Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 11 FEVRIER 2025

(n° 2024/ , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09096 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETA5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/02271

APPELANTE

Association SOCIETE PHILANTHROPIQUE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie GUICHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

INTIME

Monsieur [Y] [N]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Laure LUCQUIN, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 149

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

L’association dite Société philantropique, est une association à but non lucratif, reconnue d’utilité publique et qui intervient dans le domaine de l’action sociale et médico-sociale en gérant plusieurs établissements dont l’institut médico éducatif (IME) [6] à [Localité 5].

M. [Y] [N] a été engagé par l’association Société philanthropique, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2016 en qualité de chef de service éducatif afin d’exercer ses fonctions au sein de l’établissement [6].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

M. [N] a signalé à son employeur les 12 février 2018 et 28 mars 2018 une difficulté relationnelle avec sa nouvelle responsable hiérarchique.

Il a ensuite relayé ces difficultés auprès de la direction générale et de l’inspection du travail, le 13 décembre 2018.

M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 décembre 2018 lequel a débouché sur un avertissement qui lui a été notifié le 31 janvier 2019.

Entre temps, le 16 janvier 2019, M. [N] a à nouveau alerté la société de sa souffrance au travail.

Une enquête du CHSCT a été réalisée les 9, 10, et 11 avril 2019.

Le 30 avril 2019, l’association société philanthropique a convoqué M. [N] à un entretien préalable fixé au 15 mai 2019, assorti dès le 7 mai 2019 d’une mise à pied à titre conservatoire.

M. [N] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 20 mai 2019.

A la date du licenciement, M. [N] avait une ancienneté de trois ans, et l’association Société philanthropique occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de salaire pour la période de sa mise à pied conservatoire, puis l’annulation d’un avertissement, M. [N] a saisi le 19 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 5 octobre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— rejette la fin de non-recevoir concernant la demande d’annulation de sanction,

— rejette la demande d’annulation de l’avertissement rendu le 31 janvier 2019,

— rejette la demande de nullité de la rupture du contrat de travail,

— dit et juge que le licenciement de M. [N] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamne l’association dite société philanthropique à verser à M. [N] les sommes de :

—  12 588 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 788 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  7192 euros au titre du préavis,

—  719,20 euros pour les congés payés afférents au préavis,

—  1660,28 euros au titre de rappel de salaire du 7 au 20 mai 2019,

—  166,02 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

— condamne l’association dite société philanthropique à verser à M. [N] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne l’association dite société philanthropique aux dépens,

— déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 28 octobre 2021, l’association société philanthropique a interjeté appel de cette décision, notifiée le 7 octobre 2021.

Par une ordonnance rendue le 22 novembre 2023, les parties ont été enjointes à la médiation laquelle n’a pas abouti.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 mars 2024, l’association dite société philanthropique demande à la cour de :

Au titre de l’appel principal ;

à titre principal :

— infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 05 octobre 2021 en ce qu’il :

— rejette la fin de non-recevoir concernant la demande d’annulation de sanction,

— rejette la demande d’annulation de l’avertissement rendu le 31 janvier 2019,

— rejette la demande de nullité de la rupture du contrat de travail,

— dit et juge que le licenciement de M. [N] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamne l’association dite société philanthropique à verser à M. [N] les sommes de:

—  12.588 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.788 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7.192 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  719,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1.660,28 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 07 mai au 20 mai 2019,

—  166.02 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne l’association dite société philanthropique aux dépens,

en conséquence, statuant à nouveau :

— juger irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement disciplinaire en date du 31 janvier 2019 notifiée à M. [N],

— juger bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. [N],

— débouter M. [N] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [N] à rembourser à l’association les sommes suivantes :

—  10.788 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7.192 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  719,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1.660,28 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 07 mai au 20 mai 2019,

—  166.02 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

— condamner M. [N] à payer à l’association la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait exposer l’association à la suite du présent jugement,

à titre subsidiaire : si, par extraordinaire, la cour venait à confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 05 octobre 2021 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [N] dénué de cause réelle et sérieuse, il lui serait toutefois demandé de :

— fixer la moyenne du salaire brut mensuel à hauteur de 3.596,59 euros,

— juger irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement disciplinaire en date du 31 janvier 2019 notifiée à M. [N],

— fixer à de plus justes proportions l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [N], soit à 3 mois de salaire (10.789,77 euros),

— débouter M. [N] de sa demande d’indemnité de congés payés sur préavis,

— débouter M. [N] de sa demande d’indemnité de congés payés sur le rappel de salaire fondée sur la mise à pied à titre conservatoire,

— condamner M. [N] à rembourser à l’association les sommes suivantes :

—  719,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  166.02 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

— débouter M. [N] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que chacune des parties prendra à charge les frais qu’elle a exposés dans le cadre de la présente procédure,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait exposer l’association à la suite du présent jugement, au titre de l’appel incident, à titre principal :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 05 octobre 2021 en ce qu’il :

— rejette la demande de contestation de l’avertissement du 31 janvier 2019,

— rejette la demande de nullité de la rupture du contrat de travail,

— rejette les demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral et non-respect des dispositions de l’article l. 1152-4 du code du travail,

— rejette la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, en conséquence, statuant à nouveau :

— juger irrecevable la demande de nullité de la rupture du contrat de travail de M. [N], à tout le moins irrecevable,

— juger que M. [N] n’a pas fait l’objet d’une situation de harcèlement moral,

— juger que l’association a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l’égard de M. [N],

— juger fondé, tant dans le fond que dans la forme, l’avertissement notifié à M. [N] en date du 31 janvier 2019,

— débouter M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral et non-respect des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail,

— débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner M. [N] à payer à l’association la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait exposer l’association à la suite du présent jugement.

à titre subsidiaire :

si, par extraordinaire, la cour venait à infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 05 octobre 2021 en requalifiant la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, il lui serait toutefois demandé de :

— fixer la moyenne du salaire brut mensuel à hauteur de 3.596,59 euros,

— juger infondée la demande d’annulation de l’avertissement disciplinaire en date du 31 janvier 2019 notifiée à M. [N],

— fixer à de plus justes proportions les demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral et non-respect des dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail,

— fixer à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter M. [N] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que chacune des parties prendra à charge les frais qu’elle a exposés dans le cadre de la présente procédure,

— condamner M. [N] aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourrait exposer l’association à la suite du présent jugement.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 mars 2024, M. [N] demande à la cour de :

— recevoir M. [N] en son appel incident,

à titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 5 octobre 2021 en ce qu’il a :

— rejeté la demande d’annulation de l’avertissement rendu le 31 janvier 2019,

— rejeté la demande en nullité de la rupture du contrat de travail,

— débouté les parties de leur plus amples ou contraires,

en conséquence et statuant à nouveau,

— prononcer la nullité de l’avertissement rendu le 31 janvier 2019,

— prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail sur le fondement de l’article L1152-1 et L1152-3 du code du travail,

— condamner la société philanthropique à payer à M. [N] la somme de 64.728 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la société philanthropique à payer à M. [N] la somme de 10.000 euros pour non-respect des dispositions de l’article L1152-4 du code du travail,

— condamner la société philanthropique à payer à M. [N] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

y ajoutant,

— condamner la société philanthropique à payer à M. [N] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société philanthropique aux dépens,

à titre subsidiaire,

si la cour devait confirmer que le licenciement de M. [N] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement rendu le 5 octobre 2021 qui a condamné l’association dite société philanthropique à lui payer les sommes suivantes :

—  10.788 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  7.192 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  719,20 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  1.660,28 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 07 mai au 20 mai 2019,

—  166,02 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association dite société philanthropique aux dépens,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 5 octobre 2021 en ce qu’il a :

— condamné l’association dite société philanthropique à payer à M. [N] la somme de 12588 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau,

— condamner l’association dite société philanthropique à payer à M. [N] la somme de 14384 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par arrêt rendu en date du 10 septembre 2024, la cour a invité les parties à conclure utilement sur l’éventuelle caducité de l’appel et ses conséquences sur l’appel incident formé par M. [Y] [N], sans révoquer l’ordonnance de clôture.

Par des écritures récapitulatives intégrant les observations relatives à la caducité de la déclaration d’appel transmises par voie de RPVA le 20 septembre 2024, l’association dite Société Philanthropique a complété ses conclusions en demandant à la cour :

Au titre de la caducité de l’appel et ses conséquences

A titre principal :

Juger recevable l’appel formé par l’association Société Philanthropique en rejetant ainsi l’hypothèse d’une éventuelle caducité de l’appel ,

Juger recevables les conclusions et pièces transmises au débat par la partie appelante,

Juger la présente affaire sur la base des prétentions et moyens exposés par les parties dans le cadre de leurs conclusions récapitulatives adressées au greffe par le RPVA les 8 et 19 mars 2024 ;

A titre subsidiaire :

Juger irrecevable l’appel incident formé par M. [N]

Juger recevables les conclusions et pièces transmises au débat par la partie intimée ;

Condamner solidiairement les parties aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures transmises par voie de RPVA le 19 septembre 2024,M. [Y] [N] a complété ses écritures en demandant à la cour de :

Déclarer caduc l’appel interjeté par la société Philanthropique.

SUR CE, LA COUR :

Sur la caducité de l’appel

Si les parties aux termes de l’article 914 alinéa 2 du code de procédure civile ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel la caducité ou l’irrecevabilité après la clôture de l’instrcution ,sauf si la cause survient ou n’est révélée que postérieurement, la cour peut d’office relever la fin de non-recevoir de l’irrecevabilité de l’appel ou la caducité de celui-ci.

Par arrêt avant dire droit la cour a ainsi invité les parties à conclure utilement sur l’éventuelle caducité de l’appel et ses conséquences sur l’appel incident formé par M. [Y] [N], au constat que la cour n’a pas été destinataire dans les trois mois de la déclaration d’appel des conclusions d’appel de l’association Société philanthropique.

Il est acquis aux débats que l’association Société philanthropique a interjeté appel contre la décision déférée en date du 28 octobre 2021 par deux déclarations datées du même jour, enregistrées sous deux références distinctes.

Si l’association Société philanthropique admet dans ses écritures ne pas avoir été en mesure de garantir la transmission par voie de RPVA à la cour des conclusions d’appel dans les délais impartis, elle invoque une défaillance informatique, dont elle n’a eu connaissance que le 4 février 2022.

La cour observe que la capture d’écran produite en pièce 38-6 ne justifie pas du bug du logiciel et ou de l’ordinateur et ou de la connexion internet du cabinet conseil de l’association rencontré le 6 janvier 2022 survenu au moment où il est affirmé que les conclusions d’appel auraient été envoyées à la cour, mais établit que l’appelante a tenté d’adresser à la cour ce jour-là ses écrits ce qui est corroboré par la signification faite par huissier à la partie intimée qui n’avait pas constitué qui mentionne expressément que les conclusions d’appelant ont été notifiées par RPVA le 6 janvier 2022 ce qui n’est pas contesté par la partie adverse.

C’est la raison pour laquelle, le conseiller de la mise en état n’a pas donné suite à son avis de caducité émis le 3 février 2022.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la caducité de la déclaration d’appel n’est pas encourue.

Sur le fond

Sur la demande d’annulation de l’avertissement daté du 31 janvier 2019

Pour infirmation du jugement déféré, l’association appelante fait valoir que c’est à tort que les premiers juges ont déclaré cette demande recevable alors qu’elle avait été formulée par M. [N] pour la première fois dans ses conclusions récapitulatives. Elle ajoute de surcroît que cette demande était prescrite comme n’ayant pas été présentée dans les deux ans de la délivrance de l’avertissement. A titre subsidiaire, pour confirmation de la décision sur ce point, elle soutient que la sanction prononcée était bien-fondée.

Pour confirmation du jugement déféré, M. [N] reconnaît avoir formé une nouvelle demande en cours de procédure qui selon lui se rattache toutefois aux prétentions originaires par un lien suffisant. S’agissant de la prescription, il réplique qu’il appartient à l’employeur de justifier de la date de la notification de la sanction. Sur le fond, et sur appel incident, il conteste le bien-fondé de la sanction délivrée.

Sur la recevabilité de la demande nouvelle

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La cour retient ainsi que le soutient le salarié que dès lors que le licenciement qu’il conteste a été prononcé en se référant expressément à l’ avertissement décerné contre lui le 31 janvier 2019, il convient d’admettre que la demande de contestation de cette sanction bien que formulée en cours de procédure se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Sur la prescription de la demande

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La notification de cette sanction par lettre recommandée avec accusé de réception à M. [N] dont se prévaut l’association appelante en pièce 30 présente un cachet de la Poste daté du 22 décembre 2018, soit antérieurement à l’avertissement contesté et vise un n° d’envoi différent de celui porté sur la lettre de santion.

La cour en déduit que faute de justification de la date de notification de la sanction, le délai de prescription n’a pas couru et ne peut être opposé à M. [N]. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur le fond

Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travai, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction et au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié, le conseil de prud’hommes forme sa conviction ; si un doute subsiste, il profite au salarié et la sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée.

La lettre d’avertissement était ainsi essentiellement libellée :

« (…)Lors de cet entretien nous vous avons reproché les faits suivants :

Le mercredi 05 décembre 2018 une salariée demande à me rencontrer pour me faire part des difficultés qu’elle rencontre avec vous depuis qu’el1e a signalé auprès de la Direction lors de la réunion clinique du 28 novembre 2018 une suspicion de maltraitance d’un père envers son fils pris en charge à l’accueil de jour.

La salariée m’explique que depuis plus d’un mois elle se sent préoccupée par la situation de ce jeune et qu’elle a essayé à plusieurs reprises de vous signaler une suspicion de maltraitance du père envers son fils. La salariée me témoigne d’avoir observé ainsi que l’équípe de l’Accuei1 de jour, la présence «  d 'ecchymoses sur le corps du jeune, verbalisation du père de ses tentatives de coercitíon physique sur son fils lorsqu’il est en crise, coercition qu’il a donné à voir à une reprise au sein de l’accueil de jour ». La salariée dit être également inquiète car les troubles de ce jeune s’aggravent au 'l du temps et son père verbalise dernièrement son «  épuisement » face à la prise en charge de son 'ls au quotidien.

La salariée vous a relaté ces éléments et vous lui avez répondu « que l 'on ne pouvait pas parler de maltraitance, que ce n’était que des impressions personnelles ». Elle a alors mis en place un cahier de liaison mi-octobre au sein du service afin que les divers éléments qui fondaient les suspicions de maltraitance du père envers son fils soient notés et qu’une trace en soit gardée.

Lors de la réunion clinique, en date du 28 novembre 2018 réunissant les cadres de services, le médecin responsable, les psychologues et à laquelle j’étais présente, la salariée a fait part de ses inquiétudes et des différents éléments évoqués. Au regard de la gravité des faits rapportés et après échange avec les membres présents à. la réunion clinique, j’ai pris la décision d’une part, de faire un signalement auprés du juge pour enfants et d’autre part d’adresser un courrier au médecin du CMP où était également suivi ce jeune.

Dès le lendemain la salariée en lien avec les autres membres de l’équipe a mis par écrit les différents éléments observés nécessaires au signalement.

Au retour de la salariée qui travaille à mi-temps, vous lui avez adressé lc mercredi 05 décembre 2018 un message sur son portable personnel pour la convier dans votre bureau à sa prise de poste. Après avoir pris connaissance de son écrit sur le signalement vous lui avez demandé sur un ton agressif et autoritaire « Connaissez-vous les conséquences d 'un tel signalement » et vous lui avez précisé qu’elle aurait à «  assumer les conséquences de ses actes en personne » . La salariée se sentant mise en accusation a interrompu l’entretien et vous a demandé de pouvoir le poursuivre en présence d’une tierce personne, ce que vous avez refusé.

Après avoir reçu la salariée se présentant en pleur dans mon bureau et au regard de la situation tendue lors de la réunion clinique du mercredi 05 décembre 2018 au matin, j’ai proposé dans une démarche de médiation, une rencontre à trois en 'n de matinée.

Lors de cette rencontre vous avez reconnu avoir eu des propos maladroits envers la salariée, expliquant avoir été pris par l’émotion générée par la situation clinique complexe que présentait ce jeune. Vous lui avez alors présenté vos excuses.

Je vous ai rappelé que vous avez en cas de difficulté la possibilité d’en discuter avec votre hiérarchie et que les réunions cliniques du mercredi ont été mises en place pour échanger en équipe pluridisciplinaire notamment sur les situations complexes d’accompagnement des jeunes accueillis sur VIME.

Le vendredi 07 décembre 2018, la salariée demande de nouveau à me rencontrer. Elle me signale que suite à un désaccord concernant le contenu du courrier de signalement du jeune vous lui avez tenu des propos qu’ elle a vécu comme intimidants «je n 'aime pas votre petit ton, nous allons devoir travailler ensemble ''.

Lors de l’entretien du 08 janvier 2019 vous dites « je ne me reconnais pas dans un management d''intimidation » bien que lors de la rencontre du 05 décembre 2018 en présence de la salariée vous n’avez pas démenti ses propos.

Lors de ce même entretien, j’attirais votre attention que contenu de la gravité des faits rapportés par les équipes de l’accueil de jour, il aurait été nécessaire de les signaler sans délai à la Direction.

Vous ne m’avez pas non plus tenu informée de la rencontre du 07 novembre 2018 avec l’ensemble des acteurs concemés par l’accompagnement complexe de ce jeune où la question autour de la « maltraitance » physique de M. X envers son fils a été soulevée.

Lors de l’entretien vous m’avez expliqué être en désaccord avec le signalement fait au juge qui vous paraissait prématuré mais vous rcconnaissiez que vous auriez dû m’en informer.

Ces faits ne sont pas isolés puisque vous avez fait 1'objet d’un avertissement le 29 mars 2018 au terme duquel, il vous était déjà reproché de ne pas avoir signalé à la Direction une situation dangereuse.

Il semble nécessaire de vous rappeler de nouveau que dans le cadre de vos missions vous vous êtes engagé, de votre côté, à assurer la sécurité des jeunes qui sont accueillis et à informer la Direction dc toute situation dangereuse.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, un avertissement. Nous comptons sur vous pour ajuster votre posture professionnelle.

Dans le ces contraire, nous attirons votre attentien sur le fait que nous serions dans l’obligation d’envisager à votre égard une sanction plus grave pouvantt aller jusqu’au licenciement.(…) » signé Mme [E] [K] directrice de l’IME SESSAD [6].

La cour retient à l’instar des premiers juges que la situation du jeune en question, admis dans l’établissement depuis le 24 septembre 2018 était sous contrôle et que l’équipe pluridisciplinaire qui a évoqué sa situation dès le 7 novembre 2018 n’a pas conclu de façon unanime à des suspicions de maltraitance avérée de la part du père même s’il était constaté que sa prise en charge était de plus en plus difficile et supposait des moyens de contention dont les trâces ont alerté l’équipe d’accueil et pas seulement la salariée citée dans l’avertissement. Il est constant que cette dernière a pu renouveler ses inquiétudes lors de la réunion du 28 novembre 2018 à laquelle Mme [K] a assisté ce qui a convaincu celle-ci de faire un signalement au juge des enfants. La cour retient à l’instar des premiers juges qu’il n’est pas justifié des plaintes de la salariée concernant M. [N] et qu’il peut simplement être retenu contre ce dernier de ne pas avoir reporté la situation du jeune concerné à la direction dès le 7 novembre 2018 (ce qu’il ne conteste pas), même si celle-ci était contrastée, alors même qu’il avait déjà fait l’objet d’un rappel sur ce point dans le cadre d’un avertissement en date du 29 mars 2018. La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement délivré et sa demande d’indemnité subséquente.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, M. [N] expose que son licenciement est nul en raison des situations assimilables à du harcèlement dont il a été victime.

Pour confirmation de la décision, l’association Société philanthropique réplique que M. [N] n’a pas fait l’objet d’une situation de harcèlement moral.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié dénonce les éléments de faits suivants:

— des posture hostiles à son égard de la nouvelle directrice Mme [K] dès son arrivée en janvier 2018 caractérisées par un ton virulent et agressif, disqualifiant et déstabilisant dans le but de le fragiliser et de l’isoler,

— des reproches injustifiés relatifs à l’admission d’une jeune patiente [S] [V], alors que les admissions ne sont que de la compétence du directeur.

— un reproche injustifié suite au recrutement d’un éducateur pourtant validé sur le principe par l’ancienne directrice,

— le fait d’avoir été repris de façon humiliante par Mme [K] en réunion le 12 février 2019 après qu’il ait mal compris une consigne de la direction tendant à éviter le transport des jeunes pour des raisons de sécurité du fait des conditions météorologiques neigeuses,

— de façon générale des reproches de Mme [K] de ne pas assez intégrer le SESSAD et l’accueil de jour dans la vie de l’établissement.

— le fait que ces multiples et fréquents reproches faits en réunion l’ont fragilisé et ont créé une souffrance au travail dont il a alerté l’employeur dès les mois de février et de mars 2018 mais aussi en décembre 2018

— l’absence de concertation avec lui dans l’organisation du déménagement du SESSAD.

— la dégradation de son état de santé justifiant un arrêt de travail du 17 décembre 2018 au 7 janvier 2019 puis à compter du 14 janvier 2019 prolongé jusqu’à son licenciement.

Au soutien de ses affirmations M.[N] produit :

— le courriel du 12 février 2018 qu’il a adressé à Mme [P] alors directrice générale en sollicitant son aide au regard de la situation relationnelle de travail difficile avec Mme [K],

— le courriel d’alerte qu’il a envoyé à Mme [P] le 23 mars 2018,

— le courrier qu’il a transmis à M. [C], nouveau directeur général, avec copie à l’inspection du travail en date du 13 décembre 2018 évoquant sa situation de détresse face au management à son égard de Mme [K], renouvelé les 16 et 25 janvier 2019.

— les documents médicaux attestant de son arrêt de travail en janvier 2019 dans le cadre d’une situation de stress professionnel pour épuisement physique et psychologique important et une prise de contact le 3 janvier 2019 au service de l’unité de psychothérapie et psychopathologie du travail pour une prise de rendez-vous.

La cour relève que les faits dénoncés par M. [N] principalement dans ses propres courriers ne sont corroborés par aucun autre témoignage, notamment en ce qui concerne ce qui a été vécu comme des reproches voire des postures hostiles ou des propos humiliants qui relèvent plus d’un problématique de positionnement professionnel entre la directrice générale et un chef de service nécessairement subordonné, les documents médicaux se bornant à évoquer une situation de stress professionnel.

La cour en déduit que M. [N] ne présente pas d’éléments pris dans leur ensemble laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, lequel n’est pas établi. C’est à juste titre qu’il a été débouté de sa demande indemnitaire de ce chef et de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bienfondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement libellée :

« (…)Pour rappel, vous avez été embauché le 9 mai 2016 en tant que Chef de service éducatif du SESSAD et de la section Accueil de jour de l’IME [6] à [Localité 5].

Vous deviez à ce titre veiller à une prise en charge de qualité des jeunes accueillis pour garantir leur bien être et la bientraitance essentielle à nos valeurs, et assurer le suivi du travail de vos équipes dans le cadre d’un management attentif et participatif pour l’amélioration de nos prestations vis-à-vis des jeunes et un climat social apaisé.

En début d’année (par courrier du 28 janvier 2019), vous nous avez alertés sur votre situation considérant être victime de harcèlement moral dont l’auteur serait votre hiérarchie directe, en la personne de la Directrice d’établissement.

Vous avez ensuite sollicité dans ce cadre la mise en oeuvre d’une enquête diligentée par le CHSCT.

Cette enquête a été menée du 9 au 11 avril par les membres de cette instance.

Un échantillon de 22 salariés, représentant les différents services de l’IME/SESSAD, a été sélectionné par tirage au sort et ces salariés ont été reçus par une commission composée des trois membres du CHSCT et de [D] [W], Responsable ressources humaines, référente RH de cet établissement.

Après audition des personnes, le CHSCT a conclu lors de sa réunion du 7 mai 2019 à l’absence de faits de harcèlement de la directrice vis-à-vis de l’ensemble des salariés de l’IME/SESSAD, y compris vis-à-vis de vous.

En revanche, cette enquête a révélé des faits d’une particulière gravité vous mettant personnellement en cause, soit directement par votre propre management, soit par votre silence face à des faits de maltraitance avérée.

Ainsi, nous considérons que vous avez manqué gravement à vos obligations professionnelles comme en témoignent les éléments ci après :

* Avoir eu connaissance des faits de maltraitance que trois salariées AMP de votre équipe ont fait subir à des enfants accueillis dans votre service et ce sans avoir alerté votre direction.

Il est apparu lors de l’enquête CHSCT précitée que 3 salariées de votre équipe avaient des pratiques maltraitantes à l’égard de jeunes accueillis et notamment le jeune [Z] (handicapé autiste).

Cette maltraitance s’inscrivant dans la durée, se matérialisait par des actes volontaires répétés a’n de «pousser le jeune à bout », par le fait de ne pas l’aider dans les actes de la vie courante (l’aider à manger, lui faire ses lacets. ), par des paroles non seulement blessantes mais surtout « d’une violence caractérisée ».

Ces agissements traduisent le manque de respect de ce jeune, personne particulièrement vulnérable.

Il apparaît que vous aviez eu connaissance de ces faits

— car ces pratiques étaient répétées et connues de l’équipe

— car vous avez modifié le planning des salariées concernées pour qu’elles ne soient plus en charge ou alors de manière exceptionnelle du jeune [Z]

Il est totalement inadmissible de ne pas avoir alerté votre hiérarchie sur les pratiques déviantes des salariées de votre équipe car de tels agissements nécessitaient plus qu’une simple modification de plannings par une réaction institutionnelle forte, aucun acte de maltraitance ne pouvant être toléré.

* Avoir fait preuve de harcèlement vis-à-vis de certaines personnes de votre équipe

Madame [L] [H], AMP a indiqué que vous remettiez en cause ses actions positives:

ainsi, à Noël, alors qu’elle avait ramassé des pommes de pin, du chocolat et du papier transparentpour faire des cadeaux aux parents des jeunes et « elle s’est fait engueuler ».

Dans le cas d’espèce, la salariée en a pleuré et elle s’est sentie agressée verbalement sachant que ce mode relationnel n’est pas isolé et que vous lui aviez déjà mal parlé sur un ton agressif à plusieurs reprises (alors que vous étiez seuls mais aussi en présence de témoins).

Elle a indiqué avoir été menacée verbalement et vous lui auriez dit «ce que vous cherchez, vousallez le trouver ».

En outre, la salariée a très mal pris votre attitude : alors qu’elle vous proposait des idées d’activité, au lieu de la valoriser, vous les attribuiez à d’autres personnes pour la mise en place effective ou vous vous les appropriez vous-même (exemple: mise en place du menu à construire avec des photos…).

Cela avait pour conséquence que les professionnels de votre équipe ne vous proposaient plus de nouvelles activités pour éviter de se faire réprimander ou remettre en question.

Dans le même sens, Madame [A] [R], Psychologue, jouait le rôle d’intermédiaire entre vous et les autres professionnels de votre équipe qui s’adressaient à elle pour l’avancement de leurs missions.

Selon elle, vous les mettiez dans une position infantilisante: ils se taisaient, ils n’osaient plus prendre la parole en réunion, ils étaient soumis et déprimés.

Ils passaient par elle pour évoquer certains points en réunion.

Elle a également constaté que vous receviez certains salariés tous les matins et ils ressortaient en larmes de votre bureau, une salariée a même indiqué en sortant «vous voulez que je me suicide ' et vous n’auriez rien répondu et juste levé les yeux au ciel ».

Pour Madame [R], « vous avez les personnes à l’usure » .

Pour sa situation personnelle, Madame [R] faisait en sorte de ne pas se retrouver seule avec vous car «  il me foutait la trouille, il me faisait peur, pas une peur physique mais une peur de ses propos ».

De plus, vous remettiez en cause ses jugements et son avis en tant que Psychologue, vous lui donniez des instructions confuses, vous entraviez son travail. Vous repreniez ses propres écrits sur chaque terme qui relevait de son champ de compétence et vous décortiquiez mot après mot.

Vous lui faisiez toujours des remarques sur son travail et systématiquement, vous la receviez en entretien avant chaque rendez-vous avec les parents pour lui rappeler ce qu’elle devait dire.

Vous lui parliez sur un ton agressif, elle avait une boule au ventre, c’était un cauchemar pour elle ce qu’elle a qualifié de situation de souffrance au travail relevée par les membres du CHSCT.

Ceci est d’autant plus grave que ces faits ne sont pas isolés et démontrent que vous n’avez pas pris en compte nos attentes suite aux avertissements notifiés le 28 mars 2018 et le 31 janvier 2019.

Nous vous avions alors clairement énoncé, que vous deviez ajuster votre posture professionnelle et qu’à défaut, vous seriez sanctionné plus lourdement.

Votre attitude en qualité de chef de service n’est pas admissible.

Compte tenu de votre niveau hiérarchique, vous deviez alerter sans attendre votre directrice sur les faits de maltraitance dont vous aviez connaissance.

De plus, votre attitude « harcelante '' vis-à-vis des membres de votre équipe ne peut correspondre aux valeurs défendues au sein de l’IME, et plus généralement au sein de la Société Philanthropique.

Lors de notre entretien, vous avez nié les faits et vous avez essayé de nous entrainer sur un échange et sur « une analyse clinique-psychologique » du jeune maltraité et des trois salariées maltraitantes.

Vous avez également détourné la conversation sur les précédents faits qui vous avaient été reprochés et pour lesquels vous avez déjà été sanctionnés en janvier 2019.

Par conséquent, vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant aux faits rappelés ci-dessus.

Nous ne pouvons donc pas, au regard de ces faits d’une particulière gravité, envisager la poursuite de votre collaboration.

Ce licenciement prend effet dès la date d’envoi de cette lettre à votre domicile.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire sans rémunération et ce, depuis le 7 mai.(…) » signé François Labarthe, Directeur général.

Il en résulte qu’il a été reproché à M. [N] deux griefs distincts :

— avoir eu connaissance de faits de maltraitance commis par trois salariées AMP (aide-médico psychologique) de son équipe sous sa subordination, sans en avoir alerté la direction ;

— avoir fait preuve d’un management inadapté caractérisant une situation de harcèlement moral à l’égard de certaines collaboratrices de son équipe.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L 1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de 2 mois dans la mesure ou le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature.

Si la lettre de licenciement ne précise pas la date exacte des faits, la cour retient d’une part que sans être contredit l’employeur affirme que c’est à l’occasion de l’enquête qu’il a fait diligenter par le CHSCT dont les conclusions ont été rendues en date du 9,10 et 11 avril 2019 qu’il a pris connaissance des faits de maltraitance litigieux de sorte qu’aucune prescription n’est encourue.

Au soutien de la réalité du premier grief dont la preuve lui incombe, l’employeur s’appuie sur des attestations de salariées entendues à l’occasion de l’enquête du CHSCT diligentée après que M. [N] a dénoncé des faits de harcèlement moral ainsi que sur les jugements désormais définitifs ayant débouté les salariées impliquées de la contestation de leur licenciement pour ces faits de maltraitance.

Outre que la lettre de licenciement ne date en effet pas les comportements litigieux, la cour relève que les attestations produites par l’employeur à hauteur de cour ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles ne sont pas accompagnées de la copie de la pièce d’identité des témoins de sorte que la cour n’est pas en mesure de vérifier l’identité de leur auteur. En l’état, elles ne peuvent emporter la conviction de la cour. La lecture des jugements du conseil de prud’hommes de Bobigny produits aux débats ayant validé les licenciements des salariées AMP mises en cause pour maltraitance ne permettent pas plus de dater les faits et donc d’établir que M.[N] en avait eu connaissance avant de partir en arrêt de maladie. Il n’est pas plus établi que les changements de planning des salariées en cause soient le fait de M.[N] et en lien avec sa connaissance des faits répréhensibles.

Au soutien de la preuve du harcèlement moral reproché à M. [N] à l’égard de son équipe, l’employeur s’appuie sur les conclusions de l’enquête menée par le CHSCT à la suite de la plainte émise par M. [N] dont il résulte que celle-ci a d’une part révélé l’absence de faits de harcèlement moral du supérieur hiérarchique (Mme [K]) à l’égard de l’ensemble des salariés de l’IME [6]/SESSAD. D’autre part certains salariés ont en revanche indiqué se sentir victimes de faits de harcèlement de la part de leur hiérarchie directe.Si l’employeur en déduit que l’enquête a permis de révéler de nouvelles accusations graves à l’encontre de M. [N], la cour relève à l’instar des premiers juges, que les griefs tels que décrits dans la lettre de licenciement ne sont corroborés par aucun autre élément de preuve émanant tant des victimes présumées que de témoins éventuels. La cour en déduit que ce grief n’est pas caractérisé.

La cour retient à l’instar des premiers juges que la réalité des griefs reprochés n’est pas établie et qu’ils ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave ni même pour cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les prétentions financières

Il est constant que la cour n’a pas fait droit à l’infirmation du jugement sollicitée par l’appelante en ce qui concerne le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. La cour rappelle que l’intimé dans le cadre de son appel incident n’a conclu à l’infirmation du jugement déféré qu’en ce qui concerne le quantum de l’indemnité accordée au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, ce dont il se déduit nécessairement que le jugement ne peut être que confirmé sur les autres chefs non critiqués par l’appelant incident, peu importe dès lors qu’il n’ait conclu à la confirmation sur ces points que dans des conclusions récapitulatives.

M. [N] est dès lors en droit de prétendre aux indemnités de rupture accordées non contestées dans leur quantum et au rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire. Le jugement déféré est confirmé sur ces points.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés, à savoir, dans le cas d’espèce caractérisé par une ancienneté de 3 années complètes, une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire.

Au jour de la rupture, M. [N] était âgé de 56 ans et il affirme s’être installé à son compte sans autre précision qu’en indiquant que sa situation serait moins prospère qu’à l’époque où il travaillait à [6].

En conséquence, eu égard à l’ensemble de ces éléments et des fiches de paye produites, les premiers juges ont justement évalué son préjudice à la somme de 12 588 euros d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils seront confirmés.

L’application de l’article L.1235-3 du code du travail appelle celle de l’article L1235-4 du même code et qu’il soit ordonné d’office à l’employeur fautif le remboursement à France travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [N] en suite de son licenciement, dans la limite de 4 mois d’indemnité.

Sur l’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement déféré, M. [N] soutient que l’employeur n’a pas diligenté d’enquête dès le mois de mars 2018 et qu’il s’est contenté de l’orienter en avril 2018 vers la médecine du travail. Il ajoute que l’enquête du CHSCT a été menée en avril 2019 en interne et non en externe comme préconisé par l’inspection du travail.

Pour confirmation de la décision, l’association appelante réplique qu’elle n’a jamais manqué à son obligation de sécurité et que la demande est d’autant moins fondée que le harcèlement moral était inexistant.

Selon les articles L. 1152-4 et L.4121-1 du code du travail l’employeur prend les dispositions nécessaires tant pour prévenir les agissements de harcèlement moral que pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La cour retient que l’employeur ne s’est pas donné les moyens dès qu’il a été avisé des difficultés relationnelles en février 2018 existantes entre M. [N] et Mme [K] et a tardé à diligenter une enquête du CHSCT, de sorte que la situation s’est enkystée. Ce faisant il a manqué à son obligation de sécurité justifiant l’octroi à M. [N] d’une indemnité de 1000 euros en réparation du préjudice subi par infirmation du jugement déféré.

Sur les autres dispositions

Partie perdante, l’association Société philanthropique est condamnée aux dépens d’instance et d’appel, le jugement étant confirmé sur ce point ainsi que sur l’indemnité de 2000 euros accordée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

DIT n’y avoir lieu à caducité de la déclaration d’appel.

CONFIRMEle jugement déféré sauf en ce qui concerne l’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Et statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

CONDAMNE l’association Société philanthropique à payer à M. [Y] [N] une indemnité de 1000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

ORDONNE d’office à l’association Société philanthropique le remboursement à France travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [Y] [N] en suite de son licenciement, dans la limite de 4 mois d’indemnité.

DEBOUTE M. [Y] [N] du surplus de ses demandes.

CONDAMNE l’association Société philanthropique aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE