciennes modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle souligne qu’elle a appliqué les règles les plus favorables à Mme [X].

[U] a retenu, comme le sollicitait Mme [X], le salaire sur les 12 derniers mois et a abouti à un salaire de référence de 6878,27 euros, étant rappelé les sommes versées au titre du plan d’actionnariat n’ont pas à être incluses.

La pièce 67 de la société démontre que pour calculer l’indemnité légale complétée par l’indemnité conventionnelle, elle s’est fondée sur le salaire moyen des 3 derniers mois qu’elle a fixé à 6946,09 euros. Elle a régulièrement appliqué les modalités de calcul de la convention collective.

La salariée a ainsi été pleinement remplie de ses droits .

Elle est déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé.

10-Sur la demande de rappel d’indemnité compemsatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire que le salarié aurait touché s’il avait continué à travailler jusqu’à la fin du préavis, indemnité de congé payés comprise.

Son montant ne correspond pas forcément à la moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois comme le soutient madame [X].

Les bulletins de salaire et le solde de tout compte démontrent que la salariée a été remplie de ses droits de ce chef.

Elle est déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé.

11-Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Il est de principe que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas d’espèce les conditions sus-rappelées ne sont pas établies.

La salariée est déboutée de sa demande de ce chef.

12-Sur l’indemnité pour procédure irrégulière

L’article L1232-2 du code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Par ailleurs, l’article L1235-2 du même code prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise à cet article ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la salariée fait valoir que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été postée le 19 septembre 2019 et présentée le vendredi 20 septembre 2019, la date de l’entretien préalable étant le jeudi 26 septembre 2019, soit 4 jours ouvrables seulement après la présentation de la lettre.

S’il est exact que le délai de 5 jours sus-visé n’a pas été respecté, le licenciement ayant été dit sans cause réelle et sérieuse, la salariée ne peut prétendre à cette indemnité.

Le jugement est confirmé de ce chef.

13-Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la perte des actions en cours d’acquisition

La salariée expose que dans le cadre de son contrat de travail, elle percevait des actions de GSK, élément essentiel de sa rémunération et qu’en application du plan d’actionnariat, les salariés deviennent propriétaires des actions, acquises sous conditions que le salarié soit aux attentes de son poste chaque année, à l’issue d’une période de 3 ans à compter de la date d’attribution, s’ils sont toujours salariés de GSK. Elle précise que les actions acquises à la date de départ restent définitivement acquise au salarié à cette date, avec la précision qu’une différence est faite entre le départ d’un « Good Leaver » ou celui d’un « Bad Leaver » ( départ pour licenciement ou démission), ce dernier perdant la totalité de ses actions en cours d’acquisition.

Elle soutient en conséquence que son licenciement lui a fait perdre ses actions en cours d’acquisition et que celui-ci étant abusive, elle est légitime à solliciter la somme de 40028,25 euros en réparation de son préjudice supplémentaire.

La société s’oppose à cette demande, la salariée ayant été licenciée à bon droit.

Le licenciement de Mme [X], dont il a été dit plus haut qu’il est sans cause réelle et sérieuse, l’a privée de l’acquisition de ses actions GSK. Il s’agit d’une perte de chance laquelle ouvre droit à des dommages et intérêts que la cour fixe à la somme de 10000 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

14-Sur la demande de la société de remboursement des jours de repos dont la salariée a bénéficié en application du forfait en jours

Compte tenu de l’annulation de la convention de forfait appliquée à la relation de travail, la société est légitime à solliciter le remboursement des jours de RTT, appelés jours non travaillés au sein de la société dont elle a bénéficié et auxquels elle ne pouvait prétendre.

La société justifie que, pour les années 2017, 2018 et 2019, la salariée a bénéficié d’un total de 21 jours de JNT. Le solde de tout compte mentionne 9 JNT.

Elle est en conséquence redevable de la somme de 7241 euros de ce chef.

Mme [X] est en conséquence condamnée à payer à la société GSK cette somme. Il est ajouté au jugement de ce chef.

15-Sur le remboursement des indemnités de chômage sollicité par l’organisme Pôle Emploi, devenu France Travail

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à pôle emploi devenu France travail de la somme de 20665,75 euros correspondant aux indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du 3 août 2020 au 31 janvier 2021.

Il est ajouté au jugement de ce chef.

16-Sur les intérêts et leur capitalisation

La cour rappelle qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

17-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, la SAS Laboratoire Glaxosmithkline est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de Mme [R] [X] ainsi qu’il sera dit au dispositif.

la SAS Laboratoire Glaxosmithkline est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

L’organisme Pôle Emploi devenu France travail est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [R] [X] de sa demande tendant voir juger nulle la convention de forfait en jours appliquée à son contrat de travail, de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail; en ce qu’il a fixé à la somme de 7276,26 euros le salaire de référence de Mme [R] [X] pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse; en ce qu’il a débouté Mme [R] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour perte des actions en cours d’acquisitions et sur le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit nulle la convention de forfait en jours appliquée par la SAS Laboratoire Glaxosmithkline à la relation de travail avec Mme [R] [X],

Fixe à la somme de 6878,27 euros le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] les sommes suivantes :

—  89417,51euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4483,20 euros au titre des heures supplémentaires pour 2018, outre celle de 448,32 euros au titre des congés payés afférents,

-10264,32 euros au titre des heures supplémentaires pour 2019, outre celle de 1026,43 euros au titre des congés payés afférents,

-3000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

-10000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’acquérir des actions,

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les créances de nature indemnitaire portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil

Condamne Mme [R] [X] à payer à la SAS Laboratoire Glaxosmithkline la somme de 7241 euros en remboursement des jours de RTT indûment perçus entre 2017 et 2019,

Condamne la SAS Laboratoire Glaxosmithkline à payer à l’organisme Pôle Emploi devenu France Travail la somme de 20665,75 euros,

Condamne la SAS Laboratoire Glaxosmithkline à payer à Mme [R] [X] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute la SAS Laboratoire Glaxosmithkline de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute l’organisme Pôle Emploi devenu France Travail de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Laboratoire Glaxosmithkline aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente