REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05259 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFXPG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n°

APPELANTE

Madame [W] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le 11 Décembre 1964

Représentée par M^e Sophie BAUDET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1664

INTIMEES

S.A.S. [1] (en liquidation)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Antonio SARDINHA MARQUES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0300

SELARL [T] [2] prise en la personne de Me [T] [2] En qualité de Mandataire liquidateur de S.A.S. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par M^e Antonio SARDINHA MARQUES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0300

PARTIE INTERVENANTE :

Association AGS CGEA IDF EST prise en la personne de son représentant légal

SIRENE 314 389 040

[Adresse 4]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne-france DE HARTINGH, avocat au barreau de PARIS, toque : R1861

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Mme [W] [G] a été embauchée le 17 juillet 2017 par contrat à durée indéterminée par la société [3] en qualité de Directeur qualité et sécurité.

Le 29 juin 2018, une convention tripartite a été signée entre la société [3], la société [4], renommée ensuite [1] (ci-après IAS), et la salariée, en vue de la conclusion d’un nouveau contrat de travail prenant effet à compter du 1er juillet 2018 avec reprise d’ancienneté.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du transport aérien Personnel au sol.

La société [1] comptait moins de onze salariés (5 salariés au moment des faits selon le mandataire liquidateur et 3 salariés en 2023 aux termes du jugement de liquidation judiciaire).

Le 17 octobre 2019, Mme [G] a été placée en arrêt de travail.

Par mail du 15 novembre 2019, Mme [G] a dénoncé sa forte charge de travail et le dénigrement de son travail qui participaient du harcèlement dont elle se disait victime.

Par lettre du 6 décembre 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 9 janvier 2020, Mme [G] a été licenciée pour faute grave.

Le 5 mars 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny. Elle demandait que le licenciement soit dit nul en raison du harcèlement moral subi, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait des indemnités subséquentes, un rappel de salaire au titre de la mise à pied, le remboursement de frais, le paiement d’heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, irrégularité du licenciement et manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 7 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, en formation paritaire, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [W] [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS [1] à verser à Mme [W] [G] les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter du 16 mars 2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation :

* 16 830 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 683 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 3 391,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 6 607,61 euros à titre de salaire afférente à la mise à pied

* 660,76 euros à titre d’indemnité de congés payées incidentes

* 63 euros à titre de remboursement des frais de transport avancés

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné la remise des bulletins de salaire conformes au présent jugement

— débouté Mme [W] [G] du surplus de ses demandes, fins et prétentions

— débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SAS [1] aux éventuels dépens de la présente instance.

Le 9 mai 2022, Mme [W] [G] a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 29 avril 2022.

Le 20 février 2024, le tribunal de commerce de Bobigny a ouvert une procédure de liquidation judiciaire de la société [1] et désigné la Selarl [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de mandataire liquidateur.

Par conclusions signifiées par RPVA le 9 novembre 2025, Mme [W] [G], appelante, demande à la cour de :

— dire mal fondée la société [1] en son appel incident et la débouter de l’ensemble de ses demandes

— la dire bien fondée en son appel principal

Par conséquent,

A titre principal, infirmer le jugement entrepris et à l’encontre de la société [1] :

— prononcer la nullité du licenciement du fait des agissements de harcèlement moral subi émanant de la société [1]

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre d’une indemnité pour licenciement nul de 200 000 euros

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral subi pour la somme de 39 627,77 euros

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance de 6 604,63 euros équivalent à un mois de salaire au titre de l’irrégularité du licenciement

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à l’obligation de sécurité pour la somme de 19 813,88 euros

A titre subsidiaire, infirmer le jugement entrepris à l’encontre de la société [1] :

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la somme de 26 664 euros

A titre très subsidiaire, confirmer le jugement entrepris à l’encontre de la société [1] :

— requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement entrepris à l’encontre de la société [1] :

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre de la somme de 4 403,09 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre de la somme de 19 813,88 euros au titre du préavis d’un effectué, outre 1 981,39 euros au titre des congés payés afférents

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre des rappels de salaires pour la mise à pied entre le 6 décembre 2019 et le 9 janvier 2020 et congés payés afférents : 7 705,40 euros et 770,54 euros

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre de la somme de 63 euros au titre du remboursement des frais avancés par Mme [G]

En tout état de cause, infirmer le jugement entrepris à l’encontre de la société [1] :

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre de la somme de 47 161 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents et contingents obligatoires en repos

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre d’une indemnité forfaitaire de 39 627,77 euros au titre du travail dissimulé

— ordonner le remboursement des indemnités chômage à Pôle emploi

— ordonner la remise de bulletins de salaire conformes aux termes de l’arrêt à intervenir

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine capitalisation des intérêts

— fixer au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [1], représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire, une créance au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la somme de 6 000 euros

— condamner la partie perdante aux entiers dépens de l’instance

— mettre en 'uvre la garantie des AGS pour toutes les condamnations qui seront prononcées à l’encontre de la société [5] (sic), représentée par la Selarl [T] [2] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par conclusions signifiées par RPVA le 2 décembre 2025, la Selarl [T] [2], en qualité de mandataire liquidateur de la société [1], intimée, demande à la cour de :

— juger son intervention recevable et bien fondée, et juger qu’elle s’associe aux moyens de droit et de fait, aux pièces produites ainsi qu’aux prétentions de la société [1] à l’appui de sa défense

— juger que le salaire mensuel brut moyen perçu par Mme [G] s’établit à 6 562,43 euros

— juger que Mme [G] n’a subi aucun fait constitutif de harcèlement moral

— juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— juger que le forfait annuel en jours de Mme [G] est valable et qu’en tout état de cause, elle ne justifie d’aucune heure supplémentaire

— juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave

Par conséquent :

— infirmer le jugement en ce qui concerne les condamnations mises à la charge de la société [1]

— confirmer le jugement en ce qui concerne le débouté des demandes de Mme [G]

Et statuant à nouveau :

— débouter Mme [G] de toutes ses demandes

— condamner Mme [G] à rembourser à la société [1], par compensation, une somme de 4 624,06 euros en cas d’inopposabilité de son forfait en jours

— condamner Mme [G] à payer à la Selarl [T] [2], en qualité de mandataire liquidateur de la société [1], une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [G] aux entiers dépens

— déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’UNEDIC (délégation AGS ' CGEA IDF Est) en cas de fixation de créances au passif de la liquidation judiciaire de la société [1].

Par conclusions signifiées par RPVA le 20 janvier 2025, l’AGS CGEA IDF Est, appelante incidente, demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes, moyens et prétentions dont son appel incident et y faisant droit

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné la société [1] à verser à Mme [W] [G] les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter du 16 mars 2020, date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation :

* 16 830 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 683 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

* 3 391,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

* 6 607,61 euros à titre de salaires afférents à la mise à pied

* 660,76 euros à titre d’indemnité de congés payées incidente

* 63 euros à titre de remboursement des frais de transport avancés

Statuant à nouveau sur les chefs dont l’infirmation est demandée :

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— subsidiairement, en cas de réformation, limiter le montant au titre de l’indemnité pour licenciement nul à six mois de salaire ou le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 0,5 mois de salaire

Sur la garantie

— juger et ordonner que toute condamnation relative au travail dissimulé et/ou ses conséquences est exclue de la garantie de l’AGS, le travail dissimulé ne résultant pas de l’exécution d’un contrat de travail,

— juger, ordonner et inscrire au dispositif de la décision à intervenir, qu’en tout état de cause, la garantie prévue aux dispositions de l’article L 3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens et dans les limites et conditions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail dont l’article L 3253-8 du code du travail, les astreintes, dommages et intérêts, indemnités, mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou article 700 du code de procédure civile et dépens étant ainsi exclus de la garantie,

— juger et inscrire au dispositif de la décision à intervenir qu’en tout état de cause la garantie de l’AGS ne pourra excéder, toutes créances confondues, l’un des trois plafonds fixés, en vertu des dispositions des articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail

— statuer ce que de droit quant aux frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’AGS.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 décembre 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 5 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif et régulier par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Mme [G] fait valoir qu’elle n’a pas connaissance d’un éventuel accord d’entreprise permettant de respecter les dispositions prévues par l’article L. 3121- 65 du code du travail et que, quand bien même un tel accord existerait, elle n’a jamais eu aucun entretien sur sa charge de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ce qui prive d’effet son forfait en jours.

Elle soutient ensuite que la convention individuelle de forfait en jours insérée dans son contrat de travail initial puis dans le contrat de travail signé avec [4] est nulle puisqu’elle a toujours été soumise à une charge de travail particulièrement intense.

Le mandataire liquidateur répond que la société a ratifié un contrat de travail fixant l’application du forfait en jours, ses conditions et modalités de mise en 'uvre et la rémunération forfaitaire en contrepartie. Il souligne que la salariée a signé ce contrat de travail, qu’elle a bénéficié des jours RTT et n’a jamais fait état d’une difficulté particulière auprès de la direction de la société ou de son responsable hiérarchique s’agissant d’une surcharge de travail. Il ajoute qu’elle procède par affirmations s’agissant de la pression et du rythme de travail. S’agissant de l’évaluation annuelle, il rappelle que la première période d’évaluation devait avoir lieu au cours du premier trimestre 2020 compte tenu de la comptabilisation du forfait en jours par année civile, et que la salariée a été licenciée le 9 janvier 2020. Il estime donc qu’il serait abusif de considérer comme illicite la clause de forfait en jours du fait d’une surcharge de travail.

L’AGS s’en rapporte à l’argumentaire des organes de la procédure collective.

Aux termes de l’article 5 du contrat de travail, la salariée était soumise à un forfait annuel de 218 jours. La cour relève que la convention collective applicable ne contient aucune disposition prévoyant le forfait annuel en jours et que le liquidateur ne justifie d’aucun accord d’entreprise pouvant constituer le fondement juridique du forfait en jours.

La convention de forfait en jours est donc nulle et le paiement d’heures supplémentaires s’effectue selon le droit commun.

2. Sur les heures supplémentaires du 17 juillet 2017 au 16 octobre 2019

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, Mme [G] indique qu’elle a procédé à un décompte précis, jour par jour et semaine par semaine sur la période du 17 juillet 2017 au 16 octobre 2019 (pièces 22, 23 et 24), de ses heures de travail en s’appuyant sur ses mails et son agenda (pièces 18 et 25). Elle précise avoir pris en compte les périodes non travaillées. Elle réclame la somme totale de 27 841 euros à ce titre, outre les congés payés afférents.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que les intimés soient en mesure d’y répondre.

Le mandataire liquidateur répond que la salariée se limite à produire des tableaux établis pour les besoins de la cause qui ne constituent donc pas un début de preuve. Il pointe une récurrence d’horaires de 9h30 à 20 heures sans que la salariée précise qui lui aurait demandé d’effectuer une telle amplitude horaire, alors même que son agenda démontre, pour un grand nombre de jours, qu’il n’y avait aucun rendez-vous fixé ou manifestation nécessitant sa présence dans l’entreprise. Il relève que la salariée ne tient pas compte des pauses déjeuner et oublie des manifestations professionnelles ou invitations personnelles qui se sont déroulées pendant ses prétendues heures de travail.

Il rétorque que la revendication de la salariée concernant la période du 17 juillet 2017 au 30 juin 2018 relève de la société [3], son ancien employeur, et non de la société [1], puisque lors du transfert conventionnel qui a donné lieu à une convention tripartite, la société [4] ne s’est engagée qu’à la reprise de l’ancienneté et des congés payés acquis et non pris.

Il pointe enfin que la salariée, pour son calcul, se fonde non pas sur le salaire brut mensuel mais sur le salaire moyen brut intégrant les primes éventuellement perçues.

L’AGS considère que les tableaux fournis par la salariée qui ne mentionne pas les pauses méridiennes sont insuffisants à justifier la réalisation d’heures supplémentaires. Elle souligne que la période revendiquée est erronée puisqu’elle n’a été embauchée par la société [1] qu’à compter du 1er juillet 2018.

Il est de droit qu’en cas de transfert par convention tripartite, le nouvel employeur ne reprend que les obligations expressément prévues dans cette convention Soc 14 11155

En l’espèce, la convention tripartite ne prévoit que la reprise de l’ancienneté et le transfert des congés payés acquis non pris (pièce 4). En conséquence, la société [1] n’est pas tenue de payer les heures supplémentaires effectuées par Mme [G] avant le 30 juin 2018, cette créance ne lui ayant pas été transférée.

Mme [G] sera déboutée de sa demande pour la période du 17 juillet 2017 au 30 juin 2018.

S’agissant de la période entre le 1er juillet 2018 et le 16 octobre 2019, la cour retient que la salariée présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que le liquidateur ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par Mme [G] ; que ce faisant, le liquidateur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que la salariée a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [G] un rappel d’heures supplémentaires qui sera arbitré à :

—  199 heures pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2018, soit 9 201,87 euros,

—  237 heures pour la période du 1er janvier au 16 octobre 2019, soit 10 960,65 euros,

outre l’indemnité de congés payés de 2 016,25 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé.

3. Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

Mme [G] rappelle que le contingent légal annuel est de 220 heures supplémentaires. Ayant dépassé ce contingent au cours des années 2017, 2018 et 2019, elle réclame la somme de 16 536 euros au titre des repos compensateurs obligatoires.

Le mandataire liquidateur répond qu’en l’absence d’heures supplémentaires, la demande doit être rejetée, et rappelle que la salariée prend en compte la période du 17 juillet 2017 au 30 juin 2018, alors que la société [1] n’était pas encore son employeur.

La cour a précédemment retenu que Mme [G] avait effectué 237 heures supplémentaires du 1er janvier au 16 octobre 2019, soit 17 heures au-delà du contingent annuel.

Il lui sera en conséquence alloué la somme de 616,42 euros à ce titre.

Elle sera déboutée de sa demande au titre de la période du 17 juillet 2017 au 30 juin 2018.

4. Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [G] soutient que les éléments matériels et intentionnels de l’infraction de travail dissimulé sont établis eus égard aux heures supplémentaires non payées.

Le mandataire liquidateur répond que la salariée n’établit pas le caractère intentionnel traduisant la volonté délibérée de l’employeur de dissimuler les heures réellement travaillées.

L’AGS estime que l’intention de dissimuler des heures aux organismes sociaux n’est pas démontrée et souligne que la validation d’une convention de forfait en jours ne caractérise pas de plein droit l’élément intentionnel indispensable au travail dissimulé.

A défaut de démontrer que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celles réellement effectuées, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures supplémentaires non rémunérées, et alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait nulle, Mme [G] sera déboutée de cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

5. Sur la demande reconventionnelle de remboursement des RTT

Le mandataire liquidateur demande que la salariée soit condamnée à rembourser la somme de 4 624,06 euros correspondant aux 14,37 jours RTT dont elle a bénéficié en 2018 et 2019.

Mme [G] ne répond pas à cette demande.

Lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu. Il convient donc de faire droit à la demande du liquidateur et de condamner Mme [G] à lui payer la somme de 4 626,06 euros à ce titre.

6. Sur le remboursement de frais

Mme [G] expose avoir avancé des frais en raison de la prolongation d’un rendez-vous avec la Carsat de [Localité 5] le 10 octobre 2019, dont elle demande le remboursement à hauteur de 63 euros.

Le mandataire liquidateur relève qu’aucune note de remboursement de frais n’a été faite par la salariée au moment de la dépense et que la salariée ne présente aucun justificatif de l’engagement de cette dépense.

La salariée produisant le justificatif de ces frais (pièce 26), le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 63 euros à ce titre.

7. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [G] fait valoir que tout au long de sa relation de travail, elle a reçu des reproches infondés et a été dénigrée tant oralement que par écrit. Elle explique qu’elle était sous la direction de Mme [U], avec qui elle avait initialement noué des liens d’amitié, et de M. [E], mais que cette relation s’est dégradée.

Elle verse aux débats les témoignages de MM. [I], [F], [Y] et [A] (pièces 19, 19 bis, 21, 27, 28, 28 bis), ainsi que des mails et SMS émanant de sa hiérarchie (pièces 18, 42).

Elle indique qu’à la suite d’un incident concernant un dossier sûreté sur l’agence de [Localité 5] survenu le 9 août 2018, Mme [U] s’est acharnée sur elle en lui adressant une vingtaine de SMS contenant des termes violents et grossiers (pièces 38 à 41).

Mme [G] ajoute qu’un autre salarié, M. [Y], a lui aussi été victime de harcèlement moral et a obtenu une indemnisation à ce titre devant le conseil de prud’hommes de Bobigny (pièces 33 et 43).

La salariée indique que ces agissements répétés ont entraîné une dégradation de son état de santé. Elle a fait l’objet de plusieurs arrêts travail entre le 17 octobre 2019 et le 28 janvier 2020, et a été contrainte de prendre un traitement médicamenteux pour faire face à la situation et de consulter un médecin psychiatre.

Elle souligne qu’elle a déposé plainte pour harcèlement moral et que le tribunal correctionnel de Bobigny a condamné Mme [U] et M. [E] le 14 mars 2025 pour ces faits (pièce 44).

La cour retient au vu de ces éléments que la salariée présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors au liquidateur de prouver que les agissements précis reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le mandataire liquidateur répond que la salariée avait des relations d’amitié avec Mme [U] et M. [E], incompatibles avec les faits qu’elle leur reproche. Il souligne ensuite que le jugement du tribunal correctionnel rendu le 14 mars 2025 ne concerne pas la société mais les deux salariés à titre personnel et qu’il a été frappé d’appel.

Il pointe que les attestations produites ne sont pas écrites de la main des salariés, que les attestations de MM. [I] et [A] décrivent des faits identiques alors qu’elles ont été établies plus de deux ans après, et reprennent exactement les faits exposés par Mme [G] dans sa plainte pénale. Il ajoute que M. [I], qui n’était pas salarié de la société [1], a sollicité une rupture conventionnelle alors qu’une procédure disciplinaire allait être engagée, que M. [A] a été licencié pour faute grave, que MM. [Y] et [F] n’étaient pas salariés de la société [1], et que M. [Y] est en conflit judiciaire avec son employeur. Il produit de son côté une attestation de Mme [P], responsable administratif des achats.

La cour rappelle que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante.

La cour retient les éléments suivants :

— la société [5], également présidée par Mme [U], occupait les mêmes locaux que la société [1], et les salariés des deux sociétés se cotoyaient

— M. [I], directeur de l’agence d'[Localité 6] au sein de la société [5], atteste en février 2020 avoir travaillé en collaboration avec Mme [G] de 2017 à septembre 2019, date de sa rupture conventionnelle. Il décrit (pièces 19 et 19 bis) de façon très circonstanciée un climat anxiogène, une mise en cause systématique par Mme [U] de Mme [G], qualifiée d’incompétente, notamment lors des réunions internes, le comportement verbalement agressif et insultant de M. [E] à l’égard de celle-ci, les courriels humiliants de Mme [U] adressés à Mme [G] dont il était en copie. Il ajoute que ces pressions, reproches, cris, insultes, dénigrement et humiliations étaient quotidiens.

Aucun élément ne démontre l’existence d’un potentiel contentieux disciplinaire qui affaiblirait la force probante de cette attestation.

— M. [F], responsable des opérations logistique au sein de la société [5] entre septembre 2017 et avril 2019, date de sa démission (pièces 27 et 27 bis), évoque les insultes et propos dénigrants tenus par M. [E] envers Mme [G], et le changement de comportement de Mme [U] à l’égard de cette dernière à la suite de l’arrivée de celui-ci dans la société. Il indique que Mme [U] se montrait odieuse avec la salariée, l’humiliait en public, la mettait à l’écart, ne la saluait plus.

— un certain nombre de messages adressés par Mme [U] à Mme [G] sont versés aux débats ; ils contiennent les phrases suivantes : « Tu as vraiment fait n’importe quoi… vos actions m’obligent à gérer votre incompétence’ on est juste dans la merde à cause de vos conneries’ vous vous prenez pour qui’ vous pouvez tous chercher un job… une bande d’incapables, voilà ce qui m’entoure’ que je ne te vois pas demain sinon je te colle dehors immédiatement » (pièce 38 – août 2018), « tu as perdu toute crédibilité’ inadmissible ces prérogatives sur un sujet que tu ne maîtrises pas du tout… » (pièce 39 – septembre 2018), « tu es une menteuse, tu devrais avoir honte… » (pièce 4 – 22 février 2019), « arrête de t’immiscer sur des thèmes qui ne sont pas de ton ressort… je ne crois pas que tu es la meilleure référence sur la Pharma… qu’est-ce que ce cirque’ depuis quand lors d’un contrôle de RX a-t-on besoin de ta présence… n’importe quoi !!! et tu permets d’écrire « suite à notre enquête » bullshit’ il va falloir arrêter de faire n’importe quoi’ Ça prend cinq minutes d’avoir une attestation Urssaf, tu as demandé à qui et quand ' crois-tu que ton message est une réponse ' tu as l’intention d’attendre le retour de je ne sais qui jusqu’à quand '' arrête de te justifier, de trouver des excuses et d’accuser la terre entière, peut-être devrais-tu te remettre en question (pièce 18 – février à octobre 2019).

— l’attestation de M. [A], responsable comptable chez [1] (pièce 21) est d’une force probante relative en raison du contentieux prud’homal initié suite à son licenciement pour faute grave

— M. [Y] n’a été le témoin direct d’aucun fait puisqu’il travaillait en province

— le liquidateur produit trois attestations de salariés d'[1] et de France Cargo Handling (pièces 21, 22 et 40) décrivant des relations très cordiales entre Mme [U] et Mme [G], ainsi que des échanges de messages amicaux entre elles deux au cours de l’année 2019 (pièces 23 et 24).

— l’attestation de M. [E], directement mis en cause par Mme [G], (pièce 41) et le message écrit non daté dont l’auteur n’est pas identifié (pièce 52) seront écartés.

Alors que les attestations décrivent de façon opposée les relations entre la salariée d’une part, et Mme [U] et M. [E] d’autre part, la cour relève que, si les écrits échangés entre les deux premières dans le cadre privé sont amicaux, il en est tout autrement des messages envoyés par Mme [U] dans le cadre professionnel, dans lesquels elle utilise des termes violents voire insultants, critiquant sans retenue le travail de Mme [G], tandis que cette dernière répond de façon toujours modérée. Ces messages corroborent les attestations de MM. [I] et [F] et les explications fournies par le liquidateur ne permettent pas de les expliquer.

Ainsi, le liquidateur ne démontre pas que ces décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il sera donc jugé que Mme [G] a été victime d’un harcèlement moral caractérisé par une dégradation de ses conditions de travail du fait du comportement de l’employeur ayant eu un retentissement sur son état de santé.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de ce chef et il lui sera alloué une somme de 4 000 euros en réparation du préjudice subi.

8. Sur le manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à l’obligation de sécurité

Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de chaque salarié d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l’effectivité.

Mme [G] fait valoir que par mail du 15 novembre 2019, elle a signalé à la Direction la situation de harcèlement qu’elle vivait, et retracé les menaces qu’elle recevait et les problèmes qu’elle rencontrait quotidiennement (pièce 8). La direction des ressources humaines lui a répondu le 19 novembre 2019 (pièce 9) mais aucune enquête n’a été diligentée et le CHSCT n’a pas été saisi.

Le mandataire liquidateur conteste tout manquement à l’obligation de prévention. Il répond que la salariée ne démontre pas la réalité du préjudice subi, ni la relation de cause à effet entre celui-ci et le manquement reproché. Il ajoute qu’il est difficile de soutenir que la société aurait dû engager une enquête alors qu’elle n’emploie que 5 salariés. S’agissant de l’absence de saisine du CHSCT, le liquidateur souligne que la société [1] n’employait que cinq salariés.

La cour relève que dans un mail du 15 novembre 2019 (pièce 8 appelante) intitulé « réponse à demande d’informations », après s’être expliquée sur l’accès aux documents du service, Mme [G] évoque sa forte charge de travail et les nombreuses heures supplémentaires réalisées. Elle pointe que son travail est dénigré et discrédité, qu’elle essuie des reproches et humiliations souvent en public, mais également des menaces et indique que cette situation récurrente et ces pressions « participent du harcèlement » dont elle est victime.

En réponse, Mme [B], DRH, réfute ces « accusations » qu’elle qualifie de gratuites et non fondées (pièce 15 intimée).

La cour rappelle en premier lieu que le CSE est obligatoire dès 11 salariés pendant 12 mois consécutifs et que la société [1] ne remplissait pas ces conditions.

Il sera retenu que la réponse adressée par la DRH à la salariée, qui évoquait une situation de souffrance au travail et était en arrêt de travail depuis un mois, caractérise un manquement à l’obligation de sécurité.

Il sera alloué à Mme [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

9. Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous notifions, ce jour, suite à l’entretien préalable du 18 décembre 2019 au cours duquel vous étiez assisté par un Conseiller du salarié, votre licenciement pour faute grave en raison notamment des griefs exposés ci-après.

Vous occupez au sein de notre Société, pour l’ensemble du groupe, le poste de « QSE Director France » qui nécessite une mise à jour constante de la documentation et une continuité de service compte tenu du rôle primordial des fonctions exercées.

A ce titre, nous avons été amenés à constater, sur une courte période, plusieurs manquements à vos obligations contractuelles et un comportement inadapté au regard de votre statut et des responsabilités qui vous ont été confiées.

Le 17 octobre 2019, à réception de votre arrêt de travail pour maladie, Madame [C], Directrice des Ressources Humaines, vous a expressément demandé de mettre en place un message d’absence sur votre messagerie professionnelle précisant qu’en votre absence la personne à contacter était Monsieur [O] [J], ajoutant ses coordonnées.

Or, vous avez mis plus d’une semaine pour enregistrer le message d’absence et sans aucune indication sur la marche à suivre auprès d’un autre collaborateur rompant ainsi la continuité de service et mettant en danger l’activité de la Société.

De même, le 30 octobre 2019, vous avez prévenu directement l’un de nos partenaires de votre absence, à un rendez-vous fixé au lendemain, au lieu d’informer la direction de la Société afin d’assurer la rencontre et permettre ainsi la continuité du suivi du dossier.

Le 5 novembre, 2019, Madame [S] [B], Directrice des Relations Sociales, vous a contacté par téléphone afin de savoir où trouver la documentation à jour relative aux activités dont vous avez la charge afin d’assurer la continuité de service.

Vous l’avez informée que cette documentation était disponible dans votre ordinateur portable professionnel laissé dans votre bureau et accessible sans mot de passe.

Information que vous avez confirmée par écrit et lors de l’entretien préalable.

Aucune documentation, à jour, n’ayant été trouvée dans votre ordinateur portable, aux emplacements informatiques indiqués par vos soins, il vous a été demandé si elle se trouvait sur un support externe.

Or, suite à votre réponse négative, des recherches nous conduisent à affirmer que des données professionnelles appartenant à notre Société ont bien été stockées sur un support externe sans avoir été enregistrées sur un support interne en contradiction avec les règles de sécurité et de confidentialité les plus élémentaires.

En tout état de cause, aucune documentation à jour, dont vous aviez la responsabilité, n’est disponible au sein de notre Société en contradiction avec les dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de notre entreprise et mettant celle-ci en danger.

A plusieurs reprises, au cours des échanges nécessités par l’obligation d’assurer la continuité du service compte tenu des manquements à vos obligations professionnelles, vous avez proféré des propos mensongers et diffamatoires à l’encontre de diverses personnes au sein de la Société en les accusant, notamment, d’intimidation, de menaces et de la disparition de certains de vos emails, en contradiction avec la réalité.

De plus, fin novembre, vous n’avez pas hésité à nous accuser d’être à l’origine du changement de votre mot de passe d’accès à votre messagerie professionnelle alors même que vous savez pertinemment, de par vos responsabilités, que les protocoles d’Outlook prévoient une durée de vie des mots de passe de 2 mois et que le vôtre avait simplement expiré à défaut de renouvellement.

Cette attitude et comportement sont incompatibles avec l’exercice de vos fonctions et le niveau de responsabilités qui vous ont été confiées.

Au regard de la gravité de ces faits, vos explications fournies au cours de l’entretien préalable n’ayant pas modifié notre appréciation des faits, la poursuite de votre contrat de travail ne peut plus être envisagée. »

9.1 ' Sur la nullité du licenciement

Mme [G] soutient que le licenciement est nul du fait des agissements de harcèlement moral subis, mais également parce qu’il est en lien avec la dénonciation de ces faits, soulignant le court délai entre celle-ci et l’engagement de la procédure.

Le liquidateur répond qu’en l’absence de tout fait constitutif de harcèlement moral et de lien entre le licenciement et des faits de harcèlement ou une dénonciation de ceux-ci, le licenciement n’est pas nul.

Si la cour a précédemment retenu que Mme [G] a été victime d’un harcèlement moral, la salariée n’apporte aucun élément permettant d’établir que le licenciement en serait le dernier terme.

Mme [G] soutient ensuite que le licenciement est nul puisque consécutif à son mail du 15 novembre 2019 dans lequel elle dénonçait sa forte charge de travail et le dénigrement de son travail qui participait du harcèlement moral.

L’article L.1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l’espèce, la cour relève que la lettre de licenciement ne fait nullement mention d’une dénonciation de faits de harcèlement et qu’il est reproché à la salariée des faits qualifiés de faute grave. Il convient donc d’examiner si le licenciement est fondé sur une faute grave.

Les faits reprochés sont les suivants :

— avoir mis plus d’une semaine pour enregistrer un message d’absence, sans indication sur la marche à suivre auprès d’un autre collaborateur.

Le mandataire liquidateur souligne que la directrice des ressources humaines avait expressément demandé à la salariée de mentionner le nom de M. [J] dans son message d’absence (pièce 6), ce qu’elle n’a pas fait (pièce 10).

Mme [G] explique qu’elle a mis en place ce message automatique pour indiquer qu’elle était absente du fait d’un arrêt de travail.

La cour retient que la société justifie avoir demandé à Mme [G], dès la réception de son arrêt de travail le 17 octobre 2019, de mettre en place un message d’absence mentionnant M. [J], et que le message d’absence du 7 novembre ne le mentionne pas.

Ce grief est caractérisé.

— avoir prévenu directement le 30 octobre 2019 un partenaire de son absence à un rendez-vous fixé au lendemain, au lieu d’informer la direction de la société afin d’assurer la continuité du suivi du dossier.

Le mandataire liquidateur rappelle qu’il est reproché à la salariée, non pas d’avoir prévenu un partenaire de son absence, mais de ne pas avoir informé la direction du rendez-vous qu’elle ne pouvait pas assurer.

La salariée explique avoir ainsi agi pour prévenir le client de ce que son état ne lui permettrait pas d’assurer le rendez-vous qui était convenu.

La cour retient que Mme [G] a avisé un client de son absence liée à son arrêt de travail, sans prévenir l’employeur. Ce grief est caractérisé.

— avoir stocké des données professionnelles appartenant à la société sur un support externe qui n’étaient pas enregistrées sur un support interne en contradiction avec les règles de sécurité.

Le mandataire liquidateur produit un document mentionnant une liste de tous les périphériques qui ont été connectés parmi lesquels figure les références d’un disque dur externe (pièce 43). Il précise qu’avant le 20 juin 2019, les documents de travail de la salariée se trouvaient sur un disque dur externe et qu’après le 20 juin 2019, une clé USB a également été insérée sur l’ordinateur (pièce 44).

Il produit une attestation du directeur des systèmes d’information (pièce 22) indiquant que l’utilisation d’un disque dur externe va à l’encontre des règles et de la continuité du service.

La salariée relève qu’en l’absence d’un constat d’huissier, il est impossible de vérifier l’origine des copies d’écran et d’avoir la certitude qu’elles ont été extraites de son ordinateur.

Elle explique qu’elle devait pouvoir emporter des documents avec elle sur un disque dur externe pour les besoins de son travail, puisqu’elle était contrainte d’effectuer des heures de travail supplémentaires à son domicile.

La cour retient que si Mme [G] admet avoir utilisé un disque dur externe à des fins professionnelles, la société ne démontre pas avoir sur ce point édicté une interdiction que la salariée n’a pas respectée. Ce grief n’est pas caractérisé.

— avoir omis de laisser une documentation à jour au sein de la société

Le mandataire liquidateur indique que, la veille de son arrêt de travail, Mme [G] a travaillé pendant l’après-midi sur son dossier qui se trouvait sur le support externe et non sur le dossier local, et que de ce fait, les données sur son ordinateur étaient obsolètes (pièce 45).

La salariée affirme avoir toujours laissé un libre accès à son ordinateur qui était dépourvu de mot de passe. Elle ajoute que tous les documents étaient enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur qu’elle n’a jamais emmené hors de son bureau.

Il ressort de la pièce 45 qu’une copie du support externe vers l’ordinateur a été réalisée à 13h59 et que le travail réalisé ensuite au cours de l’après-midi sur le support externe n’a pas été copié.

La cour relève que l’identité de la personne ayant fait les vérifications n’est pas précisée, qu’aucun élément ne permet de dire qu’il s’agit de l’ordinateur de Mme [G], qu’il n’est pas mentionné à quelle date cette copie et ces travaux ont été réalisés et que rien n’exclut qu’une nouvelle copie a été faite ultérieurement.

Ce grief n’est pas caractérisé.

— avoir proféré des propos mensongers et diffamatoires à l’encontre de diverses personnes au sein de la société en les accusant, notamment, d’intimidation, de menaces et de la disparition de certains de ses emails, et accusé la société d’être à l’origine du changement de son mot de passe d’accès à sa messagerie professionnelle, alors qu’il avait expiré à défaut de renouvellement.

Aucune pièce n’est versée au soutien de ces deux griefs.

La cour considère que le fait pour la salariée, placée en arrêt de travail, de ne pas avoir suivi la consigne concernant le message d’absence et de ne pas avoir informé son employeur de l’annulation d’un rendez-vous, ne constitue en rien une faute grave rendant impossible son maintien dans la société, et que la sanction de licenciement est disproportionnée par rapport à la faute qui a été commise.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il appartient donc au mandataire de démontrer que le licenciement n’est pas une mesure de rétorsion au mail envoyé par Mme [G] à Mme [U] le 15 novembre 2019 dans lequel elle dénonçait des reproches et humiliations souvent en public, des menaces et des pressions participant d’un harcèlement moral.

Le mandataire ne s’explique pas sur ce point. La cour relève que la procédure de licenciement a été initiée dès le 6 décembre, soit trois semaines après l’envoi du mail, alors que la salariée était en arrêt de travail et que la question de son maintien dans l’entreprise ne se posait pas. Ces éléments démontrent que le licenciement est une mesure de rétorsion au mail envoyé par la salariée pour dénoncer le harcèlement moral dont elle était victime. Il est donc nul.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 56 ans, de son ancienneté de plus de deux années dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 6 104 euros (moyenne des 12 derniers mois travaillés), il convient de lui allouer la somme de 36 624 euros en réparation de son entier préjudice.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  18 312 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 831,20 euros au titre des congés payés afférents

—  3 687,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

Il lui sera également alloué :

—  6 607,61 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied

—  660,76 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

9.2. Sur l’irrégularité du licenciement

Mme [G] fait valoir que la convocation à un entretien préalable daté du 6 décembre 2019 fait état de la possibilité pour la salariée de consulter un membre du personnel ou un conseiller extérieur à l’entreprise, alors que la société est pourvue de représentants du personnel.

Le mandataire liquidateur répond que la société, dépourvue de représentants du personnel compte tenu de son effectif, a respecté ses obligations légales puisque la lettre de convocation mentionne que la salariée peut se faire assister « par un membre du personnel de l’entreprise ou par un conseiller extérieur inscrit sur la liste départementale ».

La société [1] ne comprenant que 5 salariés, la désignation de représentants du personnel n’était pas obligatoire. La procédure de licenciement n’est entachée d’aucune irrégularité.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande à ce titre.

10. Sur les autres demandes

La créance de France Travail étant née antérieurement à la liquidation judiciaire, cette créance sera fixée dans la procédure collective de la société [1] au montant des indemnités de chômage payées à la salariée depuis son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ordonné à la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur, de délivrer à Mme [G] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif conforme.

La cour rappelle que l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [1], le 20 février 2024, a opéré arrêt du cours des intérêts légaux, en application des dispositions de l’article L.621-48 du code de commerce.

La SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur sera condamnée à verser à Mme [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [W] [G] de ses demandes au titre du travail dissimulé et de l’irrégularité de la procédure de licenciement

— alloué à Mme [W] [G] les sommes de 63 euros à titre de remboursement de frais, 6 607,61 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied et 660,76 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT la convention de forfait en jours nulle,

DIT le licenciement nul,

FIXE la créance de Mme [W] [G] au passif de la liquidation de la société [1], représentée par la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur, aux sommes suivantes :

—  9 201,87 euros au titre des heures supplémentaires du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018

—  920,19 euros au titre des congés payés afférents

—  10 960,65 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2019 au 16 octobre 2019

—  1 096,06 euros au titre des congés payés afférents

—  616,42 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos en 2019

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des agissements de harcèlement moral

—  36 624 euros au titre du licenciement nul

—  18 312 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 831,20 euros au titre des congés payés afférents

—  3 687,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

CONDAMNE Mme [W] [G] à payer à la liquidation de la société [1], représentée par la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur, la somme de 4 626,06 euros au titre du remboursement des jours RTT perçus,

DEBOUTE Mme [W] [G] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos pour la période du 17 juillet 2017 au 30 juin 2018,

FIXE la créance de France Travail au passif de la liquidation de la société [1], représentée par la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur, au montant des indemnités de chômage payées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités,

DECLARE le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA d’Ile-de-France Est dans les limites de sa garantie légale, laquelle ne comprend pas l’indemnité de procédure, et dit que cet organisme ne devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire,

RAPPELLE que l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire de la société [1], le 20 février 2024, a opéré arrêt du cours des intérêts légaux, en application des dispositions de l’article L.621-48 du code de commerce,

ORDONNE à la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur, de délivrer à Mme [G] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un bulletin de paie récapitulatif conforme,

CONDAMNE la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur de la société [1], à payer à Mme [W] [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SELARL [T] [2], prise en la personne de Maître [Q] [T], en qualité de liquidateur de la société [1], aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE