Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 03 JUIN 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07082 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEAK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F20/00802.

APPELANT

Monsieur [E] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marie ELIAS, avocat au barreau de PARIS, toque : D1436

INTIMÉE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010, avocat postulant et par M^e Yann BÉDARD, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Charlotte SORET, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [U] a été embauché le 23 juin 2010 par la société [1] en qualité de voyageur représentant placier (VRP).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l’Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 6 mai 2020, M. [U] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur.

Par courrier du 31 juillet 2020, M. [U] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 6 mai 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant finalement à :

À titre principal,

— faire fixer la moyenne des salaires à parfaire 4 784,76 euros ;

— faire prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société avec les effets d’un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— faire condamner l’employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes :

. 35 863,50 euros bruts au titre du rappel d’heures supplémentaires,

. 3 586,35 euros bruts au titre des congés payés afférents,

. 20 821,62 euros bruts au titre de l’indemnité contrepartie obligatoire en repos,

. 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour violation des règles légales sur le temps de travail,

. 1 120, 99 euros bruts au titre du rappel de prime,

. 15 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi ou harcèlement moral,

. 28 708,56 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

. 57 408 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 47 847 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— faire ordonner sous astreinte la remise d’un bulletin de salaire ainsi que de l’attestation pôle emploi ;

— faire rejeter l’exception d’incompétence.

La société [1] a soulevé l’incompétence de la section commerce au profit de la section encadrement, a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement 1'500'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 20 juin 2022 et notifié par lettre du 22 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes :

— a déclaré la demande d’incompétence irrecevable ;

— a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens ;

— a déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par déclaration transmise par voie électronique 20 juillet 2022, M. [U] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 29 mars 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [U] demande à la cour, par infirmation, de faire droit à ses demandes initiales qu’il réitère, sauf à parfaire le salaire moyen des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos, avec intérêts à capitaliser, outre 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 10 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour :

— de recevoir la Société [1] en son appel incident ;

— de confirmer la décision déférée sauf en ce qu’elle a rejeté sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ;

En conséquence de l’ensemble de ce qui précède,

— de rejeter l’intégralité des demandes, fins et conclusions de M. [U] ;

— de dire et juger non fondée l’action contentieuse engagée par M. [U] ;

— de condamner M. [U] à lui verser à la somme de 1 500 euros à au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

— de condamner M. [U] aux entiers dépens de première instance ;

— de condamner M. [U] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, ainsi qu’aux entiers dépens à ce titre.

MOTIFS

Au préalable il sera fait observer qu’à défaut d’appel principal et incident, la question de la compétence de section n’est pas dévolue à la cour.

1- L’exécution du contrat de travail

— Sur l’application des règles relatives au temps de travail

M. [U] soutient que certes, par principe, les modalités d’information et de décompte de la durée du travail prévues aux articles D 3171-1 et suivants du code du travail ne s’appliquent pas aux VRP. Ils sont alors exclus de la législation sur les heures supplémentaires. Toutefois, les juges du fond doivent rechercher les conditions d’exercice du VRP pour déterminer si dans les faits, il demeure libre d’organiser son activité sans être soumis à un horaire de travail déterminé ou au contraire, s’il est soumis à des horaires de travail fixés par l’employeur. Les juges doivent vérifier si le salarié se voit imposer un horaire de travail déterminé. Dans ce dernier cas, le VRP peut solliciter un rappel d’heures supplémentaires et pour repos compensateur. Il affirme que les cours d’appel de Grenoble et de Paris ont déjà appliqué la législation sur le temps de travail aux VRP de la société K’par K. Il décrit une journée type avec des horaires et une organisation de travail imposée par la société qui lui impose également de travailler 15 à 18 jours d’affilée sur une foire. Il insiste sur le fait qu’il n’avait aucune autonomie d’organisation. Il en déduit qu’il peut bénéficier des règles de droit commun sur le temps de travail.

L’employeur soutient qu’il résulte des articles L 7311-3 et suivants du code du travail que les conditions particulières dans lesquelles le VRP est appelé à travailler excluent l’application des règles légales sur la durée du travail ; que l’employeur n’est pas tenu de tenir à jour un décompte des heures travaillées qui n’ouvrent pas droit au paiement d’heures supplémentaires ; que cependant ceux qui sont soumis à un horaire de travail déterminé par l’employeur peuvent prétendre à l’application de la législation sur les heures supplémentaires ; qu’il appartient au juge du fond de déterminer si le VRP était concrètement soumis à des horaires déterminés par l’employeur. Il souligne que si les VRP travaillent hors contrôle physique de l’employeur ils ne sont pas moins obligés à rendre compte de leur activité, ce qui n’équivaut pas à soumettre le VRP à un horaire. Il ajoute que les VRP de par leurs fonctions sont appelés à effectuer des horaires décalés mais qu’il faut rechercher si l’employeur, a utilisé son pouvoir hiérarchique pour leur imposer des horaires à décalés à peine de sanction. Il affirme que les attestations produites par M. [U] contredisent son propre décompte, et émanent de salariés qui n’ont pour certains jamais travaillé avec lui et qu’elles sont contredites par les attestations produites par l’employeur.

En droit, sauf dispositions particulières dans la convention collective de la branche d’activité visant les VRP, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux VRP en raison de l’impossibilité de contrôler leurs horaires de travail. Les VRP ne peuvent donc en principe prétendre au bénéfice des règles sur le repos hebdomadaire, les heures supplémentaires. Cependant, si le représentant est soumis à un horaire déterminé, les exclusions précédentes ne jouent plus, la législation sur le temps de travail et donc les heures supplémentaires deviennent alors applicables.

En l’espèce, il n’est pas soutenu l’existence de dérogation conventionnelle permettant d’appliquer à M. [U], en qualité de VRP les règles légales sur la durée du travail.

Il faut donc rechercher si la société [1] le soumettait à un horaire particulier.

M. [U] verse au débat le récapitulatif qu’il a fait d’une journée type, qui à lui seul n’a aucune valeur probante. Toutefois, il produit également la photographie d’un tableau qui récapitule les rendez-vous des commerciaux dont il fait partie. Il produit également des échanges de sms sur l’existence et l’usage de ce tableau. Ainsi, dans un message du 30'mai'2017, il indique « on met à jour le planning ou il en manque au tableau ». D’autres messages montrent une préoccupation de présence avec des messages tels que : « je serai en retard », « je suis à la bourre » « je suis bloqué » ou « essayez d’être présentable et à l’heure ». Dans ces échanges, M. [U] prévient lorsqu’il s’absente. Dans un message du 10 mai 2019, il demande : « c’est quoi le programme de demain ' » et il lui est répondu : « pas de prospection. 9h agence »

À ces éléments, qui donnent déjà des indications sur son faible degré d’autonomie, s’ajoutent diverses attestations qui décrivent une lourde activité et pour certaines une absence d’autonomie dans l’emploi du temps (pièces 45, 49).

Les témoins indiquent :

« il était imposé un briefing et debriefing matin et début d’après-midi quotidiennement. Des sanctions étaient établies lorsque nous arrivions en retard'.Il nous est arrivé de nous faire sanctionner avec [E] [U]'J’ai quitté l’agence et la société suite au planning imposé et je n’avais pas la possibilité d’exercer ma journée de travail comme je le voulais. » (pièce 45)

« les horaires au sein de l’agence [1] sont une obligation. Nous devons tous être présent à 9h pour le briefing, puis à 10h nous devions partir avec nos propres voitures sur les lieux de prospection jusqu’à 12h30'De 12h30 à 14h pause déjeuner. À 14h nous devions tous être de retour à l’agence pour le débriefing jusqu’à 15h/15h30 heure du premier rendez-vous’Nos horaires et rendez-vous ne sont pas libres du tout ». Ce témoin, qui a attesté pour l’employeur, indique qu’elle l’a fait sous la dictée de son responsable et affirme que maintenant qu’elle a quitté la société, elle peut dire la vérité. (pièce 49)

Ces attestations confirment la grille de lecture des sms et de l’usage fait du tableau.

En effet, les messages suivants, non exhaustifs, confirment la nécessité d’une présence à l’agence à 9 h comme indiqué dans le témoignage ci-dessus :

— le 31 août 2016 à 8h23, M. [U] indique : « je ne sais pas si tu as vu au tableau mais je suis chez le médecin à 8h30, j’aurai peut-être du retard »

— le 26 octobre 2016 à 8h39 : « salut, je suis chez l’osteo j’aurai du retard »

— le 10 novembre 2016 à 9h : « je vais être en retard »

— le 23 novembre 2016 à 9h : « j’ai un SAV ce matin chez moi »

— le 24 novembre 2016 : « c’est 9h30 demain ' », il lui est répondu « 9h15 ».

— le 1er décembre 2016 à 8h56 : « je vais arriver en retard problème avec la voiture »

— le 3 janvier 2017 à 20h11 : « demain j’ai un gars qui vient à 8h00 pour réparer la chaudière c au cas où je sois à la bourre »

— le 16 janvier 2017 à 8h52 : « salut [R] bon bah je suis en retard je suis ds les bouchons ca n’avance pas »

— le 15 février 2017 à 20h47 : « demain matin je vais chez le médecin à 9h15 »

— le 5 avril 2017 à 8h59 : « je suis en retard j’avais oublié mon tel »

— le 19 mai 2017 à 8h58 : « je suis dans les bouchons je vais être en retard »

— le 20 juillet 2018 à 8h55 : « je crois qu’il y a un accident on avance pas d'1cm sur la rocade »

— le 22 juillet 2018 à 20h21 : « ai oublié de te dire j’ai un rdv perso à 8h30 je serai en retard »

— le 1er octobre 2018 à 8h53 : « Y a trop de bouchon c horrible. J’aurai du retard »

— le 25 octobre 2018 à 8h47 : « je suis en retard horrible »

le 22 novembre 2018 « je vais arriver à la bourre »

— le 7 janvier 2019 à 8h49 : « je vais être en retard »

— le 21 janvier 2019 à 8h46 : « je suis bloqué depuis un moment à mon avis je suis pas arrivé »

— le 28 mars 2019 à 8h36 : « je serai pas là ce matin encore »

— le 22 novembre 2019 à 8h50 : « je vais à la banque ce matin »

D’autres messages confirment l’existence du briefing de l’après-midi comme indiqué dans le témoignage ci-dessus relaté.

Ainsi :

— Le 10 octobre 2016, il demande : « au fait demain matin t la pour les videos ehs ' ». Il lui est répondu : « Demain après-midi les videos au debrief »,

— Le 4 mai 2017 à 13h47 : « je vais arriver en retard ».

Dans ces conditions, c’est vainement que l’employeur fait attester des salariés sur leur liberté d’organisation qui est contredite directement par la lecture des messages. Au surplus, l’un des témoins du salarié, qui avait attesté pour l’employeur en faveur d’une liberté d’organisation, a expliqué les conditions dans lesquelles l’employeur a recueilli son témoignage, en le lui dictant, en affirmant dire désormais la vérité suite à la rupture de son contrat de travail. Ce revirement convainc la cour en raison du fait que l’attestation produite par cette salariée est corroborée par les échanges de sms produits par M. [U].

Il ressort donc de ces éléments que M. [U] n’avait aucune liberté d’organisation en raison des horaires déterminés auxquels il était soumis par l’employeur.

Par conséquent, la législation sur la durée du travail doit lui être appliquée, dont les heures supplémentaires qui seront examinées ci-après.

* Les heures supplémentaires

Le salarié soutient qu’il réalisait en moyenne 55 à 60 heures et demande paiement des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires et s’appuie sur un tableau des heures réalisées ainsi qu’un décompte, des sms, et des attestations de collègues.

L’employeur soutient que la durée du travail n’est pas applicable aux VRP qui exercent leur mission conformément à leur statut ; que toutefois, en tant que salariés, les VRP demeurent naturellement assujettis à une obligation de rendre compte de leur activité à leur employeur, ce qui est très différent du fait d’être soumis à un horaire de travail déterminé par l’employeur ; que la particularité de leur statut a pour effet de rendre consubstantielle à leur activité la réalisation d’horaires décalés ou continus, ou l’accomplissement d’un grand nombre d’heures d’activité par les VRP ; que pour autoriser le règlement d’heures supplémentaires, la question de principe qui se pose alors est de savoir si l’employeur utilise son autorité hiérarchique et disciplinaire pour imposer aux VRP qui ne veulent pas travailler, des horaires de travail à peine de sanction. Il soutient que rien de tel n’est démontré en soulignant que les attestations produites par le salarié sont contredites par celles qu’il produit. Il insiste sur le fait que les plannings de la salle de réunion n’est pas un emploi du temps imposé par lui mais une circularisation d’informations sur les rendez-vous.

Comme il a été dit plus haut, la législation sur le temps de travail doit être appliquée au cas d’espèce.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [U] produit un décompte de son temps de travail suffisamment précis pour permettre à l’employeur de le contester en apportant les justificatifs du temps de travail effectué, ce qu’il ne fait pas. De plus, la lecture des sms produits par le salarié montre que les rapports d’activité étaient demandés après 20heures, que des échanges avaient lieu en semaine, mais également le samedi et parfois le dimanche avec un échange le dimanche 5'août 2018 à 00h07 le salarié ayant répondu à 0h34. Au surplus, l’un des témoins cités ci-dessus indique « je suis rarement rentrée avant 21h chez moi ».

Les éléments produits de part et d’autre convainquent la cour de l’existence des heures supplémentaires. Toutefois, c’est à tort que le salarié décompte les heures supplémentaires à la journée en violation des dispositions de l’article L 3121-29 du code du travail.

En réalité, sur la période concernée (mai 2017 à janvier 2020) le salarié a accompli 924'heures qui doivent être majorées à 25% et 1081 heures qui doivent être majorées à 50% soit au total une créance salariale de 30 168,22 euros.

Dans cette limite, il sera fait droit à la demande outre congés payés afférents.

* La contrepartie obligatoire en repos

Le salarié soutient que les heures supplémentaires ont dépassé le contingent de 220 heures supplémentaires sans qu’il n’ait eu droit aux repos compensateurs obligatoire induits.

L’employeur conteste l’application de la législation sur le temps de travail, ce qui a été rejeté plus haut.

En droit, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos en application des dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail.

Ce droit est défini principalement par accord conventionnel et à défaut par décret en application des dispositions des articles L 3121-33 et L 3121-39 du code du travail. Ainsi, l’article D 3121-24 fixe à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires en l’absence d’accord conventionnel.

C’est ce contingent qui est invoqué par le salarié.

À défaut d’accord conventionnel, ce droit est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés, et à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20'salariés, en application des dispositions de l’article L 3121-38 du code précité.

Compte tenu des dépassements de contingent en 2017 (+ 496 heures), 2018 (+ 522 heures) et 2019 (+ 619 heures) et considérant le salaire brut horaire outre l’effectif de l’entreprise, c’est une somme de 19 873,60 euros qui est due incluant les congés payés.

* La violation des règles sur le temps de travail

Le salarié affirme qu’il effectuait plus de 11 heures de travail par jour alors que le temps de travail journalier est limité à 10 heures ; qu’en outre, il réalisait entre 50 et 60 heures hebdomadaires alors que le temps de travail hebdomadaire est limité à 48 heures ;

L’employeur conteste l’application de la législation sur le temps de travail, ce qui a été rejeté plus haut.

Dans la mesure où il appartient à l’employeur de justifier le respect des durées maximales de travail, ce qu’il ne fait pas, alors que les sms produits montrent des échanges professionnels jusque tard dans la nuit, les samedis et dimanches, le manquement doit être considéré comme caractérisé.

Le préjudice qui en résulte, et qui touche à la santé du salarié sur plus de trois ans, doit être réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

Il sera donc fait droit à la demande par infirmation du jugement sur ce point.

— Le travail dissimulé

Le salarié soutient que l’employeur ne pouvait ignorer l’illégalité de ses pratiques compte tenu de ses précédentes condamnations et souligne le fait qu’il s’abstient volontairement de tenir des registres des heures réalisées et de reporter sur les bulletins de salaire le nombre d’heures réellement effectuées.

L’employeur soutient qu’en l’absence d’heures supplémentaire et de contrepartie obligatoire en repos, le travail dissimulé n’est pas fondé.

La qualité de VRP de M. [U] autorisait l’employeur à considérer que les règles sur le temps de travail ne s’appliquaient pas quand bien même ce régime dérogatoire a été écarté. En effet, il n’est pas établi que ce régime ait été volontairement dévoyé pour éluder les obligations liées à la législation sur le temps de travail.

Faute d’élément intentionnel indispensable à la caractérisation du travail dissimulé, la demande ne peut aboutir.

Le jugement sera donc confirmé.

— La prime

Le salarié soutient avoir droit à des primes sur un certain nombre de dossiers qui auraient dû générer 2,55% de prime.

L’employeur soutient que toutes les primes ont été réglées et que celle réclamée ne repose sur aucun fondement.

En réalité le salarié demande le bénéfice du challenge septembre-octobre du financeur [2]. L’employeur produit le règlement du challenge, lequel fixe un gain en bon cadeaux en fonction du taux de TRC. Les dossiers produits par le salarié ne suffisent pas à faire la preuve de la réunion des conditions pour y prétendre.

Toutefois, dans un échange de mails, l’employeur indique (pièce 6-3) que le salarié « aurait du toucher 957,64 euros en unités cadeaux ».

Il n’est pas justifié que le salarié en ait bénéficié, de sorte que sa demande sera admise à hauteur de 957,64 euros.

— Le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral caractérisé par :

— la dégradation de ses conditions de travail,

— la pression constante au regard de son chiffre d’affaires de ses horaires,

— les insultes du directeur régional, de ses responsables d’agence,

— la dévalorisation et décrédibilisation de son travail,

— climat de travail humiliant et délétère,

— l’insatisfaction permanente sur les résultats,

— un non-respect des temps de travail maximum,

— le non-respect de son droit à la déconnexion,

— le non-paiement des heures supplémentaires,

— l’absence de contrepartie obligatoire en repos,

— l’absence de paiement des primes,

— la dégradation de son état de santé.

Les insultes du directeur régional, de ses responsables d’agence et le climat délétère ne sont établis par aucune pièce du dossier du salarié. En revanche, la dévalorisation du travail effectué, l’importante charge de travail, la pression quotidienne sur l’activité y compris tard dans la soirée, l’insatisfaction permanente sur les chiffres et le non-respect des durées maximales de travail ressortent des échanges de sms. S’y ajoutent les nombreuses heures supplémentaires, l’absence de repos compensatoire établis plus haut. De plus, le salarié établit par des pièces médicales une situation de santé marquée par des lumbagos à répétition. Un certificat médical du 15 avril 2020 mentionne un état anxieux pouvant participer à ses troubles digestifs et à ses troubles de posture.

Ces éléments pris dans leur ensemble font supposer l’existence d’un harcèlement moral en ce sens où ce sont tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que M. [U] comme les témoins en sa faveur ne se sont jamais plaint de leurs conditions de travail, et qu’au contraire plusieurs sms témoignent des excellentes relations existantes entre M. [U] et le N+1 ; que les attestations manquent de force probante ; que l’affichage des photos des salariés sur un mur des « morts au combat » est une initiative de M. [U] lui-même ; que d’autres photographies démontrent la bonne ambiance de travail ; que le salarié ne justifie aucun préjudice ; que le volume d’heures supplémentaires effectué est extravagant et contredit pas des attestations qu’il produit.

Ces explications ne suffisent pas à justifier que tous les éléments faisant supposer le harcèlement moral soit étrangers au harcèlement moral. Aucune pièce du dossier de l’employeur qui par ailleurs nie vainement la charge de travail, ne vient le justifier.

Par conséquent, le harcèlement moral doit être considéré comme étant caractérisé.

Le préjudice moral qui en découle doit être réparé par l’allocation de la somme de 8 000'euros.

— La déloyauté contractuelle

Cette demande est subsidiaire à celle liée au harcèlement moral de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer dans la mesure où il a été fait droit à la demande concernant le harcèlement moral.

— Le salaire moyen

Le salarié soutient que son salaire moyen se monte à 4 784,76 euros brut à parfaire des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos.

Selon les bulletins de salaire de mars 2019 à février 2020, période antérieure à l’activité partielle, la moyenne des salaires des douze derniers mois, se montent à 4 784,76 euros auxquels s’ajoutent les heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos soit au final un salaire brut mensuel moyen de 6 271,22 euros.

2- La rupture du contrat de travail

— La résiliation

Le salarié sollicite la résiliation du contrat de travail en soutenant que les manquements volontaires et flagrants à la législation sur la durée du travail, l’absence de paiement des heures supplémentaires, l’absence de contrepartie obligatoire en repos, l’infraction de travail dissimulé, la suppression arbitraire de primes dues, le harcèlement moral sont autant de manquements qui fondent la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’employeur soutient qu’aucun élément du dossier du salarié ne démontre des manquements pouvant justifier la résiliation.

Les manquements ci-dessus retenus comme étant caractéristiques d’un harcèlement moral sont établis et sont suffisamment grave en ce qu’ils touchent à la santé et à la rémunération du salarié, pour justifier qu’il soit mis fin au contrat de travail.

Aussi, la résiliation doit être considérée comme étant fondée et sera prononcée à la date de la rupture du contrat de travail, soit au 31 juillet 2020, avec les effets d’un licenciement nul, en application des dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité de la rupture, en application des dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail.

L’indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (35 677,86 euros hors période d’activité partielle et en tenant compte des heures supplémentaires), sera fixée à 40 000 euros, compte tenu de l’âge du salarié, de son ancienneté, et de sa situation après la rupture.

— Le licenciement

La résiliation ayant été prononcée il n’y a pas lieu de statuer sur le licenciement qui lui est postérieur.

3- Les autres demandes

— Les intérêts

La condamnation au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la rupture du contrat de travail, de la violation des règles sur le temps de travail, du harcèlement moral portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l’article 1343-2 du Code civil.

— L’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions sont remplies pour faire application du texte précité dans les conditions qui seront exposées au dispositif.

La remise des documents de fin de contrat

L’employeur sera condamné, sans astreinte, à remettre au salarié un bulletin de paie, une attestation France travail, un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt.

Les frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur supportera les dépens et frais irrépétibles de première instance par infirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel. Il sera condamné au titre des frais irrépétibles au paiement d’une somme de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 20 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

— Débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— Débouté l’employeur de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles ;

INFIRME le surplus ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

FIXE à 6 271,22 euros le montant du salaire brut mensuel ;

PRONONCE la résiliation du contrat de travail entre M. [E] [U] et la société [1] à effet au 31 juillet 2020 ;

DIT que la rupture aura les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] [U], avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

. 30 168,22 euros au titre des heures supplémentaires ;

. 3 016,82 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

. 19 873,60 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos incluant les congés payés ;

. 957,64 euros au titre de rappel de prime ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] [U], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

. 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la violation des règles légales sur le temps de travail ;

. 8 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral ;

. 40 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité de la rupture du contrat de travail ;

RAPPELLE que des condamnations prononcées seront déduites le cas échéant les cotisations sociales éventuellement applicables ;

ORDONNE le remboursement, par la société [1] à France Travail, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société [1] à remettre à M. [E] [U] un bulletin de paie, une attestation France travail, un reçu pour solde de tout compte conformes au présent arrêt ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] [U] la somme de 4 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [E] [U] avec application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La greffière La présidente