Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03373 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFL4H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/10614

APPELANTE

Madame [D] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Caroline DE TROGOFF, avocat au barreau de SAINT-NAZAIRE, toque : 55

INTIMEE

Société EMEIS anciennement dénommée ORPEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 1er février 2012, Mme [D] [W] a été embauchée par la société Maison de retraite [5], spécialisée dans le secteur de l’exploitation de résidences de retraite médicalisées ou d’établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), en qualité d’aide-soignante.

Son contrat de travail de Mme [W] a été transféré à la société Orpea, suite au rachat de son employeur par cette société le 1er juillet 2013, qui est devenue la société Emeis.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait le poste de responsable hôtelière/ maîtresse de maison.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

Le 13 août 2018, Mme [W] a été victime d’un accident sur son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 2 octobre suivant.

Par courrier du 31 juillet 2019, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 août suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 23 août 2019, Mme [W] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Par acte du 2 décembre 2019, Mme [W] a assigné la société Orpea devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture de la relation contractuelle.

Par jugement du 4 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [D] [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la S.A Orpea à payer à Mme [D] [W] les sommes suivantes :

* 5 666,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 566,60 euros au titre des congés payés sur préavis

* 2 124,75 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire

* 212,47 euros au titre des congés payés y afférents

* 4 249,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Les intérêts courent à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire.

* 600 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de transmission des documents à la CPAM

* 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Déboute Mme [D] [W] du surplus de ses demandes.

— Déboute la S.A Orpea de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la S.A Orpea au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 28 février 2022, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement, intimant la société Orpea.

Par lettre du 27 janvier 2025, M^e De Trogoff, conseil de Mme [W] a informé du changement de dénomination sociale de la société Orpea nouvellement dénommée la société Emeis.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er juillet 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mai 2022, Mme [W] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 4 novembre 2021.

— Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

— Condamner la société Orpea aux chefs de demandes suivants :

Sur le licenciement pour faute grave requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  19 831 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail ;

Equivalent à 7 mois de salaire brut

—  5 666 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Equivalent à 2 mois de salaire brut

—  566,60 euros à titre de congés payés afférents ;

—  2 124, 75 euros à titre de rappels de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire ;

Période allant du 31.07.2019 au 23.08.2019

—  212, 47 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4 249, 50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  519 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Sur les négligences issues de l’exécution du contrat de travail :

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts non-respect des repos hebdomadaires ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de transmission des documents à la CPAM

Dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal

— Ordonner la remise sous une astreinte de 50 euros par jour de retard et par document des pièces suivantes :

* Attestation Pôle Emploi rectifiée

* Certificat de travail rectifié

— Enfin, la société Orpea devra être condamnée à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 août 2022, la société Emeis anciennement dénommée la société Orpea demande à la cour de :

— Déclarer la société Orpea recevable et bien fondée en son appel incident

Y faisant droit,

1. Sur les demandes afférentes au licenciement

A titre principal

— Juger que les faits reprochés à Mme [W] sont constitutifs d’une faute grave

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea à verser à Mme [W] la somme de 5 666 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 566,6 euros au titre des congés payés afférents

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea à verser à Mme [W] la somme de 2 124,75 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre la somme de 212,47 euros au titre des congés payés afférents

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea à verser à Mme [W] la somme de 4 249,5 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea à verser à Mme [W] la somme de 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Orpea de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea au paiement des entiers dépens

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire la Cour jugeait que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave

— Juger que les manquements reprochés à Mme [W] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [W] est fondé sur une cause réelle ou sérieuse

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Juger que le montant de l’indemnité compensatrice de préavis s’élève à la somme de 5 649 euros et les congés payés afférents à la somme de 564,9 euros

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea à verser à Mme [W] la somme de 5 666 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 566,6 euros au titre des congés payés afférents

Statuant à nouveau,

— Juger que la condamnation au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ne saurait excéder la somme de 5 649 euros et les congés payés afférents à la somme de 564,9 euros

— Juger que le montant du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire s’élève à la somme de 2 086,38 euros et les congés payés afférents la somme de 208,63 euros

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea à verser à Mme [W] la somme de 2 124,75 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 212,47 euros au titre des congés payés afférents

Statuant à nouveau,

— Juger que la condamnation au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ne saurait excéder la somme de 2 086,38 euros et les congés payés afférents la somme de 208,63 euros

A titre infiniment subsidiaire

Si par extraordinaire la Cour jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Juger que le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicité par Mme [W] est excessif

— Juger que Mme [W] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué

En conséquence,

— Ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Mme [W] à de plus justes proportions

2. Sur la demande à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

— Juger que la société Orpea a réglé à Mme [W] l’indemnité compensatrice de congés payés qui lui était due

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

3. Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité

— Juger que la société Orpea n’a pas méconnu son obligation de sécurité

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

4. Sur la demande au titre du non-respect des repos hebdomadaires

— Juger que la société Orpea a respecté les temps de repos hebdomadaires de Mme [W]

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des repos hebdomadaires

5. Sur la demande au titre du retard dans la transmission des documents à la CPAM

A titre principal

— Juger que la société Orpea n’a commis aucun manquement dans le cadre de la transmission de documents à la CPAM

— Juger que Mme [W] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué justifiant le quantum des dommages et intérêts sollicités

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Orpea au versement de la somme de 600 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de transmission des documents à la CPAM

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [W] de sa demande de dommages et intérêts pour retard de transmissions des documents à la CPAM

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire la Cour jugeait la demande de Mme [W] justifiée

— Juger que le montant des dommages et intérêts pour retard de transmission des documents à la CPAM sollicité par Mme [W] est excessif

Statuant à nouveau,

— Ramener le montant sollicité par Mme [W] à titre de dommages et intérêts pour retard de transmissions des documents à la CPAM à de plus justes proportions

6. En tout état de cause :

— Débouter Mme [W] de toutes ses demandes plus amples ou contraires aux présentes

— Condamner Mme [W] à verser à la société Orpea la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens de première instance et d’appel dont le recouvrement sera effectué par la SELARL JRF & ASSOCIES, représentée par M^e Stéphane Fertier, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [W] soutient que son employeur n’a pas respecté l’avis du médecin du travail émis à la suite de son accident du travail du 13 août 2018, au cours duquel elle avait dû utiliser un produit dangereux pour déboucher un siphon et subi de graves brûlures. Elle fait valoir qu’en dépit de cet avis du médecin du travail du 8 octobre 2018, son supérieur hiérarchique a exercé des pressions sur elle afin qu’elle reprenne immédiatement son activité sans consulter son médecin traitant, la privant ainsi du repos nécessaire et de la possibilité de se soigner correctement. Elle précise que s’agissant par ailleurs de l’indemnisation des conséquences de son accident du travail, une procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur a été engagée.

La société Emeis réplique que la salariée a pris un risque inconsidéré en décidant, sans instruction de sa hiérarchie et sans utiliser d’équipement de protection, d’accomplir une tâche qui ne relevait pas de ses fonctions, et soutient qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité. Elle fait valoir qu’à sa reprise du travail, la salariée ne lui a adressé aucun nouvel arrêt de travail de son médecin traitant.

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité.

Il résulte en outre des articles R.4624-31 et R.4624-32 du code du travail que l’examen de reprise par le médecin du travail, dont bénéficie tout salarié après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, a notamment pour objet de vérifier si le poste de travail est compatible avec son état de santé et d''examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste faites par l’employeur.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier qu’à la suite de son arrêt de travail consécutif à l’accident du travail du 13 août 2018 et rendu nécessaire du fait des brûlures dont elle a été victime, la salariée a été examinée, dans le cadre d’une visite de reprise du 8 octobre 2018, par le médecin du travail. Ce dernier a estimé, après échanges avec l’employeur, que son état de santé n’était « pas compatible ce jour avec la poursuite de son activité », celle-ci étant « réadressée à son médecin traitant pour un nouvel arrêt de travail » avec nécessité d’être revue par le médecin du travail.

En dépit de cet avis, transmis à l’employeur, la salariée a repris son travail et un nouvel examen par le médecin du travail n’a été organisé que le 30 juillet 2019, veille de sa convocation à l’entretien préalable.

La société n’est pas fondée à se prévaloir, pour justifier du respect de son obligation de sécurité, de la circonstance qu’à la suite de l’avis du 8 octobre 2018, la salariée ne lui a pas fourni de nouvel arrêt de travail. Elle n’est pas davantage fondée à arguer des termes du certificat médical établi par le médecin traitant de l’intéressée le 2 octobre 2018 qui évoquait une reprise du travail le 3 octobre avec poursuite des soins, ce certificat étant antérieur à la visite de reprise.

En outre, et alors qu’en tout état de cause, la salariée ne sollicite pas dans le cadre de la présente instance l’indemnisation des conséquences de son accident du travail, l’employeur ne peut utilement se prévaloir des circonstances de cet accident.

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures imposées par l’état de santé de la salariée à la suite de sa reprise au mois d’octobre 2018.

Dans ces conditions et au regard des pièces versées au débat, il sera retenu que ce manquement a causé à la salariée un préjudice qu’il y a lieu d’évaluer à la somme de 4 000 euros, l’employeur étant, par voie d’infirmation, condamné au paiement de cette somme.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos :

Mme [W] soutient que son employeur n’a pas hésité pas à lui imposer un rythme de travail extrêmement soutenu, l’obligeant fréquemment à enchainer 15 jours de travail consécutifs et se prévaut de différents plannings.

La société conteste les plannings produits par l’appelante en indiquant qu’il ne s’agit que de plannings informatifs, que la salariée n’a pas mis à jour et qui ne démontrent pas la cadence alléguée.

L’article L. 3132-1 du même code interdit en outre à l’employeur de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Aux termes de l’article L. 3132-2, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Il résulte, enfin, de l’article 1353 du code civil que celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il s’ensuit que la preuve du respect des temps de repos incombe à l’employeur.

En l’espèce, les attestations produites par l’intimée qui font état de ce que la salariée aurait été injoignable sur ses heures de présence dans l’établissement ou encore de l’absence de mise à jour de son planning ne permettent pas d’établir le respect par l’employeur des temps de repos prévus par les dispositions précitées.

La société ne peut davantage utilement se prévaloir de l’absence de réclamation antérieure de la salariée à cet égard.

L’employeur ne justifie donc pas du respect de ces obligations.

S’agissant du préjudice allégué, et au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour retient que ces manquements ont causé à la salariée un préjudice qui doit être réparé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros de dommages et intérêts, l’employeur étant, par voie d’infirmation, condamné au paiement de cette somme.

En ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour retard de transmission par l’employeur des documents à la caisse primaire d’assurance maladie :

Il ressort des pièces du dossier que l’employeur n’a pas respecté le délai de quarante-huit heures

imparti par l’article R. 441-3 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable à l’espèce, pour transmettre à la caisse primaire d’assurance maladie les documents prévus par l’article L.441-2 du même code.

Le préjudice en résultant a été justement évalué par les premiers juges et le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En cas de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve d’une telle faute.

Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée une série de griefs.

S’agissant des griefs relatifs au défaut d’anticipation :

La lettre de licenciement reproche ces griefs à la salariée en indiquant qu’ils ont conduit à de « graves dysfonctionnements » dans les termes suivant : « (') du 8 au 17 juin 2019, alors que vous étiez absente, nous avons constaté que vous n’aviez pas mis en place de référents ni transmis de consignes claires relatives à la gestion du linge en votre absence alors que cela vous avez été clairement demandé par la Direction. Nous déplorons un tel manque d’anticipation et de communication de votre part pourtant nécessaire à la continuité des services que nous nous devons de garantir aux résidents. Au regard de vos manquements, deux de vos collègues de travail ont dû intervenir afin de pallier votre absence mais la gestion du linge s’en est, indéniablement, trouvée impactée.

Le 28 juin 2019, un rendez-vous avec l’un de nos prestataires a été maintenu alors même que vous aviez demandé à vous absenter ce jour-là, ce que nous avons accepté. Force est de constater que vous disposiez d’un délai suffisant afin d’annuler ce rendez-vous et le reprogrammer à une date ultérieure, ce que vous n’avez pourtant pas jugé utile. Par conséquent, vos collègues de travail ont été contraints de se charger, en votre absence, dudit rendez-vous.

Nous ne pouvons que déplorer l’image de l’établissement que cela projette, notamment auprès du prestataire qui prévoyait de vous rencontrer et qui n’a eu connaissance de votre absence qu’une fois présent sur l’établissement. De plus, cela a indéniablement eu pour conséquences d’augmenter la charge de travail de vos collègues. ».

Le grief relatif aux carences de l’intéressée du 8 au 17 juin 2019 n’est pas établi par les pièces produites, et notamment le courriel du 17 juin 2019 versé par l’employeur, qui se borne à rappeler les consignes de gestion du linge sans viser de manquements de la salariée.

S’agissant du grief relatif au rendez-vous manqué du 28 juin 2019 avec un prestataire, l’attestation produite par l’employeur émanant de la supérieure hiérarchique de Mme [W] ne permet pas d’établir l’existence d’agissements fautifs à cet égard, alors que l’attestation produite par la salariée et émanant du prestataire concerné fait au contraire état des diligences de l’intéressée.

S’agissant des griefs relatifs au défaut de communication :

En premier lieu, il est reproché à la salariée de ne pas avoir communiqué à sa hiérarchie les demandes de congés payés et de récupérations qui lui avaient été remises par d’autres salariés au mois d’avril 2019.

Mme [W] n’est pas fondée à soutenir que ces faits sont prescrits, dès lors que les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait datant de plus de deux mois lorsque le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, ce qui est le cas en l’espèce.

S’agissant en revanche de la matérialité des faits, l’attestation produite par l’employeur, qui émane de la supérieure hiérarchique de l’appelante et fait état d’une gestion très compliquée des congés, ne suffit pas à établir cette matérialité.

La société produit en outre des demandes de congés qui ne comportent pas de visa de la direction, ce dont elle déduit que ces demandes n’avaient pas été transmises par Mme [W].

L’examen des deux demandes de congés produites, qui comportent à compter de la mention « après contrôle des droits acquis » la mention manuscrite « OK [D] », ne permet toutefois pas d’établir que l’absence de validation de ces demandes serait liée à un défaut de transmission de ces documents à la hiérarchie de Mme [W].

La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

En deuxième lieu, la société reproche à la salariée d’avoir directement adressé, le 10 juillet 2019, un courriel au responsable régional des services de travaux maintenance à propos des panneaux d’évacuation et des issues de secours, alors qu’il lui avait été exigé, lors d’une réunion du personnel d’encadrement de la veille, que l’ensemble des demandes relatives à la gestion de l’établissement soient adressées à l’adjointe de direction.

Ce courriel, dont la direction était destinataire en copie, est rédigé comme suit : « depuis les travaux, les panneaux « de plans d’évacuation » et d’issues de secours ont été retirées. J’en ai retrouvé qui traînent un peu partout et les ai donnés à [Z]. Je suppose qu’ils doivent être remis en place, mais qui doit s’en charger ' (') Doit-on les garder ou d’autres seront-ils installés ' ».

Il n’est toutefois pas établi par les pièces produites que l’envoi de ce courriel aurait méconnu les consignes données par la hiérarchie de l’appelante.

En troisième lieu, il est reproché à la salariée d’avoir transmis des informations inexactes à la direction exploitation le 5 juin 2019 en mentionnant que le linge d’un résident aurait été perdu, sans contrôler au préalable la véracité de cette information.

Au regard des pièces produites, il apparaît que la salariée a simplement fait état de ce qu’une famille s’était plainte de la perte de linge, qui constituait une problématique récurrente dans l’établissement. Aucun fait fautif n’est établi à cet égard.

S’agissant des griefs relatifs au non-respect des consignes :

En premier lieu, l’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir organisé le déménagement de résidents qui avaient été convenus au cours d’une réunion du 27 juin 2019 avec le service travaux, ainsi que le transfert d’un résident de l’unité de soins classiques vers l’unité protégée demandée le 6 juillet 2019.

La société produit notamment trois attestations émanant de :

— Mme [N], stagiaire de direction à l’époque des faits, qui indique : « (') fin juin 2019, la direction de l’établissement avait demandé des déménagements dont un qui était médicalement urgent et évoqué au STAFF. On s’est rendu compte au retour de WE que des déménagements n’ont pas été faits et les équipes ont dû s’en charger urgemment de faire le transfert de l’unité standard vers l’unité de soins adaptés. Quand la direction a demandé des explications à Mme [W], celle-ci n’avait pas de réponse à apporter »,

— Mme [K], infirmière, qui indique : « Période fin juin 2019 : Problème de déménagements dont un médicalement urgent (transfert d’une chambre standard à une chambre d’unité protégée pour M. [U] pour éviter une fugue) demandés au cours d’un staff, non faits. Ce qui a occasionné une mise en insécurité de résident M. [U] et des déménagements en urgence par le soignants. Ce désagrément a occasionné une surcharge de travail pour les équipes soignantes, l’IDES en plus de la mise en insécurité de Mr. [U] Sans raison apparente et dans l’indifférence de la gouvernante, Mme [W] » ;

— Mme [V], directrice adjointe, qui corrobore ces attestations.

Ces témoignages ne sont pas remis en cause par les pièces versées par l’appelante, et notamment le courriel qu’elle avait adressé le 7 juillet 2019 qui ne fait que mentionner qu’un résident avait déménagé au 5ème étage.

En deuxième lieu, la société reproche à l’appelante de n’avoir procédé au déménagement de son bureau que le 10 juillet 2019 alors que la demande lui avait été faite au mois de mai de la même année. Ce fait est établi.

En troisième lieu, la société reproche à la salariée divers manquements constatés à l’occasion d’un contrôle des étages des 29 et 30 juillet 2019, à savoir une absence d’étiquetage des tribacs et les quadribacs de linge, engendrant un risque de mélange voire de perte du linge, le stockage de vaisselle à l’air libre et de manière désordonnée sur le comptoir de service en violation des règles d’hygiène applicables ainsi que la disposition désordonnée des fauteuils des salons du rez-de-chaussée et la présence d’un rideau du salon du 3ème étage partiellement décroché.

L’absence d’étiquetage des tribacs et les quadribacs de linge, contestée par l’appelante, n’est pas établi par la photographie non datée produite par la société.

En outre, les éléments produits ne permettent pas d’établir la disposition désordonnée des fauteuils et la présence d’un rideau partiellement décroché.

S’agissant du stockage de vaisselle à l’air libre et de manière désordonnée constaté fin juillet 2019, la salariée fait valoir que la résidence étant composée de 4 restaurants, 6 salons, 7 étages et une extension, un sous-sol avec lingerie et des locaux de stockage, et de 129 chambres avant travaux, il lui était impossible de s’apercevoir immédiatement d’un éventuel désordre laissé par un agent d’entretien à un endroit précis de la résidence.

Au regard des circonstances de l’espèce, ce fait ne caractérise pas une faute imputable à l’intéressée.

Enfin, l’employeur ne peut se prévaloir d’autres manquements de la salariée relatifs à la propreté de l’établissement, dès lors que ces faits, évoqués dans l’attestation établie par l’infirmière coordinatrice, ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

Il résulte de tout ce qui précède que seuls sont établis les griefs relatifs à l’absence de déménagements de résidents et au non-transfert d’un résident en unité protégée, ainsi que celui relatif au déménagement tardif du bureau de l’intéressée. Ces faits sont dépourvus de tout lien avec les manquements imputables à l’employeur.

Au regard des circonstances de l’espèce, ces faits ne caractérisent pas une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

En revanche, ils constituent, au regard de leur nature et de la mission dont était investie Mme [W], une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera, pour ces motifs, confirmé à cet égard.

En ce qui concerne les suites du licenciement :

Eu égard aux développements qui précèdent, le jugement sera confirmé sur le rejet de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis :

En l’absence de faute grave, la salariée peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, qu’il convient de fixer à la somme de 5 649 euros, outre 564,90 euros au titre des congés payés correspondants, le jugement étant infirmé à cet égard.

S’agissant de l’indemnité de licenciement :

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article R. 1234-2 de ce code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans (').

Enfin, aux termes de l’article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement; / 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Eu égard aux développements qui précèdent et au regard des circonstances de l’espèce, c’est par une juste appréciation que les premiers juges ont fixé l’indemnité légale de licenciement. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

S’agissant du rappel de salaire sur mise à pied :

Il y a lieu de réformer le jugement sur ce point, en fixant la somme due par l’employeur à 2 086,38 euros outre 208,63 euros au titre des congés payés.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de congés payés :

Au regard des pièces produites par l’employeur et en l’absence de tout moyen développé par l’appelante au soutien de sa demande, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes :

Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

L’employeur devra remettre à la salariée les documents sociaux conformes au présent arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera condamnée aux dépens d’appel, et au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [D] [W] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [D] [W] de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

— condamné la société Orpea devenue Emeis à payer à Mme [D] [W] les sommes de :

* 4 249,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 600 euros à titre de dommages et intérêts pour retard de transmission des documents à la caisse primaire d’assurance maladie ;

* 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Orpea devenue Emeis aux dépens ;

— débouté la société Orpea devenue Emeis de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société Orpea devenue Emeis à payer à Mme [D] [W] les sommes de :

—  4 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ;

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos ;

—  5 649 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 564,90 euros au titre des congés payés correspondants ;

—  2 086,38 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied, outre 208,63 euros au titre des congés payés ;

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

CONDAMNE la société Orpea devenue Emeis aux dépens en cause d’appel ;

ENJOINT à la société Orpea devenue Emeis de remettre à Mme [D] [W] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat – attestation France travail et certificat de travail ' conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société Orpea devenue Emeis à payer à Mme [D] [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes.

La greffière La présidente