REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04621 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFTK5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 19/10359

APPELANT

Monsieur [C] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136

INTIMÉE

S.A.S. CLUB MED

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie LE BRAS, avocat au barreau de PARIS, toque : P0267

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue en formation collégiale le 27 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Laurent ROULAUD dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée saisonnier prenant effet le 1er avril 2019, M. [C] [I] a été engagé par la société Club Med (ci-après désignée la société CM) en qualité de superviseur tennis au sein du village de vacances de Marrakech. Le contrat stipulait une période d’essai de quinze jours, s’achevant le 15 avril 2019. La société employait au moins onze salariés. Les parties ne faisaient état d’aucune convention collective applicable à la relation contractuelle.

M. [I] soutient s’être blessé au coude le 2 avril 2019 et avoir bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 1er juin 2019 après s’être rendu aux urgences de la clinique de [5] le 3 avril 2019.

Le 4 avril 2019, M. [E], responsable des ressources humaines du village de Marrakech, a notifié à M. [I] la rupture de la période d’essai de son contrat de travail par lettre remise en mains propres contre décharge.

Le 21 novembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d’annulation de la rupture du contrat et de réintégration.

Par jugement du 24 mars 2022 notifié le jour même aux parties, le conseil de prud’hommes a :

— Requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

— Condamné la société CM à payer à M. [I] la somme de 2.000 euros au titre de l’indemnité de requalification,

— Dit que la rupture de la période d’essai est nulle et produit les effets d’une rupture abusive du contrat de travail,

— Débouté M. [I] de sa demande de réintégration et d’indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture jusqu’à sa réintégration effective ainsi qu’aux congés payés afférents,

— Débouté M. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail,

— Ordonné l’exécution provisoire,

— Condamné la société CM à payer à M.[I] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société CM aux entiers dépens.

Le 13 avril 2022, M. [I] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 7 mars 2025, M. [I] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminé, fixé le montant de l’indemnité de requalification à 2.000 euros et en ce qu’il a jugé nulle la rupture de la période d’essai,

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' a dit que la rupture de la période d’essai produit les effets d’une rupture abusive du contrat de travail ;

' l’a débouté de sa demande de réintégration et d’indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture jusqu’à sa réintégration effective ainsi qu’aux congés payés afférents,

' l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Annuler la rupture du contrat de travail sur le fondement des articles L. 1132-1 et suivants et L. 1226-9 et subsidiairement L. 1226-18 du code du travail,

— Ordonner sa réintégration,

— Condamner la société CM à lui verser la somme de 149.105 euros à titre d’indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture jusqu’à la réintégration effective et arrêtée provisoirement au 4 avril 2025, outre 14.900 euros au titre des congés payés y afférents,

Subsidiairement, à défaut de réintégration :

— Condamner la société CM à lui verser la somme de 149.105 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle et très subsidiairement abusive,

Très subsidiairement, à défaut de requalification et de réintégration :

— Juger la rupture du contrat à durée déterminée nulle et abusive,

— Condamner la société CM à lui verser la somme de 149.105 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’article L. 1243-4 du code du travail et subsidiairement, 149.105 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture ou très subsidiairement de son caractère abusif,

— Condamner la société CM à lui verser la somme de 14.910 euros à titre d’indemnité de fin de contrat,

En tout état de cause :

— Condamner la société CM à lui verser les sommes de :

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour retard dans l’établissement de la déclaration d’accident du travail,

* 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter la société CM de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 11 mars 2025, la société CM demande à la cour de :

— Déclarer recevable mais mal fondé l’appel interjeté par M. [I],

— Déclarer recevable et bien fondé son appel incident,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande de réintégration et d’indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture de son contrat de travail jusqu’à sa réintégration effective ainsi qu’aux congés payés afférents, et de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat à durée déterminée de M. [I] en contrat à durée indéterminée et l’a condamnée à verser au salarié une indemnité de 2.000 euros à ce titre, et en ce qu’il a jugé que la rupture de la période d’essai de M. [I] était nulle et en ce qu’il l’a condamnée à verser à ce dernier la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et, statuant à nouveau,

— Sur l’absence de bien-fondé de la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée saisonnier en contrat à durée indéterminée,

A titre principal :

— Débouter M. [I] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée et de sa demande indemnitaire afférente,

A titre subsidiaire :

— Limiter le montant de l’indemnité de requalification éventuellement due à un mois de salaire, soit la somme brute de 1.750 euros,

Sur la régularité de la rupture de la période d’essai de M. [I] :

A titre principal :

— Juger qu’elle n’a commis aucun abus ni aucune discrimination en mettant fin à la période d’essai de M. [I],

En conséquence,

— Débouter M. [I] de ses demandes au titre de la rupture de sa période d’essai,

— Condamner M. [I] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire :

— En l’absence de requalification du contrat de travail à durée déterminée saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée :

— Juger que la rupture abusive ou nulle de la période d’essai du contrat de travail à durée déterminée saisonnier donne lieu uniquement à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— Juger que M. [I] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il aurait subi,

— Juger qu’aucune indemnité de fin de contrat n’est due en matière de contrat à durée déterminée saisonnier,

En conséquence,

— Débouter M. [I] de toute demande indemnitaire au titre de la rupture de la période d’essai de son contrat de travail à durée déterminée saisonnier ou, à titre infiniment subsidiaire, limiter les dommages-intérêts octroyés au maximum à la somme de 3.898 euros,

— Débouter M. [I] de sa demande d’indemnité de fin de contrat à hauteur de 14.910 euros,

— En cas de requalification du contrat de travail à durée déterminée saisonnier en contrat de travail à durée indéterminée :

— Juger à titre principal, que la rupture abusive ou nulle de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu uniquement à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

— Juger que M. [I] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il aurait subi,

— Débouter en conséquence M. [I] de toute demande indemnitaire au titre de la rupture de la période d’essai de son contrat de travail à durée indéterminée ou, à titre infiniment subsidiaire, limiter les dommages-intérêts octroyés au maximum à la somme de 3.898 euros,

— Ordonner à titre subsidiaire, si par extraordinaire il était fait droit à la demande de M. [I] de réintégration en son sein et de versement d’une indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture de son contrat de travail jusqu’à sa réintégration effective arrêtée provisoirement au 4 avril 2024, outre les congés payés afférents, à M. [I] de justifier de ses revenus imposables et non imposables depuis le 5 avril 2019,

— Limiter à titre très subsidiaire, ladite indemnité à la somme de 62.370 euros, outre la somme de 6.237 euros au titre des congés payés afférents,

— Limiter à titre infiniment subsidiaire ladite indemnité, si la cour estimait qu’elle ne pourrait qu’être forfaitaire, à la somme de 126.000 euros, outre la somme de 12.600 euros au titre des congés payés afférents,

— Sur la demande au titre du retard dans l’établissement de la déclaration d’accident du travail,

— Juger qu’elle a établi une déclaration d’accident du travail dès qu’elle a eu connaissance de l’accident de travail par M. [I],

En conséquence,

— Débouter M. [I] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 12 mars 2025.

MOTIFS :

Sur la requalification du contrat à durée déterminée saisonnier en contrat à durée indéterminée :

* Sur le bien-fondé :

M. [I] sollicite la confirmation du jugement qui a prononcé la requalification de son contrat à durée déterminée saisonnier en contrat à durée indéterminée dans la mesure où le contrat de travail ne stipule pas son terme et ne précise pas la saison au cours de laquelle il avait été embauché et ce, alors que le village de la Palmeraie à [Localité 6] où il était affecté est ouvert toute l’année. Il précise que les attestations de MM. [D] et [Z] produites par l’employeur font état d’une activité saisonnière concernant les moniteurs de tennis alors qu’il était employé non pas en cette qualité mais comme superviseur de tennis, c’est-à-dire responsable de l’activité tennis.

La société CM conclut à l’infirmation du jugement sur ce point pour les raisons suivantes :

— le village de Marrakech est 'exploité par une entité locale qui emploie d’ailleurs le personnel local. Si des salariés de nationalité française employés (par elle) peuvent être amenés à travailler temporairement au sein du village de Marrakech dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée saisonniers conformément au principe de multiculturalité cher au groupe Club Med (…), ils ne peuvent en revanche y être employés en contrat à durée indéterminée dans la mesure où ils n’ont pas été recrutés par l’entité locale et puisque, du point de vue de la législation sur l’immigration, leur situation ne permettrait pas d’être employés de façon permanente sur le territoire marocain',

— la qualification de contrat à durée déterminée saisonnier n’est pas exclue du seul fait que l’établissement est ouvert toute l’année,

— s’il est vrai que le contrat de travail comporte une erreur matérielle relative à l’identification de la saison d’emploi de M. [I], les dispositions de l’article L. 1242-7 du code du travail n’exigent pas que le contrat à durée déterminée saisonnier fasse mention de la saison pour laquelle il est conclu,

— les besoins en moniteur de tennis ne sont pas les mêmes en fonction des saisons.

A l’appui de ses allégations, la société CM se réfère aux éléments suivants :

— une attestation par laquelle M. [D] (directeur des ressources humaines zone Afrique Moyen Orient en 2019) a indiqué : 'sur le village de [Localité 6] en 2019, les besoins au sein de l’activité tennis étaient plus importants en été qu’en hiver en raison du remplisage (i.e. nombre de clients) plus important l’été, mais aussi des conditions météorologiques plus favorables à cette activité en raison de la nature des terrains (terre battue). C’était également le cas avant 2019 et toujours vrai aujourd’hui',

— une attestation par laquelle M. [Z], responsable des ressources humaines de la société CM, a déclaré : 'Les besoins humains en termes d’effectifs en moniteurs de tennis varient en fonction de la saison (hiver ou été). A noter que nous embauchons plus de moniteurs dans cette activité en période estivale (été) pour répondre à un besoin de prestation à délivrer à nos clients qui sont plus nombreux. De plus, l’hiver est caractérisé par les pluies qui tombent sur [Localité 6], mettant par conséquent nos terrains de tennis impraticables car ils sont en terre battue. En hiver, le cadrage tennis est réduit par logique des circonstances',

— des extraits des maquettes publicitaires du village de Marrakech mentionnant que celui-ci comprenait quatre animateurs de tennis en été 2019 et seulement trois en hiver 2020.

L’article L. 1242-7 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est notamment conclu dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

L’article L. 1242-2 du code du travail définit les emplois saisonniers comme étant les emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

L’article L. 1245-1 du code du travail dispose qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

Il ressort des termes du contrat de travail à durée déterminée saisonnier versé aux débats que M. [I] a été engagé en qualité de superviseur tennis par la société CM au sein du village de vacances de Marrakech pour 'la durée d’exploitation de notre village à compter du 01/04/2019 et pour une durée minimale de 30 semaines. Il prendra fin avec l’achèvement des travaux inhérents à votre poste à la fin de la saison'.

En premier lieu, la cour constate que, d’une part, le contrat de travail est soumis au droit français, d’autre part, il n’est nullement justifié par l’employeur de l’existence d’un obstacle juridique empêchant l’affectation au sein du village de [Localité 6] d’un superviseur tennis de nationalité française recruté par lui dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

En deuxième lieu, les parties s’accordent sur le fait que le village de [Localité 6] est ouvert toute l’année et que l’activité de tennis peut être pratiquée toute l’année. S’il ressort des attestations de MM. [D] et [Z] que le village de [Localité 6] bénéficiait de plus de clients en été qu’en hiver concernant l’activité tennis, la cour constate que l’employeur en déduit que le besoin en moniteur de tennis était supérieur en été qu’en hiver. Or, comme le souligne le salarié, force est de constater que, d’une part, M. [I] a été employé en qualité de 'superviseur tennis’ et non en tant que moniteur, d’autre part, il n’est nullement établi que les tâches confiées à un superviseur tennis étaient appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Par suite, il n’est nullement prouvé que l’emploi de superviseur de tennis correspondait à un emploi saisonnier.

En dernier lieu, il ressort des termes du contrat de travail que le terme du contrat de travail n’est pas fixé avec précision. Faute pour l’employeur de justifier que ce contrat avait pour objet un emploi saisonnier au sens de l’article L. 1242-2 du code du travail, il doit être requalifié en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1245-1 du code du travail pour méconnaissance des dispositions de l’article L. 1242-7 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

* Sur l’indemnité de requalification :

Selon l’article L. 1452-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Le salarié demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué une indemnité de requalification d’un montant de 2.000 euros correspondant, selon lui, à un mois de salaire.

L’employeur réclame à titre subsidiaire que le montant de l’indemnité de requalification soit réduite à hauteur de 1.750 euros correspondant, selon lui, à un mois de salaire.

Il ressort des développements précédents que la relation contractuelle a été requalifiée par la cour en contrat de travail à durée indéterminée.

Il ressort des stipulations du contrat de travail que le salarié devait percevoir un salaire mensuel brut de 1.750 euros. S’il est également stipulé dans ce contrat que M. [I] sera également 'hébergé et nourri par le village', force est de constater que le contrat prévoit également que des frais de nourriture et d’hébergement seront déduits forfaitairement de la paye du salarié à hauteur de 250,20 euros (pour les frais de nourriture) et de 70,90 euros (pour les frais d’hébergement). Il s’en déduit que, contrairement aux allégations du salarié, ces deux sommes ne s’analysent pas en un avantage en nature entrant dans le calcul de la rémunération.

Par suite, la rémunération mensuelle brute de M. [I] doit être fixée à hauteur de 1.750 euros.

Il lui sera donc alloué une indemnité de requalification d’un montant de 1.750 euros. Le jugement sera infirmé sur le quantum de cette indemnité.

Sur l’annulation de la rupture du contrat de travail :

A titre principal, dans l’hypothèse où la cour requalifierait le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, M. [I] soutient que la rupture de sa période d’essai doit être annulée aux motifs que cette rupture :

— d’une part, s’analyse en une discrimination fondée sur son état de santé,

— d’autre part, a été prononcée au cours d’une période de suspension de son contrat de travail liée à son accident du travail survenu le 2 avril 2019.

Compte tenu de cette annulation, il sollicite :

— sa réintégration,

— la condamnation (à titre principal) de la société CM à lui verser la somme de 149.105 euros à titre d’indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture jusqu’à la réintégration effective et arrêtée provisoirement au 4 avril 2025, outre 14.900 euros de congés payés afférents,

— la condamnation (à titre subsidiaire) de la société CM à lui verser la somme de 149.105 euros de dommages-intérêts pour rupture nulle ou abusive.

* Sur la discrimination fondée sur l’état de santé :

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [I] expose que l’employeur a mis fin à la période d’essai stipulée au contrat de travail le 4 avril 2019 en raison de sa blessure au coude survenue le 2 avril 2019 à la fin d’un spectacle organisé par le village de Marrakech, étant tombé des marches de l’amphithéâtre. Il affirme être passé le 3 avril 2019 à l’infirmerie et avoir prévenu le chef de village de son accident, puis s’être rendu aux urgences de la clinique internationale de [Localité 6] qui lui délivraient un arrêt de travail de 60 jours ainsi que des anti-douleurs.

L’employeur soutient que le salarié ne lui avait ni déclaré son accident du travail ni remis de certificat médical relatif à son état de santé et à la suspension de son contrat de travail au moment de la rupture. Il précise que ce n’est que par courrier du 23 juillet 2019 que le salarié lui a déclaré son accident du travail et lui a adressé le certificat médical établi aux urgences de la clinique de [Localité 6].

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 441-1 du code de la sécurité sociale dispose que la victime d’un accident du travail doit, dans un délai déterminé, sauf le cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer l’employeur ou l’un de ses préposés.

L’article R. 441-2 du code de la sécurité sociale dispose que la déclaration à laquelle la victime d’un accident du travail est tenue conformément à l’article L. 441-1 doit être effectuée dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les vingt-quatre heures. Elle doit être envoyée, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, si elle n’est pas faite à l’employeur ou à son préposé sur le lieu de l’accident

En l’espèce, si le salarié produit un certificat médical du 3 avril 2019 par lequel le professeur [X] de la clinique de [5] a 'certifié que l’état de santé de M. [I] [C] nécessite un repos de 60 jours à compter du 3 avril 2019 au 1er juin 2019 sauf complication', il n’est nullement établi au regard des éléments versés aux débats qu’avant la décision de l’employeur de rompre la période d’essai, M. [I] lui avait transmis ce certificat ou lui avait déclaré son accident de travail. Il est seulement justifié que la déclaration par le salarié de son accident du travail à l’employeur et la remise à ce dernier du certificat médical du 3 avril 2019 n’ont eu lieu que lors de l’envoi à la société CM par M. [I] de son courrier du 23 juillet 2019, soit postérieurement à la rupture du contrat survenue le 4 avril 2019.

Toutefois, dans son attestation versée aux débats, M. [E] (responsable des ressources humaines du village de Marrakech) a indiqué que le 4 avril 2019, date à laquelle il a notifié au salarié la rupture de sa période d’essai, 'M. [C] [I] s’est présenté à la RH début d’après-midi. Il sentait fortement l’alcool. J’ai remarqué aussi que son bras était blessé, je lui ai demandé ce qui s’est passé, il m’a répondu 'rien de grave’ et qu’avant hier soir le 2 avril 2019, il a glissé en allant à l’amphithéâtre. M. [C] [I] a récupéré tous ses papiers administratifs et est parti. Le lendemain 5 avril 2019, j’ai demandé à certains 'gentils organisateurs’ qui étaient présents au moment où [C] a glissé, ils m’ont répondu qu’il était ivre dépassé. Cela a confirmé l’odeur d’alcool que j’ai senti quand M. [I] était au bureau RH le 4 avril 2019".

Il s’en déduit qu’au moment de la notification de la rupture de la période d’essai, l’employeur avait connaissance de la blessure au bras du salarié.

Il se déduit de ce qui précède que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé (blessure au bras).

Il ressort des termes du contrat de travail qu’était stipulée une brève période d’essai de quinze jours s’achevant le 15 avril 2019.

Il est constant que la rupture de la période d’essai a eu lieu le 4 avril 2019.

Il est rappelé que si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Afin d’établir que la rupture de la période d’essai n’était pas liée à l’état de santé du salarié, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— l’attestation par laquelle M. [E] (responsable des ressources humaines du village de [Localité 6]) a indiqué que 'le chef des sports M. [S] [M] m’a informé que l’animateur de tennis M. [C] [I] n’accomplie pas les compétences nécessaires pour occuper ce poste. Il manque de professionnalisme et de rigueur en plus de son irresponsabilité devant ses devoirs professionnels. Cette information m’a été confirmée par le chargé de mission M. [P] [V] qui a ajouté que [C] [I] n’accomplissait pas non plus son devoir de GO. Ces faits étaient suffisants pour mettre fin à son contrat de travail dans sa période d’essai. Le 2 avril 2019, je me suis entretenu avec M. [C] [I] et je lui ai fait part de ces informations tout en l’informant que ceci ne pourra pas continuer et je lui ai donné rendez-vous pour le 4 avril 2019 pour lui signifier la fin de son contrat dans sa période d’essai',

— un courriel du 3 avril 2019 par lequel le chef du village de Marrakech a réclamé la rupture du contrat de M. [I] pour les raisons suivantes : il était 'intoxiqué à la soirée fluo devant les clients et Go’s' la veille, il ne s’est pas rendu à son travail le matin du 3 avril et un client s’en est plaint en affirmant qu’il s’agissait d’une 'erreur de casting'.

Le salarié ne produit aucun élément venant contredire ces attestations qui justifient que la rupture de son contrat de travail n’était pas liée à sa blessure au bras mais à son comportement professionnel et à son alcoolisation lors de la soirée du 2 avril et le jour de la rupture.

Par suite, l’employeur établit que sa décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé du salarié qui n’est dès lors pas établie.

* Sur la méconnaissance de l’article L. 1226-9 du code du travail :

L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Comme il a été dit dans les développements précédents, il n’est nullement établi au regard des éléments produits que l’employeur avait connaissance au moment de la rupture de la période d’essai de l’accident du travail du 2 avril 2019 et de l’existence d’un arrêt de travail bénéficiant au salarié du fait de cet accident. D’ailleurs, la cour constate que le seul arrêt de travail formalisé qui est versé aux débats concerne la période du 15 avril au 10 mai 2019 (pièce 8 du salarié), soit une période postérieure à la date de la rupture. Si comme il a été dit précédemment, le certificat médical du 3 avril 2019 établi par le professeur [X] de la clinique de [5] indique que 'l’état de santé de M. [I] [C] nécessite un repos de 60 jours à compter du 3 avril 2019 au 1er juin 2019 sauf complication', force est de constater que, d’une part, ce certificat n’est accompagné d’aucun arrêt de travail formalisé, d’autre part, comme il a été dit précédemment, il n’est nullement établi que l’employeur ait eu connaissance de ce document médical au moment de la rupture.

Par suite, la rupture de la période d’essai ne peut être annulée sur le fondement des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail.

***

Il se déduit de ce qui précède que le salarié sera débouté de sa demande d’annulation de la rupture. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que la rupture de la période d’essai est nulle et produit les effets d’une rupture abusive du contrat de travail.

En revanche, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande de réintégration et d’indemnité correspondant aux salaires dus depuis la rupture jusqu’à sa réintégration effective ainsi qu’aux congés payés afférents.

Le salarié sera également débouté de sa demande formée à titre subsidiaire pour rupture nulle ou abusive. Le jugement sera complété de ce chef.

Sur les demandes formées très subsidiairement à défaut de requalification et de réintégration :

A titre très subsidiaire, M. [I] demande à la cour de :

— juger la rupture du contrat à durée déterminée nulle et abusive,

— condamner la société CM à lui verser la somme de 149.105 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l’article L. 1243-4 du code du travail et subsidiairement, 149.105 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de la nullité de la rupture ou très subsidiairement de son caractère abusif,

— condamner la société CM à lui verser la somme de 14.910 euros à titre d’indemnité de fin de contrat.

Ces demandes n’étant formées que pour le cas où il ne serait pas fait droit à la demande de requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, il ne sera pas statué sur celles-ci.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut d’établissement de la déclaration d’accident du travail :

M. [I] réclame la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour retard dans l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

L’employeur s’oppose à cette demande.

Il ressort des éléments versés aux débats que M. [I] a demandé à son employeur par courrier du 23 juillet 2019 de procéder à la déclaration de son accident du travail.

La société CM justifie avoir procédé à cette déclaration le 30 octobre 2019.

Il ressort des articles L. 441-2 et R. 441-3 du code du travail que l’employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime et ce, dans un délai de 48 heures à compter du moment où il a eu connaissance de cet accident.

L’employeur ayant été informé le 23 juillet 2019 de l’accident du travail survenu le 2 avril, il devait donc le déclarer avant le 26 juillet 2019.

La société CM n’ayant procédé à cette déclaration que le 30 octobre 2019, elle a méconnu les textes précités.

Ce manquement a causé un préjudice au salarié qu’il convient de réparer à hauteur de 2.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes accessoires :

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 500 euros à ce titre. L’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société doit supporter les dépens d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Club Med à payer à M. [C] [I] la somme de 2.000 euros au titre de l’indemnité de requalification,

— dit que la rupture de la période d’essai est nulle et produit les effets d’une rupture abusive du contrat de travail,

— débouté M. [C] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de déclaration d’accident du travail,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Clun Med à verser à M. [C] [I] les sommes suivantes :

—  1.750 euros à titre d’indemnité de requalification,

—  2.000 euros de dommages-intérêts pour retard dans l’établissement de la déclaration d’accident du travail,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Club Med aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE