REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 13 JANVIER 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09713 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXBQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/09662

APPELANT

Monsieur [H] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Margot DESPINS, avocat au barreau de PARIS, toque : E452

INTIMEE

S.A. [10] prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [Z] a été engagé par la société [10] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (20 heures par semaine) du 12 octobre 2000 en qualité de facteur.

Par avenant à son contrat de travail du 2 mai 2001, il a été engagé à temps complet.

A compter du 2 mai 2013, il a occupé les fonctions d’agent courrier au sein de la plate-forme de préparation et de distribution du courrier de [Localité 11].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention commune de [10] et de [9].

[10] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [Z] a été victime d’un accident du travail le 9 mars 2004 ayant entraîné, en 2008, la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Il a été à nouveau victime d’un accident du travail le 1er décembre 2016.

Suivant avis du médecin du travail du 29 juin 2021, M. [Z] a été déclaré apte à la reprise sur des activités de tri de courriers ordinaires et d’objets signalés et sur la préparation d’imprimés publicitaires.

Par lettre du 13 juillet 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 29 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 13 juillet 2021, jour de la remise en main propre de sa convocation à l’entretien préalable, il a été victime d’un accident de trajet.

Par lettre du 21 juillet 2021, il a été avisé par écrit des griefs retenus contre lui à l’appui de la sanction disciplinaire.

Par lettre du 4 août 2021, M. [Z] a été convoqué devant la commission consultative paritaire qui s’est tenue le 13 août 2021.

Par lettre du 19 août 2021, il a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants exactement reproduits :

' Monsieur,

J’ai eu a déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes graves à la Plate-forme de Préparation et de Distribution du Courrier de [Localité 11] où vous êtes affecté en tant qu’agent courrier, rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Les faits qui vous sont reprochés relèvent du non-respect des règles RH en matière d’absence, du non-respect des horaires de pause et de la tenue de propos allant à l’encontre du respect dû à chacun dans le milieu professionnel.

Concernant le non-respect des règles en matière d’absence, le samedi 19 juin 2021, vous avez prévenu la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients du bureau de votre reprise pour le lundi 21 juin 2021 puisque vous n’aviez plus de droit à [5] (affection de longue durée) et vous avez demandé une visite de reprise avec le médecin du travail. Comme vous étiez absent depuis plus de 30 jours, une visite de reprise devait être organisée avant votre reprise effective. Cette visite de reprise a été organisée dès le mercredi 23 juin 2021 en téléconsultation mais vous avez refusé ce rendez-vous en téléconsultation et vous avez demandé une visite en présence du médecin, ce qui a été fait le mardi 29 juin 2021. Le médecin du travail de [10] vous a déclaré apte à la reprise sur des activités de tri de courriers ordinaires et d’objets signalés et pour la préparation des imprimés publicitaires.

Le 1er juillet 2021, la responsable RH vous a appelé et vous a informé que vous deviez reprendre le vendredi 2 juillet 2021 et elle vous a également communiqué l’horaire de votre reprise. Vous lui avez répondu que vous ne pourriez pas reprendre le vendredi 2 juillet 2021 pour raisons familiales. Le 5 juillet 2021, vous avez contacté à votre tour la responsable RH en disant que vous ne pouviez pas reprendre car les horaires n’étaient pas mentionnés sur la fiche médicale et que vous n’aviez pas eu d’avenant à votre contrat. La responsable RH vous a alors répondu que vous étiez sur des horaires collectifs et que vous n’auriez pas d’avenant à votre contrat de travail et elle vous a de nouveau communiqué par téléphone l’horaire du début de votre vacation qui était à 6h30. Elle vous a également informé que vous deviez régulariser votre absence depuis le vendredi 2 juillet 2021 en vous précisant que si vous ne fournissiez pas de justificatif, vous seriez placé en absence irrégulière.

Vous avez repris le vendredi 9 juillet 2021 mais vous n’avez pas fourni de justificatif depuis le vendredi 2 juillet 2021, vous avez donc été placé en absence irrégulière du 2 au 8 juillet 2021.

Par ailleurs, le samedi 10 juillet 2021, vous avez été absent à la prise de service et vous n’avez pas prévenu votre responsable du motif et de la durée de votre absence. Vous avez été reçu le lundi 12 juillet 2021 par le directeur d’établissement, à qui vous avez expliqué que vous ne vous étiez pas réveillé car les horaires de prise de service à 6h30 ne vous convenaient pas car ils étaient trop tôt pour vous. Vous avez ajouté avoir appelé la responsable RH alors que le directeur d’établissement vous avait précisé le vendredi 9 juillet 2021 qu’elle était en congé. Puis vous avez dit avoir appelé la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients qui, après vérification a dit ne pas avoir reçu d’appel de votre part. Vous avez également expliqué ne pas avoir prévenu votre chef d’équipe car vous n’aviez pas le numéro de téléphone de celui-ci. Puis vous avez remis un arrêt de travail pour la journée du samedi 10 juillet 2021 au directeur d’établissement après lui avoir demandé comment vous deviez régulariser.

Concernant le non-respect des horaires de pause, le lundi 12 juillet 2021, le responsable cabine a constaté que vous avez pris une pause de 8 heures 10 à 8 heures 30. Le responsable vous a rappelé que les horaires de pause étaient de 9 heures 30 à 9 heures 50.

A 9 heures 25, vous avez pris une nouvelle pause et le responsable vous a demandé de regagner votre position de travail, ce à quoi vous lui avez répondu en le pointant du doigt, « je prends des pauses comme je veux ». Le responsable vous a demandé de ne pas le pointer du doigt et de reprendre votre position. Vous avez répondu en criant, « je ne baisse pas mon doigt, je prends des pauses comme je veux, je n’ai aucune obligation de t’obéir, t’es qui toi’ », ce à quoi le responsable vous a juste répondu « ton responsable ».

Vous lui avez alors répondu, « je n’irai pas sur ma position de travail », « je vais voir [V] ». Le responsable vous a alors demandé « qui’ », et vous avez répondu « [R] [V] le directeur».

Concernant les propos irrespectueux tenus à l’encontre du responsable, toujours ce lundi 12 juillet 2021, et faisant suite à l’incident précédemment évoqué, vous vous êtes dirigé vers le bureau du directeur. Le responsable vous a suivi jusque devant le bureau où vous vous êtes arrêté. Le responsable est entré dans le bureau et a indiqué au directeur que vous vouliez le voir, ce à quoi le directeur lui a répondu « après le brief production ». Le responsable est sorti du bureau où il vous a retrouvé seul devant le bureau et il vous a informé que le directeur et lui-même vous recevraient après le brief production. Vous avez répondu « entendu » et avant que le responsable ne reparte vers son bureau, vous lui avez dit, « larbin ». Le responsable l’a d’ailleurs immédiatement notifié au directeur.

Ce n’est malheureusement pas la première fois que vous tenez des propos insultants, irrespectueux, inappropriés et diffamatoires. Cela a commencé dès le vendredi 9 juillet 2021 où vous avez été reçu par le directeur accompagné de la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients et du chef d’équipe. Le directeur a d’ailleurs précisé dans son rapport que vous aviez commencé par dire que le médecin du travail de [10] devait mentionner les horaires de reprises dans son compte rendu de visite médicale. Vous avez ensuite ajouté que « le docteur [N] était vendue au service de [10] et qu’elle n’avait que dicté la demande de [10] », « le docteur [N] ne défendait jamais les agents » et « qu’elle était incompétente ». Le responsable qui était aussi présent lors de cet entretien a indiqué que vous aviez aussi dit, que « le docteur [N] est indigne d’exercer son métier de médecin du travail, c’est une vendue au service de [10] », ce qui sont des propos diffamatoires.

Par rapport au travail en cabine, le directeur a précisé dans son rapport que vous aviez dit que ce travail ne vous convenait pas car c’était « se rabaisser à un travail de grouillot ». Le directeur vous a alors fait remarquer que ce n’était pas admissible d’insulter ses collègues de la sorte en étant aussi condescendant sur ce métier. Mais vous avez insisté en ajoutant « qu’avec votre niveau, vous méritiez autre chose que ce travail de grouillot ».

En tenant de tels propos incorrects, vous vous êtes adressé indirectement aux personnes travaillant à la cabine et à leur travail et vous avez adopté un ton méprisant à leur égard, ce qui est inadmissible.

Puis vous avez évoqué une période où la directrice d’établissement était Mme [F] et qu’elle refusait de vous gérer et qu’elle précisait que seule la [8] pouvait vous gérer et vous avez ajouté que « Mme [F] était une personne malsaine et odieuse ». Une fois encore le directeur vous a dit que vous ne pouviez pas vous permettre d’être insultant comme cela.

Enfin, ce même jour, vous vous êtes adressé aux trois personnes présentes au moment de cet entretien managérial, a vous avez ajouté « vous êtes incompétents dans votre management ».

A travers ces deux seules journées du vendredi 9 juillet 2021 et du lundi 12 juillet 2021, vous avez adopté un comportement qui ne peut être toléré dans le milieu professionnel.

Dès le 13 juillet 2021, le directeur vous a d’ailleurs notifié une mise à pied conservatoire avec effet immédiat que vous n’avez pas voulu signer mais vous êtes quand même parti avec l’exemplaire qui vous était destiné.

En application de l’article L.1232-2 du Code du travail, vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 13 juillet 2021, pour un entretien préalable prévu le 29 juillet 2021. Vous avez accusé réception de ce courrier le 19 juillet 2021 et vous avez demandé le report de cet entretien par courrier reçu le 21 juillet 2021, demande qui vous a été refusée par courrier du 22 juillet 2021. Vous avez cependant été invité à fournir vos explications par courrier recommandé du 29 juillet 2021, qui a été doublé par un courriel. Ce courrier vous précisait les motifs qui vous étaient reprochés. Vous avez ainsi pu fournir vos explications par courriel du 2 août 2021.

Dans votre courriel du 2 août 2021, vous avez contesté fermement les faits qui vous étaient reprochés. Vous avez indiqué concernant l’absence du 2 juillet 2021 que vous n’aviez pas pu reprendre car vous n’aviez reçu le courrier vous informant de vos horaires que le 8 juillet 2021.

Mais vous semblez oublier que la responsable RH vous a appelé le 1er juillet 2021 pour vous informer oralement de votre reprise le 2 juillet 2021 et que vous lui avez répondu que vous ne pouviez pas reprendre pour des raisons familiales. Lors de cet appel la responsable RH vous a d’ailleurs bien communiqué vos horaires de vacation, ce qu’elle a également fait lors de votre appel le 5 juillet 2021.

Concernant votre absence du 10 juillet 2021, vous avez dit avoir laissé deux messages le 9 juillet 2021 sur les numéros 01 44 30 53 12 et 01 44 30 53 13. Or, sur ces deux numéros, seul le numéro 01 44 30 53 12 fonctionne et c’est celui de la responsable RH, l’autre n’étant plus opérationnel. Mais la responsable RH n’a pas pu entendre votre message le 9 juillet 2021 puisqu’elle était en congé depuis le 8 juillet 2021. D’ailleurs votre explication n’est pas plausible puisque lorsque vous avez été reçu le 12 juillet 2021 par le directeur, vous avez évoqué un problème de réveil au vu des horaires matinaux et vous avez dit avoir appelé la responsable RH et la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients le 10 juillet 2021 et non pas le 9 juillet 2021 comme vous le dites maintenant. Or la responsable RH était en congé ce 10 juillet 2021 et la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients a confirmé de pas avoir reçu d’appel de votre part.

Concernant la pause vous avez dit qu’elle n’était pas notifiée sur vos horaires de travail. De plus vous avez évoqué votre traitement médical qui vous imposait de prendre vos médicaments à 9 heures 30 précise, ce qui tombe parfaitement bien puisque c’est l’heure de pause que vous a notifiée votre encadrant. Le problème est que vous aviez déjà pris une pause de 8 heures 10 à 8 heures 30 puis de nouveau vous vouliez en prendre une autre à 9 heures 25 et c’est à ce moment-là que votre encadrant est intervenu, vous demandant de reprendre votre position de travail.

Concernant les propos tenus à l’encontre du docteur [N], vous avez dit n’avoir jamais critiqué ou insulté le docteur [N] car c’est un médecin qui vous a toujours bien écouté et accueilli. Or vous semblez oublier les propos que vous avez tenus le 9 juillet 2021, pour rappel « vendue de [10]», « indigne d’exercer son travail de médecin de [10] », « incompétente ».

Pour les propos tenus envers Mme [F], vous avez admis que vous avez peut-être dit dans un certain contexte que son attitude pouvait être qualifiée de malsaine. Vous avez nié avoir dit qu’elle était « odieuse». Propos qui sont pourtant rapportés par le directeur et le responsable dans leurs rapports.

Pour les propos du 9 juillet 2021 tenus envers trois personnes, vous avez répondu que vous ne voyiez pas de qui on parlait. Ce 9 juillet 2021, vous étiez reçu en entretien managérial et c’est donc juste à votre ligne managériale que vous vous adressiez, c’est-à-dire le directeur d’établissement, la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients et le chef d’équipe à qui vous avez dit « vous êtes incompétents dans votre management ».

Enfin concernant l’injure envers votre encadrant, vous avez dit que vous ne lui parliez pas mais que vous parliez de vous-même et que vous étiez devenu un larbin. Explication une fois encore non recevable car le responsable a bien entendu que vous l’aviez traité de « larbin ».

En agissant ainsi, vous n’avez pas respecté l’article 21 du Règlement intérieur dont vous avez pourtant accusé réception le 5 janvier 2017 qui dispose « si pour une raison imprévisible (maladie,

accident, maladie grave d’un proche, etc…) l’agent ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible après le début de la première vacation non assurée, en donnant le motif de son retard ou de son absence. L’absence doit être justifiée dans les 48 heures et régularisée par l’octroi d’un congé de maladie, annuel ou autre, sinon l’agent est placé en situation d’absence irrégulière ».

De même vous n’avez pas respecté le document émargé le 1er mars 2018 sur la charte du respect à [Localité 11] PPDC.

Le 4 août 2021, vous avez été convoqué par lettre recommandée devant la Commission Consultative Paritaire du 13 août 2021.

Vous avez accusé réception le 4 août 2021 de ce courrier mais vous ne vous êtes pas présenté ni fait représenter devant la Commission Consultative Paritaire.

Conformément à la Convention Commune [10] – [9], l’avis de la Commission Consultative Paritaire a été recueilli le 13 août 2021.

Vos agissements dans le milieu professionnel sont inacceptables et ne permettent plus votre maintien dans l’entreprise. En effet, vos agissements portent gravement atteinte à l’organisation du service et le perturbent. Ils vont également à l’encontre du respect qui est dû à chaque postier dans le milieu professionnel et plus précisément à l’encontre de votre ligne managériale, c’est-à-dire le directeur d’établissement, la responsable d’exploitation et de la satisfaction clients et le chef d’équipe mais également à l’encontre de la directrice opérationnelle et du médecin du travail de [10].

Les faits qui vous sont reprochés sont constitutifs de fautes graves, ne permettant pas votre maintien dans l’entreprise. Par conséquent, au regard des éléments évoqués, j’ai décidé de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement sera effectif à la date d’envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de licenciement et mettra ainsi fin à votre mise à pied conservatoire qui a débuté le 13 juillet 2021.(…)'.

Contestant son licenciement et sollicitant la nullité de celui-ci ainsi que la réparation des différents préjudices qu’il prétend avoir subi au cours de la relation de travail avec son employeur, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 2 décembre 2021 qui, par jugement du 6 juillet 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a débouté M. [Z] de l’intégralité de

ses demandes, fins et conclusions prises à l’encontre de [10] et a laissé les dépens à la charge du salarié.

M. [Z] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 24 novembre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :

— réformer le jugement du 6 juillet 2022 en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire que le licenciement de M. [Z] est nul.

— débouter la société [10] de toutes ses fins, demandes et prétentions.

En conséquence :

— condamner la société [10] au paiement des salaires de M. [Z] pour une durée de 18 mois, soit la somme de 34.118,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] la somme de 9.477,25 euros (5 mois) à titre du préavis conventionnel ainsi que les congés payés afférents.

— condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 16.736,82 euros à titre de l’indemnité de licenciement.

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] la somme de 29.379,48 euros (15 mois et demi) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] la somme de 9.477,25 euros (5 mois) à titre du préavis conventionnel ainsi que les congés payés afférents.

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] la somme de 16.736,82 euros à titre de l’indemnité de licenciement.

En tout état de cause,

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] la somme de 34.118,10 euros (18 mois) à titre de dommages-intérêts pour discrimination du fait de l’état de santé.

— condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 22.745,40 euros (12 mois) à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] la somme de 22.745,40 euros (12 mois) à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

— condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 11.372,70 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail.

— condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 17.059,05 euros (9 mois) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

— condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 20.660,33 euros, ou subsidiairement à la somme de 17.347,75 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant les arrêts de travail.

— condamner la société [10] à payer, à M. [Z] , la somme de 17.059,05 € (9 mois) à titre de dommages et intérêts pour absence d’évolution professionnelle;

— condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 5.686,35 euros (3 mois) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’entretiens tous les 2 ans.

— condamner la société [10] à verser à M. [Z] la somme de 2.400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société [10] à publier, sur son site internet www.laposte.fr, la décision à venir dans le mois à compter de la décision définitive et pour une durée de deux mois, soit par le biais d’un lien hypertexte, soit par l’image de la décision sur l’écran d’accueil.

— condamner la société [10] aux frais de cette publication.

— condamner la société [10] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 octobre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [10] demande à la cour de :

— déclarer la demande nouvelle de M. [Z], tenant à la condamnation de la société [10] au paiement de la somme de 20.660,33 euros ou subsidiairement 17.347,75 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, irrecevable.

— prononcer l’irrecevabilité de la demande indemnitaire de M. [Z] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail en raison de sa prescription.

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de PARIS, section commerce, le 6 juillet 2022 en toutes ses dispositions.

En conséquence,

— juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave.

— juger que M. [Z] n’a jamais subi d’actes harcelants ni de discrimination liée à son état de santé.

— juger que la Société a respecté son obligation de sécurité de résultat.

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— condamner M. [Z] en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 octobre 2025.

MOTIVATION

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison de l’état de santé et du handicap

M. [Z] invoque une discrimination à raison de son état de santé et de son handicap.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'.

M. [Z] présente les éléments suivants :

— il n’a eu aucune évolution de carrière en 20 années d’appartenance aux effectifs de la société [10].

— il n’a pas eu d’entretien professionnel.

— il n’a pas eu de formation.

— la société [10] s’est volontairement soustraite à ses obligations en matière de congés payés en négligeant le report de ces derniers du fait de sa maladie et malgré ses demandes.

— la société [10], qui a mis en place une charte du travailleur handicapé, ne lui a pas fait bénéficier des dispositions qu’elle contient, notamment celles relatives à la mise en relation avec un référent handicap afin de l’aider dans sa relation avec l’employeur, à l’aménagement du poste du salarié, à une mise à niveau, à la définition d’un projet professionnel et à un entretien-bilan dans les six mois de son retour.

— les griefs énoncés dans la lettre de licenciement reposent sur son état de santé puisque ces griefs sont des réactions symptomatiques d’une dépression et la procédure de licenciement relève également d’une discrimination en raison de l’état de santé en ce qu’il n’a pu se rendre à l’entretien préalable en raison de son état de santé puisqu’il devait utiliser une atèle et des béquilles et si les sorties avaient été autorisées par le médecin dans l’arrêt de travail, cela ne signifiait pas qu’il lui était possible de se rendre à l’entretien préalable.

M. [Z] produit :

— les décisions de la [7] des 11 mars 2008 et 21 mai 2013 portant reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

— la charte du travailleur handicapé au sein de la société [10].

— ses courriers des 17 mai 2016, 7 juin 2016, 27 novembre 2016 et 12 juillet 2023 dans lesquels il sollicite le report de ses congés payés annuels qu’il n’a pu prendre en raison de ses arrêts de travail et les courriers en réponse de la société [10] du 5 juillet 2021.

— son courrier du 19 juillet 2021 dans lequel il sollicite le report de l’entretien préalable au motif qu’il est en arrêt de travail, qu’il ne peut se déplacer et rappelle son statut de travailleur handicapé.

— la réponse de la société [10] du 29 juillet 2021 dans lequel elle constate l’absence de M. [Z] à l’entretien préalable alors que le médecin avait autorisé les sorties dans des horaires compatibles avec ceux de l’entretien et indique à M. [Z] les motifs qui la conduisent à envisager une mesure de licenciement.

— des arrêts de travail depuis 2013 faisant état d’une dépression réactionnelle et un certificat médical du docteur [O] du 7 mars 2022 indiquant qu’il a prescrit à M. [Z] des antidépresseurs et anxiolytiques.

L’absence d’évolution de carrière, l’absence d’entretien professionnel, l’absence de formation et l’absence d’application des dispositions de la charte du travailleur handicapé ne sont pas contestées par l’employeur.

Les éléments produits par M. [Z] établissent également la matérialité des faits tenant à l’absence de report des congés payés suite à ses demandes, le non report de l’entretien préalable malgré sa demande motivée et l’invocation dans la lettre de licenciement d’un comportement inapproprié du salarié dans un contexte médical de dépression.

Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination à son encontre à raison de l’état de santé de M. [Z] et de son handicap.

La société [10] fait valoir que :

— M. [Z] a été absent à son poste sur des périodes très longues (soit près de trois années à compter de 2017) ce qui n’a pas permis la tenue d’entretiens professionnels, l’organisation de formations et, le jour de sa reprise, en juillet 2021, il a été reçu en entretien managérial.

— concernant la charte du travailleur handicapé, le salarié doit nécessairement être pro-actif et doit faire des demandes auprès de son manager pour obtenir la mise en oeuvre d’une formation. L’environnement de travail peut être adapté sur prescription du médecin du travail et en concertation avec le manager. Enfin, un entretien de bilan doit être réalisé six mois après l’entrée dans l’établissement et M. [Z] n’est jamais resté six mois sur son poste de travail.

La société [10] produit un tableau des absences de M. [Z].

Il résulte de l’examen du tableau des absences de M. [Z] que, si celui-ci a été absent à raison d’arrêts de travail réguliers depuis le début de la relation contractuelle, il a connu également des périodes de travail. Alors qu’elle se contente d’invoquer les arrêts de travail du salarié, la société [10] ne justifie pas de raisons objectives rendant impossible, dans ce contexte, la possibilité d’évolution professionnelle, la tenue d’entretiens professionnels ou l’organisation de formations professionnelles.

De plus, la société [10] ne justifie pas par les pièces qu’elles produit des éléments objectifs à l’absence de report des congés payés suite aux demandes du salarié.

Si la charte du travailleur handicapé en vigueur au sein de la société [10] postule une demande du médecin du travail à des mesures d’aménagement du poste et du salarié à l’organisation de formations, la charte prévoit également qu’ 'une formation est proposée pour aider les postiers handicapés à se positionner vis-à-vis de la hiérarchie ou des collègues pour permettre de bien vivre son handicap au travail'. Elle prévoit également un entretien avec un conseiller de l’espace mobilité et recrutement dans le cadre de l’évolution au sein de l’entreprise, des accès à des formations individuelles dans le cadre de reconversions professionnelles, le bénéfice de bilans de maintien dans l’emploi ou d’orientation professionnelle. Elle prévoit encore le bénéfice, aux salariés éloignés du service du fait d’une longue absence, de la démarche dite '[6]' consistant de 's’enquérir de leur situation, de bien répondre à leurs questions, de les tenir informés des changements et de réaliser un pré-accueil de qualité (visite de pré-reprise afin d’anticiper les aménagements éventuels nécessaires à la reprise) lesquelles actions ne nécessitent pas la demande préalable du salarié.

La société [10] ne justifie pas d’éléments objectifs à l’absence de mise en oeuvre de ces dispositions de chartre qui s’adressaient directement à M. [Z], notamment celle concernant la formation lui permettant de se positionner vis-à-vis de la hiérarchie ou des collègues alors qu’il lui est reproché, au titre des griefs de son licenciement, un comportement inadapté à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues.

Enfin, la société [10] n’invoque pas d’éléments objectifs pour justifier, alors même que le médecin avait autorisé les sorties, de l’impossibilité de procéder au report de l’entretien préalable alors que M. [Z] en avait fait la demande motivée en expliquant que son état de santé l’empêchait de se déplacer.

L’employeur échoue donc à démontrer que les faits matériellement établis par M. [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination est établie.

M. [Z] a subi un préjudice résultant de la discrimination commise à son encontre et ce préjudice est distinct de celui qui pourrait indemniser des faits de harcèlement moral.

Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée et des conséquences dommageables qu’elle a eues pour M. [Z], telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice subi par celui-ci doit être réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Il sera rappelé que le harcèlement moral par référence à l’article L.1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié établit des faits puis à compter du 10 août 2016, présente des éléments de fait, appréciés dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Z] invoque les éléments de faits suivants :

— une absence d’aide au retour à l’emploi à compter de l’année 2012 et une maltraitance ce qui a entraîné une aggravation de sa dépression, une dégradation de son état de santé, un état de stress et la survenance d’un accident du travail sur le lieu de travail le 1er décembre 2016 (malaise) pour lequel l’employeur a refusé d’appeler les pompiers puis d’un infarctus lors de l’audience du 3 juin 2022.

— il a fait l’objet de deux avertissements disciplinaires qu’il a contestés et qui sont fondés sur son état de santé (absence de justification d’absences en lui reprochant d’avoir agi selon l’usage en cours au sein de la société qui permet de faire parvenir un courrier en interne sans l’affranchir).

— le reproche d’une absence irrégulière pour ne pas s’être présenté sur son lieu de travail après l’avis d’aptitude du médecin du travail et après une année d’absence, alors qu’il n’avait pas été informé des conditions et horaires de sa reprise de poste.

— une absence d’évolution de carrière.

— une mise à l’écart des traditions en cours dans la société (cadeaux de chocolats), une mise à l’écart dans un bureau, une interdiction faite aux salariés de lui adresser la parole, des pressions de l’employeur pour le pousser à démissionner.

M. [Z] produit les éléments suivants :

— des arrêts de travail du 9 octobre 2013 et du 23 mai 2014 pour 'dépression réactionnelle suite à sa reprise -vit un harcèlement’ et pour 'syndrome anxio dépressif – anxiété due à sa position/emploi'.

— le certificat médical d’accident du travail du 1er décembre 2016 et le courrier de l’assurance maladie du 6 janvier 2017 reconnaissant le caractère professionnel de l’accident.

— une attestation de son épouse Mme [B] [Z].

— l’attestation de Mme [J], relatant l’accident du travail du 1er décembre 2016 à savoir une absence de secours des personnes présentes et des propos ainsi qu’une attitude méprisante et insultante de la directrice de l’établissement.

— un avertissement du 30 juin 2014 pour non justification d’une absence dans les 48 heures et pour avoir utilisé les moyens de communication internes à l’entreprise pour adresser l’arrêt de travail.

— son courrier de juillet 2014 signalant à son employeur que, depuis deux ans, il ne reçoit plus d’invitation ni la boîte de chocolat pour le Noël des enfants.

La société [10] ne conteste pas la matérialité des faits d’une absence d’évolution de carrière laquelle est matérialisée par les bulletins de salaire.

Elle conclut par contre que M. [Z] ne produit pas d’éléments matériellement vérifiables à l’appui des autres faits de harcèlement moral.

* * *

L’attestation de Mme [Z], épouse du salarié, en raison du lien matrimonial avec celui-ci, ne présente pas les garanties d’objectivité nécessaires et suffisantes pour être retenue comme élément susceptible d’établir la matérialité des faits de harcèlement moral.

Si les autres pièces échouent à établir la matérialité des faits d’une mise à l’écart dans un bureau, d’une interdiction faite aux salariés de lui adresser la parole et de pressions de l’employeur pour le pousser à démissionner, elles établissent la matérialité des faits d’un état de stress et de dépression réactionnelle à ses conditions de travail depuis 2013, d’un accident du travail le 1er décembre 2016 et un comportement inapproprié de la directrice d’établissement, d’un avertissement lui reprochant les modalités de transmission de l’arrêt de travail et une absence de justification dans les délais ainsi que le fait d’une mise à l’écart résultant d’une absence d’invitation et d’envoi de la boîte de chocolat pour le Noël des enfants.

De plus, les éléments médicaux produits attestent d’une dégradation des conditions de travail du salarié qui a altéré sa santé physique et mentale et qui a compromis son avenir professionnel.

M. [Z] établit des faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à la société [10] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [10] fait valoir qu’aucune alerte n’a jamais été formulée par le salarié ni auprès du médecin du travail (qui l’a toujours déclaré apte sans réserve), ni auprès des instances représentatives du personnel, ni même auprès de l’inspection du travail. Le salarié a été absent de son poste de travail plus de 15 années sur les 20 ans d’ancienneté et il lui a été matériellement impossible, dans ce contexte, de pouvoir organiser des sessions de formation et des entretiens professionnels.

La société [10] produit un tableau des absences de M. [Z].

* * *

Nonobstant le fait que M. [Z] n’ait pas alerté le médecin du travail ou les instances représentatives du personnel, il résulte du tableau des absences du salarié que, si celui-ci a été absent à raison d’arrêts de travail réguliers depuis le début de la relation contractuelle, il a également connu des périodes d’activité. Alors que la société [10] se contente d’invoquer les arrêts de travail du salarié, elle ne justifie pas de raisons objectives rendant impossible, dans ce contexte, une évolution professionnelle, notamment de par la tenue d’entretiens professionnels ou l’organisation de formations.

La société [10] ne produit pas les éléments sur lesquels elle a fondé la sanction d’avertissement du 30 juin 2014 ni de la raison objective pour laquelle elle a refusé à M. [Z] la possibilité d’adresser son arrêt de travail par les moyens de communication internes à l’entreprise.

Il en est de même concernant le comportement de l’employeur lors de l’accident du travail le 1er décembre 2016 et l’absence d’invitation et d’envoi de cadeaux de fin d’année.

La société [10] échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par M. [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M. [Z] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour celui-ci doit être réparé par l’allocation de la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M. [Z] fait valoir que la société [10] ne l’a pas protégé d’actes de discrimination et de harcèlement moral ayant conduit à sa stagnation professionnelle puis à son licenciement, mais également à une détérioration de sa santé (une hypertension sévère d’origine professionnelle et une dépression de longue durée).

La société [10] conclut que M. [Z] s’appuie sur les mêmes arguments que ceux évoqués dans le cadre du harcèlement moral et de la discrimination et il est juridiquement impossible de pouvoir obtenir réparation de préjudices identiques sur des fondements différents. En outre, elle soutient avoir toujours respecté ses obligations en matière de sécurité dont notamment les visites auprès de la médecine du travail.

* * *

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Les obligations découlant des articles L.1132-1, L.1152-1, L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elles entraîne un préjudice différent, peut ouvrir droit à réparation.

En l’espèce, la société [10] ne justifie pas avoir mis en oeuvre les mesures de prévention concernant notamment les risques liés au harcèlement moral ni avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser les faits de harcèlement moral.

Il en est de même concernant les faits de discrimination.

M. [Z], qui n’a pas bénéficié de cette protection de la part de son employeur, a subi un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement moral et de la discrimination.

Il convient d’indemniser ce préjudice moral par la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.

Sur les demandes de dommages-intérêts pour absence de formation

Alors que M. [Z] fait valoir que la société [10] a manqué à ses obligations de formation, la société [10] conclut qu’elle a été dans l’incapacité de pouvoir répondre à ces obligations face à un collaborateur absent plus de 15 années sur son poste et que M. [Z] s’appuie sur ces mêmes obligations pour évoquer un prétendu harcèlement moral et une discrimination.

* * *

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Alors que la société [10] se contente d’invoquer les arrêts de travail du salarié, elle ne justifie pas de raisons objectives rendant impossible, dans ce contexte, l’organisation de formations.

[10] a donc manqué à son obligation légale formation lequel manquement a causé à M. [Z] un préjudice résultant d’une absence d’évolution au sein de la société et d’évolution de carrière distinct de celui résultant du harcèlement moral subi et qui a été indemnisé par des dommages-intérêts spécifiques, justifiant de lui accorder la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence d’évolution professionnelle

Alors que M. [Z] fait valoir que la société [10] a manqué à son obligation d’évolution professionnelle, la société [10] conclut qu’elle a été dans l’incapacité de pouvoir répondre à ces obligations face à un collaborateur absent plus de 15 années sur son poste et que M. [Z] s’appuie sur ces mêmes obligations pour évoquer un prétendu harcèlement moral et une discrimination.

* * *

Il convient de relever que M. [Z] vise, à l’appui de ses demandes d’indemnisation, les mêmes articles du code du travail et de la convention collective et invoque un même préjudice à savoir une absence d’évolution au sein de la société et d’évolution de carrière.

En conséquence, à défaut de préjudice distinct que celui invoqué à l’appui du manquement lié à une absence de formation, il convient de rejeter la demande de M. [Z].

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel

Alors que M. [Z] fait valoir que la société [10] a manqué à son obligation d’organiser des entretiens professionnels, la société [10] conclut qu’elle a été dans l’incapacité de pouvoir répondre à ces obligations face à un collaborateur absent plus de 15 années sur son poste et que M. [Z] s’appuie sur ces mêmes obligations pour évoquer un prétendu harcèlement moral et une discrimination.

* * *

Il convient de relever que M. [Z] vise, à l’appui de ses demandes d’indemnisation, les mêmes articles du code du travail et de la convention collective et invoque un même préjudice à savoir une absence d’évolution au sein de la société et d’évolution de carrière.

En conséquence, à défaut de préjudice distinct que celui invoqué à l’appui du manquement lié à une absence de formation, il convient de rejeter la demande de M. [Z].

Sur la demande en paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant les arrêts de travail

Sur la recevabilité de la demande

La société [10] fait valoir l’irrecevabilité de la demande qui est une demande nouvelle en ce qu’elle n’a pas été formulée en première instance et ne constitue pas l’accessoire, la conséquence ou le complément des demandes que M. [Z] a formulées à l’encontre de la société [10] dès lors qu’il ne sollicitait jusqu’à cette date aucun rappel de salaire.

M. [Z] soutient qu’il ne s’agit pas d’une demande nouvelle en ce que la demande de dommages- intérêts relative à la déloyauté en première instance portait sur « les jours de congés, pourtant acquis et n’ayant jamais pu être pris du fait des arrêts de travail n’ont jamais fait l’objet d’un paiement ou d’un report à son profit » et que la demande est développée au regard de la réforme du droit à congés payés pendant les arrêts maladie et constitue donc la conséquence et le complément de l’argument développé en première instance.

* * *

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande de M. [Z], formulée en appel concernant les congés payés acquis durant un arrêt de travail pour maladie, tend aux mêmes fins que les demandes initiales dont a été saisi le conseil de prud’hommes à savoir, d’une part, celle en paiement de rappel de salaire et de congés payés afférents présentée en conséquence de la demande de réintégration et d’autre part, celle en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur le manquement de l’employeur au titre de congés acquis qui n’ont pas été pris ni payés et ce même si le fondement juridique est différent.

Dans ces conditions, la demande de M. [Z] est recevable.

Sur la demande en paiement

M. [Z] fait valoir que, conformément à la réforme relative à l’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail applicable à l’espèce, et puisqu’il n’a jamais été informé par son employeur des congés qu’il a acquis pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, la période de report n’a jamais commencé à courir et il est en droit de solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, à compter du 1er décembre 2009, et jusqu’à la fin de son contrat de travail, ces congés étant acquis et exigibles.

La société [10] réplique que M. [Z] ne rapporte pas la preuve qu’il n’aurait acquis aucun congés payés; qu’en application de l’article L.3141-4 du code du travail, c’est à tort que M. [Z] proratise ses demandes de rappel de congés payés au titre de ses périodes d’absences inférieures à un mois; qu’en application de la réforme, M. [Z] a été absent pendant toute la période de référence et que les congés n’ont pas été pris au terme des périodes de report de 15 mois et sont donc perdus; qu’il convient a minima de soustraire un total de 96 jours (24 x 4) sur les 256,65 jours de rappel de congés payés sollicités, soit selon les calculs du salarié la somme de 7.728 euros. M. [Z] ayant perçu le règlement de 1.149,58 euros au titre de son indemnité compensatrice de congés payés, il ne démontre pas qu’une indemnité compensatrice de congés payés lui est due.

* * *

En cas de litige, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a mis en place toutes les mesures nécessaires pour que le salarié puisse prendre ses congés payés.

Pour limiter le droit à congés payés du salarié, la société [10] invoque les dispositions nouvelles des articles L. 3141-19-1 et L. 3141-19-2 du code du travail qui fixent une période de report de 15 mois, laquelle est applicable aux salariés dont le contrat de travail s’exécute. Par ailleurs, ledit report est conditionné par la preuve de l’employeur qu’il a rempli ses obligations d’information et d’incitation à prendre les congés payés, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Pour ce qui concerne les droits à congé payé acquis sur la période courant de l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, le 1er décembre 2009, jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024, le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle ne peut réclamer de droits complémentaires au titre des congés payés qu’à la condition de justifier n’avoir pas exercé de droits à congé payé à hauteur de quatre semaines pendant la période de référence.

Ainsi, le rappel de congés payés acquis durant la période d’arrêt de travail non professionnelle ne se fait donc pas au vu de la seule période d’arrêt maladie qui n’aurait pas donné lieu à octroi de congés payés, mais des droits exercés pendant l’intégralité de la période de référence.

Ainsi, au vu des éléments produits au débat, M. [Z] est en droit de solliciter au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non payés à compter de décembre 2009, 215, 5 jours x 80,50 euros soit la somme de 17.347,75 euros.

Le jugement sera donc infirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Sur la prescription :

La société [10] soutient que l’action en paiement est prescrite sur le fondement de l’article L.1471-1 du code du travail en ce que le dernier arrêt de travail de M. [Z] s’est achevé le 27 avril 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes le 2 décembre 2021 et il ne pouvait ignorer, dès la reprise de son activité postérieurement à son arrêt du 27 avril 2018, que ses droits à congés payés n’avaient prétendument pas été reconstitués comme il le soutient.

M. [Z] soutient que la prescription n’est pas applicable puisque la déloyauté reprochée à l’employeur est continue et n’a pas été purgée par sa reprise du travail. Notamment, il fait valoir que la société [10] n’a jamais tenu le compte des congés payés qu’elle lui devait pendant les périodes de travail et d’arrêts de travail liées à ses accidents du travail et elle n’a jamais accepté le report de ces congés qui n’ont ainsi jamais été crédités ni payés, malgré ses demandes et alors qu’il était légitime à demander le report ou le crédit de ses jours de congés payés.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement pour exécution déloyale du contrat de travail se prescrit par deux ans sur le fondement de l’article L.1471-1 du code du travail selon lequel toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le manquement reproché est continu et M. [Z], qui a régulièrement réclamé l’exécution de son droit au cours du contrat de travail, a connu les faits dans leur totalité et ampleur à compter de la rupture du contrat de travail. En conséquence, le contrat de travail ayant été rompu le 19 août 2021 et M. [Z] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 2 décembre 2021, son action n’est pas prescrite.

Sur la demande de dommages-intérêts

Il est de principe qu’en cas de manquement de l’employeur à son obligation, les droits à congé payé du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

Il en résulte que M. [Z], qui a obtenu paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour l’ensemble des périodes sollicitées (les périodes travaillées, les périodes d’arrêts de travail pour cause d’accidents du travail les périodes d’arrêts de travail pour cause de maladie) et qui ne démontre pas, par la production de pièces, de préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur, sera débouté de sa demande.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de nullité du licenciement

Alors que la société [10] invoque l’absence de harcèlement moral et de discrimination et de lien de causalité, M. [Z] invoque l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral qui est en lien avec les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

* * *

Un salarié ne peut être licencié pour avoir subi des faits de harcèlement moral ou de discrimination. Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral ou de discrimination est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral – ou leur dénonciation – ou de discrimination, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il a été jugé que M. [Z] a fait l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement moral.

Il résulte des éléments médicaux déjà évoqués que les faits constitutifs de discrimination et de harcèlement moral ont eu pour conséquence directe une dégradation de l’état de santé de M. [Z] qui a subi une dépression réactionnelle à ces faits.

Il ressort également que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement sont directement en lien avec les faits de harcèlement moral et de discrimination et leurs conséquences en ce que les propos inappropriés et irrespectueux du salarié sont une réaction d’agressivité consécutive à sa dépression, que les prises de pause reprochées sont liées à son état de santé et à la prise de son traitement médical, que les absences non justifiées sont en lien avec les conditions de la reprise du travail pour lesquelles l’employeur ne justifie pas de leur notification au salarié et en ce que ladite reprise du travail n’a pas été organisée en conformité avec les dispositions de la charte du travailleur handicapé en vigueur au sein de la société [10].

En conséquence, en application des dispositions des articles L. 1132-4 du code du travail et L. 1152-3 du code du travail, le licenciement de M. [Z] est nul.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (55 ans), de son ancienneté (20 ans), de sa qualification, de sa rémunération ( 1.895,45 euros), des circonstances de la rupture et de l’absence de justification de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, il convient d’accorder à M. [Z] une indemnité pour licenciement nul d’un montant de 28.000 euros.

Il convient également d’accorder à M. [Z] la somme de 9.477,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis, de 947,72 euros au titre des congés payés afférents et de 16.736,82 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé sur l’ensemble de ces points.

Sur la demande de publication de la décision de la cour

S’agissant d’un litige individuel et portant sur une décision encore susceptible de recours, il n’est pas nécessaire de prévoir sa publication sur le site internet de la société [10].

Le jugement sera donc confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.

Il est équitable de condamner la société [10] à payer à M. [Z] la somme de 2.400 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés.

Les dépens de première instance et d’appel seront à la charge de la société [10], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions ayant rejeté les demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages-intérêts pour absence d’évolution professionnelle, de dommages-intérêts pour absence d’entretien professionnel, et publication de la décision,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [H] [Z] a subi des faits de discrimination et de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de M. [H] [Z] est nul,

Condamne la société [10] à payer à M. [H] [Z] les sommes de :

—  28.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  9.477,25 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

—  947,72 euros au titre des congés payés afférents,

—  16.736,82 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

—  10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  17.347,75 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  2.400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [10] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE