Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10431 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE3EC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/05323

APPELANTE

Madame [N] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Angéline BARBET-MASSIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0290

INTIMÉE

S.E.L.A.F.A. ACTE 2 anciennement dénommée PANHARD & ASSOCIES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 20 février 2025 en audience publique, devant la Cour composée de .

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [N] [D] épouse [A] a été engagée par la société Panhard et associés, actuellement dénommée la société Acte 2, en qualité de notaire assistant, statut cadre niveau C2, coefficient 270 par un contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2018. La durée du travail de la salariée était de 39 heures hebdomadaires.

La société Acte 2 est une étude notariale.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention nationale du notariat du 8 juin 2001.

Par avenant à son contrat de travail en date du 25 avril 2019, Mme [A] a été soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés.

Du 6 au 24 janvier 2020, Mme [A] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre remise en main propre le 17 février 2020, la société Acte 2 a convoqué Mme [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et dispensé la salariée d’activité. La salariée a assisté à l’entretien préalable qui s’est tenu le 28 février 2020 assistée d’un conseiller du salarié.

Par lettre en date du 3 mars 2020, la société Acte 2 a notifié à Mme [A] son licenciement pour insuffisance professionnelle. La salariée a été dispensée d’effectuer son préavis.

Le 30 juillet 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour rupture vexatoire et brutale et des sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement en date du 19 novembre 2021, notifié aux parties les 25 novembre et 3 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé,

— dit ce forfait en jours nul,

— condamné la société Panhard et associés à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

* 23 946 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2 394 euros à titre de congés payés afférents

* 5 724 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère brutal et vexatoire de la rupture ,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Panhard et associés de sa demande reconventionnelle et de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Panhard et associés aux entiers dépens.

Le 1er décembre 2021, la société Panhard et associés a changé de dénomination et est devenue la société Acte 2.

Le 17 décembre 2021, Mme [A] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 16 janvier 2025, Mme [A], appelante, demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle sérieuse,

— dire et juger que l’article 12 de la convention collective nationale du notariat dans sa version étendue doit lui être appliqué,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

— condamner la société Acte 2 à lui verser :

* 36 324 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 36 324 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté le caractère brutal et vexatoire de la rupture et à condamner société Acte 2 à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— rejeter l’appel d’incident de la société,

— confirmer le jugement et déclarer nulle la clause de forfait en jours applicable et confirmer le montant des condamnations de la société Acte envers elle, à savoir :

* 23 946 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

effectuées,

* 2 394 euros de conges payes y afférents,

* 5 724 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

— rejeter l’appel incident de la société,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Acte 2 de sa demande reconventionnelle de condamnation à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi l’encontre de Mme [A],

— rejeter l’appel d’incident de la société,

A titre subsidiaire :

— Infirmer le jugement et condamner la société Acte 2 à lui verser la somme de 24 126 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mois de salaire) si la cour considérait qu’elle avait moins de deux ans d’ancienneté, en application de l’article 12 de la convention collective.

— Constater qu’elle n’a pris que 7 jours de RTT en 2019 et 2020, soit l’équivalent de 1 805, 51 euros bruts, en cas de réduction du montant attribué au titre des heures supplémentaires effectuées.

A titre très subsidiaire:

— écarter le plafonnement prévu par l’article L 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

— infirmer le jugement et condamner la société Acte 2 à lui verser 36 324 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société Acte 2 à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire et juger que les sommes demandées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Acte 2devant le bureau de conciliation et d’orientation, lesdits intérêts étant capitalisés par année échue et produisant eux-mêmes intérêts,

— condamner la société Acte 2 aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 janvier 2025, la société Acte 2, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement rendu en ce qu’il a dit fondé le licenciement et en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— infirmer partiellement le jugement en ce qu’il a dit le licenciement vexatoire, le forfait annuel en jours nul et les demandes de rappel d’heures supplémentaires fondées,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire :

— juger que les sommes allouées à Mme [A] à titre de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés y afférent et de contrepartie obligatoire en repos, ne peuvent excéder la somme totale du 29 226,77 euros compte tenu de la prise en compte des RTT versés à Madame [A],

À titre reconventionnel :

— condamner Mme [A] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

En tout état de cause :

— condamner Mme [A] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.

La salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 3 mars 2020 ( pièce 5 de l’appelante).

A l’exception du grief se rapportant à son comportement, dont elle affirme qu’il est de nature disciplinaire, la salariée ne conteste pas que les autres griefs relèvent d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

La lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, articule cinq types de griefs :

— le non-respect des délais dans les dossiers confiés,

— un nombre important d’erreurs sur des sujets que la salariée doit maîtriser,

— le non respect des consignes données par l’employeur ou les clients,

— le défaut de suivi de dossiers et de reporting,

— le comportement de la salariée.

Il convient de relever qu’aucune fiche de poste n’est produite au dossier et que, selon les stipulations du contrat de travail, il incombait à la salariée, en sa qualité de notaire assistant de :

— traiter les dossiers,

— constituer des data-room,

— rédiger des actes,

— assurer des rendez-vous avec la clientèle.

— Sur le grief tenant au non-respect des délais

— Au titre du premier exemple, la lettre de licenciement indique « Au cours du mois de juillet 2019, vous deviez formaliser un acte de vente à terme. A la fin du mois de juillet, notre confrère intervenant à nos côtés nous a transmis un projet ne correspondant pas à ce qui avait été expressément souhaité par notre client.

Vous deviez établir un projet modificatif devait être remis avant votre départ en vacances en août.

Ce projet n’a toutefois été transmis que le 9 septembre 2019 suite à nos multiples relances. Le document transmis était de surcroît tout à fait insatisfaisant. »

Bien qu’aucune précision ne soit apportée sur les éléments d’identification de ce dossier, les parties s’accordent à reconnaître qu’il est fait état du ' dossier [Localité 7]'.

Il résulte des éléments produits par les parties que :

— le 26 juillet à 18h39, Me [S], notaire au sein de l’étude Acte 2, qui supervisait le travail de Mme [A], a répondu par courirel à sa consoeur ' je fais le point avec mon client au sujet de ce calendrier qui me semble très ambitieux particulièrement en cette période’ ( pièce 21 de l’appelante),

— par courriel du 9 août 2019, Mme [A] a écrit à une personne dont l’identité a été masquée en mettant Me [S] en copie ' en prévision de la signature prévue le 16 septembre prochain vous trouverez ci-joint le projet établi par notre consoeur. Nous n’avons pas formulé nos observations sur le projet mais nous vous laissons le soin de nous adresser vos éventuelles remarques. (…)' Elle précisait ensuite la date de ses congés du 12 au 19 août ( pièce 22 de l’appelante), cette même pièce comporte une réponse partielle adressée le 12 juillet par Me [S] à une personne dont l’identité est masquée indiquant qu’en raison de la période de congés ' [N] reprend le dossier avec moi',

— un courriel adressé le 9 septembre 2019 par Mme [A] à Me [S] à 22h45 indiquant une nouvelle transmission du projet suite à ses remarques ainsi que l’annonce d’une relecture le lendemain en raison de recherches à effectuer sur la vente à terme ( pièce 35 de l’intimée),

— le projet d’acte contenant les observations de l’étude en vert ( pièce 9 de l’intimée),

— la transmission par Mme [A] à Me [P] du projet modifié après relecture par Me [S] par courriel du 12 septembre 2019 à 20h15 ( pièce 10 de l’intimée).

Il ressort de ces éléments que la signature de l’acte était prévue pour le 16 septembre 2019, que le projet d’acquisition a été évoqué à la toute fin du mois de juillet et que Me [S] a reconnu que le calendrier était ambitieux compte tenu de la période estivale. Il n’est produit aucun élément attestant, comme cela est affirmé dans la lettre de licenciement, de multiples relances de la salariée. De même, la pièce 39, qui ne permet pas de déterminer la portée des corrections éventuellement apportées par Me [S] ne permet pas de considérer, comme cela est affirmé dans la lettre de licenciement et les écritures, que les travaux de la salariée n’étaient pas satisfaisants.

Enfin, et alors qu’il est reproché à la salariée de ne pas respecter les délais, aucun élément ne démontre qu’un délai précis lui a été imparti étant précisé que l’acte a été transmis le 12 septembre 2019 pour une date de signature – non contestée- au 16 septembre étant ajouté que les modifications apportées à l’acte étaient mineures et clairement mises en exergue par Mme [A].

Dès lors aucun manquement ne peut lui être reproché dans le traitement de ce dossier.

— Au sujet du dossier d’apport partiel d’actifs, la lettre de licenciement indique ' « Dans un dossier concernant la réalisation d’un apport partiel d’actifs, le client vous a remis, le 15 octobre 2019, des documents à analyser et à commenter.

Une semaine après, ne voyant pas de réponse à ce mail, nous vous avons relancé. Vous avez répondu avoir oublié de traiter ce dossier. En conséquence, nous vous avons demandé de lui envoyer un mail d’attente afin de le rassurer, et de faire le nécessaire rapidement.

Vous avez alors pris l’initiative de rédiger et envoyer un mail au client dans lequel vous reportiez la date de dépôt de « 15 jours minimums à compter de l’intégralité des pièces »

Ce mail, que vous n’avez pas jugé utile de nous le faire relire, a été rédigé en parfaite contradiction avec la culture et les usages de l’étude.

En outre, les diligences attendues pour ce dossier ne justifiaient aucunement un tel délai.

Nous avons dû revenir sur nos propos en précisant au client que nous ferions le nécessaire pour traiter son dossier dans les meilleurs délais.

Vous saviez pourtant que le client était un cabinet anglo-saxon, particulièrement exigeant et important pour l’étude et que ce genre de mail donnait une mauvaise image de l’étude. »

Il résulte des éléments produits que :

— la question mentionnée dans le message du 15 octobre 2019 concernait uniquement la finalisation des formalités de transfert d’immeuble ( pièces 32 de l’appelante et 11 de l’intimée) après la réalisation de l’opération d’apport partiel d’actifs ( pièces 27 à 31 de l’appelante),

— Mme [A] a répondu aux questions posées dans ce courriel, par courriel du 22 octobre 2019 ( pièces 33 de l’appelante et 11 de l’intimée). Elle s’est excusée 'pour ce retour tardif’ et a conclu par la formule suivante ' Enfin, compte-tenu de la période très chargée, je vous précise que l’établissement de cet acte de dépôt pourrait nécessiter un délai de 15 jours minimum à compter de la réception de l’intégralité des pièces indispensables à la signature. Je vous prie par avance de nous en excuser.'

Certes Mme [A] fait état d’un retour tardif, toutefois, l’employeur ne produit aucun élément permettant de considérer : qu’elle a été relancée par ses soins sur le dossier, que le délai de quinze jours ne correspond pas à la pratique de l’étude et que la salariée devait faire relire le courriel avant de le transmettre. Il sera ajouté que, dans son courriel, Mme [A] réclame une provision pour effectuer des recherches nécessaires au sujet d’éléments permettant d’assurer l’effectivité de l’acte.

Enfin et alors que l’employeur mentionne qu’il a été contraint de revenir vers son client pour revenir sur les propos figurant dans le courriel, il ne verse aucun élément permettant d’en justifier.

Aucun manquement ne peut être retenu de ce chef.

— Sur les audits d’octobre et novembre 2019

La lettre de licenciement précise ' Vous avez suivi un audit avec Maître [O] aux mois d’octobre et novembre 2019. A nouveau, alors que la date de remise du rapport au client était impérative, vous avez été la seule de l’équipe à déposer votre partie du rapport en retard. De plus, nous avions dû mobiliser une autre collaboratrice pour effectuer une partie de vos taches afin de tenter de tenir les délais.'

Ainsi que le relève la salariée, l’employeur ne produit aucun élément pour étayer la réalité de ce grief. Il est à relever que ses écritures ne renvoient sur ce point à aucune pièce.

Sans être contredite sur ce point, la salariée explique qu’elle était rattachée à l’étude de Me [S] et que c’est de manière totalement ponctuelle, et pour aider une salariée en difficulté, Mme [B], qui travaillait avec Me [O], qu’elle a, en plus de ses missions, participé à l’élaboration de deux rapports d’audit.

C’est ainsi qu’il apparaît que par courriels du 14 octobre 2019 à 22h45 et 15 octobre 2019 à 00h43, Mme [A] a adressé à sa collègue Mme [B], en mettant en copie Me [O], les rapports d’audits dans les dossiers [H] et [R] ( pièce 34 de l’appelante).

L’employeur, qui dans la lettre de licenciement vise un retard de remise par rapport à une date déterminée ne précise ni dans la lettre de rupture, ni dans ses écritures, quelle aurait été cette date.

Mme [A], sans être contredite sur ce point ,précise que cette date de remise était le 18 octobre 2019.

En l’état des éléments produits, et faute de preuve d’une remise partielle, il ne peut être considéré qu’un retard puisse lui être imputé de ce chef.

— Sur l’audit Voisin Onyx [Localité 6]

La lettre de licenciement précise ' Fin septembre 2019, l’étude a été saisie d’un dossier dans lequel le calendrier était contraint, le client devant signer avant la fin de l’année. Un audit devait

être établi.

Le Confrère en charge du dossier et qui conseillait l’autre partie (vendeur) a créé une data room et vous a adressé les codes le 1er octobre. Le 7 octobre, vous lui avez réclamé les codes. Celui-ci a répondu vous les avoir déjà communiqués.

Outre l’image peu sérieuse que cela donnait de l’étude, cet oubli de votre part a fait perdre un temps précieux sur un dossier exigeant.'

Comme pour le grief précédent, l’intimée ne produit aucune pièce à l’appui de ce grief. Il résulte des pièces produites par l’appelante ( pièces 36 à 38) que des codes d’accès à la dataroom ont été créées pour Me [S] et transmis par courriel du 1er octobre 2019 ( pièce 38).

Il résulte d’échanges de courriels qu’il n’existait aucun accès pour Mme [A] et que ces accès ont été créées le 7 octobre 2019 ( pièces 36 et 37).

Certes, l’expéditeur du courriel du 7 octobre à 11h11 écrit ' je viens de vous renvoyer les codes d’accès’ mais il est mentionné sur la pièce 37 la création d’un accès ce même jour pour Mme [A]. Cette dernière explique d’ailleurs, sans être contredite, que cette création est associée à une adresse mail professionnelle qui ne pouvait dès lors être celle de Me [S].

Dès lors, l’existence de ce grief n’est pas établie.

— Sur le dossier [Localité 5] / le Coq sportif

La lettre de licenciement précise ' Enfin, vous étiez en charge de la relecture d’un projet d’acquisition. Cette relecture vous avez été confiée le 29 octobre 2019 pour une signature le 5 novembre suivant.

A nouveau, n’ayant pas de retour, nous vous avons relancée. Vous nous avez indiqué avoir oublié de traiter le dossier. L’acte a en conséquence été signé sans la validation préalable de l’étude.

Cette mauvaise gestion des délais a été constatée par l’ensemble des associés de l’étude avec lesquels vous avez travaillé.'

La seule pièce produite par les parties ( pièce 12 de l’intimée et 39 de l’appelante) concerne un échange de courriels :

— le 29 octobre 2019 à 22h17 Me [T], notaire au sein de l’étude Haussmann notaires, adresse un courriel à Mme [A] dans lequel elle l’informe d’un projet immobilier, elle lui indique la date pour la signature de la promesse fixée au 5 novembre suivant et ajoute ' je vous invite à trouver en pièce jointe, à toutes fins utiles, le projet de promesse avec nos observations an mark up'.

— un courriel du 31 octobre 2019 adressé par Me [S] à Mme [A] en lui demandant de regarder,

— un courriel adressé par Me [S] à Mme [A] le 5 novembre 2019 ( uniquement visible sur la pièce de l’intimée) ainsi rédigé ' Je pense que l’on peut considérer que ton mail était on ne peut plus clair. Franchement ce n’est pas sérieux. Merci de me dire ce que [U] t’indiquera'.

Mme [A] n’est pas contredite lorsqu’elle affirme que l’étude Acte 2, qui n’était pas en charge de la signature de l’acte, a été informée à titre purement confraternel s’agissant d’une transaction portant sur un immeuble ensuite revendu à un client de l’étude Acte 2. D’ailleurs, sa position n’est étayée par les termes du courriel du 29 octobre précités.

Les termes employés dans le courriel du 5 novembre 2019, alors que le courriel de Mme [A] auquel il est fait allusion n’est pas produit, ne permettent pas de considérer que la salariée a tardé à répondre en dépit de relances – dont la réalité n’est pas avérée-.

L’ambiguïté des termes employés ne permet pas de considérer qu’il se rapporte à une réponse de la salariée qui aurait répondu qu’elle avait oublié. Il n’est pas possible de déterminer si la formule comporte une critique à l’égard de la salariée ou des mentions de l’acte, dont il est établi qu’elle n’en n’avait pas la charge.

Dès lors, ce grief est écarté.

Il en ressort que l’existence du premier grief se rapportant à l’absence de respect des délai n’est pas établie.

— Concernant le dossier [W]

Cet élément ne figure pas dans la lettre de licenciement mais, dans ses écritures, l’employeur soutient qu’il s’est aperçu au mois de mars 2020 et alors qu’elle était dispensée d’activité, que la salariée n’avait pas effectué les démarches nécessaires à la purge du droit de préemption urbain et qu’il a fallu les accomplir en urgence.

Toutefois, les pièces 36 et 37 versées par l’intimée ne permettent pas d’établir que ce manquement est personnellement imputable à la salariée la transmission d’un courrier d’accord de cession pour information au mois d’octobre 2019 étant insuffisance faute de précision sur la date de signature de la promesse de vente et partant le délai pour adresser une demande de purge.

Dès lors, ce grief est écarté.

Il en ressort que l’existence du premier grief se rapportant à l’absence de respect des délais n’est pas établie.

— Sur le grief tenant aux erreurs multiples

La lettre de licenciement précise ' Nous constatons un nombre important d’erreurs sur des sujets que vous devriez maîtriser.

— Ainsi, au cours du second semestre 2019, vous deviez assurer l’accompagnement et la réalisation de l’apport partiel d’actifs de l’un de nos clients.

Les frais que vous étiez chargée de calculer se sont avérés totalement erronés.

Cette erreur provenait d’une mauvaise base de calcul (vous avez en effet pris pour base la valeur nette comptable en lieu et place de la valeur vénale), qui mettait en exergue une méconnaissance inquiétante du sujet.

C’est le client de l’étude qui s’en est aperçu et qui vous l’a signalé. Ceci est évidemment déplorable pour l’image de l’Etude.

— De même, alors que Maître [O] vous avez demandé de procéder à l’audit de deux actifs, celui-ci s’est aperçu que vous aviez commis des fautes l’obligeant, lui et son équipe, à reprendre intégralement votre travail.'

Concernant l’apport partiel d’actifs, il résulte des échanges de courriels à ce sujet ( pièce 32 de l’intimée) que, par courriel du 23 janvier 2019, Mme [A], après avoir recueilli l’avis de Me [S], répondait à son interlocutrice qu’il n’était pas nécessaire d’indiquer dans le traité d’apport partiel la valeur vénale du bien immobilier mais que la valorisation retenue devra par la suite être mentionnée pour la publicité foncière.

Il ressort ensuite du courriel adressé par Mme [A] le 20 juin 2019 à Mme [M] et en réponse au courriel qui lui avait été adressé la veille, que Mme [A] a opéré une rectification pour le calcul de la provision sur frais en prenant en compte la valeur du bien telle que figurant dans l’acte d’apport partiel et non au regard de sa valeur comptable.

Mme [A] réplique sur ce point qu’elle a procédé au regard des éléments en sa possession. Or il ressort de cette même pièce que le traité d’apport partiel d’actifs daté du 24 janvier 2019 avait été transféré à Mme [A] le 28 mai 2019.

Il en résulte que la preuve d’une erreur est rapportée.

Concernant les erreurs commises dans les audits précités, l’employeur procède par affirmation sans préciser quelles erreurs auraient été commises par la salariée, sans produire de pièce permettant d’en constater l’existence et alors par ailleurs qu’il a précédemment été rappelé que la salariée avait été appelée à travailler sur ces dossiers en soutien d’une collègue spécifiquement rattachée à l’étude de Me [O].

Il n’est rapporté la preuve d’aucune erreur de ce chef.

Concernant deux autres erreurs qui auraient été commises le 22 juillet et 3 septembre 2019, comme le relève la salariée, ces deux éléments antérieurs à l’engagement de la procédure de licenciement ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

Si effectivement Mme [A] reconnaît des erreurs dans ces courriels, il convient de relever qu’elle ont été rectifiées et que l’employeur ne précise pas les conséquences de celles-ci. Il sera par ailleurs observé que dans les courriels se rapportant à ces prétendues erreurs, Mme [A] a systématiquement mis en copie Me [S] qui en était dès lors pleinement informée ( pièces 13 et 14 de l’intimée) et qu’aucune réaction ou aucune remarque n’a été faite à la salariée – en tout cas aucun élément n’est versé en ce sens-.

Au regard de ces éléments épars, il en résulte que le grief se rapportant à la commission de multiples erreurs ne peut être retenu.

— Sur le grief tenant au non-respect des consignes

La lettre de licenciement débute ainsi, '(') dans le dossier concernant la vente à terme, vous avez tout simplement omis de prévoir dans l’acte le mécanisme de vente à terme.

Cela avait été clairement rappelé dans la lettre d’offre du client, et répété par nos soins à plusieurs reprises.'.

Il ressort des explications les parties qu’il s’agit du dossier St Mitre, or, il a précédemment été rappelé que la pièce 39 versée par l’intimée ne permettait pas de déterminer quelles ont pu être les erreurs de Mme [A]. La lettre d’offre du client dont les consignes auraient été méconnues et qui est mentionnée dans la lette de licenciement n’est pas produite.

Ce manquement n’est pas établi.

La lettre se poursuit ainsi, ' au cours du mois d’octobre 2019, vous deviez préparer un projet d’acte qui devait contenir plusieurs éléments, parmi lesquels les proratas et les remboursements entre parties, et surtout une garantie d’éviction totale.

Ces éléments étaient absents de l’acte que vous avez adressé au Confrère alors que nous vous avions expressément rappelé la nécessité de les mentionner après relecture de votre projet.

Vous aviez de surcroît pris l’initiative d’adresser l’acte au confrère avant que nous puissions le relire à nouveau et le valider.

Nous avons dû le compléter au cours du rendez-vous avec le client ce qui a évidemment été très mal perçu.'

L’intimée ne développe aucune argumentation dans ses écritures au soutien de ce grief. Elle ne fait référence à aucune pièce pour en étayer l’existence. La salariée explique, sans être contredite, qu’elle a appliqué les proratas sur la base d’un document erroné qui lui avait été transmis par Me [S]. Elle verse une pièce 42 qui est un échange de courriel se rapportant à ce sujet.

En l’état, il subsiste un doute sur l’existence de ce grief qui doit profiter à la salariée.

Enfin, la lettre de licenciement fait grief à la salariée de ne pas avoir soldé les comptes de vieux dossiers en dépit de multiples rappels.

Pour justifier de l’existence de ce grief, l’employeur vise la pièce n°45 produite par la salariée. La salariée ne réplique pas sur ce point.

La lecture de cette pièce établit l’envoi de lettres circulaires à différentes périodes formulant cette demande à intervalles divers adressés par Me [S] ou M. [L], caissier. Ces lettres ne sont pas particulièrement adressées à la salariée et en l’état il ne peut lui être personnellement imputé un grief de ce chef.

Le grief tenant à l’absence de respect des consignes n’est pas établi.

— Sur le grief tenant au défaut de suivi et de reporting

La lettre de licenciement précise, ' en fin d’année, nous avons adressé plusieurs mails internes à tous les collaborateurs pour que chacun vérifie son prévisionnel et les dates de réalisation. Lorsque nous avons vérifié le vôtre le 18 décembre, nous nous sommes aperçus que le dossier APA Tullet/ICAP était encore indiqué pour cette année (vous avez reconnu cette erreur par mail du 26 décembre) et cela alors même que vous n’aviez pas renouvelé les pièces nécessaires à sa signature ni préparé l’acte ni échangé avec l’avocat depuis plusieurs semaines.

Lors de cette revue, nous avons constaté que votre prévisionnel comportait également plusieurs erreurs alors même qu’il ne comportait que peu de dossiers. Cela a faussé le chiffre d’affaires prévisionnel de l’année de manière significative.'

Il est ajouté que c’est à partir du chiffre d’affaires prévisionnel qu’est piloté le résultat de l’étude ainsi que la politique de prime des salariés. Il est ajouté qu’en dépit de demandes répétés, les comptes ne sont pas soldés et est cité le compte Epagne pierre.

Il ressort des pièces produites aux débats que le dossier se rapportant à la cession partielle d’actifs a été porté à tort dans le prévisionnel de la salariée comme certain alors qu’il n’était qu’éventuel ( pièce 15 de l’intimée).

Elle l’a reconnu sans difficulté en présentant ses excuses.

Toutefois, elle a aussi relevé – sans être contestée par l’employeur- que son prévisionnel avait été modifié en son absence le 18 décembre 2019.

Quoiqu’il en soit, il résulte des éléments produits que seul cet élément a été mentionné par erreur dans les événements certains. En effet, comme le relève la salariée, le Cridon, qui est le centre d’information des notaires, n’était pas un dossier et aucun des éléments produits ne permet de considérer que le compte Epargne pierre n’a pas été clôturé.

Pour ce qui est des défauts ou retard dans les clôtures, ce point a précédemment été écarté.

En conséquence, le grief du défaut de suivi et de reporting pour lequel une seule erreur a été retenue sans que l’impact sur la visibilité du chiffre d’affaire de l’étude ne soit précisé par l’employeur, ne peut caractériser l’existence d’un grief de ce chef.

— Sur le grief tenant au comportement de la salariée.

La salariée soutient que le grief est sur ce point disciplinaire et qu’à cet égard, les faits du 23 octobre 2019 au sujet duquel un comportement désinvolte lui est reproché sont prescrits.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Le grief relatif au comportement de la salariée lui reproche un comportement inadapté. Il est illustré par trois exemples par lesquels il est reproché à la salariée d’avoir fait preuve de désinvolture, d’agressivité envers des collègues ou confères, de n’avoir pas préparé la réunion d’actualité.

Ces griefs ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle mais d’un manquement fautif de la salariée à ses obligations. Sur ce seul point, le licenciement est de nature disciplinaire. Il repose à cet égard sur des éléments distincts des ceux précédemment évoqués.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La convocation du salarié à l’entretien préalable marque la date d’engagement des poursuites.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à la salariée d’avoir, de manière générale eu une attitude déplacée sans modifier son comportement en dépit des remarques qui lui ont été adressées.

Ainsi les faits du mois d’octobre 2019 qui s’inscrivent dans la continuité de faits commis ultérieurement et sanctionnés dans leur ensemble dans le délai de deux mois, ne sont pas prescrits.

Pour le mois d’octobre 2019, il est reproché à la salariée d’avoir, lors d’un rendez-vous et en présence de Me [S], passé l’intégralité de son temps au téléphone à envoyer des messages alors que le rendez-vous portait sur un acte qu’elle avait préparé et qui s’est avéré erroné et incomplet.

Alors que la salariée conteste la réalité de la faute, l’employeur ne produit aucun élément, le témoignage de Me [S] ( pièce 38 de l’intimée) n’en faisant même pas mention, il convient de considérer que la preuve des faits du 23 octobre 2019 n’est pas établie.

Concernant l’attitude agressive de la salariée à l’égard de ses collègues ou confrères, l’employeur procède par affirmation alors que la salariée verse aux débats des attestations de notaires assistants employés en même temps qu’elle qui affirment le contraire ( pièces 50 et 51 de l’intimée).

Enfin, concernant l’absence de préparation de la réunion d’actualité du 28 janvier 2020, il convient de rappeler que Mme [A], avait été en arrêt maladie jusqu’au 24 janvier 2020 et que dès son retour le 27, elle s’est manifestée pour s’excuser en indiquant qu’en raison de son arrêt maladie elle n’avait rien de particulier à présenter pour la réunion du lendemain mais qu’elle se rattraperait à la prochaine réunion ( pièce 48 de l’appelante). Il ne peut dès lors être relevé de manquement de ce chef.

Quant aux arguments développés par l’employeur au point 6 de ses écritures sur le licenciement pour étayer à la fois l’insuffisance professionnelle de la salariée et justifier de l’absence de prime annuelle ( pages 15, puis 21-22 de ses écritures), il convient d’observer, que le défaut de performance n’est pas visé dans la lettre de licenciement et en outre, il ne repose sur aucun élément de preuve tangible.

Il résulte de l’ensemble des ces éléments que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée des demandes formées à ce titre.

— Sur la demande de dommages et intérêts en raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur l’application de l’article 12 de la convention collective du notariat

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

Dans sa rédaction issue de l’accord du 19 février 2015 et abrogée par la convention collective du notariat actualisée par l’accord du 16 décembre 2021, l’article 12.1 de la convention collective disposait que la période d’essai terminée, tout licenciement, quels que soient l’effectif de l’office et le temps de présence du salarié, doit avoir un motif réel et sérieux.

Dans le cas où, à la suite d’un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, sous réserve de l’application des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail, le salarié aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et s’imputant sur celle éventuellement allouée par le juge, qui ne pourra être inférieure à :

' 2 mois de salaire, s’il a moins de 1 an de présence dans l’office ;

' 4 mois de salaire, s’il a plus de 1 an et moins de 2 ans de présence dans l’office ;

' 6 mois de salaire, s’il a plus de 2 ans de présence dans l’office.

La salariée, qui soutient avoir une ancienneté de deux ans, se prévaut de ces dispositions pour réclamer une indemnité de licenciement de six mois. Pour aboutir à une telle ancienneté elle soutient que la durée de son préavis doit être prise en compte. Par ailleurs, elle estime que ces dispositions, plus favorables que celles de l’article L.1235-3 du code du travail doivent trouver à s’appliquer.

L’employeur réplique que le préavis de la salariée ne saurait être pris en compte. Il ajoute que de nouvelles dispositions conventionnelles sont entrées en vigueur avec l’accord du 16 décembre 2021 puisque désormais l’article 12.1 de la convention collective s’applique par référence aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail puisqu’il dispose que la période d’essai terminée, tout licenciement, quels que soient l’effectif de l’office et le temps de présence du salarié, doit avoir un motif réel et sérieux. Dans le cas où, à la suite d’un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou constate sa nullité, le salarié aura droit, à défaut de réintégration dans l’office, à une indemnité octroyée par le juge et calculée conformément aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11 du code du travail.

Il ajoute qu’en tout état de cause l’entrée en vigueur d’un barème d’indemnisation légal s’oppose à l’application des dispositions conventionnelles plus favorables.

Concernant l’appréciation de l’ancienneté de la salariée, il convient de rappeler qu’elle a :

— été engagée par contrat du 2 avril 2018,

— été licenciée par lettre du 3 mars 2020,

— bénéficié d’un préavis d’une durée de un mois.

L’ancienneté acquise par la salariée doit être prise en compte à l’issue de son préavis.

Le certificat de travail établi par son employeur permet de constater qu’elle est sortie des effectifs le 4 avril 2020 ce qui lui confère une ancienneté de plus de deux ans ( pièce 6-2 de l’appelante).

Concernant les dispositions applicables, l’employeur ne peut se prévaloir de dispositions conventionnelles adoptées postérieurement à la rupture du contrat.

Demeure l’application de l’article L. 2251-1 du code du travail dont la salariée se prévaut mais qu’elle ne cite pas dans son intégralité. S’il est exact qu’une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur, elles ne peuvent toutefois pas déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.

Or, à cet égard, contrairement aux dispositions applicables en matière de préavis ou d’indemnité de licenciement, il n’est pas précisé que l’article L. 1235-3 du code du travail s’applique à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables. Son application ne peut être écartée que dans les hypothèses prévues par l’article L.1235-3-1 du même code.

Il en résulte que ces dispositions sont d’ordre public et qu’il ne peut y être dérogé par un accord collectif.

Dès lors, le licenciement ayant été prononcé postérieurement au 23 septembre 2017, la salariée ne peut valablement se prévaloir des dispositions de l’article 12.1 de la convention collective dans sa version issue de l’accord du 19 février 2015.

Par ailleurs, concernant l’inconventionnalité de ces dispositions soulevée par la salariée, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales .

En outre, les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En conséquence, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Enfin, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Dès lors, il convient de débouter la salariée de sa demande tendant à ce que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail soient écartées.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au cas présent, la salariée était âgée de 31 ans au moment de son licenciement. L’employeur produit un copie de profil Linkedin qui démontre que la salariée a rapidement retrouvé un emploi dans une autre étude notariale.

En conséquence, il lui sera alloué la somme de 18 200 euros à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement survenu dans des circonstances brutales et vexatoires et la demande de dommages et intérêts reconventionnellement formée par l’étude notariale

Au cas présent, il convient d’observer que contrairement à ce que soutient la salariée, aucun élément ne permet de considérer qu’elle a été brutalement mise à porte de l’étude et que des propos déplacés aient été prononcés à son endroit. D’un autre côté, il ne peut être considéré, comme le soutient l’employeur, que la salariée a eu une réaction déplacée en demandant des informations sur sa situation alors que des pourparlers étaient en cours sur une rupture conventionnelle et qu’elle n’avait obtenu aucune réponse après quinze jours. De même aucun élément ne permet d’établir les prétendus faits de violence verbale de la part du frère de Mme [A].

En l’état, Mme [A], qui supporte la charge et le risque de la preuve pour ce chef de demande, ne rapporte pas la preuve que son licenciement serait intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts de ce chef et de débouter la salariée de cette demande.

Par ailleurs, concernant la demande reconventionnelle de dommages et intérêts formulée par l’étude pour les mêmes faits, il a déjà été répondu sur les prétendus faits de violence verbale. Pour ce qui est des propos tenus dans le courriel du 17 février 2020 ( pièce 8 de l’intimée) par son frère, la salariée ne saurait en être tenue pour personnellement responsable.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de cette demande.

Sur les demandes se rapportant à l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il convient de distinguer deux périodes :

— celle courant du 3 avril 2018 au 24 avril 2019 pour laquelle la salariée était soumise à un horaire de 39 heures,

— la période allant du 25 avril 2019 au 31 décembre 2019 pour laquelle la salariée était soumise à une convention de forfait en jours.

— Concernant la première période

Le contrat de travail stipule que la salariée est engagée pour une durée de 35 heures et qu’elle travaillera effectivement 39 heures par semaine soit quatre heures supplémentaires par semaine majorées de 25 %.

Ainsi, sur la période considérée, la salarié soutient qu’elle a effectué 148 heures supplémentaires à 25 % et 140 heures supplémentaires à 50 %.

Au soutien de sa demande la salariée produit :

— des courriels sur la période concernée (pièce 16 de l’appelante),

— trois tableaux de synthèse des heures supplémentaires accomplies ( pièces 55 à 57 de l’appelant) dans lesquels figurent la semaine concernée, le nombre d’heures supplémentaires accomplies ainsi que le taux de majoration applicable ( 25 ou 50 %).

Ainsi, elle présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cet égard, l’employeur, pour cette période produit un tableau récapitulatif des courriels ( pièce 23). Il précise que les courriels ne nécessitaient pas tous une réponse et ne sont pas la preuve d’une durée de travail.

Il convient de relever que, suivant la convention des parties, la salariée était rémunérée pour une durée de 39 heures, que l’employeur la rémunérait quatre heures supplémentaires par semaine. Ces stipulations sont confirmées par la lecture des bulletins de salaire se rapportant à la période.

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’envoi ou la réception de courriels – lesquels n’induisaient pas tous une action ou une réponse- ne permettent pas de considérer que l’amplitude qu’ils révèlent correspond à une durée de travail effectif.

Dès lors, au vu des éléments présentés par chacune des parties, il convient de considérer que la salariée a, sur la période, effectué des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle qu’elle revendique.

Par ailleurs, l’employeur s’oppose au paiement des heures supplémentaires en soutenant que la salariée ne lui a pas demandé l’autorisation pour en effectuer. Toutefois il sera relevé que la nature même des fonctions de la salariée la conduisait à effectuer des heures supplémentaires, ainsi que cela ressort d’ailleurs de la convention des parties puisque la salariée est rémunérée sur la base de quatre heures supplémentaires par semaine, étant ajouté que la teneur des courriels conforte cet élément.

En conséquence, et relevant enfin qu’une partie des heures supplémentaires a déjà été rémunérée, il sera alloué à la salariée la somme de 5 500 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 550 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le montant des sommes allouées à ce titre.

— Concernant la seconde période

L’article 8 de la convention collective dans sa rédaction issue de l’avenant n°27 du 19 février 2015, auquel l’avenant conclu le 25 avril 2019 fait référence lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait prévoit la possibilité pour les parties de convenir d’une convention de forfaits en jours sur l’année.

L’accord prévoit notamment au titre des conditions de mise en place ( article 8.4.2.2) que, les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doivent respecter les dispositions suivantes :

— le nombre de jours travaillés dans l’année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ;

— l’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures ;

— la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.

L’amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.

L’article 8.4.2.4 ajoute notamment au titre des jours travaillés et de repos, que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l’année, dans la limite du plafond précisé à l’article 8.4.2.2.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l’année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.

Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 15 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

Le salarié fixe les dates des jours de repos pris à son initiative en tenant compte des impératifs de sa mission et les communique à son employeur.

Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l’employeur doit assurer la mise en 'uvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Concernant le décompte des jours travaillés et de la charge de travail, l’article 8.4.2.5 dispose, l’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne :

— le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;

— le nombre et les dates des jours travaillés ;

— le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;

— le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.

Le salarié y précise également ses heures habituelles d’entrée et de sortie pour permettre d’apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail.

Tous les mois, l’employeur doit s’assurer de l’établissement de ce document par le salarié.

L’employeur tient ce document à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l’article D. 3171-16 du code du travail.

A échéance régulière, et a minima chaque trimestre, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 8.4.2.2.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

L’employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.

L’accord prévoit également en son article 8.4.2.6 un dispositif de veille et d’alerte à l’initiative du salarié ou de l’employeur qui serait amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié.

Enfin l’article 8.4.2.7 régit l’entretien annuel de suivi du forfait en jours.

Ainsi que le relève à juste titre la salariée, il n’est justifié d’aucune surveillance régulière de sa charge de travail telle que prévue par les dispositions de la convention collective. Peu important à cet égard que, selon l’employeur, le travail se faisait en bonne entente ou l’existence d’un dispositif d’alerte à la demande du salarié prévu par la convention collective et qu’elle n’a pas utilisé. Aucune de ces circonstances n’est de nature à l’affranchir de son obligation d’assurer le suivi régulier de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Dès lors, alors qu’elle prétend cumulativement que la convention de forfait en jours est nulle et privée d’effet, il convient de dire qu’au cas présent la convention individuelle de forfait en jours, qui n’est pas nulle, est privée d’effet en raison de la méconnaissance par l’employeur des dispositions conventionnelles se rapportant au suivi de la charge de travail. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit la convention nulle.

Dès lors, sur la période considérée, le décompte de sa durée de travail doit s’opérer en heures et être décompté à la semaine sur la base d’une durée légale du travail de 35 heures.

Sur la période considérée, la salariée prétend avoir accompli 305,5 heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande la salariée produit :

— des courriels sur la période concernée (pièce 17 de l’appelante),

— trois tableaux de synthèse des heures supplémentaires accomplies ( pièces 58 à 60 de l’appelante) dans lesquels figurent la semaine concernée, le nombre d’heures supplémentaires accomplies ainsi que le taux de majoration applicable ( 25 ou 50 %).

Ainsi, elle présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

A cet égard, l’employeur, pour cette période produit un tableau récapitulatif des courriels avec un commentaire ainsi que ces extraits de l’agenda professionnel de la salariée ( pièce 22). Il précise que les courriels ne nécessitaient pas tous une réponse et ne sont pas la preuve d’une durée de travail.

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’envoi ou la réception de courriels – lesquels n’induisaient pas tous une action ou une réponse- ne permettent pas de considérer que l’amplitude qu’ils révèlent correspond à une durée de travail effectif.

Dès lors, au vu des éléments présentés par chacune des parties, il convient de considérer que la salariée a, sur la période, effectué des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle qu’elle revendique.

En conséquence, il sera alloué à la salariée la somme de 7 300 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 730 euros bruts au titre des congés payés afférents.

A cet égard, il n’y a pas lieu de déduire des sommes ainsi allouées, les jours de repos, faussement appelés RTT, attachés à la convention de forfait en jours qui ne sont pas la contrepartie d’une durée de travail accomplie au-delà de 35 heures et qui, dans le cadre d’une convention de forfait en jours ne sont pas rémunérés, l’examen des bulletins de salaire ne révélant pas le contraire.

Le jugement sera infirmé sur le montant des sommes allouées à ce titre.

— Sur le paiement de la contrepartie obligatoire en repos

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L.3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche:

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Selon l’article L.3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Selon l’article D.3121-23 du même code le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

Il convient dès lors de retenir le contingent annuel prévu par l’article D.3121-24 du code du travail soit 220 heures.

Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée a travaillé, pour l’année 2019, au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche le dépassement n’est pas établi pour l’année 2018.

Il apparaît également que salariée n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail. Elle a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En conséquence, il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros à ce titre pour la seule année 2019. La salariée sera déboutée de sa demande à ce titre pour l’année 2018.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le fait que Me [S] se soit trouvée en copie de courriels envoyés tardivement ne permet pas d’établir l’intention de l’employeur permettant de caractériser l’existence d’un travail dissimulé. De même le fait de ne pas respecter les obligations de suivi de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne permet pas non plus en soi de constituer l’intention de travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] [D] épouse [A] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, débouté la société Pahnard et associés devenue la société Acte 2 de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— L’INFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant

— DIT que le licenciement de Mme [N] [D] épouse [A] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— DIT n’y avoir lieu à appliquer l’article 12.1 la convention nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l’accord du 19 février 2015,

— DIT n’y avoir lieu à écarter l’application de l’article L.1235-3 du code du travail,

— DIT que la convention individuelle de forfait en jours conclue le 25 avril 2019 est privée d’effet,

— CONDAMNE la société Acte 2 à verser à Mme [N] [D] épouse [A] les sommes de :

* 18 200 euros bruts à titre dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12 800 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 280 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros bruts au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2019,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

— CONDAMNE la société Acte 2 à verser à Mme [N] [D] épouse [A] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Acte 2 aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE