Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03165 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHTRN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F22/00654

APPELANT

Monsieur [H] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Virginie DOMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C2440

INTIMÉE

Association OGEC F. [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier BERJOT, avocat au barreau de PARIS, toque : J063

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [D] a été engagé par l’association Organisme de gestion de l’enseignement catholique (Ogec) F. [E], dont l’effectif est supérieur à onze salariés, par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 17 août 2021 stipulant une période d’essai de quatre mois, en qualité de responsable de l’unité de formation par apprentissage (UFA), statut cadre, la convention collective applicable à la relation de travail étant celle de l’enseignement privé non lucratif (IDCC 3218).

Le 2 décembre 2021, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 8 décembre 2021.

Par courrier du 10 décembre 2021, l’employeur a notifié au salarié la rupture de sa période d’essai.

Estimant que la rupture de la période d’essai est fondée sur un motif discriminatoire en lien avec son état de santé et reprochant notamment à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité, M. [D] a, par requête du 3 mars 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 1er juin 2023, a :

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’association Ogec F.[E] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [D] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 10 mai 2023, M. [D] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 décembre 2023 M. [D] demande à la cour de :

— le recevoir en son appel et le déclarer bien fondé,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Bobigny le 19 avril 2023 (RG 22/00654), sauf en ce qu’il a débouté l’association Ogec F. [E] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— statuer sur les omissions de statuer du conseil de prud’hommes de Bobigny,

statuant à nouveau :

à titre principal :

— dire et juger que l’association Ogec F. [E] ne renverse pas la présomption de discrimination liée à l’état de santé de M. [D] instituée par l’article L.1134-1 du code du travail,

en conséquence,

— dire et juger que la rupture de la période d’essai initiée par l’association Ogec F. [E] est nulle car fondée sur une discrimination liée à son état de santé,

— prononcer la nullité de la rupture de la période d’essai initiée par l’association Ogec F. [E],

— constater qu’il justifie d’un important préjudice lié à la perte d’emploi,

— constater qu’il justifie d’un préjudice moral distinct résultant d’une rupture particulièrement vexatoire,

en conséquence,

— condamner l’association Ogec F. [E] à lui verser la somme de 40 000 euros nets de CSG-CRDS en réparation de ses préjudices (étant entendu qu’a minima l’association Ogec F. [E] devra être condamnée à lui verser la somme de 22 547,22 euros nets (6 mois de salaire),

à titre extrêmement subsidiaire :

— dire et juger que la rupture de la période d’essai initiée par l’association Ogec F. [E] est abusive, la procédure disciplinaire n’ayant pas été respectée,

— constater qu’il justifie d’un important préjudice lié à la perte d’emploi,

— constater qu’il justifie d’un préjudice moral distinct résultant d’une rupture particulièrement vexatoire,

en conséquence,

— condamner l’association Ogec F. [E] à lui verser la somme de 40 000 euros nets de CSG-CRDS en réparation de ses préjudices,

en tout état de cause :

— supprimer des conclusions de l’association Ogec F. [E] la reproduction de l’attestation diffamante de Mme [T] [X] en page 7 de ses conclusions de première instance et en page 10 de ses conclusions d’intimée ainsi que la mention « M. [D] n’aurait jamais osé tenir de tels propos racistes par écrit ['] en laissant des preuves sur son email professionnel. » en page 11 des conclusions d’intimée,

— condamner l’association Ogec F. [E] au paiement de dommages-intérêts de 1 000 euros, la reproduction de l’attestation diffamante de Mme [T] [X] ayant à dessein gravement nui à sa réputation,

— dire et juger que l’association Ogec F. [E] a manqué à son obligation de loyauté durant l’exécution du contrat de travail,

en conséquence,

— condamner l’association Ogec F. [E] à lui verser la somme de 5 000 euros nets de CSG-CRDS en réparation de son préjudice,

— dire et juger que l’association Ogec F. [E] a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ce qu’elle l’a laissé travailler durant son arrêt maladie et l’a même directement sollicité,

en conséquence,

— condamner l’association Ogec F. [E] à lui verser la somme de 10 000 euros nets de CSG-CRDS en réparation de son préjudice,

— dire et juger que l’association Ogec F. [E] doit être condamnée au paiement de ses heures supplémentaires effectuées avec l’accord implicite de l’employeur,

en conséquence, condamner l’association Ogec F. [E] aux sommes suivantes :

—  5 376,60 euros nets de CSG-CRDS à titre de rappel sur heures supplémentaires,

—  537 euros nets de CSG-CRDS à titre de congés payés afférents,

— dire et juger que l’association Ogec F. [E] a, de manière intentionnelle, mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué,

en conséquence,

— condamner l’association Ogec F. [E] à lui verser la somme de 31 764 euros nets de CSG-CRDS (6 mois de salaire) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l’article L.8223-1 du code du travail,

— débouter l’association Ogec F. [E] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— fixer son salaire brut moyen des trois derniers mois à 3 757,87 euros et un salaire de 5 294 euros pour le calcul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— dire que les condamnations s’entendent nettes de CSG et de CRDS,

— condamner l’association Ogec F. [E] à remettre à M. [D], dans le délai de 15 jours à compter de la signification de la décision à intervenir les bulletins de paie rectifiés, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte rectifiés en fonction des condamnations prononcées, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard,

— condamner l’association Ogec F. [E] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage qui lui ont été versées dans les limites légales,

— condamner l’association Ogec F. [E] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association Ogec F. [E] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de M^e Virginie Domain, avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations aux intérêts légaux à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes (3 mars 2022) et ordonner la capitalisation desdits intérêts.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 septembre 2023 l’association Ogec F. [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 19 avril 2023 (RG n° F 22/00654) en ce qu’il a :

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [D] aux dépens de l’instance,

et, statuant à nouveau :

— débouter M. [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [H] [D] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] [D] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 13 décembre 2024.

A cette audience, il a été proposé au conseil de la société Ogec F. [E], dans l’hypothèse où la cour ferait droit à la demande de M. [D], de communiquer par voie électronique ses conclusions d’appel et de première instance expurgées des contenus critiqués par l’appelant avant le 20 décembre 2024, avec possibilité pour l’avocat de M. [D] de formuler des observations sur cette communication avant le 10 janvier 2025.

L’intimée a accepté cette proposition en communiquant ses conclusions d’appel et de première instance expurgées du contenu critiqué par voie électronique le 14 décembre 2024.

M. [D] a communiqué ses observations par note en délibéré du 9 janvier 2025 transmise à la cour par voie électronique.

L’association Ogec F.[E] a transmis ses observations en réponse, par courrier du 10 janvier 2025 communiqué à la cour par voie électronique.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de suppression de « discours diffamatoires » en page 7 des conclusions de première instance de l’Ogec F. [E] et en pages 10 et 11 de ses conclusions d’intimée

Le salarié, soulignant que les premiers juges n’ont pas statué sur ce point, expose que la page 7 des conclusions de première instance de l’employeur et les pages 10 et 11 de celles qu’il a notifiées en cause d’appel présentent un discours diffamatoire en ce que, d’une part, elles reproduisent l’attestation établie par Mme [X], qui prétend qu’il aurait tenu des propos racistes, d’autre part, s’agissant des conclusions d’intimée, elles mentionnent qu’il a tenu de tels propos, ce qui revient à l’accuser d’avoir commis une infraction prévue et réprimée par l’article R.625-8-1 du code pénal, alors qu’il n’a jamais tenu de tels propos, ce qui est attesté par les échanges qu’il a eus avec Mme [F] ou avec ses assistantes.

Il indique que son honneur ayant été gravement bafoué, ses demandes de ce chef sont légitimes.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

Il convient de prendre acte que, sur proposition de la cour, celui-ci a communiqué ses conclusions de première instance et d’intimée expurgées des contenus critiqués.

En vertu des alinéas 4 et 5 de l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse:

« (')Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.(') ».

L’immunité des débats judiciaires, qui est d’ordre public et d’interprétation stricte, est prévue aux alinéas 4 à 6 de l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, et couvre tous les écrits produits devant les tribunaux dont les attestations établies par les témoins et les conclusions notifiées et déposées par une des parties et les avocats les représentant.

Cependant, si aucune action ne peut être menée pour diffamation ou injure, quelle qu’elle soit, dès lors que les propos litigieux sont liés à la cause et nécessaires à la défense, il n’en demeure pas moins que l’immunité n’a pas pour effet de rendre licites les propos litigieux, de sorte que l’article 41, alinéa 5 de la loi sur la presse prévoit la possibilité pour les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, de prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et de condamner leurs auteurs à des dommages-intérêts.

L’article 29 de la même loi définit la diffamation et l’injure ainsi qu’il suit :

« Toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation. La publication directe ou par voie de reproduction de cette allégation ou de cette imputation est punissable, même si elle est faite sous forme dubitative ou si elle vise une personne ou un corps non expressément nommé, mais dont l’identification est rendue possible par les termes des discours, cris, menaces, écrits ou imprimés, placards ou affiches incriminés.

Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait est une injure.»

La caractérisation de la diffamation requiert en particulier que :

— le fait allégué ou imputé, peu important son caractère fictif ou imaginaire, ou sa présentation par voie d’insinuation ou sous une forme déguisée ou dubitative, soit 'précis’ et 'de nature à être, sans difficulté, l’objet d’une preuve ou d’un débat contradictoire’ ;

— ce fait soit de nature à porter atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps visé.

L’appelant estime que le contenu de l’attestation de Mme [X] ainsi que la mention critiquée en page 11 des conclusions d’intimée sont diffamatoires car ils reviennent à l’ « accuser d’avoir tenu des propos racistes ou d’avoir adopté un tel comportement répréhensible ».

En l’espèce, il ressort de la page 7 des conclusions de la société Ogec F. [E] déposées dans le cadre de la procédure devant le conseil de prud’hommes et de la page 10 de celles déposées et notifiées dans le cadre de la procédure devant la cour d’appel, que le contenu de l’attestation de Mme [X] critiqué par l’appelant, reproduit en page 10, remplit les conditions précédemment rappelées, et qu’il en est de même s’agissant de la mention inscrite en page 11 des conclusions d’intimée critiquée par l’appelant, de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de suppression de ces mentions formulées par M. [D] et de dire en conséquence que les conclusions de première instance et d’intimée expurgées des contenus litigieux communiquées par l’association Ogec F. [E] par voie électronique le 14 décembre 2024 annulent et remplacent les conclusions précédemment communiquées par celle-ci tant en première instance que dans le cadre de la procédure d’appel.

Les conclusions de première instance expurgées du contenu litigieux communiquées par l’intimée par voie électronique le 14 décembre 2024, seront adressées au greffe de la juridiction prud’homale afin qu’il les joigne à son dossier en lieu et place des précédentes conclusions déposées par l’employeur.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il résulte de la reproduction, dans les conclusions de l’association Ogec F. [E], des attestation et mentions précédemment rappelées, une atteinte à la réputation du salarié qui sera indemnisée, au regard des pièces de la procédure, par l’allocation d’une somme de 200 euros, les plus amples demandes devant être rejetées.

Sur les heures supplémentaires

Le salarié soutient qu’il a dû faire face à une surcharge de travail, qu’il a accompli des heures de travail tardives et supplémentaires, sans recevoir aucune consigne lui interdisant d’effectuer celles-ci.

L’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires expliquant avoir toujours veillé au respect par le salarié de ses horaires.

En application notamment de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié communique aux débats :

— un courriel de Mme [A], directrice administrative et financière, envoyé le 6 octobre 2021 à propos « des effectifs UFA 2021-2022 » dans lequel elle écrit : « Je me doute que les journées sont denses et que l’absence de Chystelle pèse sur le quotidien » ;

— des mails échangés en novembre 2021 avec Mme [A] et Mme [L] [S], chef d’établissement second degré et coordinatrice, sur l’existence d’heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées ;

— un calendrier édité le 10 septembre 2021 par l’employeur relatif à son emploi du temps pour l’année 2021/2022, dont il résulte que la durée du travail n’excède pas 39 heures par semaine ;

— son planning des « heures de travail effectif » pour l’année 2021/2022 qui laisse apparaître que la durée de travail d’une semaine type est de 48,75 heures de septembre 2021 à août 2022, soit 13,75 heures au-delà de la durée hebdomadaire légale ;

— un récapitulatif des horaires de travail qu’il a effectués entre le 17 août et le 17 septembre 2021, révélant des amplitudes horaires de travail importantes comprises entre 8h15 et 20h20, avec une pause méridienne de 30 minutes ;

— de nombreux courriels qu’il a envoyés à des collaborateurs et membres de la direction le matin entre 6h39 et 9h30 et en fin de journée parfois après 19h00 ;

— un compte-rendu « sur la situation de l’UFA » transmis le 31 décembre 2021 à M. [D] par Mme [O], coordinatrice pédagogique, qui récapitule les nombreuses actions menées par ce dernier ainsi que les problématiques qu’il a gérées en quatre mois ayant trait notamment au renouvellement d’habilitations, à des problèmes de personnel inadapté ou en difficulté.

Il convient de considérer que le salarié présente ainsi à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association communique deux courriels :

— l’un envoyé le 5 novembre 2021 à Mme [A] et à Mme [S], dans lequel le salarié indique : « Ci-joint ma grille annuelle. Afin de « rentrer dans le cadre horaire de mon contrat » quand bien même je fais une moyenne de 10 heures par jour, j’ai comme demandé par [L] revu ma copie ! » ;

— l’autre adressé le 26 novembre 2021 à M. [D], dans lequel Mme [S] liste les axes de travail à prioriser pour 2022 eu égard à la situation de l’UFA, mais n’évoque nullement le temps de travail du salarié ;

— une attestation du directeur de l’établissement dans lequel il affirme que la responsable de l’UFA en poste depuis le 19 avril 2022 « ne montre aucun signe de débordement » et « ne témoigne d’aucune surcharge de travail ».

Ce faisant, ces éléments ne donnent aucune indication sur les heures de travail effectivement accomplies par le salarié.

En outre et alors que M. [G] exerçait ses fonctions depuis le 17 août 2021, l’association n’établit pas avoir donné de consignes relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires accomplies.

Prenant en considération l’ensemble des éléments produits par les parties, la cour retient que le salarié a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas intégralement payées par l’employeur mais dans une proportion moindre que celle qu’il allègue.

Il lui sera alloué, à la charge de l’employeur, la somme de 3 584,40 euros bruts, s’agissant d’une créance salariale, à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 358,44 euros bruts au titre des congés payés incidents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé

Le salarié soutient que l’employeur a intentionnellement omis de lui régler les heures supplémentaires qu’il a accomplies pendant quatre mois, ce qui est établi par la connaissance qu’il avait de l’ampleur de son travail et son refus de lui régler celles-ci.

L’employeur conclut au débouté de cette demande, en l’absence de réalisation d’heures supplémentaires par le salarié.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Force est de constater que le salarié ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d’une intention délibérée de l’association, laquelle ne résulte pas de la seule inexécution par l’employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure pour qu’il cesse d’exercer ses fonctions pendant son arrêt de travail pour maladie ayant débuté le 2 décembre 2021, alors que la direction était en copie des mails qu’il a envoyés pendant cet arrêt de travail concernant la préparation de la réunion avec les maîtres d’apprentissage fixée le 9 décembre 2021, que Mme [S] l’a même personnellement sollicité, ne faisant rien pour qu’il se repose, le fait que la messagerie utilisée soit personnelle ou professionnelle étant indifférent, qu’il a ainsi été contraint de travailler sur son lit d’hôpital pour préparer cette réunion qui a pu être gérée par Mme [S] grâce à son travail.

L’employeur conclut au débouté de cette demande affirmant qu’il a procuré des conditions optimales de travail, qu’il établit que le salarié n’a pas utilisé des compte et boîte mail professionnels pendant son arrêt de travail, qu’il ne prenait pas de pause déjeuner par souhait et manque de volonté de s’intégrer aux équipes, que la réunion qu’il devait assumer a finalement été gérée par Mme [S], et que la personne ayant remplacé M. [D] se dit très satisfaite de son poste, ne déplorant aucune surcharge de travail.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié établit qu’il a été concerné par un arrêt de travail pour maladie du 2 décembre 2021 jusqu’au 8 décembre suivant, lequel a été prolongé à deux reprises et jusqu’au 22 décembre 2021.

Il verse aux débats :

— un courriel du 6 décembre 2021 qui lui a été envoyé à son adresse mail personnelle, dans lequel Mme [S] lui demande s’il a pu récupérer « son mail établissement », et l’interroge de la façon suivante au sujet de la réunion des maîtres d’apprentissage (MA) du jeudi matin 9 décembre : « veux-tu que je prépare quelque chose, avais-tu prévu une présentation ' », lui adressant dès le lendemain, en utilisant l’adresse mail professionnelle du salarié, des courriels relatifs à une évaluation de l’établissement par les services de l’académie de [Localité 5] prévue le 11 janvier 2022 ;

— un mail en réponse du 7 décembre 2021 à 10h09 envoyé à partir de sa boîte mail personnelle, dans lequel il indique que le code d’accès à sa connexion internet doit être le même que celui utilisé au bureau, précise que « pour la réunion des MA », il va joindre [Y] et se demande s’il ne serait pas opportun de la faire « en visio » eu égard aux mesures sanitaires ;

— les mails qu’il a adressés le même jour à la direction par le biais de son adresse mail personnelle au sujet de cette réunion, de ses modalités organisationnelles, du « point » qu’il va faire avec [Y] à 17 heures, cette dernière lui ayant par ailleurs indiqué par courriel en réponse du même jour avoir eu un entretien avec Mme [S] et « [Z] »(sic) et attendre son appel ;

— les courriels qu’il a adressés à la direction et à ses collaborateurs le 8 décembre 2021 aux termes desquels il donne des consignes au sujet de cette réunion tant sur sa forme que sur le fond des sujets à aborder, Mme [Y] [B], chargée des relations avec les entreprises, lui répondant par mail du même jour : « C’est noté [H]. Bon rétablissement. »

Il s’ensuit que même si Mme [S] a tenu la réunion du 9 décembre 2021 avec les maîtres d’apprentissage, en lieu et place de M. [D], il n’en demeure pas moins que sur sollicitation de l’employeur, celui-ci a été amené à travailler sur l’organisation de cette réunion, pendant son arrêt de travail pour maladie.

Il résulte du compte-rendu de visite médicale du 9 novembre 2021, que le médecin du travail a relevé que M. [D] était stressé par sa prise de poste, la surcharge de travail et la restructuration complète de l’organisation de l’UFA qualifiée de « stressante et chronophage ».

L’employeur, qui ne justifie pas avoir pris de mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale du salarié, lui a confié des tâches sans prendre en considération ses capacités au regard de son état de santé dégradé et du stress verbalisé dès le mois de novembre 2021.

Il s’ensuit que, dans ces conditions, l’employeur n’a pas respecté l’obligation de sécurité qui lui incombe en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dont les dispositions exigent qu’il ait une démarche de préservation de la santé et de la sécurité des salariés dans tous les aspects liés au travail et par tous les moyens utiles.

Le seul constat du manquement de l’employeur, en ce qu’il a fait travailler le salarié pendant son arrêt de travail pour maladie, ouvre droit à réparation.

Dans ces conditions et compte tenu des éléments médicaux versés aux débats, il convient de lui allouer la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts que l’employeur sera condamné à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la nullité de la rupture de la période d’essai

Le salarié soutient que la chronologie des événements établit que l’employeur a décidé de rompre la période d’essai, dès qu’il a compris que son arrêt de travail pour maladie serait prolongé.

Il expose que celui-ci avait connaissance de l’incident du 1er décembre 2021 dès le 6 décembre suivant, que dans l’hypothèse d’une communication de cette information le 8 décembre, le caractère discriminatoire de la rupture n’en demeure pas moins évident, dès lors que le 7 décembre 2021, l’employeur avait les éléments lui permettant de savoir que son arrêt de travail serait prolongé, qu’avant cette date, l’incident du 1er décembre ne lui était pas reproché, puisque sa présence était sollicitée pour une visite de l’inspection de l’académie de [Localité 5] programmée après la fin de sa période d’essai. Il conteste les attestations communiquées par l’employeur dès lors qu’elles ont été établies par des salariés sous lien de subordination et qu’en outre, celle rédigée par Mme [X], qui ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, est excessive.

Sur le contexte ayant conduit à l’intervention du 1er décembre 2021, il explique qu’elle est liée à une communication litigieuse relative à une tombola initiée par Mme [X], non validée par la direction, de sorte qu’il a décidé, avec son assistante, de lui rappeler, de manière habituelle et banale, les règles à suivre devant une classe, afin que toutes les personnes impliquées soient présentes, cette façon de procéder étant connue de la direction et agréée par elle, qu’il a ainsi agi avec professionnalisme, de manière constructive et responsable, sans tenir aucun propos irrespectueux.

Il ajoute que les difficultés rencontrées avec Mme [X] étaient anciennes et récurrentes et qu’il n’a jamais tenu de propos racistes, comme en témoigne Mme [F].

Il en conclut que la rupture de la période d’essai est sans lien avec ses attitudes et compétences professionnelles, son état de santé en étant la seule cause, et que ses demandes indemnitaires sont justifiées, compte tenu des pertes de salaire et du manque à gagner subis.

L’employeur conteste tout lien entre la rupture de la période d’essai et l’état de santé du salarié, expliquant que cette décision, antérieure à l’annonce du renouvellement de l’arrêt de travail, a été motivée par le comportement de M. [D] ainsi que ses aptitudes professionnelles jugées insatisfaisantes pour assurer les fonctions qui étaient les siennes.

L’article 4 du contrat de travail conclu entre les parties stipule une période d’essai de quatre mois s’achevant le 16 décembre 2021 et la possibilité pour chacune d’y mettre fin en respectant le délai de prévenance légalement prévu, soit un délai d’un mois pour l’employeur après trois mois de présence du salarié dans l’entreprise.

L’employeur a mis fin à la période d’essai par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 décembre 2021 ne contenant aucun motif, qui précise que la fin du contrat sera effective le 15 décembre 2021 et qu’une indemnité compensatrice sera versée avec le solde de tout compte à hauteur de la rémunération du délai de prévenance non effectué.

Selon les dispositions de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La suspension du contrat de travail, notamment en raison d’un arrêt de travail pour maladie, suspend également la période d’essai.

L’employeur a la libre faculté, sauf abus, de mettre fin aux relations contractuelles en cours de période d’essai, sans avoir à justifier d’un motif.

Le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur quant aux qualités professionnelles du salarié, mais peut exercer un contrôle sur ce type de rupture en appliquant la théorie de l’abus de droit et en sanctionnant les comportements déloyaux.

L’interruption de la période d’essai est abusive si elle est sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié.

Le code du travail ne prévoit aucune interdiction de rompre le contrat de travail pendant la période de suspension du contrat de travail, liée à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, l’employeur étant ainsi libre de rompre la période d’essai pendant l’arrêt pour maladie, sous réserve que l’état de santé du salarié n’en soit pas la cause.

En effet, la rupture de la période d’essai est soumise aux règles relatives à la prohibition des discriminations énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail selon lequel :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Alors que la preuve de l’abus de rompre le contrat pendant l’essai pèse en principe entièrement sur le salarié, celui qui se prévaut d’une rupture discriminatoire profite au contraire des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail.

Ainsi, si le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », l’employeur doit prouver que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination », de sorte qu’il se trouve contraint de justifier, a posteriori, sa décision.

La rupture de la période d’essai fondée sur l’un des motifs illicites prévus à l’article L. 1132-1 du code du travail est nulle en application de l’article L. 1132-4 du même code. Les effets de cette nullité divergent toutefois de ceux produits par un licenciement nul.

Selon l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables à la période d’essai " de sorte que le salarié victime d’une rupture d’essai discriminatoire ne peut ni se prévaloir des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, ni prétendre à une indemnité de préavis, le juge du fond étant souverain pour évaluer le préjudice résultant de la nullité de cette rupture.

Au soutien du grief de discrimination reproché à l’employeur, M. [D] fait état :

— d’échanges de courriels avec la direction entre le 26 août et le 1er décembre 2021 qui ne révèlent pas de réserve ou critique négative sur son travail, mais des perspectives de travail avec lui pour 2022 annoncées à l’issue d’un entretien du 25 novembre 2021, et des remerciements à son intention de la part de Mme [S], pour les actions menées et son investissement pour l’UFA, dans des mails des 24 septembre et 26 novembre 2021 ;

— de ses qualités humaines et professionnelles reconnues dans le cadre de précédentes expériences professionnelles et par ses collaborateurs au sein de l’UFA, notamment aux termes de courriels de Mme [O], coordinatrice pédagogique, et du compte rendu sur la situation de l’UFA, qui soulignent « son regard pertinent, intelligent et positif malgré le contexte compliqué », « sa forte implication professionnelle et personnelle(nombre d’heures réalisées) » ainsi que son « management bienveillant » ;

— de son arrêt de travail pour maladie du 2 décembre 2021 à compter du même jour jusqu’au 8 décembre 2021 ;

— du transfert opéré à son attention par Mme [S] le 7 décembre 2021 à 8h10, d’un courriel du même jour envoyé par l’académie de [Localité 5] dans la perspective d’une évaluation de l’établissement prévue le 11 janvier 2022, révélant qu’à cette date il était toujours prévu de l’inclure dans les différents projets de l’UFA ;

— de l’information donnée à l’employeur par mail du 7 décembre 2021 à 10h09 de sa visite à l’hôpital le même jour,

— du courriel qu’il a envoyé le 8 décembre suivant à 11h 28 à Mme [B] relatif à l’organisation de la réunion du lendemain lui indiquant qu’il l’appellerait en début d’après-midi avant sa séance cardiorespiratoire chez le « kiné » ;

— de l’avis du 7 décembre 2021 prolongeant son arrêt de travail jusqu’au 14 décembre 2021 envoyé à l’employeur par courriel du 9 décembre 2021 à 10h32 ;

— de la notification faite par l’employeur le 10 décembre 2021 de la rupture de la période d’essai à effet du 15 décembre suivant ;

— de la prolongation de son arrêt de travail pour maladie du 14 au 22 décembre 2021 ;

— de l’annonce de son départ effectuée le 13 décembre 2021 à l’ensemble des salariés.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait qui mettent en exergue la proximité entre les dates des annonces des problèmes de santé du salarié, de son arrêt de travail, du renouvellement de celui-ci et de la notification de la rupture de la période d’essai, permettent de présumer l’existence d’une discrimination à son encontre à raison de son état de santé.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Si les écrits communiqués par l’employeur ne répondent pas aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile sur les formes juridiques des attestations, ils demeurent des éléments qu’il appartient à la cour de prendre en considération et d’en apprécier librement la valeur et la portée dès lors que le principe de liberté de la preuve gouverne le procès prud’homal.

Pour contester tout lien entre la rupture de la période d’essai et l’état de santé du salarié, l’employeur verse aux débats un courriel du 8 décembre 2021 à 15h07 adressé à l’Union Régionale des Ogec (Urogec) dans lequel il demande conseil à propos d’ « une lettre de rupture de période d’essai de M. [N], directeur adjoint en charge de l’UFA », et explique en ces termes :

« J’ai eu un entretien avec M. [N] pour faire le point le 25 novembre, une rupture n’a pas été évoquée même si j’avais certaines interrogations. Depuis, il y a eu un incident important avec un formateur devant une classe mercredi 1er décembre et d’autres incidents, la relation de travail est compliquée. Jeudi 2 décembre, M. [N] fait un malaise et repart, nous recevons un arrêt de travail simple jusqu’au 8 décembre inclus. A cette heure-ci pas d’information pour un nouvel arrêt.

Comment rédiger le courrier de rupture ' car même s’il est prolongé, l’établissement fermant 15 jours, je ne voudrai pas rater l’échéance d’envoi. Même si bien sûr le délai de prévenance sera rémunéré. »

Ce mail a effectivement été envoyé avant le courriel du 9 décembre suivant dans lequel le salarié informe l’employeur de la prolongation de son arrêt de travail.

Au sujet de l’ « incident avec un formateur » qu’il évoque dans son courriel du 8 décembre 2021, l’employeur verse aux débats une attestation établie par M. [V], informaticien, le 28 avril 2022, dans lequel il indique :

« Le mercredi premier décembre 2021, l’adjoint de direction, M. [D], est entré dans la salle alors que nous étions en cours, afin de montrer son mécontentement face à la communication autour du projet de l’un des groupes de classe.(')Il (')s’est ensuite tourné vers la formatrice, Mme [X], pour lui demander si elle avait validé la communication qu’avait mise en place le groupe. Mme [X] a répondu qu’elle avait validé le plan de communication des étudiants, de ce fait M. [N] [C] a remis en question les méthodes de fonctionnement et la pédagogie de Mme [X] face aux 20 étudiants présents dans la salle. »

Dans un témoignage non daté mais signé et auquel est joint une copie de sa carte d’identité, Mme [X], formatrice, confirme que M. [D] est entré dans sa salle de cours en l’ « humiliant publiquement » devant son groupe d’élèves car des étudiants avaient produit des affiches qui ne lui convenaient pas, en la montrant du doigt en disant « mais normalement ça doit faire des corrections, etc’elle fait n’importe quoi », expliquant qu’à la suite de cela, elle n’osait plus revenir en cours, mais qu’elle a tout de même fait le travail pour les étudiants.

Le fait qu’elle ait très mal vécu cet incident est corroboré par le courriel qu’elle a envoyé à Mme [O], coordinatrice pédagogique, et à Mme [W], chargée de vie de l’apprentissage, en copie à la directrice coordonnatrice, dans lequel elle indique :

« Ce qui est moins normal, et nous en parlerons j’espère, ce sont les tentatives de me discréditer devant les apprenants, ce sont les propos plus qu’irrespectueux que j’ai essuyés entre autres choses.

Je pense qu’il est effectivement important que l’on se voie pour repartir sur de bonnes bases. »

Aux termes d’une attestation du 1er décembre 2022, Mme [A], directrice « administratif et financier », indique que l’intervention vive et humiliante à l’égard de Mme [X] du 1er décembre 2021 a été rapportée le 6 décembre suivant par M. [V], qu’il est alors devenu évident de ne pas poursuivre la relation contractuelle avec M. [D], « son savoir être n’étant pas en adéquation avec les valeurs » de l’établissement, que sachant que sa période d’essai prenait fin le 16 décembre 2021, le service des ressources humaines en a été informé le 8 décembre 2021.

Dans un témoignage du 7 septembre 2023, Mme [U], professeure de lettres et formatrice à l’UFA depuis 2006, atteste de ce que « la direction de M. [H] [N] [C] était en décalage » avec ce qu’elle a pu connaître auparavant.

Aucun élément de la procédure ne permet de remettre en cause les témoignages versés aux débats par l’employeur, les courriels communiqués aux débats par le salarié n’étant pas de nature à invalider leur contenu.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur a eu connaissance du comportement du salarié à l’égard de Mme [X] lors du cours qu’elle dispensé le 1er décembre 2021, le 6 décembre suivant, et a estimé que, notamment, ce comportement inadapté, sans aucun lien avec son arrêt de travail pour maladie, ne permettait pas de poursuivre l’exécution du contrat du travail, et ce de surcroît, à une époque à laquelle il n’était pas informé d’une éventuelle prolongation de son arrêt de travail pour maladie.

Dans ces conditions, l’employeur établit que sa décision de rompre la période d’essai était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, le salarié sera débouté, par confirmation du jugement, de sa prétention visant au prononcé de la nullité de la rupture de la période d’essai et de ses demandes consécutives en paiement de dommages-intérêts comprenant la demande d’indemnité à hauteur de six mois de salaire.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et vexatoire de la période d’essai

Le salarié soutient que la période d’essai a été rompue pour un motif fallacieux, sans respect du délai de prévenance prévu par l’article L.1221-25 du code du travail et alors que rien ne laissait présager une telle décision, ce qui l’a particulièrement affecté puisqu’il a présenté un syndrome anxiodépressif.

Au sujet du non-respect du délai de prévenance, l’employeur répond qu’il n’y a aucune difficulté, dès lors que ce délai n’a pas été travaillé et qu’il a versé au salarié une indemnité compensatrice, conformément aux dispositions de l’article L.1221-25 du code du travail.

Il estime que la rupture n’a aucun caractère vexatoire, aucune faute de sa part n’étant établie.

L’article L.1221-25 du code du travail relatif à la rupture de la période d’essai dispose :

«Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.»

En l’espèce, le délai de prévenance d’un mois n’a pas été respecté puisque la rupture de la période d’essai a été notifiée le 10 décembre 2021 et que l’employeur a fixé le terme du contrat au 15 décembre suivant.

Il est établi et non contesté que l’employeur a versé une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents.

Il n’en demeure pas moins que la rupture est intervenue brusquement compte tenu du court délai entre sa notification et son effectivité, qu’elle a en outre été annoncée aux collaborateurs de l’établissement par l’employeur dès le 13 décembre 2021, ce qui permet de retenir son caractère vexatoire.

Dans ces conditions et le salarié justifiant, par les éléments médicaux versés aux débats, avoir présenté un syndrome anxiodépressif en décembre 2021, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts à la charge de l’employeur, le jugement déféré étant ainsi infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat de travail

Le salarié, qui souligne que les premiers juges n’ont pas statué sur ce point, explique que l’employeur ne lui a pas apporté le soutien logistique et humain nécessaire alors qu’il venait de prendre ses fonctions dans un contexte marqué par les dysfonctionnements, un manque d’organisation, une situation de sous-effectif et de surcharge de travail, ainsi que des dossiers en souffrance à déposer en urgence ce qui a été source de stress.

L’employeur répond qu’aucune faute de sa part n’est établie.

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

M. [D] a indiqué au médecin du travail, lors de la visite médicale du 9 novembre 2021, qu’il subissait une surcharge de travail et que la restructuration complète de l’organisation de l’UFA était « stressante et chronophage », ce qui est corroboré par le mail qu’il a adressé à Mme [A], en copie à Mme [S], le 5 octobre 2021, dans lequel il explique que la situation n’est pas aisée du fait notamment d’une collègue absente, d’une autre sur le départ et d’une troisième qu’il doit aider pour la soulager.

Dans un courriel du 6 octobre 2021, Mme [A] écrit d’ailleurs :

« Bonjour [H],

Je me doute que les journées sont denses et que l’absence de [M] pèse au quotidien. »

Le compte-rendu sur la situation de l’UFA communiqué par Mme [O] à M. [D] révèle qu’il a dû rattraper en urgence le retard imputable à une collaboratrice pris dans le dossier de renouvellement d’habilitation et ce sans aucun soutien de la part de celle-ci.

Le fait que M. [P], « directeur-coordonnateur de l’ensemble Ogec F. [E] », atteste de l’entière satisfaction de Mme [R], responsable de l’UFA depuis le 19 avril 2022, quant à son poste et de l’absence de surcharge de travail n’est pas de nature à invalider les éléments communiqués par le salarié au sujet de ses conditions de travail lorsqu’il occupait ses fonctions au sein de l’établissement.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur n’a pas mis à la disposition du salarié des moyens suffisants pour faire face à ses fonctions, ce qui est constitutif d’une déloyauté au regard de ses obligations découlant du contrat de travail, qu’il convient d’indemniser par l’allocation d’une somme de 1 000 euros nets de CSG-CRDS que l’employeur sera condamné à payer au salarié.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, et sur les sommes allouées à titre de dommages-intérêts par la cour à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de l’association Ogec F.[E] n’étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical.

La demande du salarié de ce chef doit donc être rejetée.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 euros au salarié, au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a, d’une part, débouté M. [J] [C] de sa demande visant au prononcé de la nullité de la rupture de la période d’essai, de ses demandes consécutives en paiement de dommages-intérêts comprenant la demande d’indemnité à hauteur de six mois de salaire et de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, d’autre part, débouté l’association Ogec F. [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

FAIT DROIT à la demande de suppression d’attestation et mentions formulée par M. [H] [D],

PREND ACTE de la notification par l’association Ogec F. [E] de ses conclusions d’intimée et des conclusions versées aux débats devant le conseil de prud’hommes de Bobigny expurgées de la reproduction de l’attestation de Mme [T] [X] et des mentions critiquées en page 11 des conclusions d’intimée,

DIT, en conséquence, que les conclusions de première instance et d’intimée expurgées des contenus litigieux communiquées par l’association Ogec F. [E] par voie électronique le 14 décembre 2024 annulent et remplacent les conclusions précédemment communiquées par celle-ci tant en première instance que dans le cadre de la procédure d’appel,

DIT que les conclusions de première instance expurgées du contenu litigieux communiquées par l’intimée par voie électronique le 14 décembre 2024, seront adressées par le greffe de la cour d’appel au greffe de la juridiction prud’homale afin qu’il les joigne à son dossier en lieu et place des précédentes conclusions déposées par l’employeur,

CONDAMNE l’association Ogec F. [E] à payer à M. [H] [D] la somme de 200 euros de dommages-intérêts du fait du caractère diffamant de la reproduction, dans ses conclusions, des attestations et mention critiquées,

CONDAMNE l’association Ogec F. [E] à payer à M. [H] [D] les sommes de :

—  3 584,40 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif aux heures supplémentaires non rémunérées,

—  358,44 euros bruts au titre des congés payés incidents

—  3 000 euros de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

—  1 000 euros de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS pour rupture vexatoire de la période d’essai,

—  1 000 euros de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS pour manquement à l’obligation de loyauté,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par l’association Ogec F. [E] à M. [H] [D] d’une attestation Pôle emploi devenu France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE l’association Ogec F. [E] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE