Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05769 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD53L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/01506

APPELANT

Monsieur [E] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nicolas PEYRE, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 188

INTIMÉE

Association PROMEVIL

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patrick VIDELAINE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0586

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [E] [I] a été engagé par contrat unique d’insertion et d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE conclu le 22 octobre 2015 en qualité de médiateur social par l’association Promotion des métiers de la ville (ci-après l’association Promevil) du 25 octobre 2015 au 26 octobre 2016.

Par contrat unique d’insertion et d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE conclu le 25 octobre 2016, il a de nouveau été engagé par l’association Promevil en qualité de médiateur social du 26 octobre 2016 au 25 octobre 2017.

Le 26 novembre 2016, M. [I] a été victime d’un accident de travail reconnu comme accident professionnel par l’assurance maladie le 23 février 2017. Il a été en arrêt de travail à compter du 26 novembre 2016. Le 9 octobre 2017, il a reçu l’information de sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er juillet 2017 au 30 juin 2022.

La relation de travail a pris fin le 25 octobre 2017.

L’association emploie plus de dix salariés.

M. [I] a saisi la juridiction prud’homale le 9 mai 2019 afin de contester la rupture anticipée de son contrat de travail, en la jugeant nulle et discriminatoire ou à défaut en jugeant discriminatoire nul et abusif le refus de renouvellement du contrat à durée déterminée. Il a également demandé des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail et ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination en raison du handicap et de l’état de santé.

Par jugement rendu le 27 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié aux parties le 4 juin 2021.

M. [I] a interjeté appel le 28 juin 2021.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 27 septembre 2021, M. [I] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, de :

— Dire et juger discriminatoire, nulle et abusive la rupture anticipée du contrat à durée

déterminée et subsidiairement dire et juger discriminatoire, nul et abusif le refus de renouvellement du contrat à durée déterminée,

En conséquence, de condamner l’association Promevil à lui payer les sommes suivantes assorties de l’intérêt au taux légal :

* 18.473,04 euros à titre de dommages et intérêts tant pour violation de l’obligation de sécurité que pour exécution déloyale, fautive et de mauvaise foi du contrat de travail

* 54.591,02 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé et du handicap

* 54.591,02 euros à titre d’indemnité en réparation des préjudices subis tant de la rupture anticipée fautive du contrat à durée déterminée que du refus fautif de renouvellement du contrat à durée déterminée

— Condamner l’association Promevil au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 21 décembre 2021, l’association Promevil demande à la cour de :

— Confirmer la décision de première instance,

— Constater que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail (rupture

anticipée abusive et refus de renouvellement abusif) sont prescrites,

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [I] à verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 de

code de procédure civile et aux dépens.

La cour se réfère aux écritures déposées pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2024.

A l’audience les parties ont été invitées à répondre par note en délibéré sur la question du délai quinquennal applicable à une action fondée sur un moyen de discrimination.

Les parties ont répondu par note en délibéré transmise le 5 décembre 2024 pour l’appelant et le 9 décembre 2024 pour l’intimé.

MOTIFS

— Sur la prescription des demandes de l’appelant

Dans sa rédaction applicable au litige soit celle issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 avant sa modification par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, l’article L.1471-1 du code du travail disposait : toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Le deuxième alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-10, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

L’employeur soutient, tant dans ses écritures que dans la note en délibéré, que les actions portant sur la rupture anticipée du contrat ou son absence de renouvellement sont des actions qui se rapportent à la rupture du contrat de travail et qu’elles se prescrivent dans un délai de douze mois, que compte tenu d’une rupture intervenue le 25 octobre 2017 et d’une saisine de la juridiction prud’homale le 9 mai 2019, le salarié n’est pas recevable à agir.

Dans sa note en délibéré, le salarié soutient que compte tenu de l’existence d’une clause de non renouvellement, l’action en contestation du renouvellement relève de la catégorie des actions en exécution du contrat de travail soumises au délai de prescription biennal et que l’action en vue de contester la rupture anticipée étant fondée sur la discrimination elle se prescrit par cinq ans en sorte qu’il est recevable à agir.

Concernant la contestation de la rupture anticipée du contrat de travail, le salarié invoque l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et son handicap.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1 et L. 1134-5 du code du travail que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur la discrimination.

En conséquence, eu égard à une fin des relations contractuelles intervenue le 25 octobre 2017 et à une saisine de la juridiction prud’homale le 9 mai 2019, le salarié est recevable à agir en contestation de la rupture.

Pour ce qui est du non renouvellement du contrat de travail, le salarié invoque l’existence d’une clause de renouvellement qui serait imposée par la loi à l’employeur en raison de la nature du contrat conclu.

La contestation du refus de renouvellement relève des actions en exécution du contrat de travail soumises au délai de prescription biennal et dont le point de départ est la date de la fin de l’engagement.

A cet égard, compte tenu d’une rupture de la relation de travail intervenue le 25 octobre 2017 et d’une saisine de la juridiction prud’homale le 9 mai 2019, le salarié est recevable à agir pour contester l’absence de renouvellement.

Il convient donc de rejeter les fins de non recevoir soulevées par l’employeur et de dire que le salarié est recevable à agir.

— Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il convient de relever que le salarié soutient que le contrat qu’il a conclu comporte une clause de renouvellement en se fondant sur les dispositions de l’article L.5134-15 du code du travail. Or, ces dispositions sont applicables au contrat d’avenir ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans alors que le salarié,né le 6 mai 1973, ne peut relever de ce dispositif. Dès lors, bien que visées dans le contrat de travail ces dispositions ne sont pas applicables au litige.

Compte tenu du fait que l’employeur ne travaille pas dans le secteur marchand, il convient de faire application des dispositions applicables au contrat unique d’insertion- contrat d’accompagnement dans l’emploi – correspondant à l’intitulé du contrat de travail et aux dispositions également visées dans le contrat de travail.

A ce titre, l’article L.5134-24 du code du travail prévoit que le contrat de travail, associé à une aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, est un contrat de travail de droit privé, soit à durée déterminée, conclu en application de l’article L. 1242-3, soit à durée indéterminée. Il porte sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

L’article L.5134-25-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dispose que le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois, ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

A titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et prévue au titre de l’aide attribuée, sans que cette prolongation puisse excéder le terme de l’action concernée ou, pour les salariés âgés de cinquante-huit ans ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.

Contrairement à ce que soutient le salarié, qui ne prétend pas se trouver dans le cadre d’une action de formation prévue par l’alinéa 2 de l’article L.5134-25-1, il ne résulte pas des dispositions applicables au contrat de travail que la durée de celui-ci pouvait être portée à trente-six mois.

Il résulte des textes applicables que la durée maximale est de vingt-quatre mois voire cinq ans pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

Il convient de relever qu’à cet égard, un premier contrat d’une durée de douze mois a été suivi d’un second contrat d’une durée équivalente soit une durée totale de vingt-quatre mois telle que prévue par la loi.

En outre, concernant les travailleurs handicapés, la loi ne fait pas obligation à l’employeur de prolonger le contrat dans la limite de cinq ans mais l’envisage comme une possibilité.

Il ne peut donc être déduit de ces dispositions l’existence d’une clause de renouvellement.

Concernant la rupture du contrat de travail, le dernier arrêt de travail communiqué ( pièce 9 de l’intimé), concerne la période du 5 septembre au 15 septembre 2017. Il sera ajouté que selon les dispositions de l’article L.1226-19 du code du travail, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut, au cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il verse au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période de renouvellement prévue au contrat.

Au cas présent, il ne ressort ni du contrat, ni des dispositions légales que le contrat comportait une clause de renouvellement.

Le contrat étant venu à échéance à son terme, il ne peut être considéré qu’il a été rompu de manière anticipée ou rompu de manière abusive ou discriminatoire.

Les demandes formées à ce titre seront rejetées.

Concernant l’absence de renouvellement du contrat de travail, le salarié soutient qu’elle repose sur une discrimination en raison de son handicap et de son état de santé.

Dans sa rédaction applicable au litige, soit celle issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, l’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, le salarié soutient que son contrat aurait pu être prolongé pour atteindre une durée de cinq ans en raison de sa qualité de travailleur handicapé et que s’il ne l’a pas été c’est en raison d’une discrimination liée à son état de santé.et à son handicap.

Il ressort des éléments précédemment développés que la durée du contrat d’accompagnement dans l’emploi peut être portée à cinq ans pour les travailleurs handicapés.

Le salarié, travailleur handicapé, engagé pendant une durée de deux ans, par deux contrats successifs d’une durée de un an chacun, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il revient à l’employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A cet égard, l’employeur rappelle à juste titre que la loi ménage une possibilité sans lui faire obligation de renouveler un engagement.

Par ailleurs, et ainsi que le souligne l’employeur, la décision de conclure un contrat aidé dépend également de l’octroi d’un financement permettant de recruter des salariés selon ce dispositif.

En outre, l’employeur verse aux débats des éléments qui montrent que d’autres salariés engagés en CUI-CAE comme le salarié et sur la même période n’ont pas vu leur engagement renouvelé.

Il en est ainsi de M. [H] engagé d’abord en qualité d’agent de médiation locale, puis de chef d’équipe du 20 juillet 2015 au 19 juillet 2017 (pièces 17 et 18 de l’intimé), de M. [Y] engagé en qualité d’agent de médiation sociale du 2 novembre 2015 au 1er novembre 2017 (pièces 19 et 20 de l’intimé) toutefois il n’est pas soutenu par l’employeur que, pour ces salariés, la durée de la relation de travail pouvait se poursuivre au delà de vingt quatre mois.

En revanche, il apparaît que pour des salariés pour lesquels l’engagement pouvait se poursuivre dans la limite de vingt quatre mois – puisque l’engagement avait été de douze mois-, la relation de travail ne s’est pas poursuivie. Il en est ainsi de Mme [S] engagée en qualité de médiateur social du 10 octobre 2016 au 9 octobre 2017 ( pièces 21 et 22 de l’intimé), de Mme [W] engagée en qualité de médiateur social du 10 octobre 2016 au 9 octobre 2017 ( pièce 24 de l’intimé). Il est à relever que la relation de travail a pris fin à la même époque que celle à laquelle la relation de travail de M. [I] a pris fin.

L’ensemble de ces éléments montre que la décision de l’employeur de ne pas renouveler le contrat de travail de M. [I] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, relevant que ni la rupture, ni l’absence de renouvellement du contrat de travail reposent sur des faits de discrimination ou sont abusives, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié des demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination, de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la rupture ou du non renouvellement du contrat.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Au cas présent, le salarié prétend que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité sans expliquer en quoi. Il procède par affirmation en indiquant qu’il est constant que l’employeur n’a pas respecté les préconisations émises par la médecine du travail, n’a pas pris les mesures permettant son maintien dans l’emploi et a nécessairement pris en compte son état de santé et son handicap et procédé à un refus d’embauche discriminatoire.

Concernant les faits de discrimination, ils ont été écartés.

Pour ce qui est des préconisations du médecin du travail qui n’auraient pas été respectées le salarié n’en précise pas la teneur ni n’indique en quoi elles ne l’auraient pas été. Il affirme uniquement que le 13 juillet 2017, deux intervenantes en prévention des risques sont intervenues et ont établi un compte rendu ' dont la lecture et les suites ne laissent aucun doute sur la situation’ qu’il a subie.

La lecture du rapport établi le 18 juillet 2017 par deux intervenantes en protection des risques professionnels ( pièce 7 de l’appelant) montre qu’il ne comporte aucune recommandation et constitue uniquement une étude de poste.

Il sera ajouté que le salarié déclaré apte par le médecin du travail le 30 juin 2017 ( pièce 8 de l’intimé) et qui devait être revu au mois de septembre 2017 n’a jamais repris ses fonctions.

Le salarié, qui se borne à soutenir que l’employeur n’a pas pris les mesure nécessaires permettant son maintien dans l’emploi, ne présente aucun élément permettant de considérer que l’employeur a violé son obligation de sécurité ou a exécuté le contrat de mauvaise foi.

Enfin, et si besoin en est, le salarié ne produit aucun élément qui permettrait d’établir l’existence du préjudice subi en raison d’une violation de l’obligation de sécurité ou de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes.

— Sur les autres demandes

Il convient de condamner M. [I] à verser à l’association Promevil la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. M. [I] sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

— Y ajoutant,

— DIT que les actions en contestation de la rupture et de l’absence de renouvellement sont recevables,

— CONDAMNE M. [E] [I] à verser à l’association Promotion des métiers de la ville la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DÉBOUTE M. [E] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE M. [E] [I] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE