Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06938 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIN57

Décision déférée à la cour : jugement du 15 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° F22/03540

APPELANTE

Madame [J] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antonio ALONSO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0074

INTIMEE

Association CAISSE NATIONALE DE PRÉVOYANCE DE LA FONCTION

PUBLIQUE (PREFON)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent DUVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : Z02

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1er juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] [K] a été engagée par la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique (PREFON), association à but non lucratif, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2017, en qualité de 'responsable informatique', statut cadre.

Par lettre du 18 mai 2021, l’association PREFON lui a proposé un avenant à son contrat de travail en vue d’occuper le poste de 'chef de projets informatiques'.

Le contrat de travail de Mme [K] a été suspendu pour maladie à compter du 25 mai 2021.

Elle a refusé la proposition d’avenant, par courrier recommandé du 3 juin, réceptionné le 7 suivant.

Par lettre du 4 juin 2021, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juin 2021, puis licenciée pour insuffisance professionnelle, par courrier du 22 juin 2021.

Sollicitant la nullité de son licenciement, elle a saisi le 2 mai 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 15 septembre 2023, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,a rejeté les demandes formulées au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la demanderesse aux dépens.

Mme [K] a interjeté appel de ce jugement le 19 octobre 2023.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 janvier 2024, Mme [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 septembre 2023 dont appel, en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau

à titre principal

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail,

— juger que le licenciement prononcé à son encontre le 8 juin 2021 est nul,

à titre subsidiaire

— juger que le licenciement prononcé à son encontre le 8 juin 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

— juger que l’association PREFON a violé les dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail,

— juger que la convention de forfait de Mme [K] est nulle,

— juger que l’association PREFON a violé les dispositions légales et réglementaires en termes de repos quotidien et hebdomadaire,

en conséquence

— condamner l’association PREFON à régler à Mme [K] le rappel de ses heures supplémentaires réalisées sur la période allant du mois d’octobre 2018 au mois d’avril 2021 comme suit :

—  9 552,46 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018,

—  955,25 euros au titre des congés payés y afférents,

—  32 412,29 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019,

—  324,12 euros au titre des congés payés y afférents,

—  27 032,17 euros au titre de l’année 2020,

—  2 703, 21 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 496,47 euros au titre de l’année 2021,

—  649,65 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner l’association PREFON à régler à Mme [K] la somme de 43 558,56 euros

au titre du travail dissimulé,

— condamner l’association PREFON à régler à Mme [K] la somme de 10 000 euros en violation de son droit au repos quotidien et hebdomadaire,

sur les indemnités de licenciement

à titre principal

— condamner l’association PREFON à 43 558,56 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement (6 mois de salaire) ou à 32 586,24 euros à titre subsidiaire,

à titre subsidiaire

— condamner l’association PREFON à 36 298,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) ou à 27 155,20 euros à titre subsidiaire,

en tout état de cause

— condamner l’association PREFON à 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— condamner l’association PREFON à 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association PREFON à remettre à Mme [K] une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte, conformes au jugement à intervenir ainsi qu’un bulletin de paie rectificatif relatif aux mois d’octobre 2018 à avril 2021,

— ordonner que les sommes dues produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts,

— condamner l’association PREFON aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 mars 2024, l’association Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique (PREFON) demande à la cour de :

— confirmer les chefs du jugement rendu en ce qu’il « déboute Mme [K] de l’ensemble de ses demandes » et « condamne Mme [K] aux entiers dépens »,

— débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions,

— condamner Mme [K] aux entiers dépens et à payer à l’association PREFON, la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 juin 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 1er juillet 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral:

Mme [K] soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral et invoque la surcharge de travail qu’elle avait à assumer, la multiplication de ses missions, le sous-effectif du service, les ordres et contre-ordres du directeur général, M. [M], lui laissant de moins en moins de latitude, ses dénigrements, sa décision de renégocier sans son aval et sans l’informer le contrat conclu avec le principal prestataire informatique de Préfon, Line Up 7, sa décision de positionner certains membres de son équipe sur d’autres projets, les invitant à rendre compte de leurs travaux directement auprès de lui, les objectifs impossibles à atteindre qui lui étaient assignés, le management agressif du directeur général, sa décision de lui retirer le management de son équipe et de plusieurs projets pris en charge par le nouveau directeur de l’Organisation et des Systèmes d’Information, M. [F], qui l’a remplacée du jour au lendemain. Elle invoque également sa mise à l’écart des réunions informatiques, la proposition d’un avenant à son contrat de travail lui conservant la même charge de travail et les mêmes tâches sous un intitulé différent mais dévalorisant ses responsabilités et emportant une diminution de son salaire.

La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique conteste tout harcèlement moral, affirmant avoir au contraire aidé, soutenu et accompagné la salariée en vue de son adaptation à son poste, attirant son attention progressivement sur son manque de maîtrise dans le pilotage du service et sa défaillance dans l’exécution de ses missions.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En l’espèce, au soutien du harcèlement moral invoqué, la salariée verse aux débats son 'état des lieux’ du service informatique en date du 4 mai 2018, différents courriels montrant l’implication du directeur général dans l’organisation du service, ses décisions de maintien du support extérieur LineUp 7, la renégociation par le directeur général du contrat avec ce prestataire et sa volonté d’être mis en copie des échanges sur divers sujets, des demandes de sa part en vue que Mme [K] prépare des réunions, divers échanges montrant l’absence de délégation de certaines tâches relatives au site, un courriel du directeur général à l’issue d’un comité de direction sollicitant de M. [T], prestataire, de 'reprendre en détail les 18 actions et s’assurer de ce qui a été fait ou pas, accompagner [J] dans la planification des projets', lui demandant de rendre compte 'directement de l’avancement de sa mission', divers courriels montrant l’intervention directe du directeur général dans des domaines relevant du système informatique, sa décision de positionner un consultant externe ( M. [A]) 'pour sécuriser la sortie à bonne date de l’espace clients. Il va superviser toute la partie DATA et échanges avec nos partenaires (…). Il sera donc présent dans toutes les instances et sera le pilote opérationnel en reprenant les travaux initialement menés par [J] (qui reste un contributeur clef )'.

Sont fournis en outre un mail adressé à ce consultant en date du 31 mars 2021 ayant pour objet ' [J] est informée de l’arrivée de [C] [F]' indiquant ' dites-moi si une difficulté’ ainsi qu’un échange de courriels des 13 et 14 avril 2021 relatifs aux questions posées par M. [F] sur le fonctionnement des boîtes mails et le mode de licensing à l’occasion de la migration de la messagerie, ainsi qu’une demande en date du 11 mai 2021 faite à l’appelante de la part de ce dernier afin d’obtenir des documents et de faire des travaux en suivant les directives données, outre une annonce publiée le même jour sur le site APEC émanant d’un employeur anonyme recherchant un responsable de pôle informatique.

Elle verse également aux débats:

— un courriel de M. [Y], consultant ayant exécuté une mission chez PREFON indiquant 'de mon côté ce que je peux remonter’ la 'mise en doute des compétences’ de la part du directeur général , une incapacité d’être autonome, un climat proche de la peur, « la pire mission que j’ai pu faire », ' TRES mauvais souvenir pour moi',

— l’attestation d’une ex-salariée ( présente dans les effectifs de Préfon de novembre 2017 à décembre 2021) faisant état d''une relation de travail dégradée au fil de temps', ayant vu 'M. [M] sortir très énervé du bureau de Mme [K]', cette dernière étant 'complètement décomposée', 'l’une de ces altercations m’a particulièrement choquée début 2021 (j’entendais de mon bureau la voix de M. [M] exprimer de la colère).'

La salariée produit aussi un jugement prud’homal contenant la référence à des attestations sur le climat social délétère au sein de PREFON, son courriel à la DIRECCTE en date du 23 février 2021, intitulé ' Comment évaluer une situation complexe avec son manager'', dans lequel elle dépeint le manque de confiance de son supérieur, ses dénigrements, 'quand des collègues disent en réunion qu’ils vont travailler sur un sujet avec moi, il leur dit 'Non, non, voyez plutôt avec le prestataire informatique', concluant ' au vu de ces différents éléments, je me demande si la prochaine étape ne sera pas mon licenciement pur et simple. Qui pourrait m’aider à une évaluation objective de la situation'' ainsi que son courrier du 3 juin 2021 refusant la proposition de changement de poste qu’elle considérait comme une « rétrogradation injustifiée de ses fonctions ».

Sont produits enfin les avis d’arrêt de travail de l’appelante, le courrier de la psychologue du travail faisant état des trois entretiens menés 'dans le cadre d’une problématique évoquée par Mme [K] de « souffrance au travail »', ainsi que deux prescriptions médicamenteuses établies à son nom.

La salariée présente ainsi des éléments de fait relatifs à des pressions, à des reproches sur son adaptation à son nouveau poste et sur ses compétences, à des dénigrements, à une mise à l’écart de certains sujets, choix et activités, à des tensions dans les échanges, à l’instauration d’un échelon hiérarchique supérieur au sien et à une proposition de modification de son poste et de sa rémunération, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique, rappelant que malgré l’intervention de nombreux prestataires informatiques pour donner à Mme [K] les moyens d’occuper son poste de responsable informatique, maintes défaillances ont été constatées dans le pilotage du service et l’exécution de ses missions, indique que l’intervention d’un consultant a été nécessaire pour sécuriser la sortie à bonne date du site Internet, qu’un diagnostic organisationnel et opérationnel de la fonction informatique a eu lieu au cours du premier trimestre 2021 montrant de nombreuses carences incombant personnellement à l’ appelante – qui n’a jamais prétendu en cours de relation de travail être harcelée et n’a lancé aucune alerte en ce sens – et que dans ce contexte, une proposition de poste de 'chef de projets informatiques’ lui a été faite, qu’elle a refusée.

L’association insiste sur les valeurs d’égalité et de solidarité des organisations syndicales fondatrices de PREFON qu’elle se doit de respecter et affirme avoir une gouvernance très attentive à la gestion humaine, avoir mis au service de Mme [K] les moyens de ses missions, sans surcharge de travail, sans dénigrement ni reproche, et conteste toute rétrogradation ou mise à l’écart progressive, relevant que ce n’est qu’une semaine après avoir reçu la proposition d’avenant à son contrat de travail que la salariée s’est tournée vers son médecin traitant et la psychologue du travail dans une démarche manifestement pré-contentieuse.

L’association invoque le contrat d’intervention du 19 février 2010 destiné à optimiser le fonctionnement individuel et collectif, mis en place par Mme [S] laquelle a indiqué en novembre 2012 n’avoir constaté aucune situation de harcèlement au sein de l’association, le baromètre social Préfon établi en 2018 par le cabinet Hudson ainsi qu’une enquête sur le climat social au premier trimestre 2021 montrant les bonnes conditions et la bonne ambiance de travail décrites par les salariés y ayant participé.

En ce qui concerne les intervenants extérieurs, l’association rappelle qu’elle externalise

les développements informatiques et justifie que Mme [K] -qui devait piloter les différents prestataires- a notamment bénéficié d’un budget bien plus important à compter de 2019 pour le traitement des sujets informatiques et du soutien accru de LineUp7, par exemple.

Sont produits divers courriels encourageant la salariée à mobiliser les ressources (LineUp7 notamment), l’attestation du cabinet de coaching ayant assuré un accompagnement individuel de la salariée d’octobre 2018 à novembre 2019, des échanges sur le recrutement d’un data analyste, pour montrer que l’appelante disposait de moyens pour mener à bien les projets qui lui étaient confiés.

Relativement à l’autonomie qui n’aurait pas été laissée à la salariée, la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique produit au contraire le compte-rendu de son entretien d’évaluation de janvier 2021 lui reprochant de n’avoir pas pris en compte des demandes de reporting précises et d’avoir ignoré des instructions données, le 'diagnostic organisationnel et opérationnel de la fonction informatique’ dressé par la société 2 T Consulting en mars 2021 constatant l’absence de pilotage de Mme [K] (« le responsable informatique n’assume pas son rôle de chef d’orchestre de l’écosystème informatique mais également de pilote des adhérences entre les différents chantiers fonctionnels et techniques »), une posture ' sans anticipation et maîtrise des risques opérationnels', le reproche d’être « trop en retrait, ce qui ne lui permet pas d’asseoir son rôle de pilote stratégique et de facilitateur opérationnel » lui étant fait par ailleurs.

Alors que le compte-rendu d’entretien annuel signé le 18 janvier 2021 par la salariée et le directeur général mentionne ' du fait de signaux multiples développés et repris dans cet entretien, j’ai repris en direct le pilotage de la sortie des deux sites Internet en 2020 (nous avons tenu les délais) et de celui de l’espace client pour mars 2021. Pour autant la contribution de [J] est essentielle’ et que de nombreux échanges de courriels reflètent des difficultés dans l’avancement des travaux ou diverses erreurs constatées – restant non corrigées-, il est donné une justification légitime à l’intervention ponctuelle de la direction de l’association dans des projets importants et urgents, sans changement toutefois sur le contenu du poste de l’appelante.

En ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique invoque la pièce n° 107 de la salariée montrant que cette dernière ne traitait pas des sujets marketing mais transférait les demandes à son collègue compétent, relève qu’elle s’est portée volontaire pour des missions supplémentaires ( relatives aux travaux au sein des locaux) lui ayant valu la prime de 1 000 € en récompense et produit l’attestation du prestataire informatique More Than Advice ayant assuré l’interim de son poste de septembre 2021 à janvier 2022, indiquant 'j’ai pu observer que la mise en autonomie des alternants n’avait pas été initiée (')', ' qu’elle sur-contrôlait l’ensemble des opérations et des travaux ( des collaborateurs et des prestataires informatiques)', le témoin indiquant que seuls dix-sept jours de prestations lui avaient été nécessaires le premier mois pour prendre en main la direction du service, l’équipe, les prestataires et les sujets en cours et qu’il avait pu réduire sa prestation à quatre jours par semaine ensuite sans retard dans la 'livraison des projets majeurs'.

L’association Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique se prévaut également

— d’une attestation d’un prestataire ( Black Meridian), critiquant la qualité des interventions de M. [Y], ce qui relativise la pertinence du témoignage établi par ce dernier en faveur de Mme [K],

— de plusieurs attestations de salariés et prestataires de PREFON ayant côtoyé Mme [K], excluant toute alerte de sa part au sujet d’un harcèlement de la part de la direction, faisant état de plaintes ponctuelles ( ' elle se plaignait parfois d’avoir des pics de travail comme c’était le cas pour nous tous étant donné la taille de la structure. À l’inverse, nous avions, par moment, de fortes baisses de charge de travail qui permettaient de compenser les pics'), ainsi que de l’absence de 'comportement rabaissant ou insultant de [V] [M] à l’encontre de [J] [K]',

— mais également d’un écrit de la dirigeante d’une agence de communication (Regards Events) sur les écarts de langage et d’humeur de l’appelante qui 's’est mise à me hurler dessus en disant que ce n’était pas de son ressort tant et si bien que j’ai dû, pour la première fois de ma carrière professionnelle, hausser le ton et lui dire qu’elle n’avait pas à me parler comme cela'.

Comme le relève l’association, aucune alerte n’a été lancée, aucune doléance ou réclamation n’a été faite par la salariée à l’employeur relativement à une dégradation de ses conditions de travail, son message à l’inspection du travail, questionnant sur 'Comment évaluer une situation complexe avec son manager'' et sollicitant une 'évaluation objective de la situation’ ne pouvant être considéré comme une alerte et n’ayant pas été partagé, en tout état de cause, avec PREFON.

Les pièces produites par la salariée, comme les échanges de courriels versés par l’employeur montrent, en outre, des échanges courtois, ponctuellement élogieux, contenant des demandes d’explications, des relances ou des rappels de tâches n’outrepassant pas dans leur ton, le vocabulaire employé ou leur contenu, les limites du pouvoir de direction de l’employeur.

Par ailleurs, il est donné une justification légitime ( la sécurisation de la sortie de l’ 'espace clients’ à bonne date) au fait qu’un prestataire, en la personne de M. [A], ait été sollicité pour un audit qui a préconisé la création d’une direction des opérations regroupant les activités du pôle informatique, de la maîtrise d’ouvrage et des data et repositionné le responsable informatique dans une posture de manager et de pilote des partenaires et sous-traitants.

Il en va de même, alors que les attributions de l’appelante n’ont pas été modifiées de façon unilatérale, de la désignation d’un 'directeur des opérations et du système d’informations', M. [F], à compter de mai 2021, la création de cet échelon hiérarchique supérieur à celui de responsable informatique ne pouvant constituer une rétrogradation de Mme [K], eu égard au caractère plus vaste et transversal des missions de ce dernier, étant relevé au surplus que ses courriels à l’appelante ne contrevenaient pas au respect et à la courtoisie devant présider aux relations professionnelles, même si une certaine urgence était signalée dans les documents à transmettre.

Il apparaît donc que la proposition d’un avenant au contrat de travail de Mme [K] est intervenue dans ce contexte, avec un maintien de 94 % de sa rémunération- tenant compte de la réduction de ses missions-, et de son statut de cadre.

Il convient de relever enfin que les différents avis d’arrêts de travail, prescriptions médicamenteuses et suivi psychologique dont la salariée fait état sont postérieurs d’une semaine à la proposition d’avenant et n’ont pas empêché son recrutement, après la rupture de la relation de travail avec PREFON, dès septembre 2021.

Au vu des éléments recueillis aux débats, il convient de constater que les différentes décisions prises par l’employeur et critiquées par la salariée sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

Les demandes présentées à ce sujet doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 22 juin 2021 à Mme [K] contient les reproches suivants:

'(…) Au cours de l’année 2020,un collaborateur ([R] [O]) avait été intégré dans nos effectifs sous votre pilotage dans le but d’apporter de la valeur à l’entreprise en matière d’analyse des données et de fiabilisation de celles-ci, mais cette intégration fut un échec: (…)

Plus récemment, vous avez été alertée à plusieurs reprises sur des défaillances dans le pilotage et la bonne exécution de vos missions :

* le 10 février 2021, nous avons constaté que des fiches clients (N° 421169 BORT,N° 197155 [G]) avaient été modifiées (nom, prénom, date de naissance, adresse) directement dans nos bases au mépris des règles d’unicité de l’identifiant client.

Or, la direction vous avait déjà alertée sur d’autres anomalies graves de ce titre par le passé.

* Depuis le lancement du chantier de rapprochement de notre base clients avec celle des contrats retraite CNP Assurances au dernier trimestre 2020 et jusqu’en mars 2021, vous n’avez jamais fourni un plan d’actions précis permettant de suivre l’avancement de ce sujet essentiel.

Les nombreux échanges, notamment par mails à partir du 19 novembre 2020 et jusqu’au 26 février 2021, démontrent l’absence de pilotage de ce chantier de votre part.

* Lors du Comité de Direction de novembre 2020, vous avez annoncé qu’une partie des fiches clients (les allocataires du système LAURE) n’étaient plus à jour depuis novembre 2019, ce qui était inadmissible (')

* Au cours d’un comité de pilotage avec un prestataire ( Lineup7) le 15 février 2021, nous avons appris qu’au mépris de toutes les règles d’intégrité des données, vous aviez directement corrigé en base de données l’identité de 5 clients, sans en mesurer les conséquences dans notre communication commerciale.

* Lors du Comité de direction du 15 mars 2021, nous sommes en phase de test avant la mise en ligne du futur site clients, 'Nous apprenons en réunion que le simulateur MARC actuellement en production et utilisé par les équipes est potentiellement inexact puisqu’il pointe vers les 'anciennes’ tables contrats qui ne sont plus correctement mises à jour depuis février 2021 (la date n’est pas très précise). (') Cela veut dire que nous adressons à nos clients depuis février des simulations qui sont potentiellement inexactes. Le Pôle Développement n’a pas été prévenu. Il y a là un défaut majeur de pilotage et d’information.'

* Lors d’un entretien le 18 mars 2021, pour faire suite au cas d’un mauvais rattachement d’un contrat d’assurance-vie signalé par un conseiller le 26 janvier 2021 et non traité, il vous a été demandé d’adresser le fichier de reporting de Suravenir et le fichier des particuliers de notre référentiel.

À défaut du fichier Excel du partenaire, vous avez adressé un fichier Excel corrigé sur vos instructions par un alternant de l’équipe et qui ne faisait pas apparaître d’anomalies.

Cette pratique consistant à corriger le fichier avant de l’importer est à l’origine de mauvais rattachements de contrat au client. En outre, les informations que vous avez communiquées avec un fichier corrigé ne permettaient pas de s’apercevoir d’une erreur.

* Le 24 février 2021, nous avons appris par notre centre d’appels qu’il leur avait été livré des fiches téléphoniques inexploitables, avec un téléphone tronqué. (…)

Il s’est avéré que l’erreur venait d’une instruction que vous aviez donnée à une personne de votre équipe sans vous assurer du passage par un contrôle et une mise en production directement le 15 février 2021, ce qui a eu pour conséquence la modification, à tort, de 52'496 numéros de mobile.

Prenant la mesure de ces défaillances, la direction a dû reprendre le pilotage en direct de la sortie des sites internet de Préfon, dont celui du chantier de la réouverture de l’espace clients.

(…)

Il en résulte manifestement qu’après plus de 3 ans et demi en poste, et malgré les alertes qui vous ont été faites lors des deux derniers entretiens d’évaluation, vous n’occupez pas de manière satisfaisante votre poste de Responsable informatique.

Partant de ce constat d’insuffisance professionnelle, nous avons néanmoins cherché à permettre votre maintien dans l’entreprise en vous proposant une mobilité professionnelle à la lumière de l’audit préconisant de vous repositionner dans une posture de manager au service des métiers et de renforcer le Pôle informatique avec un poste de Directeur/responsable expert de la gouvernance de la donnée. (…)

C’est dans ce contexte et à la suite de nos échanges relatifs aux conclusions de l’audit , en particulier notre entretien du 5 mai 2021, que nous vous avons proposé, le 18 mai 2021, d’occuper un poste redimensionné de Chef de projets informatiques, plus en adéquation avec vos compétences et recentré sur des missions moins élargies.

(…)

Par courrier daté du 3 juin 2021, posté le 4 juin et réceptionné le 7 juin 2021, vous avez malheureusement rejeté cette proposition de mobilité professionnelle (…).

En conséquence, l’ensemble des considérations qui précèdent ne permet pas de maintenir nos relations contractuelles et nous conduit à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.'

La salariée critique son licenciement pour insuffisance professionnelle, insuffisance non constituée selon elle, et venant après une promotion en janvier 2018, des félicitations en août 2018 et en novembre 2019, l’obtention d’une prime en novembre 2020, alors que les entretiens d’évaluation de 2019 et 2021 lui ont reproché une situation et des difficultés qui existaient bien avant son arrivée et qui étaient liées notamment à la mauvaise qualité des données. Elle conteste ses défaillances relatives au pilotage et à la bonne exécution de ses missions, aucun reproche sérieux ne pouvant lui être fait, alors que les problèmes de mise à jour étaient connus de la direction et qu’ un gros chantier en vue de s’assurer du bon rapprochement des données avait été entamé. Elle reproche à la direction de ne pas avoir pris en compte le manque de moyens du service, critique la teneur de l’audit réalisé, contenant des similitudes avec les défaillances relevées par elle quelques années plus tôt, et considère que la proposition d’avenant sur le poste de chef de projets montre que l’ensemble des manquements pointés par l’auditeur lui a été imputé. Elle demande que son licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique conclut à un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’insuffisance professionnelle de Mme [K], sur laquelle elle avait été à plusieurs reprises alertée, ayant perduré après trois ans et demi en poste.

À titre subsidiaire, l’association fait valoir que la salariée ne justifie aucunement du quantum de ses demandes ni de son préjudice qui justifierait l’octroi de demande de dommages-intérêts à hauteur des sommes réclamées alors qu’elle a perçu à son départ la somme de 13'600,49 € et a retrouvé un emploi de 'responsable appel d’offres’ dès septembre 2021, sans avoir eu besoin de s’inscrire au régime d’assurance chômage.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise

En l’espèce, il ressort des pièces produites que :

— Mme [K], en charge de la maîtrise d’ouvrage et de la conduite de projets informatiques, du suivi du parc informatique, bureautique et téléphonique, du suivi et pilotage des fournisseurs sur les aspects informatiques, bureautique et téléphonique, a bénéficié d’un accompagnement individuel d’octobre 2018 à novembre 2019, du recrutement d’un data analyste en octobre 2018 et de la possibilité de faire appel de façon plus importante aux prestataires externes,

— qu’elle a reçu diverses alertes de la part de l’association lors de son entretien d’évaluation du 4 mars 2019 sur différents points, soulignant des sujets en retard et une satisfaction seulement partielle de l’employeur dans la relation, que l’appréciation globale du responsable hiérarchique a été très précise 'un doute doit être levé sur la maîtrise complète du poste dans sa dimension direction, pilotage, priorisation et restitution de son activité', que l’entretien d’évaluation du 18 janvier 2021 a attiré son attention sur ses difficultés à intégrer les priorités et les choix de l’entreprise en matière de recours à la sous-traitance et la conduite perfectible du pilotage des prestataires, que l’intéressée – qui conteste sa capacité à répondre dans ses entretiens annuels sur les critiques qui lui ont été faites- n’a pas opposé à son évaluateur des données ou arguments pouvant nuancer les appréciations sur son travail et ne conteste pas avoir signé les comptes-rendus qui sont produits,

— que les choix opérés, sous son pilotage, par un nouveau collaborateur n’ont pas permis de fiabiliser les informations – les pièces produites par la salariée n’étant pas à même de démontrer le succès des interventions de M. [O] à compter de 2020-, lequel a bénéficié conformément aux stipulations de son contrat de travail d’une augmentation de sa rémunération en octobre 2019, après sa première année au sein de l’association, le constat des premiers problèmes ( erreurs dans les données) étant apparu en novembre 2019 ( cf le message de Mme [K] ' ce n’est pas envisageable que le problème se reproduise (…) La réconciliation doit être fiable et certaine à 100%. J’ai arrêté le workflow allocataire le temps que tu me garantisses que les problèmes de réconciliation n’arriveront plus. Si certains cas ne pas réconciliables, alors ils sortent en erreur et se font traiter de façon manuelle ',

— que de nombreux doublons ont été constatés et la situation a conduit en grande partie à la fermeture de l''espace affiliés',

— que l’ancienneté de la situation relative à la mauvaise qualité des données, qui n’est pas remise en cause, ne saurait conforter la thèse de la salariée -promue au poste de responsable informatique, avec un accompagnement, des moyens donnés et le recrutement d’un spécialiste à ses côtés, justement pour y mettre fin -,

— que le reproche relatif à sa prise en main des chantiers lui a été fait de façon précise, comme celui d’imputer aux autres ( collaborateurs ou sous-traitants) les situations critiquées sans remise en cause de ses choix et sans construction de plans structurés correctifs, que le commentaire global de l’évaluateur indique clairement que 'l’année 2019/2020 n’est pas satisfaisante et ne permet pas de lever les doutes exprimés lors de l’entretien précédent sur la capacité de [J] à apporter confiance dans la maîtrise du pilotage des sujets et du poste. Et cela malgré les moyens, aides et accompagnements mis en 'uvre',

— que divers échanges de courriels sont produits entre les intervenants, partenaires, salariés et l’appelante sur des difficultés constatées dans plusieurs domaines, relatives au rapprochement des bases clients de prévention et de CNP Assurances, à l’identification des affiliés PREFON, à la mise à jour des fichiers clients notamment ( cf les mails des 17 et 19 novembre 2020, du 3 au 24 février 2021 sur le rattrapage des IdMarc),

— que le 'diagnostic organisationnel et opérationnel de la fonction informatique’ établi en 2021 fait des constats négatifs sur le rôle de la responsable informatique, sur son pilotage des adhérences entre les différents chantiers fonctionnels et techniques, sur la posture de cette dernière laissant transparaître 'un pôle type « boîte noire » sans trajectoire partagée, et sans anticipation et maîtrise des risques opérationnels', sur un 'positionnement très en retrait’ ayant eu un impact négatif sur l’efficacité de sa contribution opérationnelle.

Si un manque de clarté d’ensemble sur les rôles de chacun et un manque d’identification des activités de maîtrise d’ouvrage ont été pointés également par cet audit, la posture de Mme [K] a été mise en exergue, comme son manque de séniorité ayant un ' impact certain sur la qualité des travaux', son manque de vision d’ensemble, le non-partage des enjeux et de la finalité ainsi que sa propension à déléguer difficilement les activités structurantes.

A été relevé également le fait qu’aucun processus clair de qualification et d’analyse des anomalies de production n’avait été mis en place et que la priorité était souvent donnée à la correction d’un cas identifié sans investiguer quant à son origine créant 'à toutes les strates de l’entreprise’ un ressenti général d’ 'instabilité du service informatique’ avec des 'incidents récurrents gérés par des solutions palliatives’ à court terme sans traiter les éventuels problèmes structurels.

Par conséquent, bien qu’en janvier 2018 la salariée ait bénéficié d’une part, d’une augmentation de son salaire – le directeur général se disant 'particulièrement satisfait’ de ses résultats et de son ' implication'-, d’autre part, de moyens et de soutien dans son action, d’une formation mais également d’un coaching individuel d’un an, les projets qu’elle gérait ont dû être retracés en partie par la direction de l’association, l’efficacité du service informatique n’étant pas bonne, comme sa perception par le reste du personnel de l’association, après plus de trois ans marqués par aucune avancée, ni amélioration significative.

Le licenciement de l’espèce, intervenu après refus d’une modification du contrat de travail dans ce contexte et après ces constats, est donc causé.

Les demandes présentées au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse par la salariée doivent donc être rejetées, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement brutal et vexatoire:

Mme [K] affirme avoir été licenciée pour avoir refusé une injuste rétrogradation, alors qu’elle se trouvait arrêtée pour burn-out et en grande détresse psychologique. Elle souligne que son employeur lui a ordonné de restituer 'à réception du courrier de licenciement’ la clé du bâtiment ainsi que l’ensemble du matériel et des accessoires mis à sa disposition alors qu’elle n’était pas dispensée d’effectuer son préavis, que l’exécution du contrat de travail a donc été rendue impossible par PREFON et que cette situation a aggravé son état de santé, son arrêt ayant été prolongé. Elle sollicite 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour ce licenciement vexatoire.

La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique fait valoir que son intention première n’était pas de se séparer de Mme [K] qui ne s’est tournée vers son médecin traitant qu’une semaine après avoir reçu la proposition d’avenant à son contrat de travail dans une démarche manifestement pré-contentieuse et qu’elle lui a proposé une modification de son contrat de travail. Elle rappelle que permettre à un collaborateur de conserver un emploi avec maintien de 94 % de sa rémunération ne constitue pas un licenciement brutal et vexatoire et conclut au rejet de la demande.

La lettre de licenciement adressée, en l’espèce, à Mme [K] se termine, avant la formule de politesse, par ' nous vous remercions en outre de bien vouloir nous restituer à réception de ce courrier la clé du bâtiment dont vous disposez ainsi que l’ensemble du matériel mis à votre disposition par l’entreprise ( ordinateur portable, téléphone portable avec sa carte SIM et son chargeur, badge, etc.) avec l’ensemble de leurs accessoires (batterie, chargeur, housse de protection, câbles, etc.).'

Il est ainsi demandé à la salariée de restituer le matériel et les facilités d’accès à l’ association dès réception de la lettre de licenciement, sans même la dispenser de l’exécution de son préavis et alors qu’à cette date, la suspension de son contrat de travail pour maladie s’arrêtait au 9 juillet 2021 et non au terme de la relation de travail.

Les circonstances de la rupture sont vexatoires à ce titre et doivent donner lieu à réparation à hauteur de 1 500 €, compte tenu des éléments de préjudice recueillis.

Sur la convention de forfait:

Mme [K] considère que la clause de forfait incluse dans son contrat de travail n’est adossée à aucun accord collectif, que la convention collective PREFON du 2 mars 2020 n’a pu régulariser sa situation dans la mesure où aucune convention individuelle n’a été signée et que la question de la charge de travail n’a jamais été abordée par l’employeur qui n’a jamais pris la peine de la recevoir pour connaître son temps de travail, ni son amplitude horaire. Elle sollicite le paiement d’heures supplémentaires, indique avoir travaillé bien au-delà des 35 heures par semaine d’octobre 2018 à avril 2021 et sollicite diverses sommes à titre de rappel de salaire.

L’association considère que le forfait-jours appliqué à Mme [K] a été mis en place valablement par l’article 17 de la convention d’entreprise PREFON et par un avenant au contrat de travail conclu conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail en contrepartie d’une rémunération annuelle de 60'600 € bruts.

En vertu de l’article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Selon l’article L.3121-60 du même code, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 du même code dispose notamment que l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine en particulier :

— les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

— les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, « I. A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.(') ».

Lorsque l’employeur ne respecte pas les clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet.

La charge de la preuve pèse, sur ce point, sur l’employeur.

Il est manifeste, en l’espèce, que la convention de forfait stipulée au contrat de travail de Mme [K] ne s’adossait à aucun accord collectif, la convention collective PREFON prévoyant une telle dérogation à la durée légale du travail étant bien postérieure à la souscription du contrat.

Si la salariée a effectivement signé un avenant stipulant une convention de forfait- jours, prenant effet au 1er juillet 2020, force est de constater qu’il n’est justifié de la part de l’employeur d’aucun entretien individuel relatif à la charge de travail de l’intéressée, à l’équilibre de son emploi du temps avec sa vie personnelle, les deux comptes-rendus d’entretien versés aux débats ne portant aucune rubrique renseignée sur cette question et aucun autre écrit en ce sens n’est produit par la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique.

En l’état d’une convention de forfait tour à tour nulle, puis inopposable, la salariée est fondée à réclamer des heures supplémentaires en application des dispositions relatives à la durée légale du travail d’octobre 2018 à avril 2021.

Les heures supplémentaires se calculent par rapport à la durée légale du travail, définie par l’article L. 3121-27 du code du travail : « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

Conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail, «en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.»

Mme [K] verse aux débats une liste de courriels envoyés par elle à des heures matinales ou tardives, certains les samedis et dimanches ainsi que plusieurs courriels adressés au directeur général à des horaires postérieurs à minuit, un décompte des heures supplémentaires réalisées chaque semaine du mois d’ octobre 2018 à février 2021 ( la dernière page de sa pièce 93 correspondant au mois de mars et aux premiers jours d’avril 2020).

Elle présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’ elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association conteste toute heure supplémentaire non rémunérée, affirme que la salariée n’a jamais formulé aucune alerte sur une quelconque surcharge de travail ni sur un quelconque manquement à son droit à la déconnexion, qu’au contraire le prestataire ayant assuré son intérim de septembre 2021 à janvier 2022 a constaté que son travail pouvait être réalisé sans difficulté dans le cadre d’un temps partiel à 80%.

La comparaison avec le temps de travail d’un intervenant externe assurant un interim à qui (au-delà des missions qui n’étaient plus similaires, un certain nombre de projets ayant abouti) n’étaient pas demandées la même implication , ni la même communication entre services et avec la direction – ne saurait être prise en compte, en l’espèce, comme indice de la durée de travail de Mme [K].

À défaut de produire des éléments sur la durée effective du travail de l’intéressée, la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique doit être condamnée à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, à hauteur cependant d’une somme moindre que celle réclamée, eu égard aux jours de repos dont la salariée a bénéficié sur la période, aux jours de RTT figurant sur le solde de tout compte, à différents constats d’anomalies pouvant être faits dans les tableaux, à la nature simplement informative de tous les messages consistant en des transferts d’autres mails et à la lecture des courriels produits lesquels ne sont pas démonstratifs d’une continuité de travail depuis ou jusqu’à l’heure de leur émission, ni du maintien de la salariée à la disposition de l’employeur entre chacun d’eux.

Il convient d’accueillir la demande à hauteur de 2 032,98 euros pour la période comprise entre octobre 2018 et avril 2021, ainsi que les congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé :

Alors qu’elle était rémunérée au forfait sans qu’aucune convention individuelle ne soit venue encadrer cette dérogation à la durée légale du travail, Mme [K] affirme que l’association a recouru à ce système pour dissimuler de manière intentionnelle un nombre considérable d’heures supplémentaires et qu’elle a donc droit à une indemnité forfaitaire de 43'558,56 €, correspondant à six mois de salaire.

La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique soutient que la demande ne peut prospérer, le caractère intentionnel de la dissimulation ne pouvant se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite et conclut au rejet de la demande.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur, laquelle ne saurait être déduite de la seule application d’une convention de forfait illicite ou inopposable.

En l’espèce, à défaut de démontrer une quelconque intention de dissimulation de la part de la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique, la demande de la salariée doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la violation du repos hebdomadaire et du repos quotidien :

La salariée affirme avoir travaillé fréquemment le samedi et/ou le dimanche, soit plus de six jours par semaine sans récupération, ainsi qu’à des horaires nocturnes suivis d’une journée de travail sans bénéficier du repos quotidien de 11 heures et sans récupération, et sollicite 10'000 € de dommages- intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de ce travail acharné et du déséquilibre engendré sur sa vie privée, ayant impacté son état de santé.

La Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique fait valoir que la salariée ne justifie pas avoir fréquemment travaillé plus de six jours par semaine, la liste de mails produite ne permettant pas de connaître le contenu des messages, alors que certains d’entre eux ne sont que des transferts de courriels. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

Si les heures supplémentaires retenues – bien moins nombreuses que celles invoquées par la salariée- sont loin d’avoir induit des manquements fréquents à la durée maximale de travail et au repos hebdomadaire ou quotidien, quelques-uns des courriels produits permettent de relever, sans qu’il soit justifié d’une quelconque compensation, un non-respect ponctuel des dispositions légales à ce titre, lequel doit valoir réparation à la salariée à hauteur de 500 €.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

Sur les intérêts:

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose à la charge de la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 2 500 € à la salarié, à la charge de la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique – dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au caractère vexatoire du licenciement, aux heures supplémentaires, aux congés payés y afférents, à la violation du droit au repos quotidien et hebdomadaire, aux frais irrépétibles de Mme [K] et aux dépens, lesquelles sont infirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique à payer à Mme [J] [K] les sommes de :

—  2 032,98 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  203,29 € au titre des congés payés y afférents,

—  500 € à titre de dommages-intérêts pour violation du droit aux repos,

—  1 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

—  2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique à Mme [K] d’une attestation France Travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la Caisse Nationale de Prévoyance de la Fonction Publique aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE