Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 02 JUIN 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01722 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHHVE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/09809

APPELANTE

Madame [A] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Karine HISEL, avocat au barreau de PARIS, toque : J108

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

PAYS BAS

n’ayant pas constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 février 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [X] a été engagée par la société [2], dont le siège social est situé aux Pays-Bas, par contrat de travail à durée déterminée du 20 août 2012 en qualité de conseiller commercial / responsable de secteur.

La société employait plus de onze salariés et les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros.

Suivant contrat de travail du 27 juillet 2013, Mme [X] a été engagée à durée indéterminée à compter du 20 août 2013.

Mme [X] a été promue au poste de directrice nationale des ventes en mars 2014.

Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du 24 avril 2017 puis elle a bénéficié d’un congé maternité du 29 mai au 17 septembre 2017 puis de congés payés jusqu’au 6 novembre 2017.

A l’issue de la visite médicale de reprise du 3 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré l’état de santé de Mme [X] non compatible avec la reprise du poste.

Mme [X] a été arrêtée du 3 novembre au 3 décembre 2017, puis du 4 avril au 24 mai 2018, puis du 25 mai au 22 juillet 2018.

Le 25 mai 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à tout poste dans l’entreprise.

Mme [X] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 19 juin 2018.

Considérant que la dégradation de son état de santé ayant donné lieu à son inaptitude et à son licenciement résultait directement de ses conditions de travail, de l’exécution déloyale de son contrat de travail et du changement radical de comportement de son employeur à l’annonce de sa grossesse, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui par jugement de départage du 24 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [X] par la société [2] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen de référence à la somme de 5.434 euros brut,

— condamné la société [2] à payer à Mme [X] :

* la somme de 16.302 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.630 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation.

* la somme de 16.302 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, avec intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du présent jugement.

* la somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile (frais de procédure), avec intérêts au taux légal à compter de la date du prononcé du présent jugement.

— autorisé la capitalisation des intérêts dans les conditions fixées par l’article 1343-2 du code civil.

— débouté Mme [X] de l’intégralité de ses autres demandes.

— débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle en paiement de la somme de 3.000 euros au titre des frais de procédure (article 700 du code de procédure civile).

— condamné la société [2] à supporter les dépens de l’instance.

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

Suivant déclaration d’appel du 1er mars 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a retenu que le licenciement pour inaptitude de la partie concluante résultait du comportement négligent de l’employeur et a condamné à ce titre la partie adverse à verser à la partie concluante une indemnité de préavis et les congés payés y afférents.

— réformer le jugement de départage rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a condamné la partie adverse à verser à la partie concluante la somme de 16.302 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle ni sérieuse.

— infirmer le jugement de départage rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la partie concluante de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de grossesse,

— infirmer le jugement de départage rendu le 24 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté la partie concluante de son rappel de commissions.

Statuant à nouveau :

— condamner la société [2] à verser à Mme [X] les sommes de :

* 11.404 euros à titre de rappel de commissions de décembre 2015 à mars 2018.

* 1.140,40 euros au titre des congés payés y afférents.

* 38.000 euros de dommages-intérêts pour rupture abusive.

* 50.000 euros au titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse.

* 4.500 euros en application de l’article 700 code de procédure civile.

* 718,57 euros de dépens.

— dire et juger que les intérêts légaux courront sur les sommes contractuelles et conventionnelles.

— fixer le point de départ des intérêts légaux sur les sommes indemnitaires à la date de l’introduction de la demande soit le 24 décembre 2018.

— dire et juger que les intérêts échus porteront eux-mêmes intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

— condamner la société [2] aux dépens qui comprendront le coût de l’exécution éventuelle de la décision à intervenir, et notamment les frais de l’article 10 du Décret du 12 décembre 1996 portant tarif des Huissiers.

Mme [X] a a fait signifier la déclaration d’appel et les conclusions selon les modalités de l’article 8 § 2 du règlement UE n° 2020/1784 du parlement européen et du conseil et justifie de la remise de l’acte par la production du formulaire K (attestation d’accomplissement de la signification ou de notification des actes). L’acte a été signifié le 24 mai 2023 à une employée de la société [2].

La décision rendue sera réputée contradictoire.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que par application des dispositions du dernier alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur la demande de rappel de commissions

Mme [X] demande le paiement d’un rappel de commissions pour la période de décembre 2015 à mars 2018. Elle fait valoir qu’elle a signé les objectifs qui lui avaient été fixés pour l’année 2016 mais plus par la suite en raison du caractère inatteignable et irréaliste de ceux-ci; que seuls les objectifs 2016 peuvent servir de base au calcul des commissions des années suivantes, même si la société n’a pas hésité à appliquer de nouveaux objectifs unilatéralement; qu’elle a endossé le rôle de directrice commerciale France et de responsable de secteur pour les zones vacantes et c’est la raison pour laquelle demande de réintégrer en plus des objectifs France, les objectifs des secteurs sur lesquels elle intervenait.

Le conseil de prud’hommes a jugé que Mme [X] a versé aux débats deux pièces qui ne prouvent pas ses déclarations, qu’il s’agit de calculs théoriques qu’elle a rédigés, sans toutefois prouver leur relation avec les commissions que l’employeur devrait selon elle lui verser.

* * *

Le contrat de travail de Mme [X] et son annexe 2 prévoyaient qu’en complément de sa rémunération annuelle brute, l’intéressée percevrait, sur décision de l’employeur et sur la base d’objectifs fixés par sa hiérarchie, des commissions dépendant des résultats obtenus par la salariée.

Selon l’article 1315, devenu 1353, du code civil, c’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a effectivement payé au salarié les commissions qu’il lui doit. En cas de contestation, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

De plus, il appartient également à l’employeur de rapporter la preuve que les objectifs assignés au salarié étaient réalisables.

Mme [X] conteste le montant des commissions qui lui ont été versées à compter de décembre 2015, d’une part en soutenant que ceux-ci n’étaient pas réalisables et d’autre en indiquant que l’assiette de calcul n’était pas conforme.

La société [2] ne produit aucune pièce démontrant qu’elle s’est libérée de son obligation de paiement des commissions à l’égard de Mme [X] et que les objectifs étaient réalisables.

En conséquence, sur la base du décompte produit par Mme [X], il convient de condamner la société [2] à lui payer la somme de 11.404 euros, outre la somme de 1.140,40 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Mme [X] demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude. Elle invoque une charge de travail excessive ne lui permettant pas d’exécuter correctement ses missions compte tenu du manque de moyens humain et matériel auquel elle a toujours été confrontée, s’apparentant à une exécution déloyale de son contrat de travail, et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en ne mettant pas en place tous les moyens nécessaires à la préservation de son état de santé, que ce soit au cours ou après sa grossesse.

Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en ce qu’il a été causé par le comportement négligent de l’employeur qui a imposé à Mme [X] une charge de travail excessive en ne lui permettant pas d’exécuter correctement ses missions.

* * *

Mme [X] produit :

— des organigrammes de la société de 2012 à 2013.

— l’attestation de Mme [Q], responsable commerciale, qui a travaillé avec Mme [X] jusqu’en 2016, et qui indique que les secteurs géographiques à gérer étaient trop importants ce qui rendait difficile les réponses aux demandes des clients, que l’équipe de la société située en France n’a jamais été complète pour couvrir tous les secteurs; que le travail administratif représentait une charge de travail 'énorme'; que les heures de travail étaient également importante; que Mme [X], a assuré également les fonctions de directrice commerciale France et avait une charge de travail et une pression très élevées; qu’à partir du jour où elle a exprimé les difficultés du poste (nombre de clients croissants à gérer et des objectifs en terme d’ouverture de comptes élevés), elle a eu un retour suspicieux et négatif sur son travail de la part de l’employeur.

— l’attestation de M. [H], salarié au sein de la société de janvier 2016 à janvier 2017, qui confirme la charge importante de travail, notamment les tâches administratives et la pression qui pesait sur Mme [X] ('elle a été la seule à faire tampon entre la direction’ et les salariés).

— son entretien d’évaluation 2015 dans lequel elle alerte sur sa charge de travail ('oui, mais chargée', 'beaucoup trop de choses à faire à ce jour', 'l’équipe est trop petite').

— son entretien d’évaluation 2017 dans lequel elle indique : 'trouver une meilleure organisation (…) J’ai parfois le sentiment d’être 'sous l’eau’ et de ne pas être aussi à jour que je le souhaite’ (…) Le métier de [3] dans un si grand territoire (20 départements) est un énorme investissement', 'quel type de difficulté voyez-vous pour l’avenir : la grosse charge de travail’ au regard de l’importance du secteur).

— les tableaux de commissions qui indiquent une augmentation de ses objectifs de 45% entre 2015 et 2016 et de 10% entre 2016 et 2017.

— un mail de l’employeur du 4 décembre 2017 dans lequel il lui demande de : « de planifier au minimum 6 RDV clients par semaine et de prospecter aussi si possible. Afin de préparer un planning efficace, il est nécessaire que tu organises tes visites en prenant en compte que tu restes à l’hôtel 1 à 2 nuits par semaine. Merci d’apporter ton planning pour le reste de l’année 2017 et pour Janvier 2018 à notre meeting de jeudi. ».

— ses arrêts de travail et le certificat médical du docteur [C] du 19 juillet 2019 qui indique: 'Je soussignée, certifie suivre Mme [X] pour un syndrome d’épuisement professionnel.

Consultations faisant suite à un entretien avec la médecine du travail du 3 novembre préconisant un arrêt de travail. Elle présentait en effet un état dépressif avec ralentissement idéomoteur, des

troubles du sommeil avec insomnie et cauchemars, une auto dévalorisation associée à un état d’anxiété généralisée, ceci en rupture avec l’état antérieur (pas d’antécédent dépressif).

Son état a nécessité un arrêt de travail jusqu’en mai 2018 date où Mme [X] a été reconnue comme inapte à la reprise de son activité professionnelle dans son entreprise, avec une psychothérapie à raison d’une séance par semaine associée à un traitement antidépresseur et anxiolytique.

La rupture de tout lien avec son entreprise a permis une disparition des troubles anxieux favorisant la recherche d’un nouvel emploi jusqu’à la reprise d’une activité professionnelle en juin 2019 et la disparition des cauchemars, itératifs qui illustraient la terreur pathogène de son contexte professionnel de l’époque, évocateur de harcèlement professionnel.

Actuellement, si la psychothérapie se poursuit, le traitement anxiolytique a été arrêté et le traitement d’antidépresseurs est régulièrement diminué jusqu’à son arrêt envisagé à la fin de l’été'.

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise et il doit en assurer l’effectivité.

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, il ressort des éléments produits que Mme [X] a été confrontée à une charge de travail excessive et à une organisation du travail inadaptée qui a généré une pression puis une dégradation de son état de santé et ce malgré ses alertes successives auprès de son employeur depuis 2015.

Ce dernier ne produit aucune pièce pour justifier que, suite à ces alertes, il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée et, au contraire, il ressort du mail du 4 décembre 2017 que celui-ci a persisté dans l’exigence d’un travail soutenu.

Le manquement de la société [2] à son obligation de sécurité est donc caractérisée.

Il est également établit que ce manquement a été la cause de la dégradation de l’état de santé de Mme [X], laquelle a été placée en arrêt de travail, puis a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail et licenciée pour inaptitude.

L’inaptitude de Mme [X] étant consécutive à un manquement préalable de l’employeur à son obligation de sécurité qui l’a provoquée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé.

Par confirmation du jugement, il convient d’accorder à Mme [X] la somme de 16.302 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1.630 euros au titre des congés payés y afférents, lesquelles sont conformes aux droits de la salariée.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (42 ans), de son ancienneté (5 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (5.434 euros), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s’en est suivie, il convient d’accorder à Mme [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 32.600 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de grossesse

Mme [X] invoque une discrimination en raison de l’état de grossesse.

Le conseil de prud’hommes a rejeté sa demande de dommages-intérêts à ce titre aux motifs qu’elle évoque des faits ponctuels et que les attestations produites ne caractérisent pas la volonté de l’employeur de discriminer la salariée au regard de sa grossesse.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans ses différentes versions, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (…)'.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [X] présente les éléments de faits suivants :

— l’employeur n’a pas respecté l’intimité de sa vie privée puisqu’il l’a forcée à communiquer auprès de ses collègues sur son état de grossesse alors qu’elle ne le souhaitait pas.

Elle produit un mail reçu de son employeur du 2 décembre 2016 qui mentionne : « (…) ne pas être satisfaits de tes efforts de management durant l’année passée (…) il nous est difficile de continuer à ne pas dire la vérité sur ta situation et je voudrais te demander de dire à tes collègues ce qu’il se passe. Si ta grossesse avait été simple, pas compliquée, la situation aurait été différente» et un mail du 6 décembre 2016 par lequel elle annonce sa grossesse à ses collègues. La matérialité du fait est établie.

— suite à l’annonce de sa grossesse, son employeur a changé radicalement de comportement par des questions déplacées et indiscrètes sur sa vie privée, sur sa situation post grossesse, sur la façon dont elle envisageait son avenir professionnel, par des critiques systématiques sur la qualité de son travail, nouvellement apparues, au travers de mails agressifs, par une remise en cause des avis du médecin du travail, par des reproches de ne plus pouvoir se déplacer comme avant en raison de son état de santé, par le fait de lui imposer l’organisation de son travail à son retour alors qu’il ne lui avait jamais imposé de déplacements ou qu’il ne s’était jamais immiscé dans son organisation au quotidien.

Mme [X] produit divers mails à compter de décembre 2016 dans lesquels son employeur formule des reproches quant à l’exécution de ses tâches, aborde le sujet des conséquences de sa grossesse sur son travail (mail du 19 décembre 2016 : « En raison de ta situation actuelle, tu n’es pas en mesure de faire ton travail normalement, car tu as été conseillée par ton médecin d’éviter les déplacements en voiture pour la période à venir.», mail du 27 février 2017 : « Le business est la priorité et aujourd’hui tu passes beaucoup de temps assise à la maison. Tu ne gardes pas la priorité et tu ne génères pas de chiffres. Pour moi, ça doit s’arrêter et tu devrais être plus impliquée dans le développement: la prospection sur le terrain. » , mail du 2 mars 2017 : « 2 derniers mois, tu n’as pas été à l’extérieur de ton bureau (…) Si tu n’as pas de problème avec ta grossesse, il n’y a aucune raison que le médecin prolonge ta restriction.», le mail du 4 décembre 2017).

La matérialité des faits relatifs à des critiques sur la qualité de son travail, à la remise en cause des avis du médecin du travail, à des reproches de ne plus pouvoir se déplacer comme avant en raison de son état de santé et à l’organisation de son travail à son retour, est établie.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre de Mme [X] à raison de sa grossesse.

La société [2] ne produit aucun élément prouvant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination est établie.

Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée et des conséquences dommageables qu’elle a eues pour Mme [X] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice subi par la salariée doit être réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail le permettant dans le cas d’espèce, le licenciement de Mme [X] étant sans cause réelle et sérieuse, il convient d’ordonner le remboursement par la société [2] aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par Mme [X] dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [2] à payer à Mme [X] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’elle a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société [2], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés y afférents, à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

L’infirme en ses autres chefs du dispositif,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [2] à payer à Mme [A] [X] les sommes de :

—  11.404 euros à titre de rappel de salaire,

—  1.140,40 euros au titre des congés payés y afférents,

—  32.600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination à raison de sa grossesse,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement dans la limite des quanta prononcés par le premier juge et, pour le surplus, à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi,

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [2] aux organismes concernés des indemnités chômage perçues par Mme [A] [X] épouse [W] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [2] à payer à Mme [A] [X] la somme de 2.500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société [2] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE