REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 24 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/06374 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CKHXH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 17/07641; infirmé partiellement par un arrêt de la chambre 6/10 de la Cour d’appel de PARIS rendu le 03 Mai 2017 sous le RG n° 15/16784 lui-même partiellement cassé par la Cour de cassation dans son arrêt n° 876 F-D rendu le 11 septembre 2024, ayant renvoyé la cause et les parties devant la Cour d’appel de PARIS autrement composée.

APPELANTE

Madame [U] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A. [10]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Arnaud CHAULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461 et par M^e Cyprien PIALOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 18 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA, Présidente dans les conditions prévues par les articles 804 et 905 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par madame Stéphanie ALA, Présidente et par madame Estelle KOFFI, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [S] a été engagée en qualité d’organisateur conseil confirmé par la société [10] (ci-après la [10]) le 2 avril 1991.

Depuis le 2 décembre 1993, elle est investie de mandats syndicaux ou de représentant du personnel. Entre le 9 janvier 1997 et le 5 juillet 2013, elle a été élue secrétaire du comité d’établissement des services centraux parisiens. Ce mandat était occupé à plein temps.

A la fin de son mandat, la salariée s’est vue proposer un poste de chargée d’études au sein du service process et système d’information qu’elle a refusé par courriel du 7 mai 2014.

La société emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.

Par lettre du 2 décembre 2014, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 décembre 2014.

Le 24 mars 2015, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement.

Après l’échec du recours hiérarchique, l’employeur a contesté la décision devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui, par jugement du 7 juin 2018, a rejeté la demande d’annulation.

L’employeur a fait appel. Par arrêt du 19 janvier 2021, la cour administrative d’appel de [Localité 12] a annulé le jugement et enjoint à l’inspecteur du travail de réexaminer la situation.

Le 19 mars 2021, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder une autorisation.

Saisi sur recours hiérarchique, la Ministre du travail a autorisé le licenciement le 16 novembre 2021.

Le 13 décembre 2021, la salariée a été licenciée pour faute grave.

La salariée a saisi la juridiction administrative d’une demande d’annulation de la décision d’autorisation de licenciement pour excès de pouvoir le 14 janvier 2022.

Elle a également saisi le Conseil d’Etat d’un pourvoi contre l’arrêt rendu le 19 janvier 2021 par la cour administrative d’appel de [Localité 12].

Par arrêt rendu le 10 octobre 2022, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu le 19 janvier 2021.

Par arrêt du 18 juillet 2023, la cour administrative d’appel de [Localité 12] a rejeté la requête formée par la [10] aux fins :

— d’annulation du jugement rendu par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 7 juin 2018,

— d’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 24 mars 2015 et de la décision implicite de rejet.

Concernant la décision d’autorisation de licenciement du 16 novembre 2021, par jugement du 5 mai 2025, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a jugé qu’il n’y avait plus lieu de statuer sur les conclusions présentées par la salariée considérant que la décision d’autorisation de licenciement était sortie de vigueur depuis l’annulation par le Conseil d’Etat par sa décision du 10 octobre 2022 de l’arrêt de la cour administrative d’appel rendu le 19 janvier 2021.

Le 10 juillet 2024 Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes afin de voir constater la nullité de son licenciement et que lui soient allouées des sommes en conséquence la procédure est actuellement pendante.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 21 septembre 2017 de demandes de :

— communication de pièces,

— repositionnemment salarial,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, du préjudice économique passé au titre de la rémunération variable, pour perte de rémunération induite, pour préjudice moral, pour harcèlement discriminatoire et pour violation des accords collectifs.

Par jugement rendu le 26 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [S] aux dépens.

Mme [S] a interjeté appel le 20 mars 2019. A ses demandes initiales portant sur l’exécution du contrat de travail, elle a ajouté une demande tendant à ce qu’il soit jugé que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et sollicité le versement de sommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement.

Par arrêt rendu le 22 septembre 2022, la cour d’appel de Paris a :

— rejeté la demande de nullité du jugement,

— infirmé le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses demandes de communication de pièces, de positionnement au niveau hors classe à un salaire annuel de 100 000 euros à compter de 2014, de rappels de salaires correspondant, de ses demandes de dommages et intérêts en réparation de son préjudice économique passé au titre de la rémunération de base, de son préjudice subi au titre de la rémunération variable, du préjudice tiré des pertes de rémunérations induites et de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,

Statuant à nouveau et y ajoutant, elle a :

— condamné la [10] à verser à Mme [S] les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des accords collectifs,

— dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

— condamné la [10] à verser à Mme [S] les sommes de :

—  16 615, 38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1661,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  50 400 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement,

— outre intérêts et capitalisation des intérêts,

— débouté Mme [S] du surplus de ses demandes,

— condamné la [10] à verser à Mme [S] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens.

Mme [S] s’est pourvue en cassation le 18 novembre 2022.

Par arrêt rendu le 11 septembre 2024 ( Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 22-23.114), la Cour de cassation a :

— cassé et annulé l’arrêt mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [S] de ses demandes de communication de pièces, de positionnement au niveau hors classe à un salaire annuel de 100 000 euros à compter de septembre 2014, de rappels de salaires correspondant, de ses demandes de dommages-intérêts en réparation de son préjudice économique passé au titre de la rémunération de base, de son préjudice subi au titre de la rémunération variable, du préjudice tiré des pertes de rémunération induites et en ce qu’il a condamné la [10] à payer à Mme [S] la seule somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

— remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée.

Mme [S] a saisi la cour de renvoi le 4 octobre 2024.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 15 septembre 2025, Mme [S] demande à la cour de :

' Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et l’a condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal, par arrêt avant dire droit :

' Ordonner à la [10] la communication des éléments suivants :

' la liste nominative de tous les salariés des services centraux parisiens réunissant les critères suivants :

' présents dans les effectifs au 31 décembre 1991 et encore présents au 31 décembre

2013 ;

' niveau d’étude BAC + 5 à l’embauche ;

' Niveau cadre au 31 décembre 1991 ;

' Exerçant leur activité professionnelle au siège social au 31 décembre 1991 ;

' ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

' Leur sexe et leur âge,

' leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification,

' leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération

(salaire de base, primes, variable et indemnités de chaque nature),

' Pour les années 1991 à 2017,

' ainsi que les bulletins de salaires correspondants (décembre de chaque année) pour en justifier.

Le tout sous astreinte de 150 € par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ordonnée ;

Subsidiairement,

' Condamner la [10] au repositionnement de Madame [S] au niveau hors classe et à un salaire annuel de 100 000 € au 21 septembre 2014,

' Condamner la [10] au rappel de salaires correspondant à compter du 21 septembre 2014 jusqu’au 17 janvier 2022, rappel majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie de la salariée, en fournissant les bulletins de salaire rectifiés correspondant,

' Condamner la [10] au paiement de la somme de 444 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique au titre de la rémunération de base,

' Condamner la [10] au paiement de la somme de 470 640 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique au titre de la rémunération variable,

' Condamner la [10] au paiement de la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré des pertes de rémunération induite ;

En tout état de cause,

' Constater la nullité du licenciement ;

' Condamner la [10] au paiement de 232 615,32 euros au titre des indemnités d’éviction en l’absence de réintégration, outre la somme de 23 261,50 euros au titre des congés payés afférents ;

' Condamner la [10] à la somme de 70 000 € nets au titre de la nullité du licenciement pour discrimination ;

' Condamner la [10] au paiement de 15 000 € nets en réparation du préjudice moral tiré du licenciement nul ;

' Condamner la [10] au paiement de la somme de 4 500 € nets en réparation du préjudice tiré de la perte de chance d’utiliser son Compte Professionnel de Formation (CPF) ;

' Condamner la [10] au paiement de la somme de 108 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

' Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

' Condamner la [10] au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner la [10] aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 17 septembre 2025, la [10] demande à la cour de :

A titre principal :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— en conséquence, débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

— condamner Mme [S] à lui payer la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

— réduire à de plus justes proportions les sommes susceptibles d’être octroyées à Madame

[S] ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [S] de ses demandes nouvelles, de paiement de sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour un plus ample exposé du litige, des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 septembre 2025.

Lors de l’audience de plaidoiries qui s’est tenue le 18 septembre 2025, la cour a interrogé les parties sur la possibilité d’occulter, sur les pièces dont la transmission serait éventuellement ordonnée les coordonnées postales des parties ainsi que le numéro de sécurité sociale ou toute autre donnée personnelle.

Les parties ont répondu qu’elles étaient d’accord avec l’occultation de données personnelles, la salariée ajoutant qu’il pouvait également lui être fait injonction de ne pas divulguer les éléments qui lui seraient communiqués dans le cadre de la présente procédure, la communication étant limitée à la présente instance.

Par message RPVA du 22 octobre 2025, la cour a autorisé les parties à répondre par note en délibéré aux questions suivantes :

— Des recours ont-ils été exercés contre l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 18 juillet 2023 et le jugement rendu par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise le 5 mai 2025 '

— Ces décisions peuvent elles être considérées comme définitives '

Il leur a été imparti un délai de huit jours pour répondre.

Par notes en délibéré transmises par la voie électronique le 29 octobre 2025, les parties ont fait savoir que les décisions précitées n’avaient fait l’objet d’aucun recours et qu’elles pouvaient être considérées comme définitives.

MOTIFS

Aux termes de l’article 624 du code de procédure civile, la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire.

Il convient d’ajouter qu’en application de l’article 480 du même code l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui fait l’objet d’un jugement et a été tranché dans son dispositif. Tel n’est pas le cas des motifs d’un jugement, fussent-ils le soutien nécessaire de la décision.

— Sur la portée de la cassation au regard de la politique de harcèlement discriminatoire

La salariée invoque plusieurs éléments pour établir qu’elle a été victime de discrimination et notamment des faits de harcèlement discriminatoire.

Il sera relevé qu’elle avait saisi la cour d’appel de Paris d’une demande spécifique à ce titre puisqu’elle réclamait spécifiquement des dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire.

Les faits de harcèlement discriminatoire ont été rejetés par la cour d’appel de Paris dans l’arrêt rendu le 22 septembre 2022, qui en conséquence a débouté la salariée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Le pourvoi en cassation formé par la salariée ne portait pas sur ce chef de dispositif.

Au point 11 de sa décision, la Cour de cassation n’a pas étendu la cassation au chef de dispositif par lequel la cour d’appel de Paris a, dans son arrêt du 22 septembre 2022, rejeté cette demande.

Par ailleurs, les chefs de dispositif cassés qui portent sur le rejet de la demande de communication de pièces, un rappel de salaire et la limitation des sommes allouées au titre du préjudice moral né de la discrimination ne présentent pas de lien d’invisibilité ou de dépendance nécessaire avec le chef rejetant la demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire qui, comme il l’a été dit, faisait l’objet d’une demande de réparation distincte et ne reposait pas sur les mêmes faits que ceux invoqués par la salariée au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

En conséquence, il convient de considérer que sur ce point le chef de l’arrêt qui a rejeté cette demande et qui n’est pas compris dans le périmètre de la cassation est définitif. Dès lors, la salariée ne peut désormais faire juger à nouveau ce point qui était déjà présenté dans ses écritures comme le premier point de la discrimination et qui a été définitivement considéré comme étant un élément distinct des autres et définitivement écarté.

Il n’y a dès lors pas lieu de répondre sur les éléments invoqués au soutien d’un harcèlement discriminatoire.

— Sur la discrimination

Par arrêt du 22 septembre 2022, la cour d’appel de Paris a retenu l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales de la salariée et lui a alloué 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur ne s’est pas pourvu en cassation.

La salariée a critiqué le montant des dommages et intérêts alloués à ce titre mais n’a pas remis en cause le principe de la condamnation.

En l’état, l’arrêt est définitif en ce qu’il a retenu l’existence d’un préjudice moral. Il est cassé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la seule somme de 10 000 euros.

Il en résulte que l’arrêt est définitif sur le principe d’une discrimination syndicale et en ce qu’il a a minima alloué à la salariée une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

Il sera ajouté que l’existence d’une discrimination syndicale a été retenue et le quantum du préjudice subi fixé après que les juges ont retenu que l’employeur échouait à justifier par des éléments objectifs étrangers à tous agissements discriminatoires l’absence d’entretiens professionnels et l’absence de communication de pièces comparatives promises en 2014.

En conséquence, le principe de l’existence d’une discrimination et le montant de la réparation minimale du préjudice subi sont acquis, seul un quantum éventuellement supérieur demeure en discussion au regard des éléments constitutifs de la discrimination retenus et du préjudice subi.

A cet égard, et comme il l’a été précédemment rappelé, l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui fait l’objet d’un jugement et a été tranché dans son dispositif. Tel n’est pas le cas des motifs retenus, fussent-ils le soutien nécessaire de la décision.

Il sera ajouté que selon l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Et que selon le même texte, les parties doivent reprendre, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut de quoi, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

Il en résulte que la cour d’appel n’est pas tenue de répondre à une argumentation visée dans une note annexée aux pièces auxquelles les conclusions renvoient quant bien même il s’agirait de précédentes écritures.

De même, la cour d’appel de renvoi, sur les chefs de dispositif cassés, n’examinera pas les éléments qui auraient pu être appréciés par la cour d’appel de Paris dans son arrêt du 22 septembre 2022 et fait l’objet d’une motivation spécifique mais qui ne sont pas repris dans les dernières écritures, tout comme elle n’est pas tenue de reprendre à son compte les éléments retenus ou écartés dans l’arrêt rendu le 22 septembre 2022.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales, de l’exercice d’un mandat électif.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée soutient qu’elle a été victime de discrimination en raison de son genre, de son âge et de son engagement syndical.

Au soutien de sa position, elle invoque plusieurs éléments qu’il convient d’examiner.

La salariée prétend qu’elle a fait l’objet de très faibles augmentations de salaire. L’employeur conteste la matérialité de cet élément en répliquant que la salariée a fait l’objet d’augmentations de salaire régulières et conséquentes.

La salariée produit une pièce concernant la progression de sa rémunération contractuelle entre le 1er avril 1997 et le 1er avril 2013, produit les accords salariaux sur les années 2008, 2011,2014 et 2018 et affirme :

— qu’en 27 ans son salaire a progressé en parité de pouvoir d’achat de 1,01 par an en 27 ans,

— qu’à son niveau de hiérarchie cette progression est dérisoire,

— que son salaire était régularisé de manière mécanique et qu’elle n’a pas fait l’objet d’augmentation individuelle,

— bien qu’il y ait eu des régularisations, son salaire de référence correspondait systématiquement à une ancienneté beaucoup plus faible que la sienne.

A titre liminaire, ainsi que le relève à juste titre l’employeur, la salariée ne précise pas la méthode de calcul qui lui permet de conclure à une augmentation moyenne de 1,01 % par an alors par ailleurs que la pièce 33 qu’elle verse permet de constater que :

— sa rémunération fixe qui était en 2001 de 49 660 euros a été portée en 2002 à 52 170 euros soit une augmentation de 6,14 %,

— jusqu’à son accession au niveau K son salaire a régulièrement progressé entre 2002 et 2010,

— qu’en 2010, son salaire est passé de 58 666 euros à 61 866 euros soit une augmentation par rapport à l’année précédente de 5,45 %,

— que son salaire a progressé en 2011 de 3,20 %

— qu’en 2013 son salaire était de 70 000 euros soit une augmentation de 7,56 % par rapport au salaire de l’année précédente.

A cela il convient d’ajouter le versement d’un variable chaque année entre 2005 et 2014, d’un montant constant pour les années 2012 à 2014 de 7700 euros.

Pour ce qui est de l’absence d’augmentation individuelle, cet élément est démenti par les augmentations accordées à la suite des EAS, qui selon l’employeur, sans qu’il ne soit contredit sur ce point, désignent les augmentations individuelles, qui ont eu lieu régulièrement se soldant par des promotions ou des régularisations.

Par ailleurs, concernant le fait que le salaire de la salariée était régularisé au regard d’un salaire de référence correspondant à une ancienneté moindre que la sienne, il convient de relever que la salariée se réfère aux dispositions de l’article 41 de la convention collective dans sa version alors applicable qui se rapporte à la garantie salariale individuelle laquelle prévoyait notamment que cette garantie bénéficiait à tout salarié relevant de la classification définie à l’article 33, ayant connu, à l’issue d’une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l’équivalent de 5 % (1 Le taux de 3 % mentionné à l’alinéa 1 de l’article 41 de la convention collective de la banque est porté à titre exceptionnel à 5 % pour l’année 2011) du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l’entreprise, et dont le salaire de base au terme de cette période n’est pas supérieur à 32 500 Euros ou de 25 % au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l’entreprise, si cette somme est supérieure à 32 500 Euros, bénéficie d’une garantie salariale individuelle de branche (cf. grille en annexe VIII).

Or, la salariée ne remplissait pas les conditions d’application de cet article au regard de ses augmentations régulières et du montant de son salaire au terme de la période de référence.

Il sera ajouté si besoin en est que les grilles de salaire minima de branche annexées aux accords sus mentionnés permettent de constater qu’il n’existait pas de montant garanti correspondant à l’ancienneté de la salariée.

Par ailleurs, et ainsi que le relève l’employeur, de ce point de vue, la rémunération versée était très supérieure aux minima conventionnels prévus par la branche.

Il en résulte que l’élément tenant à de très faibles augmentations de salaire n’est pas matériellement établi.

Concernant le faible nombre de formations, il convient de relever que suivant les dires de la salariée elle a bénéficié de 8 formations entre son embauche et 2014 puis de 7 autres formations jusqu’en 2021.

Il en résulte qu’elle ne peut se plaindre du faible nombre de formations. Elle soutient que l’employeur a manqué à son obligation en ce que ces formations n’étaient pas qualifiantes et étaient réglementaires c’est à dire prévues et imposées par la loi.

Le fait de bénéficier de formation réglementaires régulières ne permet pas de considérer que l’employeur a manqué à son obligation de formation.

Cet élément n’est pas matériellement établi.

Pour ce qui est des attestations produites par la salariée, elles se rapportent à ses qualités personnelles professionnelles mais ne permettent d’articuler aucun élément supplémentaire à ceux qu’elle développe.

En revanche, la salariée présente les éléments matériellement établis suivants :

— Concernant la progression dans la carrière, la salariée, cadre, est demeurée 11 au niveau I, son niveau d’embauche avant d’être promue au niveau J puis est restée 8 ans à ce niveau avant d’atteindre le niveau K alors que suivant le rapport sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes qu’elle verse aux débats pour l’exercice 2014 ( pièce 26 de l’appelante), la durée moyenne entre deux promotions est pour les cadres de 4,11 années pour les hommes et 5,7 années pour les femmes et que suivant la liste des électeurs représentants du personnel produite par la salariée pour l’année 2018 ( pièce 79 de l’appelante), M. [I], né la même année que la salariée avec une datée d’entrée en 1987 est au niveau L ( hors classe), tout comme de M. [N] né en 1963 et entré en 1994,

— Concernant une différence liée au genre, le rapport sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’exercice 2014 ( précédemment cité) et des statistiques salariales pour l’année 2013 ( pièce 27 de l’appelante) qui fait ressortir qu’au sein de la catégorie des cadres, les femmes sont moins nombreuses que les hommes, leur progression est plus lente et le salaire médian moins élevé,

— Concernant l’existence d’un licenciement discriminatoire, la salariée verse des éléments qui établissent qu’ après deux refus d’autorisation de licenciement dont chacun mentionnait que la décision n’était pas sans lien avec l’exercice du mandat syndical ( pièces 23 et 46 de l’appelante), le licenciement a été autorisé par décision de la Ministre du travail rendue le 16 novembre 2021 qui a annulé la décision de refus de l’inspectrice du travail du 19 mars 2021. Toutefois, la décision sur le fondement de laquelle a été rendue cette décision à savoir l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 19 janvier 2021 qui avait annulé la décision de refus d’autorisation du 24 mars 2015 et le jugement rendu par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 7 juin 2018, a été annulée par arrêt rendu par le Conseil d’Etat le 10 octobre 2022 qui a renvoyé l’affaire à la cour administrative d’appel de Versailles. Saisie sur requête de l’employeur la cour administrative d’appel de Versailles dans un arrêt du 18 juillet 2023 a rejeté les demandes tendant notamment à annuler le jugement rendu le 7 juin 2018 par le tribunal administratif de Cergy Pontoise ainsi que la décision de refus d’autorisation du 24 mars 2015 et d’enjoindre à l’inspecteur du travail de statuer à nouveau sur la demande. Pour rejeter la demande d’annulation de la décision rendue le 24 mars 2015, les magistrats relevaient d’une part que la nouvelle mission proposée à la salariée ne correspondait pas à ses qualifications et constituait une modification de son contrat de travail que la salariée était en droit de refuser sans commettre de faute, d’autre part retenait que l’employeur n’était pas, au vu des éléments du dossier fondé à soutenir que l’inspecteur du travail avait retenu à tort que la demande d’autorisation de licenciement n’était pas dépourvue de tout lien avec le mandat social. Par ailleurs, saisi par la salariée d’une demande en annulation de l’autorisation de licencier du 16 novembre 2021, le tribunal administratif de Cergy Pontoise, dans un jugement rendu le 5 mai 2025 a constaté qu’en raison de l’annulation de l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 19 janvier 2021 par le conseil d’Etat par décision du 10 octobre 2022 avait conduit à la sortie de vigueur de la décision d’autorisation de licencier du 16 novembre 2021 prise en application d’un arrêt annulé en sorte qu’il n’y avait plus lieu de statuer sur son annulation,

— Concernant la question de la proposition déloyale de reclassement de la salariée et son délaissement, dans sa décision de refus d’autorisation rendue le 24 mars 2015, l’inspecteur du travail a relevé l’absence de respect de l’employeur de son obligation de reclassement, à quoi s’ajoute l’arrêt rendu le 22 septembre 2022 par la cour d’appel de Paris, définitif sur ce point qui a écarté l’existence d’une faute grave en retenant que les propositions de poste s’étaient réalisées à des intervalles espacés de plusieurs mois, que l’employeur ne s’était pas montré particulièrement actif dans la recherche de propositions et que dans ces circonstances, huit ans après la cessation du mandat de la salariée, il ne pouvait être considéré que l’attitude d’obstruction invoquée par l’employeur était de nature à rendre impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Il convient de rappeler que la salariée invoquait trois motifs de discrimination : le genre, l’âge, l’activité syndicale. Toutefois, présentant ses demandes au titre de la réparation, il sera relevé qu’elle affirme avoir été victime de discrimination à raison de son genre et de ses activités syndicales sans faire mention d’une discrimination liée à l’âge ( page 37 de ses écritures).

En outre, au sujet de la discrimination liée à l’âge la salariée invoque un seul élément, sa situation comparée à celle de M. [P] qui se trouvait au grade K comme elle mais est né en 1970. Toutefois, il sera relevé que M. [P] a été engagé dans la société en 1994, alors que la salariée a été engagée en 1991 et que le fait qu’il soit en 2018 au grade K comme la salariée, ne permet pas de considérer qu’elle présente des éléments permettant de supposer une discrimination liée à l’âge.

En conséquence, il convient de conclure à l’absence de discrimination liée à l’âge.

En revanche, les éléments matériellement établis présentés par la salariée, permettent de considérer que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’une discrimination liée au genre et à l’activité syndicale de la salariée. Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant les éléments portant sur la progression de carrière.

L’employeur estime que la lente évolution de carrière invoquée par la salariée ne peut être retenue. Pour ce faire, il critique les éléments qu’elle produit en les estimant non pertinents. Il explique qu’engagée au niveau I elle a connu une progression de carrière tout à fait normale en accédant aux niveaux J puis K et qu’elle ne peut prétendre au niveau hors classe qui ne correspond ni à ses fonctions et ni à ses responsabilités. Il ajoute que la durée de la progression dans chaque grade invoquée par la salariée n’est pas pertinente dans la mesure où la moyenne concerne l’ensemble des salariés cadres tous grades confondus.

Toutefois, contrairement à ce que prétend l’employeur la salariée ne revendique pas uniquement un positionnement hors classe, elle fait également valoir que sa carrière a progressé lentement par rapport aux moyennes de progression relevées au titre de l’exercice 2014.

Certes, ainsi que le relève l’employeur, la salariée a été engagée au niveau I, qui est un niveau élevé dans la classification ce qui rend ses possibilités de progresser jusqu’au niveau supérieur plus limitées en raison d’un moindre nombre de grades à acquérir, toutefois, la salariée indique que sa vitesse de progression a été faible étant restée 11 puis 8 ans aux grades I et J avant d’atteindre le niveau K alors que la vitesse de progression dans les grades est en moyenne d’un peu plus de quatre ans pour les hommes et un peu plus de cinq ans pour les femmes.

L’employeur critique les éléments produits par la salariée en les estimant non pertinents, toutefois, il convient de rappeler qu’en matière de discrimination, le salarié dispose de peu d’éléments dans la mesure où il n’a pas accès aux données de l’ensemble du personnel auxquelles seul l’employeur à accès.

Il sera ajouté que dans un courriel adressé à la salariée le 10 septembre 2014, au moment où il était question de son reclassement à la fin de sa mission au sein de la délégation auprès du syndical national de la banque, Mme [X], DRH de la direction des ressources du groupe, de l’innovation et de la filière SI, a écrit à la salariée ' à votre demande nous avons procédé à une étude comparative afin d’apprécier votre situation salariale. Comme nous en avons échangé lors de l’entretien du 4 juillet, il ne nous paraît pas, au regard notamment de votre ancienneté et de votre métier, que vous subissez une situation de discrimination. S’il ne vous a pas été remis de documents s’agissant d’un 1er entretien exploiratoire sur le sujet, nous pourrons bien entendu vous communiquer des éléments chiffrés lors d’un prochain entretien (….).' ( pièce 34 de l’appelante).

Il convient de rappeler qu’en matière de discrimination, il revient au salarié de présenter des éléments permettant de supposer l’existence d’une discrimination, ce que la salariée a fait en l’espèce.

L’employeur pour voir rejeter l’existence d’une discrimination en matière de progression de carrière ne pouvait, alors que depuis des années la salariée souhaite que lui soient communiqués des éléments de comparaison, que, suivant le courriel précité il disposait d’éléments chiffrés qu’il s’était engagé à communiquer, sans que cela ne soit fait et que dans un avis circonstancié du 6 novembre 2020, versé au débats ( pièce 45 de l’appelante), rendu à la demande de la salariée, le défenseur des droits a rappelé les règles applicables en matière de discrimination et développé sur la communication des éléments permettant au salarié d’obtenir des informations sur la discrimination dont il se prétend victime, ne peut en se bornant à critiquer les éléments apportés par la salariée, soutenir que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en opposant que la salariée n’avait pas accès au niveau hors classe, que les éléments qu’elle produit ne sont pas pertinents et que la comparaison avec les salariés hors classe qu’elle cite n’est pas pertinente.

En conséquence, il convient de considérer que, concernant la progression de carrière de la salariée, l’employeur ne rapporte pas la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour ce qui est des autres éléments développés par la salariée l’employeur ne répond pas dans les écritures déposées devant la cour d’appel de renvoi. Il soutient uniquement que ces éléments longuement développés devant la présente instance n’avaient pas été repris par l’appelante en toute logique car ils avaient été rejetés dans l’arrêt rendu le 12 septembre 2022 qui n’a pas été sur ce sujet remis en cause par la Cour de cassation en sorte que la salariée ne peut revenir sur des éléments définitivement écartés.

A titre subsidiaire et si la cour de renvoi souhaitait de plus amples détails, il renvoie aux observations formulées dans les précédentes écritures figurant en pièce jointe.

Ainsi qu’il l’a été dit les motifs précédemment retenus n’ont pas autorité de la chose jugée en sorte qu’il ne peut valablement être soutenu que les autres éléments invoqués par la salariée et figurant dans ses dernières écritures ont été définitivement écartés.

Par ailleurs, la cour n’est tenue que de répondre aux moyens contenus dans les écritures développées devant elle sans avoir à se référer à une annexe ou de précédentes conclusions.

Toutefois, concernant la discrimination structurelle à l’égard des femmes cadres, l’analyse des pièces produites par les parties, permet de constater que la salariée qui a atteint la classe J en 2003 et K en 2010 ne peut valablement se prévaloir des chiffres issus d’une étude de 2014, il en est de même en terme de rémunération dans la mesure où le montant de la rémunération de la salariée en 2014 était supérieur au montant médian de la rémunération des hommes. De même l’argument sur les primes ne peut valablement être retenu.

Demeure uniquement le retard de progression dans les grades précédemment retenu et pour lequel il a été considéré que l’employeur ne rapportait pas la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Concernant le licenciement, dans la partie de ses écritures en réponse à la demande de la salariée au titre du préjudice subi en raison d’un licenciement nul comme étant discriminatoire, l’employeur oppose qu’au moment où le licenciement a été prononcé il bénéficiait d’une autorisation de licencier qui lui avait été accordée par la Ministre du travail. Il ajoute que ni la décision du Conseil d’Etat, ni le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise n’établissent de lien avec l’exercice d’un mandat syndical.

Il convient toutefois de rappeler que dans l’arrêt rendu le 18 juillet 2023, sur renvoi du Conseil d’Etat, la cour administrative d’appel de [Localité 12] a rejeté la demande d’annulation de la décision de refus d’autorisation rendue le 24 mars 2015 formée par l’employeur en retenant notamment que l’employeur n’était pas, au vu des éléments du dossier fondé à soutenir que l’inspecteur du travail avait retenu à tort que la demande d’autorisation de licenciement n’était pas dépourvue de tout lien avec le mandat de la salariée.

Dès lors, et quand bien même au moment où il a licencié la salariée l’employeur avait obtenu une autorisation préalable, il résulte des circonstances particulières que l’employeur ne rapporte pas la preuve que sa décision reposait sur une cause objective étrangère à toute discrimination.

Concernant la proposition déloyale de reclassement, l’employeur ne répond pas sur ce point alors que l’arrêt rendu le 12 septembre 2022 par la cour d’appel de Paris non cassé sur ce point a écarté l’existence d’une faute grave en raison du positionnement de l’employeur dans le cadre du reclassement qui avait adressé très peu d’offres, tout comme l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel de Versailles le 18 juillet 2023 a considéré que la nouvelle mission proposée à la salariée ne correspondait pas à ses qualifications et constituait une modification de son contrat de travail que la salariée était en droit de refuser sans commettre de faute. Au regard de ces éléments, il convient de retenir que l’employeur ne rapporte pas la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, rappelant qu’il a déjà été définitivement retenu que la salarié avait fait l’objet de discrimination syndicale, il sera ajouté qu’elle a fait l’objet de discrimination en raison de son genre.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Concernant l’évaluation du préjudice subi par la salariée, ainsi qu’il l’a été rappelé, l’arrêt a été cassé en ce qu’il a alloué la seule somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

Il en ressort qu’un montant minimal de 10 000 euros est acquis.

Il ressort des développements précédents que la salariée a été victime de discrimination en raison de son engagement syndical et de son genre.

Concernant les éléments permettant de caractériser l’existence de son préjudice moral la salariée soutient qu’elle a été victime de déconsidération professionnelle et que son préjudice a été accru par la durée de la procédure de licenciement. Elle ajoute qu’une seule proposition de formation pour assurer son reclassement lui a été adressée et qu’elle s’est retrouvée dans un mal être profond pendant huit ans.

Elle réclame ainsi une somme de 108 000 euros correspondant à une somme de 4 500 euros par année de discrimination.

Outre les éléments précédemment retenus, qui ont conduit la juridiction à évaluer le préjudice moral subi par la salariée à hauteur de 10 000 euros, il convient d’ajouter que la salariée dans le cadre de la procédure de reclassement n’a pas reçu de proposition loyale afin de trouver un poste en rapport avec ses compétences, que le refus qu’elle a opposé ne peut être considéré comme fautif, que les propositions qui lui ont été faites traduisent un manque de considération pour le parcours qui a été le sien, qu’ensuite elle a du faire face à une procédure de licenciement au sujet de laquelle l’inspecteur du travail a retenu que les demandes d’autorisation qui lui étaient soumises n’étaient pas sans lien avec les mandats exercés et par ailleurs le refus qu’elle a opposé à son reclassement n’était pas fautif.

L’ensemble de ces éléments a causé un préjudice moral à la salariée, il convient ainsi d’ajouter à la première évaluation, celle de 10 000 euros.

En définitive, il sera alloué à la salariée une somme de 20 000 euros en réparation du préjudice moral qu’elle a subi.

— Sur les demandes liées à la discrimination

A titre principal, la salariée forme, avant dire droit, une demande de communication de pièces portant sur des éléments de comparaison, à titre subsidiaire, elle saisit la cour d’une demande de repositionnement salarial.

— Sur la demande de production d’éléments de comparaison

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En application de ces dispositions et de l’article L.1134-1 du code du travail, il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces en matière de discrimination, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces et en veillant au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office après avoir provoqué les explications des parties, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi.

La demande de communication porte sur les éléments suivants :

' la liste nominative de tous les salariés des services centraux parisiens réunissant les critères suivants :

' présents dans les effectifs au 31 décembre 1991 et encore présents au 31 décembre 2013 ;

' niveau d’étude BAC + 5 à l’embauche ;

' Niveau cadre au 31 décembre 1991 ;

' Exerçant leur activité professionnelle au siège social au 31 décembre 1991 ;

' ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

' leur sexe et leur âge,

' leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification,

' leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes, variable et indemnités de chaque nature),

' Pour les années 1991 à 2017,

' ainsi que les bulletins de salaires correspondants (décembre de chaque année) pour en justifier.

La salariée soutient que :

— cette communication est nécessaire car elle porte sur des éléments confidentiels détenus par le seul employeur et qu’il s’agit du seul moyen de rapporter la preuve d’une discrimination syndicale dans l’évolution de son salaire, qui lui permettra de chiffrer son préjudice tant en terme financier que pour la reconstitution de sa carrière,

— concernant les éléments personnels que l’employeur oppose ( âge et salaire) comme contraires au [9] elle soutient que la transmission de ces informations reste nécessaire et proportionnée elle ajoute que sa demande porte sur un périmètre restreint et proportionné.

L’employeur réplique :

— qu’une mesure de communication de pièces ne peut être ordonnée pour palier les carences de parties dans l’administration de la preuve,

— qu’il n’a pas été reconnu que la salariée avait été victime de discrimination en terme de rémunération et d’évolution de carrière,

— que la demande de communication est trop large et que la comparaison n’est pertinente qu’avec des salariés se trouvant dans la même situation que l’on soit en matière d’égalité de traitement ou de discrimination,

— que cette communication qui porte sur des éléments confidentiels: salaire, l’âge, le nom de salariés, la classification, le coefficient et les bulletins de salaire, qui peut concerner des salariés toujours en poste, porte atteinte la vie privée de ces salariés et est contraire au [9].

Il s’interroge sur la nécessité de communiquer des informations dans la perspective d’un repositionnement qui revient à demander un niveau hors classe pour lequel elle n’apporte aucun élément permettant d’y prétendre puisqu’elle est déjà au niveau K. Il ajoute que la demande est disproportionnée concerne des centaines de personnes.

Concernant la nécessité de la demande de communication de pièces, ainsi qu’il a été dit, en matière de discrimination, le salarié dispose de peu d’éléments pour établir la réalité et l’ampleur de celle-ci dans la mesure où seul l’employeur a accès à l’ensemble des informations tandis que le salarié qui se prétend victime de discrimination n’en dispose pas.

Pour autant et afin d’assurer l’effectivité des dispositions relatives à la protection contre les discriminations, il est nécessaire qu’un salarié, qui se prétend victime de discrimination puisse dans l’exercice du droit à la preuve disposer d’informations pertinentes afin d’établir la réalité et /ou l’ampleur d’une discrimination.

Cette demande est d’autant plus pertinente quant il est question de retard dans l’avancée dans la carrière et de repositionnement salarial.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L.1134-1 in fine du code du travail, le juge forme sa conviction après, avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

Il ne s’agit pas, ici, contrairement à ce que soutient l’employeur, de palier la carence d’une partie dans l’administration de la preuve mais de déterminer la nature et l’ampleur de la discrimination subie par une salariée qui, au cas présent, a présenté des éléments permettant de supposer l’existence d’une discrimination et auxquels l’employeur n’a rien opposé de pertinent alors, en outre qu’il affirmait s’être livré à une étude et s’était engagé à communiquer les éléments à la salariée.

L’employeur s’oppose à la demande de la salariée en soutenant qu’elle ne peut demander la communication de pièces concernant des personnes ne se trouvant pas dans une situation équivalente ou comparable à la sienne. Il relève ainsi que la salariée ne fait aucunement état des fonctions occupées, de l’expérience professionnelle, du niveau hiérarchique, de l’âge du salarié.

Cependant, la pièce13 qu’il produit pour s’opposer à la demande de la salariée intitulée ' données relatives à la rémunération 2017 des 'organisateurs conseils’ de niveau K et ayant entre 20 et 29 ans d’ancienneté est une simple feuille mentionnant niveau K, l’ancienneté, l’emploi, l’effectif concerné et le montant de la [7], est insuffisante à justifier que la demande de la salariée n’est pas pertinente et proportionnée au but poursuivi.

Il convient toutefois de rappeler que si l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, lorsqu’une discrimination syndicale est fondée sur un retard dans le déroulement de carrière, la comparaison doit être faite avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine.

A cet égard, il apparaît ici que la demande de communication de pièces formée par la salariée portant sur la connaissance de la situation de salariés engagés dans des conditions similaires à la sienne (date de l’engagement, présence dans les effectifs sur une période déterminée, niveau de qualification) est proportionnée au but poursuivi.

Il convient néanmoins d’observer, pour répondre aux interrogations de l’employeur, que le périmètre de communication certes sérié aux services centraux parisiens demeure trop étendu pour permettre une comparaison pertinente au regard de la diversité des métiers et des situations en sorte que la communication sera limitée aux salariés présentant les caractéristiques énoncées par la salariée mais uniquement engagés au sein du même service que celle-ci et qui y sont demeurés.

A cet égard, en l’absence de précision sur ce point apportée par les parties, il sera relevé que la salariée a été engagée au sein du service [11] ( pièce 1 de l’appelante) et que suivant la lettre de la commission paritaire de recours interne du 17 janvier 2022 à l’issue de ses mandats la salariée a été réintégrée dans son service d’origine dont l’organisation a évolué pour devenir ' [8]/TPS/ISP’ ( pièce 52-2 de l’appelante), c’est donc dans le périmètre ainsi défini que la communication de pièces devra s’effectuer.

Sur la base de ces éléments, il appartiendra ensuite aux parties de discuter de la pertinence d’un panel de comparaison affiné au regard des règles ci-avant énoncées.

Dans de telles conditions, il apparaît que la communication de pièces demandée est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la salariée au titre de la discrimination qu’elle invoque et qu’elle est proportionnée au but poursuivi destiné à établir la réalité et l’ampleur du préjudice subi.

Il n’est pas contestable, que les éléments dont la communication est demandée par la salariée portent atteinte à la vie personnelle d’autres salariés.

Il convient dès lors de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et si elles sont proportionnées au but poursuivi.

En matière de discrimination et de demandes de réparation portant sur un retard dans l’évolution de carrière avec un repositionnement salarial, il apparaît indispensable que la salariée puisse connaître l’identité des salariés qui étaient présents dans le cadre retenu, aux dates mentionnées, avec le même niveau d’études, engagés au niveau cadre au 31 décembre 1991 et exerçant leur activité professionnelle au siège social dans le même service au 31 décembre 1991, de même les informations personnelles mentionnées par la salariée pour chaque salarié sont pertinentes pour opérer une comparaison utile.

Il apparaît également indispensable de connaître leur classification, coefficient, leur évolution professionnelle ainsi que le montant de leur rémunération.

Toutefois, et afin de répondre aux interrogations se rapportant à la pertinence du panel de comparaison, il conviendra de préciser en outre pour chaque salarié : le ou les diplômes à l’embauche, les fonctions successivement occupées.

Il conviendra également de distinguer au sein de cet ensemble les salariés engagés comme la salariée au niveau I en précisant le délai de leur progression au sein des grades.

Sur la question de la proportionnalité de la demande de communication, dans ses dernières écritures la salariée a précisé sa demande en la réduisant à tous les salariés des services centraux parisiens au lieu et place de tous les salariés. Il sera ajouté que le périmètre a été rapporté au service dans lequel la salariée a été engagée et a été repositionnée.

Par ailleurs, après avoir recueilli les observations des parties sur ce point, l’occultation de données personnelles figurant sur les documents transmis sera ordonnée. Ainsi, ne figueront pas les coordonnées postales des salariés ainsi que l’intégralité de leur numéro de sécurité sociale qui ne laissera apparaître que les chiffres correspondant au genre 1 ou 2 ainsi que l’année de naissance. En effet, ni la communication des coordonnées postales, ni celle du numéro de sécurité sociale dans son intégralité ne paraissent indispensables à l’exercice du droit à la preuve.

Il sera ajouté que ces pièces ne sont communiquées que dans le cadre de la présente instance et que toute diffusion ou utilisation autre que celle prévue dans le cadre de la présente instance est prohibée.

Aussi, il est fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Il apparaît ainsi que l’atteinte à la vie privée causée par la diffusion des informations rendue indispensable par le nécessaire exercice du droit à la preuve de la salariée en matière de discrimination reste proportionnée au but poursuivi compte tenu du périmètre de communication ainsi déterminé, de la pertinence des informations demandées et des éléments occultés.

Il convient ainsi de faire droit à la demande de communication de pièces formée par la salariée avant dire droit et de dire que l’employeur devra lui communiquer les éléments tels que précisés dans le dispositif et selon les modalités précisées dans le dispositif sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Il n’y a dès lors pas lieu de statuer sur la demande formée à titre subsidiaire.

En revanche, il convient, dans l’attente, de surseoir à statuer sur la demande de réparation formée au titre de la discrimination soit les demandes de repositionnement, de rappel de salaire afférente, de dommages et intérêts pour le préjudice économique au titre de la rémunération de base, de la rémunération variable et de perte de rémunération induite figurant dans le dispositif des dernières écritures de la salariée.

Il convient également de surseoir à la demande d’infirmation du jugement sur ces points.

— Sur le licenciement

L’employeur soutient que les demandes se rapportant au licenciement sont irrecevables comme nouvelles.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il convient de rappeler les éléments de chronologie suivants:

— le 30 décembre 2014, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail en vue du licenciement de la salariée;

— le 24 mars 2015, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement. Cette décision a été contestée par l’employeur devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise,

— par jugement du 7 juin 2018 le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté le recours de l’employeur,

— Par arrêt du 19 janvier 2021, la cour administrative d’appel de [Localité 12] a annulé le jugement et la décision du 24 mars 2015 puis enjoint à l’inspecteur du travail de procéder à un nouvel examen de la situation,

— Le 19 mars 2021, l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser le licenciement,

— le 16 novembre 2021, la Ministre du travail a autorisé le licenciement. Cette autorisation a été contestée par la salariée devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise,

— le 13 décembre 2021 l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave,

— le 22 septembre 2022, la cour d’appel de Paris a dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave,

— Le 10 octobre 2022, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu le 19 janvier 2021 par la cour administrative d’appel de [Localité 12] et renvoyé les parties devant cette cour ;

— par arrêt du 18 juillet 2023, la cour administrative d’appel de [Localité 12] a rejeté la requête de l’employeur aux fins d’annulation du jugement du 7 juin 2018 et de la décision du 24 mars 2015;

— par jugement du 5 mai 2025, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, saisi d’un recours contre la décision d’autorisation de licenciement du 16 novembre 2021 a dit n’y avoir lieu à statuer en retenant que cette décision était sortie de l’ordonnancement juridique en suite de l’annulation de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 19 mai 2021.

Il en résulte qu’avant la décision du Conseil d’Etat et les décisions qui s’en sont suivies, lesquelles sont toutes postérieures à l’arrêt rendu par la cour d’appel de céans le 22 septembre 2022, la salariée ne pouvait présenter aucune demande au titre d’un licenciement nul.

Il apparaît que les demandes présentées par la salariée devant la cour de renvoi au titre d’un licenciement nul sont consécutives à la révélation de faits survenus postérieurement à la saisine du premier juge en sorte qu’elles sont recevables.

Le fin de non recevoir soulevée est rejetée.

La salariée réclame des sommes au titre de :

— l’indemnité d’éviction prévue par l’article L.2422-4 du code du travail en l’absence de réintégration,

— des dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement pour discrimination,

— des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral tiré du licenciement nul,

— des dommages et intérêts pour perte de chance de la possibilité d’utiliser le CPF.

— Sur l’indemnité d’éviction prévue par l’article L.2422-4 du code du travail

Aux termes de l’article L.2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié investi d’un des mandats mentionnés à l’article L. 2422-1 a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

L’indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.

Ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire.

Il ressort du jugement rendu par le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, qui est définitif, que l’autorisation de licenciement rendue par la Ministre du travail le 16 novembre 2021 est sortie de vigueur, c’est à dire de l’ordonnancement juridique, en suite de l’annulation de l’arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles le 19 janvier 2021 par le Conseil d’Etat dans sa décision rendue le 10 octobre 2022.

C’est ainsi que le juge administratif expose au point 3 de sa décision, ' dans ces conditions, les conclusions présentées par Mme [S] le 14 janvier 2022, et tendant à l’annulation d’une décision qui, postérieurement à leur introduction, a disparu rétroactivement de l’ordonnancement juridique, sont dépourvues d’effet. La circonstance invoquée par la [10] dans son mémoire en défense du 19 février 2024, que la ministre du travail se soit également fondée, dans sa décision du 16 novembre 2021, sur des circonstances de fait postérieures à la demande initiale d’autorisation de licenciement est, à cet égard, sans incidence dès lors que cette décision a rétroactivement disparu de l’ordonnancement juridique dans son dispositif comme dans ces motifs.(…)'.

Il en résulte, d’une part qu’en vertu d’une décision définitive, la décision qui a autorisé le licenciement a disparu de l’ordonnancement juridique, d’autre part que cette disparition n’est pas consécutive au jugement rendu le 5 mai 2025 mais à la décision rendue par le Conseil d’Etat le 10 octobre 2022 dans la mesure où le jugement n’a fait que constater un état de droit et de fait.

Dès lors, il est dû à la salariée, une indemnité d’éviction entre la date de son licenciement prononcé le 13 novembre 2021 et la date de la décision du Conseil d’Etat intervenue le 10 octobre 2022, période à laquelle il convient d’ajouter un délai de deux mois pour former une demande de réintégration.

Il sera précisé que la salariée dans sa demande ne précise pas à quelle date la décision lui a été notifiée et qu’elle ajoute uniquement un délai de deux mois à la période pour laquelle elle réclame le versement d’une indemnité d’éviction.

Il sera rappelé que la salariée ne demande pas sa réintégration.

Concernant le montant de l’indemnité d’éviction, l’employeur expose qu’en application de l’article 27 de la convention collective applicable la saisine de la commission paritaire de recours interne est suspensif et qu’en conséquence, jusqu’à la décision rendue le 17 janvier 2022 le salaire de l’appelante a été maintenu.

Il ajoute que la salariée affirme avoir fait valoir ses droits à la retraite à compter de juillet 2022 et perçu une pension en conséquence ( page 61 des écritures de l’appelante) et que cette somme doit être déduite.

L’indemnité prévue par l’article L.2422-4 doit réparer l’intégralité du préjudice subi. Elle ne saurait aboutir à une double indemnisation.

Si le départ à la retraite pendant la période d’indemnisation du préjudice ne fait pas cesser le préjudice dont la totalité doit être réparée, il n’en demeure pas moins que le montant de la pension de retraite doit être déduit des sommes allouées en réparation.

Il en est de même du salaire éventuellement perçu.

Aussi, et avant de déterminer le montant définitif des sommes dues en application de l’article L.2422-4 du code du travail, il convient, par arrêt avant dire droit sur ce point d’enjoindre aux parties:

— pour l’employeur : de verser des éléments se rapportant au paiement du salaire versé entre la date de licenciement et la date de l’avis de la commission paritaire de recours interne,

— pour la salariée et/ou l’employeur de justifier du montant de la pension de retraite servie à compter du mois de juillet 2022 et de tout autre revenu de substitution au cours de la période d’éviction.

Dans les conditions fixées au dispositif.

Dans l’attente, il est sursis à statuer sur le quantum de cette demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l’effet du licenciement. Lorsque l’annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d’une part, en application de l’article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation, d’autre part, au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, et de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il en résulte que l’indemnité d’éviction se cumule avec des dommages et intérêts consécutifs à la privation illicite de l’emploi du salarié sans que cela aboutisse à une double indemnisation.

Par arrêt rendu par la cour d’appel de Paris le 22 septembre 2022, définitif sur ces points, qui a écarté l’existence d’une faute grave, il a été alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents ainsi qu’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Au cas présent, la salariée ne réclame pas des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais pour licenciement nul, non en raison de la violation de son statut protecteur, ou en conséquence de la décision d’annulation de la décision de l’inspecteur du travail mais en soutenant que son licenciement résulte d’une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Ainsi qu’il a été dit, il a été définitivement jugé que la salariée a été victime de discrimination syndicale.

Par ailleurs, il résulte des développements précédents que le licenciement de la salariée est, au moins pour partie, en lien avec les mandats qu’elle a exercés. A cet égard, il sera relevé que, contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée ne soutient pas uniquement que son licenciement est nul en raison de l’annulation de la décision d’autorisation de la Ministre du travail mais d’actes de discrimination de l’employeur qui notamment n’a pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement, élément qui a été retenu.

Il sera ajouté si besoin en est que le recours contre la décision de refus d’autorisation de licenciement du 5 mars 2015, qui faisait état d’un lien avec les mandats exercés, a été définitivement rejeté par arrêt rendu par la cour d’appel de Versailles qui a retenu au point 5 de sa décision ' Il suit de là que la [10] n’est pas non plus fondée à soutenir que la décision de l’inspecteur du travail aurait retenu à tort que la demande d’autorisation de licenciement n’était pas dépourvue de lien avec ses mandats'.

Il en résulte ainsi qu’il a été dit, l’existence d’un lien de causalité entre le licenciement et l’exercice des mandats syndicaux de la salariée qui permet de considérer qu’elle peut valablement prétendre à une indemnité pour licenciement nul.

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont notamment celles qui se rapportent à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L. 1134-4 du code du travail.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La salariée réclame la somme de 70 000 euros sans plus de précision.

Il convient de relever que la salariée a été licenciée alors qu’elle était âgée de 67 ans et qu’elle comptait 30 ans d’ancienneté. Elle indique par ailleurs, avoir fait valoir ses droits à la retraite au mois de juillet 2022.

Il convient de lui allouer une somme de 40 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à un licenciement nul

La salariée réclame la somme de 15 000 euros au titre du préjudice moral lié à la rupture.

Toutefois, elle ne développe aucun élément qui permettrait de considérer qu’elle rapporte la preuve de l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par la perte de son emploi.

Elle sera déboutée de sa demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser le compte personnel de formation

Ainsi que le relève l’employeur, la salariée ne verse aucun élément lui permettant d’étayer l’affirmation suivant laquelle elle bénéficiait d’un CPF valorisé à hauteur de 5 000 euros. Elle ne verse aucun élément permettant de justifier que son compte était crédité et qu’elle a été privée de la possibilité d’utiliser les droits s’y rapportant.

Il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à [6] le montant des indemnités de chômage qui auraient été versées à la salariée dans la limite de trois mois.

— Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens.

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière a déjà été ordonnée par la cour d’appel de Paris le 22 septembre 2022. Sur ce point la décision est définitive, il n’y a donc pas lieu de statuer sur cette demande.

L’arrêt étant pour partie avant dire droit, les sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens sont réservées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire, mixte et rendu en dernier ressort :

Statuant dans les limites de la cassation,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] [S] de sa demande de communication de pièces et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

REJETTE la fin de non recevoir soulevée par la [10],

DIT que les demandes de Mme [U] [S] au titre de l’indemnité d’éviction prévue par l’article L.2422-4 du code du travail, de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement pour discrimination, en réparation du préjudice moral tiré du licenciement nul, pour perte de chance de la possibilité d’utiliser le [5] sont recevables,

CONDAMNE la [10] à verser à Mme [U] [S] les sommes de :

—  20 000 euros bruts à titre de réparation du préjudice moral,

—  40 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

DÉBOUTE Mme [U] [S] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour licenciement nul, perte de chance d’utiliser son CFP,

DIT que Mme [U] [S] est bien fondée à réclamer le bénéfice de l’indemnité de l’article L. 2422-2 du code du travail pour la période comprise entre la date de son licenciement prononcé le 13 novembre 2021 et la date de la décision du conseil d’Etat intervenue le 10 octobre 2022, période à laquelle il convient d’ajouter un délai de deux mois pour former une demande de réintégration,

ORDONNE à la [10] de rembourser à [6] le montant des indemnités de chômage qui auraient été versées à Mme [U] [S] dans la limite de trois mois.

Avant dire droit,

ORDONNE à la [10] de communiquer à Mme [U] [S] les éléments suivants:

' la liste nominative de tous les salariés des services centraux parisiens engagés et employés dans le même service que Mme [U] [S] réunissant les critères suivants :

' présents dans les effectifs au 31 décembre 1991 et encore présents au 31 décembre 2013 ;

' niveau d’étude BAC + 5 à l’embauche ;

' Niveau cadre au 31 décembre 1991 ;

' Exerçant leur activité professionnelle au siège social dans le même service que Mme [U] [S] au 31 décembre 1991 ;

' ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

' leur sexe et leur âge,

' leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification,

' leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération (salaire de base, primes, variable et indemnités de chaque nature),

' Pour les années 1991 à 2017,

' ainsi que les bulletins de salaires correspondants (décembre de chaque année) pour en justifier.

PRÉCISE que la notion de service s’entend du service dans lequel la salariée a été engagée et au service dans lequel elle a été réintégrée,

DIT qu’il conviendra pour chaque salarié concerné de préciser le ou les diplômes à l’embauche, les fonctions successivement occupées et qu’il sera distingué au sein de cet ensemble les salariés engagés comme la salariée au niveau I en précisant le délai de leur progression au sein des grades,

DIT que sur les éléments communiqués devront être occultés les éléments suivants:

— les coordonnées postales des salariés concernés,

— leur numéro de sécurité sociale, celui-ci ne laissant paraître que les éléments se rapportant au genre et à l’année de naissance,

DIT que l’utilisation des éléments communiqués est strictement réservée à la présente instance et prohibe toute diffusion,

FAIT INJONCTION aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

Dans l’attente, SURSOIT À STATUER sur la demande de réparation formée au titre de la discrimination soit les demandes de repositionnement, de rappel de salaire afférente, de dommages et intérêts pour le préjudice économique au titre de la rémunération de base, de la rémunération variable et de perte de rémunération, la demande de communication de bulletins de salaires conformes ainsi que la demande d’infirmation du jugement de ces chefs,

ORDONNE aux parties de verser aux débats :

— pour la [10] des éléments se rapportant au paiement du salaire versé entre la date de licenciement et la date de l’avis de la commission paritaire de recours interne,

— pour Mme [U] [S] et/ ou la [10] de justifier du montant de la pension de retraite servie à compter du mois de juillet 2022 et de tout autre revenu de substitution au cours de la période d’éviction,

Dans l’attente SURSOIT À STATUER le montant de l’indemnité d’éviction,

DIT que la communication de l’ensembles de pièces devra avoir lieu au plus tard le 20 février 2026,

DIT que :

— l’appelante devra avoir conclu avant le 20 mars 2026,

— l’intimé devra avoir conclu avant le 17 avril 2026,

— la clôture sera prononcée le 6 mai 2026

RENVOIE l’affaire à l’audience du 21 mai 2026 à 13h30,

RÉSERVE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE