REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00815 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBJN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 15/12/2022

APPELANT

Monsieur [O] [E]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jean-Sébastien TESLER, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. [11]

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 9 décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Sonia BERKANE , greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [O] [E] a été engagé par la société [15], pour une durée indéterminée à compter du 12 novembre 2013, en qualité de manager de région. Il exerçait, depuis un avenant à son contrat de travail du 21 juin 2016, les fonctions de directeur régional pour le compte de la société [11], à laquelle son contrat de travail a alors été transféré, avec le statut de cadre dirigeant.

La relation de travail est régie par la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 17 janvier 2019, un projet de mutualisation de l’animation opérationnelle des hypermarchés et supermarchés a été annoncé.

Le 19 avril 2019, Monsieur [E] a été informé de sa nouvelle affectation, à compter du 2 mai 2019, en qualité de directeur du magasin [6] [Localité 14].

Le 2 mai 2019, Monsieur [E] a refusé cette affectation.

Par lettre du 3 mai 2019, Monsieur [E] était convoqué pour le 14 mai 2019 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 23 mai suivant pour cause réelle et sérieuse caractérisée par le refus de modification de ses conditions de travail.

Le 15 mai 2020, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil a débouté Monsieur [E] de ses demandes et laissé les dépens éventuels à sa charge.

Monsieur [E] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 août 2024, Monsieur [E] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes, que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de la société [11] à lui payer les sommes suivantes :

A titre principal :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 79 430, 04 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15 000 € ;

A titre subsidiaire :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 46 334,20 € ;

En tout état de cause :

— heures supplémentaires 2016 : 36 384,04 € ;

— congés payés afférents : 3 638,40 € ;

— repos compensateur : 18 460,80 € ;

— congés payés afférents : 1 846,08 € ;

— heures supplémentaires 2017 : 77 729,54 € ;

— congés payés afférents : 7 772,95 € ;

— repos compensateur : 47 305,80 € ;

— congés payés afférents : 4 730,58 € ;

— heures supplémentaires 2018 : 77 729,54 € ;

— congés payés afférents : 7 772,95 € ;

— repos compensateur : 47 305,80 € ;

— congés payés afférents : 4 730,58 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 39 715,03 € ;

— dommages et intérêts au titre de l’absence de prise en compte du temps de repos : 20 000 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect du droit à la déconnexion : 20 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 15 000 € ;

— les intérêts au taux légal.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [E] expose que :

— à compter du 30 janvier 2019, date à laquelle lui a été présentée la réorganisation de l’entreprise, il a été victime de faits de harcèlement moral constitués par une décharge de l’ensemble de ses responsabilités et missions, une mise à l’écart, une proposition de mutation vers un poste de catégorie inférieure et très éloigné géographiquement de son domicile personnel, faits entraînant une détérioration de son état de santé ;

— sa nouvelle affectation au poste de directeur de magasin constituait une modification de son contrat de travail, dont le refus ne peut donc être fautif ;

— la véritable cause de son licenciement est de nature économique, mais non justifiée, et la société n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

— il rapporte la preuve de son préjudice ;

— il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant, ne disposant pas d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail, ni d’une prise de décision autonome ;

— il a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et ses demandes afférentes ne sont pas prescrites ;

— la société a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail et n’a pas veillé à son droit à la déconnexion.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juillet 2025, la société [5] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [E] de ses demandes, et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros.

A titre subsidiaire, elle demande que soit déclarées irrecevables, car prescrites, les demandes relatives aux heures supplémentaires pour la période antérieure au 15 mai 2017 et à titre plus subsidiaire que soient réduites « à de plus justes proportions » les demandes indemnitaires de Monsieur [E].

Elle fait valoir que :

— le licenciement de Monsieur [E] est motivé par un motif personnel, à savoir son refus de respecter sa nouvelle affectation, laquelle ne constituait qu’un changement de ses conditions de travail, alors que son contrat de travail précisait que la mobilité était un élément essentiel de la relation contractuelle ;

— aucun fait ne laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral, alors que Monsieur [E] n’a pas donné suite aux diverses propositions de postes qui lui ont été adressées ;

— Monsieur [E] relevait du statut de cadre dirigeant, ses demandes de rappels de salaires et accessoires antérieurs au 15 mai 2017 sont prescrites et il ne présente pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires

Aux termes de l’article L.3111-2 du code du travail, sont exclus de la réglementation de la durée du travail, les cadres dirigeants, définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

Si les trois critères fixés par ce texte impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

Par ailleurs, aux termes de l’article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties auraient proposée.

Il en résulte que la qualification de cadre dirigeant ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles auraient donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du salarié.

En l’espèce, l’avenant du 21 juin 2016 au contrat de travail de Monsieur [E] mentionnait la qualification de cadre dirigeant.

La société [11] fait valoir qu’il organisait son activité professionnelle librement, ayant, ainsi reconnu, lors de son entretien d’évaluation de mars 2018 qu’il avait « beaucoup d’autonomie » dans la gestion de son agenda, qu’il bénéficiait d’un pouvoir de direction dans le cadre de son périmètre géographique d’intervention et qu’il était rémunéré selon les plus hauts niveaux du groupe [5], étant placé au niveau 9 de la classification conventionnelle.

Cependant, il résulte de la fiche de poste qu’il produit que ses principales missions consistaient à faire appliquer la politique commerciale de la branche en supervisant les résultats et en coordonnant l’action des différents établissements de sa direction régionale, optimiser les moyens pour assurer le développement du chiffre d’affaires, négocier, répartir et gérer les budgets entre les différents magasins de sa direction régionale, participer à l’élaboration des budgets prévisionnels des établissements de sa direction régionale, organiser, coordonner, contrôler l’activité et analyser les résultats des établissements de sa direction régionale, évaluer et faire évoluer le personnel des établissements de son secteur ou participer à l’accompagnement professionnel de commerçants indépendants, ce qui fait, certes, apparaître une autonomie certaine dans l’exercice de ses missions mais pas au point de participer à la direction de l’entreprise elle-même.

Par ailleurs, il produit des comptes-rendus d’exploitation, adressés aux directeurs régionaux à la suite des réunions hebdomadaires du lundi auxquelles ils étaient conviés, réunions lors desquelles la Direction leur transmettait les instructions et orientations de la semaine, leur indiquait les sujets à traiter en priorité et les objectifs à atteindre, et leur demandait de faire chaque semaine un compte-rendu détaillé sur les résultats de la semaine précédente.

Il produit des courriels faisant apparaître des instructions urgentes et précises adressées par la Direction aux directeurs régionaux.

Sans être contredit sur ce point, il expose également qu’à compter d’août 2017, la Direction a imposé aux directeurs régionaux, sous le contrôle des assistantes de direction, d’effectuer deux visites par jour sur quatre jours, soit huit visites par semaine, que tous les magasins du secteur devaient être visités dans un délai de 15 jours, les magasins dits « prioritaires » devant même être visités 2 à 3 fois dans ce délai, sans pouvoir choisir l’ordre des magasins à visiter, qu’il devait alors établir des comptes-rendus de ces visites en respectant une trame bien précise, et qui devaient nécessairement être envoyés entre 18h et 19h au fur et à mesure des visites, qu’il devait réaliser des reportages photographiques fréquents en respectant une trame, un format et un délai bien précis.

Il produit des courriels, adressés aux directeurs régionaux, aux termes desquels la Direction les pressait de respecter les objectifs fixés.

En ce qui concerne la gestion des ressources humaines, Monsieur [E] établit qu’il devait nécessairement obtenir l’aval de la Direction pour valider des embauches et qu’il devait également renseigner régulièrement les directeurs d’exploitation sur le suivi des objectifs de masse salariale.

Monsieur [E] produit l’attestation de Monsieur [T], ancien collègue directeur de région, qui déclare qu’ils manquaient d’autonomie, notamment dans les embauches du personnel des magasins, ce qui ne leur permettait pas de mener à bien leurs missions d’encadrement, qu’ils devaient "faire face au contrôle permanent et sans bienveillance de la [12] ([Adresse 9]), bras armé de la [8] qui visitait chaque jour nos magasins".

La société [11] objecte que, même un cadre dirigeant reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur et que le nombre d’interlocuteurs de Monsieur [E] était particulièrement restreint.

Cependant, il résulte des éléments concordants précités, qui ne sont contredits par aucune pièce produite par l’employeur, que l’autonomie dont Monsieur [E] disposait dans ses prises de décision n’atteignait pas le degré caractéristique de celle d’un cadre dirigeant.

Enfin, la société [11] ne fournit aucune indication chiffrée sur les rémunérations au sein de l’entreprise, permettant de déterminer si la rémunération de Monsieur [E], soit 6 619,17 euros par mois, se situait dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués.

Il résulte de ces considérations qu’à l’évidence, les fonctions de Monsieur [E] n’étaient pas celles d’un cadre dirigeant, ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes. Il est donc fondé à revendiquer l’application de la durée légale du travail.

La société [11] soulève la prescription des demandes de rappel de salaires de Monsieur [E] pour la période antérieure au 15 mai 2017.

Aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 23 mai 2019, Monsieur [E] est recevable à réclamer le paiement d’heures supplémentaires à compter de juin 2016.

C’est donc à tort que la société [11] soulève la prescription.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Monsieur [E] fait valoir qu’au vu de la multitude des missions lui incombant et des délais dont il disposait pour les exécuter et d’une pression hiérarchique constante, il était contraint de travailler au-delà des horaires normaux, ne pouvait prendre les temps de repos prévus par le code du travail, ni même profiter convenablement des congés payés dont il disposait.

Il précise qu’il débutait ses journées à 7 heures du matin et les terminait entre 19 heures 30 et 20 heures du lundi au vendredi, et de 8 heures à 18-19 heures le samedi et devait également être disponible au téléphone et échanger des mails, du lundi au dimanche de 6 heures à 22 heures, ainsi que les jours fériés et la nuit.

Il produit en ce sens des attestations de directeurs de magasins de son secteur et de directeurs régionaux, ainsi que des listes de nombreux courriels échangés.

Il produit également un décompte du temps de travail allégué et de calcul des heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.

La société [11] objecte que les tableaux ont été rédigés a posteriori, pour les seuls besoins de la cause et qu’ils font apparaître une durée invariable de travail de 65 heures par semaine, sans tenir compte des temps de coupure dont Monsieur [E] a nécessairement bénéficié, que le nombre de courriels n’avait rien d’excessif et que beaucoup d’entre eux ne nécessitaient aucune réponse de sa part, que les témoins n’ont pas pu connaître ses conditions de travail et qu’enfin, aux termes de ses rapports d’évaluation, il déclarait être satisfait de ses conditions de travail.

Cependant, ces objections ne constituent pas des éléments objectifs de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur [E].

Il résulte de ces considérations que la demande de rappel de salaires est fondée en son principe.

Enfin, la société [11] soutient qu’il convient de tenir compte, pour calculer le rappel de salaire qui serait dû, de la différence entre le salaire réellement perçu par Monsieur [E] et les minima conventionnels.

Cependant, outre le fait qu’elle ne fournit aucun élément chiffré sur ce point, elle n’explique pas en quoi cette différence aurait pour effet de rémunérer, serait-ce partiellement, les heures supplémentaires effectuées.

Il résulte néanmoins des éléments produits par les parties que Monsieur [E] a accompli des heures supplémentaires dans une moindre mesure que celle alléguée et qu’il est en conséquence fondé à percevoir les rappels de salaires suivants, outre les indemnités de congés payés afférentes :

— en 2016 : 10 000 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 000 € ;

— en 2017 : 50 000 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 5 000 € ;

— en 2018 : 50 000 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 5 000 € ;

Dans ces mesures, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [E] de ces demandes.

Sur les repos compensateurs

Il résulte de l’article L.3121-30 du code du travail qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Aux termes de l’article L.3121-38 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférent ;

En l’espèce, la convention collective applicable fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées par Monsieur [E], il apparaît qu’il a dépassé le contingent annuel de 360 heures en 2016 et de 580 heures en 2017 et en 2018.

Il est en conséquence fondé à percevoir les indemnités pour repos compensateur, outre les indemnités de congés payés afférentes :

— en 2016 : 12 460 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 246 € ;

— en 2017 : 22 300 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 230 € ;

— en 2018 : 22 300 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 230 €.

Dans ces mesures, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [E] de ces demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de prise en compte des temps de repos

Aux termes de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

En l’espèce, compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées par Monsieur [E], il apparaît que son droit au repos quotidien n’a pas été respecté, lui occasionnant, toutefois, un préjudice inférieur à celui qu’il allègue et qu’il convient de fixer à 5 000 euros.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [E] de cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’est toutefois pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [E] de cette demande.

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [E] expose qu’il a été reçu le 30 janvier 2019 en entretien, au cours duquel la Direction lui a appris qu’à la suite de la réorganisation de l’entreprise, son poste n’était pas conservé, qu’on lui a ensuite demandé d’annoncer lui-même à ses équipes qu’il n’était plus le directeur régional du secteur et d’effectuer la passation avec son remplaçant, dès le 4 février 2019.

Il ajoute qu’à compter de cette date, il s’est retrouvé déchargé de l’ensemble de ses responsabilités et de ses missions, hormis de petites missions, comme celle d’assurer des entretiens annuels individuels, qu’il lui a été indiqué téléphoniquement que des propositions pour de nouveaux postes lui seraient soumises mais qu’il n’a rien reçu ; qu’il n’a été convoqué qu’à un seul entretien, dit « exploratoire », qui s’est avéré être un échec dès lors que la personne l’ayant reçu n’était pas informée de sa situation et n’avait aucun poste à lui proposer, qu’il n’a pas été reçu en entretien annuel individuel en 2019, malgré sa demande.

Il produit des courriels qu’il a adressés à la Direction les 6, 12, 22 février, 15 et 21mars 2019, exposant être privé de toute responsabilité et de tout travail, s’inquiétant de sa situation et demandant quelles seraient ses missions à venir, se plaignant d’être abandonné, « assigné à résidence », ainsi qu’une lettre dans le même sens de son avocat du 25 mars suivant.

La société [11] ne prouve, ni même n’allègue, avoir répondu à ces lettres, avant le 11 avril 2019, date à laquelle la Direction lui adressait un courriel exposant qu’il avait été reçu à plusieurs reprises pour évoquer ses souhaits de mobilité, notamment sur un poste d’animation de réseau, qu’il avait décliné les propositions qui lui avaient été adressées, n’avait pas été joignable et s’était enfermé dans le « mutisme ».

Par lettre du 19 avril 2019, la Direction a annoncé à Monsieur [E] qu’il était affecté à compter du 2 mai suivant en qualité de directeur du supermarché de [Localité 14], situé à 70 kilomètres de son domicile.

Par courriel du 2 mai 2019, Monsieur [E] répondait aux courriers de 11 et 19 avril en contestant les allégations de l’employeur, précisant ne pas avoir été reçu en entretien mis à part l’entretien « exploratoire » du 15 février avec une personne ne connaissant pas son dossier et n’avoir reçu, par téléphone, qu’une proposition de manager de région chez [16], poste qu’il avait précédemment occupé de 2013 à 2016 avant de devenir directeur régional. Il déclarait refuser le poste de directeur de magasin au motif qu’il ne correspondait pas à ses fonctions et qu’il s’agissait en réalité d’une « sanction et punition ».

Il expose que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé et il produit un avis d’arrêt de travail du 11 février 2019 et une ordonnance médicale du 11 février 2019, lui prescrivant un traitement anxiolytique.

Ces faits ainsi établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, la société [11] fait valoir que Monsieur [E] a été reçu à des entretiens mais qu’il a refusé toutes les propositions qui lui ont été adressées.

Elle produit un courriel interne du 5 avril 2019, aux termes duquel la directrice des ressources humaines indiquait qu’un message avait été laissé à Monsieur [E] pour fixer un rendez-vous et ajoutait « dès qu’il rappelle et qu’on a la date, on te le transmet ».

Cependant, la société [11] ne conteste pas avoir laissé Monsieur [E] pratiquement sans travail pendant plus de trois mois et avoir laissé sans réponse ses courriels des 6, 12, 22 février et 15 mars, seule une lettre de son avocat l’ayant amenée à réagir.

D’autre part, hormis l’entretien « exploratoire » précité, la société [11] n’établit pas avoir reçu Monsieur [E] en entretien et lui avoir adressé avant le 19 avril, des propositions concrètes et détaillées de postes et elle ne conteste pas que, contrairement aux années précédentes, Monsieur [E] n’a pas fait l’objet d’un d’entretien annuel en début 2019.

En ce qui concerne la mutation notifiée le 19 avril 2019, la société [10] soutient qu’il ne s’agissait que d’un simple changement des conditions de travail de Monsieur [E] et non pas de son contrat de travail, lequel comportait d’ailleurs une clause de mobilité géographique, que son salaire et son statut étaient maintenus, qu’il ne s’agissait pas d’une rétrogradation.

Cependant, Monsieur [E] objecte à juste titre que le poste en cause était de qualification de cadre niveau 7 alors, qu’il était cadre de niveau 9, que les attributions et fonctions correspondantes auraient entraîné un important retrait de responsabilités, puisque le directeur de magasin est amené à manager son équipe sur le terrain, tandis que le directeur de région manage une dizaine de directeurs de magasins, que le magasin de [Localité 14] faisait d’ailleurs partie de son secteur de directeur régional et qu’il se serait ainsi retrouvé, dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, sous les ordres du directeur de bassin, équivalent à son ancien poste, soit sous les ordres d’un de ses anciens collègues directeur régional, Monsieur [E] établissant ainsi que la modification imposée portait sur le contrat de travail lui-même et non pas seulement sur les conditions de travail.

Il résulte de ces développements que la société [11] échoue à établir que les faits présentés par Monsieur [E] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Ces faits lui ont causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 8 000 euros et il convient donc, dans cette mesure, d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement et ses conséquences

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En l’espèce, la mutation imposée intervenant dans un contexte de harcèlement moral et en étant même l’un des éléments constitutifs, le licenciement, motivé par un refus de cette mutation, est nul.

Monsieur [E] est donc fondé à percevoir une indemnité pour licenciement nul, prévue par les dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Monsieur [E], âgé de 40 ans, comptait près de trois ans d’ancienneté, percevait un salaire mensuel brut de 6 619,17 euros et il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 40 000 euros, infirmant le jugement dans cette mesure.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect du droit à la déconnexion

Au soutien de sa demande, Monsieur [E] se prévaut tout d’abord des mêmes faits que ceux qui constituent le harcèlement moral et qui sont déjà indemnisés à ce titre.

Il fait également valoir que l’employeur ne justifie pas d’un accord ou d’une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion comme prévu par l’article L.2242-17 du code du travail, alors qu’il recevait des mails très tôt le matin jusqu’à très tard dans la nuit, le weekend et les jours fériés, l’employeur n’ayant ainsi pas veillé au respect de son droit.

La société [11] justifie d’un accord relatif au droit à la déconnexion mais fait valoir, à tort, que le statut de cadre dirigeant de Monsieur [E] excluait le bénéfice de ce droit, puisqu’il résulte des développements qui précèdent qu’il ne relève pas de ce statut.

La société [11] ne prouvant pas avoir respecté ses obligations sur ce point, ce manquement a causé à Monsieur [E] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 1 000 euros.

Sur les autres demandes

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [11] à payer à Monsieur [E] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 500 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 19 mai 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare Monsieur [O] [E] recevable en ses demandes ;

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [O] [E] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Condamne la société [11] à payer à Monsieur [O] [E] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 8 000 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros ;

— rappel de salaire pour heures supplémentaires de 2016 : 10 000 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 1 000 euros ;

— indemnité de repos compensateur pour 2016 : 12 460 euros ;

— indemnité de congés payés afférente: 1 246 euros ;

— rappel de salaire pour heures supplémentaires de 2017 : 50 000 euros ;

— indemnité de congés payés afférente: 5 000 euros ;

— repos compensateur de 2017 : 22 300 euros ;

— indemnité de congés payés afférente: 2 230 euros ;

— rappel de salaire pour heures supplémentaires de 2018 : 50 000 euros ;

— indemnité de congés payés afférente: 5 000 euros ;

— repos compensateur de 2018 : 22 300 euros ;

— indemnité de congés payés afférente: 2 230 euros ;

— dommages et intérêts au titre de l’absence de prise en compte du temps de repos : 5 000 euros ;

— dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion : 1 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 500 euros ;

Dit que les condamnations au paiement de l’indemnité pour licenciement nul, des dommages et intérêts et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les autres condamnations à compter du 19 mai 2020 ;

Ordonne le remboursement par la société [11] des indemnités de chômage versées à Monsieur [O] [E] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à [13] ;

Déboute Monsieur [O] [E] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [11] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [11] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT