Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 MARS 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05326 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIBNE

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F20/02345

APPELANTE

Madame, [Z], [C]

Née le 26 février 1955 à, [Localité 1] (44)

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075, avocat postulant et par M^e François RABION, avocat au barreau de PARIS, toque : D1644, avocat plaidant

INTIMEE

S.A., [1]

N° RCS de Bobiny :, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

Activité : Transport Aérien

,

[Localité 3]

Représentée par M^e Aurélien BOULANGER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0411

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Camille JOBEZ, Greffière placée en période de préaffectation sur poste, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

Mme, [Z], [C]'a été engagée par la’société, [2]le 5 juin 1978 en qualité d’hôtesse. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de chef de cabine principale au sein de la division Asie.

La relation de travail était régie par le’code des transports’et la convention d’entreprise du personnel navigant commercial ,([3]) de la société, [1].

En vertu de l’article L. 6521-5 du code des transports, l’activité de, [3] ne peut être exercée au-delà de 55 ans, sauf demande annuelle de maintien en activité jusqu’à la limite de'65 ans.

Mme, [C] a bénéficié de ce maintien en activité jusqu’à son 65ème anniversaire, survenu le 26 février 2020.

Par courrier du 7 juin 2019, la société l’a informée de l’impossibilité de poursuivre son activité de navigante au-delà de cette date et a initié une recherche de’reclassement au sol.

Par lettre notifiée le 4 décembre 2019, Madame, [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2019.

Le contrat de travail de Madame, [C] a été rompu par lettre notifiée le 26 février 2020.

La lettre de rupture du contrat de travail indique «'Vous allez atteindre l’âge de 65 ans le 26 février 2020 et ne pouvez être maintenue en activité, [3] au-delà en vertu des dispositions du code des transports. À compter de cette date, vous ne pourrez donc plus exercer vos fonctions de personnel de cabine au sein de la Compagnie. Nous avons recherché dans l’Entreprise, mais aussi au sein du Groupe, [1], un emploi sol éventuellement disponible et compatible avec votre formation, vos compétences et votre expérience professionnelle. Malheureusement nos recherches se sont révélées infructueuses. Dès lors c’est compte tenu de l’impossibilité légale de vous maintenir dans vos fonctions de personnel de cabine, et en l’absence de toute possibilité de reclassement sol que nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail, en application des dispositions susvisées. Cette rupture interviendra le 26 février 2020, après un préavis de 2 mois qui débutera le 27 décembre 2019'».

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture du contrat de travail, Madame, [C] avait une ancienneté de 41 ans et 8 mois.

Le 16 septembre 2020, Mme, [C] a saisi le’conseil de prud’hommes de Bobigny’et a formé en dernier lieu les demandes suivantes':

«'- 85'505,19 euros à titre d’indemnité légale de licenciement';

— à titre subsidiaire, le reliquat de l’indemnité de licenciement à hauteur de 45'773 euros';

— à titre infiniment subsidiaire l’indemnité de mise à la retraite à hauteur de 45'773 euros';

—  12'772,56 euros à titre d’indemnité de préavis et 1'277,25 euros de congés payés afférents';

—  6'386 euros à titre d’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement';

—  127'725 euros à titre d’indemnité pour nullité de licenciement et sans cause réelle et sérieuse';

—  2'500 euros au titre des frais irrépétibles.'»

Par jugement de départage rendu le 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante':

'«'Déboute Mme, [C] de ses demandes d’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement';

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [C] la somme de 45'773,19'€ à titre de complément d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts à compter du 28 septembre 2020';

Ordonne la capitalisation annuelle des intérêts';

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires';

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [C] la somme de 2'000'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la société, [1] aux dépens';

Ordonne l’exécution provisoire'».

Mme, [C] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juillet 2023.

La constitution d’intimée de la société, [1] a été transmise par voie électronique le 11 septembre 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme, [C] demande à la cour de':

«'Confirmer le jugement rendu le 28 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a condamné, [1] à payer à Madame, [C] une somme de 45'773 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement légale';

L’infirmer en ce qu’il l’a débouté du surplus de sa demande d’indemnité de licenciement légale ou de mise à la retraite, de ses demandes d’indemnité de préavis et congés payés incidents, d’indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement';

Statuant à nouveau, y ajoutant':

Condamner la société, [1] à payer à Madame, [C] les sommes suivantes':

1. Indemnité de licenciement légale (article L.1234-9 et R 1234-1 du code du travail)': 85'505,19 euros et subsidiairement complément d’indemnité de licenciement': 45'773 euros et infiniment subsidiairement indemnité de mise à la retraite (L1237-7 du code du travail)': 45'773 euros, avec intérêts au 28 septembre 2020

2. Indemnité de préavis': 12'772,56 euros

3. Congés payés sur préavis': 1277,25 euros

4. Indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement': 6386 euros

5. Indemnité pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse (articles L1235-3 et L 1235-3-1 du code du travail)': 127'725 euros

6. Article 700 CPC': 4'000 euros

Ordonner la capitalisation des intérêts (article 1343-2 du code civil)

Condamner l’intimé aux dépens'»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société, [1] demande à la cour de':

«'Infirmer le jugement de départage rendu le 4 juillet 2023 par le Conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il':

— Condamne la société, [1] à payer à Mme, [Z], [C] la somme de 45'773,19'€ à titre de complément d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts à compter du 28 septembre 2020';

— Ordonne la capitalisation annuelle des intérêts';

— Déboute [la société, [1] de ses] demandes plus amples ou contraires';

— Condamne la société, [1] à payer à Mme, [Z], [C] la somme de 2'000'€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamne la société, [1] aux dépens';

Le confirmer pour le surplus et, en particulier, en ce qu’il a débouté Madame, [C] de ses demandes d’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis et indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement';

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger Madame, [C], à titre principal irrecevable et, subsidiairement, infondée en son moyen selon lequel l’article L. 6521-5 du code des transports porterait atteinte au principe de non-discrimination';

Juger Madame, [C] irrecevable en ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, congés sur préavis et indemnité pour irrégularité de procédure, en raison de la prescription';

'

Débouter Madame, [Z], [C] de l’ensemble de ses demandes et prétentions';

'

Condamner Madame, [Z], [C] au paiement de la somme de 1'500'€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.'»

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 20 janvier 2026.

L’affaire a été appelée à l’audience du 2 février 2026.

MOTIFS

Sur la discrimination

Mme, [C] soutient que la rupture de son contrat de travail, fondée sur l’atteinte de la limite d’âge de 65 ans, est nulle car elle constitue une discrimination directe en raison de l’âge.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Selon l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations':

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme, [C] invoque les moyens suivants':

— la non-conformité au droit de l’Union européenne': l’article L. 6521-5 du code des transports doit être écarté au profit de la directive 2000/78/CE, laquelle interdit les différences de traitement liées à l’âge sauf si elles sont justifiées par des objectifs légitimes et proportionnés,

— l’absence de nécessité de la mesure d’âge': l’objectif de sécurité peut être atteint par des mesures de contrôle médical individuel régulier, rendant une limite d’âge générale disproportionnée,

— le caractère discriminatoire de la rupture': dès lors que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par la société, [1], la rupture est fondée uniquement sur son âge,

— le droit commun de la retraite': la mise à la retraite d’office par l’employeur n’est autorisée en droit français qu’à compter de 70 ans selon l’article L. 1237-5 du code du travail.

Mme, [C] invoque les pièces suivantes à l’appui de ses prétentions':

1. Textes et cadre juridique

— pièce n°21': l’article L. 6521-5 du code des transports, qui dispose que le contrat de travail n’est pas rompu du seul fait de l’atteinte de la limite d’âge, sauf impossibilité de reclassement au sol,

2. Preuves de l’existence de postes et du défaut de reclassement

— pièce adverse n°13': le tableau des embauches au sein de la société, [1] (novembre 2019 à mars 2020), identifiant 6 postes d’agent service client et 1 poste d’instructeur sécurité sauvetage qu’elle estime compatibles avec ses compétences,

— pièce n°20': un extrait du site, [4] intitulé «,'[1] recrute à tour de bras': 4000 postes à pourvoir en 2019'», pour démontrer l’importance des recrutements au sol,

— pièce n°26': une annonce pour un poste d’assistant formation du personnel navigant chez, [5] début 2020,

— pièce n°28': une copie d’écran de l’annonce, [4] datée du 27 mai 2020, prouvant qu’il s’agissait d’offres de 2019 renouvelées,

— pièce n°29': la liste des sociétés du groupe, [6], afin de démontrer que l’employeur a indûment restreint le périmètre de ses recherches de reclassement,

— pièce adverse n°14': un courriel de l’administrateur salarié contredisant, selon elle, l’impossibilité d’intégrer les agents détachés de, [7] sur les postes d’escale,

3. Éléments sur la loyauté de l’employeur et les démarches de la salariée

— pièce n°5': son entretien professionnel du 1er octobre 2010, pour souligner qu’aucun autre entretien de ce type n’a été organisé jusqu’à son licenciement,

— pièce n°27': son questionnaire préparatoire à la reconversion, qu’elle affirme avoir présenté lors de l’entretien de juillet 2019 mais que l’employeur aurait refusé de consulter,

— pièce n°31': un courriel de Mme, [C] adressé à, [8] le 16 mars 2022, témoignant de sa motivation persistante pour des postes de formateur,

4. Jurisprudence

— pièces n°22 à 25': diverses décisions de justice (dont l’arrêt Cass. Soc. 4 avril 2012 et des arrêts de la cour d’appel de Paris) établissant que l’inobservation de l’obligation de reclassement rend le licenciement des navigants fondé sur l’âge discriminatoire et donc nul.

Mme, [C] invoque également un arrêt de la Cour de cassation du 16 avril 2015 pour soutenir que les contrôles médicaux individuels sont plus appropriés que l’éviction automatique par l’âge pour garantir la sécurité aérienne.

Mme, [C] établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

La société, [1] conteste toute discrimination et soutient que la rupture est fondée sur une impossibilité légale de maintien en fonction navigante.

Ses moyens sont les suivants':

— la légalité de la rupture': la rupture n’est ni un licenciement, ni une mise à la retraite, mais une rupture’sui generis’régie par l’article L. 6521-5 du code des transports,

— les objectifs légitimes': l’interdiction de vol à 65 ans vise à assurer un niveau élevé de sécurité aérienne (les capacités physiques déclinant avec l’âge), à protéger la santé des navigants face à la pénibilité du métier, et à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés,

— la proportionnalité': la mesure est proportionnée, car le navigant peut demander son maintien jusqu’à 65 ans et bénéficie d’une obligation de reclassement au sol avant toute rupture,

— la conformité européenne': la jurisprudence de la CJUE (arrêt’Werner Fries) valide la limite d’âge de 65 ans pour les pilotes': ce raisonnement est transposable aux personnels navigants commerciaux.

La société, [1] produit notamment':

1. Pour justifier le cadre légal et les objectifs légitimes

— pièce n°18': extraits de la convention d’entreprise du PNC (chapitre 7, article 3) définissant les règles de cessation d’activité,

— pièce n°14': le manuel de formation de l’OACI (Organisation de l’aviation civile internationale) relatif à la sécurité en cabine et aux performances humaines, utilisé pour justifier l’impératif de sécurité aérienne,

— pièce n°12': le rapport annuel de la CRPN (Caisse de Retraite du Personnel Navigant), démontrant que l’âge moyen de liquidation des pensions est de 57 ans, pour justifier la proportionnalité de la mesure,

2. Pour justifier la recherche de reclassement

— pièce n°1': le questionnaire d’orientation et l’entretien professionnel initial de la salariée,

— pièce n°2': les demandes successives de maintien en activité formulées par Mme, [C] les années précédentes,

— pièce n°3': la lettre d’information du 7 juin 2019 informant la salariée de la fin de son activité navigante et l’invitant à actualiser son questionnaire,

— pièce n°4': le courriel de recherche de reclassement envoyé le 6 novembre 2019 par la DRH aux filiales,

— pièces n°5 à 11': l’ensemble des réponses négatives des filiales et services sollicités ,([9],, [10],, [7],, [11],, [12],, [8] et Direction Emploi d,'[1]),

— pièce n°13': le tableau des embauches du 6 novembre 2019 au 17 mars 2020, prouvant l’absence de postes vacants compatibles avec le profil de la salariée,

— pièce n°14': les échanges entre, [7] et, [1] justifiant la priorité d’affectation des agents déjà détachés sur les postes au sol,

3. Pour contester les postes identifiés par la salariée,

— pièce n°16': la fiche de poste d’instructeur sécurité sauvetage, précisant les exigences en matière de sûreté aérienne et lutte antiterroriste,

— pièce n°17': la page LinkedIn de la personne recrutée sur le poste d’instructeur, démontrant son profil d’expert issu de l’Armée de l’Air,

4. Pour justifier le périmètre de reclassement,

— pièce n°19': l’avis, [K] de la société, [13] (société dissoute),

— pièce n°20': l’avis, [K] de la société, [14] (société dissoute),

— pièce n°21': le communiqué de presse relatif à la cession de, [15], justifiant son exclusion du périmètre de recherche,

5. Pour justifier des éléments de procédure et pièces adverses,

— pièce n°15': les conclusions adverses du 30 septembre 2021,

— pièce n°22': l’attestation Pôle Emploi, utilisée pour contester le salaire de référence,

— pièce n°23': les conclusions adverses n°3,

— pièce n°24': la pièce adverse n°31 (message LinkedIn), utilisée par l’employeur pour dénoncer la mauvaise foi ou l’absence de pertinence des recherches de la salariée.

Pour apprécier la discrimination il convient d’examiner le point litigieux relatif au reclassement.

Si l’impossibilité de reclassement est établie, la société, [1] démontrera alors que la rupture du contrat de travail de Mme, [C] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination'; à défaut elle échouera à démontrer alors que la rupture était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur le reclassement

La cour constate que Mme, [C] mentionne plusieurs postes au sol qui auraient dû lui être proposés dans le cadre de son obligation de reclassement, tant au sein de la société, [1] que dans ses filiales'; Mme, [C] identifie ainsi précisément les fonctions suivantes comme étant compatibles avec ses compétences de chef de cabine principal':

—  6 postes d’agent service client au sein de la société, [1],

—  1 poste d’instructeur sécurité sauvetage chez, [1]'; son expérience de navigante depuis 1978 et ses fonctions d’encadrement (briefings sécurité, sûreté, secourisme) la rendaient parfaitement apte à enseigner ces matières sans formation initiale supplémentaire,

—  1 poste d’assistant formation du personnel navigant disponible chez, [8] au début de l’année 2020,

— Des postes de formateur de manière plus générale, pour lesquels elle a continué à manifester son intérêt, notamment auprès de, [8].

Pour soutenir l’existence de ces postes et sa capacité à les occuper, elle invoque les pièces suivantes':

— pièce adverse 13': le tableau des embauches produit par la société, [1] pour la période du 6 novembre 2019 au 17 mars 2020, où figurent les postes d’agent service client et d’instructeur,

— pièce 26': l’annonce pour le poste d’assistant formation chez, [8],

— pièce 28': une copie d’écran datée du 27 mai 2020 prouvant que l’annonce de, [8] datait en réalité de 2019 et avait été renouvelée,

— pièce 20': un extrait du site, [4] («,'[1] recrute à tour de bras': 4000 postes à pourvoir en 2019'») illustrant les opportunités de recrutement au sol dont elle a été écartée,

— pièce 29': la liste des sociétés du groupe, [6], pour démontrer que le périmètre de reclassement aurait dû inclure les filiales comme, [8],

En réplique, la société, [1] soutient que':

1. les 6 postes d’agent service client (ASC) ne constituaient pas des opportunités de reclassement disponibles,

— il s’agissait de l’intégration en CDI de salariés qui étaient déjà détachés au sein d,'[1] par la société, [7] depuis deux ans,

— les échanges produits (pièce n°14) prouvant que la société, [1] s’était contractuellement engagée, dès décembre 2018, à intégrer ces agents à l’issue de leur détachement, leur conférant ainsi une priorité d’affectation,

2. Sur le poste d’instructeur sécurité sauvetage': l’employeur conteste l’aptitude de Mme, [C] à occuper ce poste en opérant une distinction technique entre la «'sécurité'» et la «'sûreté'»'; la sécurité classique consiste en démonstrations de sauvetage, évacuations, médecine élémentaire (compétences détenues par Mme, [C])'; la sûreté aérienne concerne la gestion des violences, menaces terroristes et piraterie, ce qui était l’exigence spécifique pour ce recrutement'; la société, [1] a recruté, en mars 2020, un instructeur de l’Armée de l’Air (pièce n°17), dont le profil d’expert correspondait au besoin réel de l’entreprise, contrairement à celui de la salariée,

3. Sur les postes chez, [8] (assistant formation et formateur)': l’annonce pour le poste d’assistant formation (pièce salarié n°26) porte la mention «'25 sept. 2020'», soit une date postérieure de sept mois à la rupture du contrat de Mme, [C]'; la mention manuscrite «'mars 2019'» apposée par la salariée sur sa pièce n° 28 est trompeuse, puisque la référence de l’annonce («'2020-10697 ») confirme qu’elle est issue de l’année 2020'; en outre, [8] avait formellement répondu à l’époque de la recherche qu’elle ne disposait d’aucun poste disponible correspondant au profil de la salariée (pièce employeur n°10),

4. Sur les «'4'000 recrutements'» (Pièce, [4])': plus de la moitié de ces postes étaient réservés à des étudiants ou des personnes en formation, et ne constituaient donc pas des postes vacants pour un reclassement'; le reste des recrutements concernait la maintenance aéronautique, la logistique ou le développement informatique, domaines exigeant une formation initiale complète que l’employeur n’est pas tenu d’assurer.

L’article L. 6521-5 du code des transports dispose «'L’activité de personnel navigant commercial ne peut être exercée dans le transport aérien public au-delà de l’âge de cinquante-cinq ans.

Toutefois, l’intéressé qui répond aux conditions de validité des titres aéronautiques mentionnées à l’article L. 6521-1 ainsi qu’à la vérification de son aptitude médicale est maintenu en activité au-delà de cinquante-cinq ans pour une année supplémentaire sur sa demande. Cette demande est formulée dans des conditions définies par décret en Conseil d’état.

Cette demande doit, si l’intéressé souhaite pouvoir continuer à exercer l’activité de personnel navigant commercial, être renouvelée dans les mêmes conditions les neuf années suivantes.

L’intéressé peut à tout moment, à partir de l’âge de cinquante-cinq ans, demander à bénéficier d’un reclassement dans un emploi au sol.

Le contrat de travail n’est pas rompu du seul fait que l’intéressé atteint l’âge de cinquante-cinq ans et renonce ou épuise son droit à bénéficier du maintien en activité en qualité de navigant, sauf impossibilité pour l’employeur de proposer un reclassement au sol ou refus de l’intéressé d’accepter l’emploi qui lui est proposé.'»

Ainsi lorsqu’un navigant atteint la limite d’âge de vol mais souhaite poursuivre une activité professionnelle, son contrat de travail n’est pas rompu de plein droit'; l’employeur est tenu de lui proposer un emploi au sol, sous réserve de l’aptitude de l’intéressé et de l’existence de postes disponibles.

L’obligation de reclassement prévue à l’article L. 6521-5 du code des transports impose à l’employeur de justifier de l’impossibilité de proposer un emploi au sol, au besoin par la mise en 'uvre de mesures de mutation ou de transformation de postes.

Il est de principe constant, en vertu de l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et par application extensive des principes régissant le reclassement, que l’employeur doit rechercher de manière sérieuse et individuelle tous les postes disponibles, en assurant, le cas échéant, l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi. La réalité et le sérieux de cette recherche s’apprécient au regard des capacités du salarié et des opportunités existantes au sein de l’entreprise.

La charge de la preuve de cette impossibilité de reclassement repose sur l’employeur.

Mme, [C], engagée par la société, [1] depuis 41 ans et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de cabine principale (CCP) au sein de la division, [16], aurait donc dû bénéficier de propositions de reclassement au sol suite à l’atteinte de sa limite d’âge de vol, comme elle le demandait, conformément aux dispositions légales susvisées pour autant qu’il existe, sous réserve de l’aptitude de l’intéressée, des postes disponibles.

En l’espèce, s’agissant des six postes d’agent service client identifiés dans le tableau des embauches (pièce employeur n°13), l’argument de l’employeur tenant à l’existence d’un engagement contractuel de priorité en faveur de salariés détachés de la société, [7] est mal fondé'; en effet un engagement commercial ou interne de priorité d’intégration ne saurait primer sur l’obligation légale d’ordre public de reclassement d’un salarié dont le contrat est menacé de rupture.

En omettant de proposer ces postes vacants à Mme, [C] pour privilégier des recrutements externes au personnel de la société, [1], l’employeur a méconnu son obligation de reclassement.

S’agissant du poste d’instructeur sécurité sauvetage, la cour relève que Mme, [C] possédait une ancienneté de plus de quarante ans et des fonctions d’encadrement incluant les briefings de sécurité et de sûreté. La cour retient que Mme, [C], engagée par la société, [1] depuis 41 ans et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef de cabine principale (CCP) au sein de la division Asie, aurait dû bénéficier de cette proposition de reclassement au sol sur ce poste d’instructeur sécurité sauvetage (ISS).

En ne lui proposant pas le poste d’instructeur sécurité sauvetage (ISS), poste pourtant disponible au moment de la rupture, et qui a été pourvu par le recrutement d’un candidat externe issu de l’armée de l’air, la société, [1] a manqué à son obligation de reclassement.

Et c’est en vain que, pour justifier l’absence de proposition de ce poste à Mme, [C], la société, [1] fait valoir, d’une part, que le profil du candidat recruté (inspecteur principal, [3] au sein de l’armée de l’air avec 17 ans d’expérience) présentait des compétences techniques supérieures et, d’autre part, que ce poste d’Instructeur exigeait une expertise en sûreté aérienne (menace terroriste) que Mme, [C] ne possédait pas.

Si l’employeur invoque une distinction technique entre sécurité et sûreté pour justifier le recrutement d’un expert de l’Armée de l’Air (pièce employeur n°17), il ne démontre pas que Mme, [C] qui était chef de cabine principale et navigante confirmée n’avait pas la compétence requise pour occuper ce poste’décrit dans la pièce employeur n° 16 (description de poste d’instructeur sécurité sauvetage).

La cour relève que le recrutement concomitant d’un tiers sur un poste d’instructeur sécurité sauvetage établit l’existence d’un emploi disponible d’une part et d’un emploi compatible avec les compétences techniques de Mme, [C] d’autre part'; en effet avec 41 années d’expérience de PNC et sa qualification de chef de cabine principale, dont la mission première est d’assurer la sécurité et le sauvetage à bord ainsi que l’encadrement des équipages, Mme, [C] disposait d’une expertise opérationnelle majeure, d’une connaissance éprouvée des manuels d’exploitation ,([17]) de la compagnie, d’une pratique quotidienne de la réglementation EASA et d’une connaissance des process internes.

L’obligation de reclassement impose à l’employeur de privilégier le maintien dans l’emploi des salariés présents dans l’entreprise. En recrutant un candidat externe sans avoir préalablement soumis le poste à Mme, [C] ni avoir évalué ses capacités d’adaptation par des tests ou des mises en situation, la société a fait primer une opportunité de recrutement sur son obligation légale de reclassement.

La société, [1] ne peut sérieusement soutenir qu’au besoin, une formation d’adaptation, qu’elle est légalement tenue d’assurer, n’aurait pas permis à une salariée d’un tel rang d’exercer des fonctions d’instruction au sol.

Le caractère prétendument «'supérieur'» du profil issu de l’armée de l’air est inopérant. L’obligation de reclassement n’autorise pas l’employeur à opérer un choix arbitraire entre le salarié à reclasser et des candidats externes au motif d’une optimisation de compétences, dès lors que le salari é interne remplit les conditions de base pour occuper le poste, au besoin après une formation de mise à niveau.

En conséquence, en s’abstenant de proposer à Mme, [C] le poste d’instructeur sécurité sauvetage correspondant à son expertise et disponible au sein de l’entreprise, pour lui préférer un recrutement externe, la société, [1] n’a pas exécuté de manière loyale et sérieuse son obligation de reclassement.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas non plus de l’absence de tout autre poste sédentaire disponible au sein du groupe, [18], dont le périmètre est pourtant vaste (pièce salarié n°29), se bornant à produire des réponses négatives laconiques de quelques filiales et à soutenir sans produire d’éléments de preuve que les «'4'000 postes'» mentionnés dans la presse concernaient pour moitié des contrats d’alternance et pour le reste des métiers techniques (maintenance, logistique) inaccessibles sans formation initiale complète.

Le caractère massif des recrutements opérés par la société à cette période (4'000 postes selon la pièce n°20) rend d’autant moins crédible l’impossibilité absolue de reclasser une salariée bénéficiant du statut d’agent de maîtrise.

En conséquence, l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une recherche loyale et exhaustive de reclassement.

La cour retient que l’absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement révèle que l’âge a été la cause déterminante et exclusive de la rupture.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la société, [1] échoue à démontrer alors que la rupture du contrat de travail de Mme, [C] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En conséquence, la rupture est nulle car discriminatoire en application de l’article L. 1132-4 du code du travail.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme, [C] de ses demandes relatives à la discrimination, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que la rupture du contrat de travail de Mme, [C] est nulle pour discrimination en raison de l’âge en application de l’article L. 1132-4 du code du travail et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul.

Sur le salaire de référence

Mme, [C] revendique un salaire de référence s’élevant à'6'386,28'€.

Mme, [C] calcule son salaire de référence en effectuant la moyenne de ses salaires bruts perçus au cours de l’année 2019.

Le détail de son calcul est le suivant':

Total des salaires bruts pour l’année 2019': 76'635,39'€

Calcul de la moyenne mensuelle': ce total est divisé par 12 mois (76'635,39 / 12)

Résultat': un salaire mensuel moyen de 6'386,28'€

Pour justifier ce montant, elle s’appuie sur ses bulletins de paie allant de janvier 2019 à mars 2020 (pièce n°16).

La société, [1] conteste formellement le montant avancé par Mme, [C] et soutient que le salaire de référence est de'5'756,46'€. L’employeur fait valoir que ce chiffre résulte de la moyenne exacte des'12 mois de salaire’précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Elle souligne le caractère «'manifestement excessif'» des demandes de la salariée, qu’elle estime basées sur un salaire erroné. Pour preuve de ses calculs, la société, [1] produit la’pièce n°22, consistant en l’attestation Pôle Emploi établie au moment de la rupture, laquelle certifie les salaires bruts réellement versés.

Les parties s’opposent sur le montant du salaire de référence devant servir d’assiette au calcul des indemnités de rupture, Mme, [C] revendiquant 6'386,28'€ tandis que la société, [1] propose 5'756,46'€.

En application des articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, le salaire de référence est déterminé en prenant la moyenne la plus favorable au salarié entre les douze et les trois derniers mois de rémunération. La rémunération brute à prendre en compte comprend le salaire de base ainsi que tous les’avantages et accessoires’payés par l’employeur (primes, gratifications, avantages en nature), à l’exclusion des remboursements de frais professionnels.

En l’espèce, Mme, [C] produit en pièce n°16 un décompte précis de ses rémunérations aboutissant à un salaire moyen de 6'386,28'€. Ce montant inclut à juste titre les accessoires de salaire liés à ses fonctions de chef de cabine principale.

L’employeur, pour soutenir le montant inférieur de 5'756,46'€, produit l’attestation Pôle Emploi (pièce n°22) qui ne mentionne pas exactement les salaires bruts relevés par la cour dans les bulletins de salaire du 1er février 2019 au 31 janvier 2020, mais des salaires systématiquement moindres.

L’employeur n’apporte aucun élément permettant d’exclure les primes spécifiques invoquées par Mme, [C] de l’assiette de calcul.

En vertu du principe de faveur, il y a donc lieu de retenir le salaire de référence de 6'386,28'€ tel que revendiqué par Mme, [C].

Sur la prescription

La société, [1] soulève une fin de non-recevoir tirée de la prescription extinctive pour les demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité pour irrégularité de procédure.

La société, [1] soutient que':

— ces demandes portent sur la rupture du contrat de travail et sont donc soumises au délai de 12 mois prévu par l’article L. 1471-1, alinéa 2 du code du travail,

— la rupture a été notifiée le 20 décembre 2019'; les demandes litigieuses n’ont été formulées par conclusions que le 24 juillet 2022, soit bien au-delà du délai d’un an suivant la notification,

— la saisine initiale de 2020 ne portait que sur l’indemnité légale de licenciement et la nullité de la rupture, et ne pouvait donc interrompre la prescription pour des chefs de demande distincts non formulés à l’origine.

La société, [1] invoque et produit notamment les pièces suivantes':

— la pièce adverse n°13': lettre de notification de la rupture du 20 décembre 2019,

— les conclusions adverses du 24 juillet 2022.

Mme, [C] soutient que ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et pour irrégularité de procédure, bien que formulées en juillet 2022, ne sont pas prescrites.

Mme, [C] soutient que':

— l’indemnité de préavis a la nature d’un salaire, ce qui la soumet à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail,

— la saisine initiale du conseil de prud’hommes le 16 septembre 2020, intervenue moins d’un an après le licenciement, a interrompu la prescription pour toutes les demandes liées à la contestation de la rupture, y compris les demandes additionnelles ultérieures,

— la demande étant liée au même contrat de travail, l’interruption de prescription profite à l’ensemble des prétentions rattachées à ce contrat.

Il résulte des articles 2241 du code civil et L. 1471-1 du code du travail que si l’action portant sur la rupture se prescrit par douze mois, la saisine initiale de la juridiction prud’homale interrompt ce délai pour l’ensemble des prétentions issues du même contrat de travail.

En l’espèce, Mme, [C] a saisi le conseil de prud’hommes le 16 septembre 2020 pour contester la validité de sa rupture intervenue le 20 décembre 2019.

Cette saisine, intervenue dans le délai légal d’un an, a interrompu la prescription pour tous les chefs de demande liés à cette rupture.

Les demandes additionnelles d’indemnité de préavis et pour irrégularité de procédure, bien que formulées par conclusions du 24 juillet 2022, procèdent de la même cause ' la contestation de la rupture du contrat ' et se rattachent directement au litige initial.

Au surplus, l’indemnité compensatrice de préavis présente la nature d’une créance salariale soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. La saisine initiale ayant eu lieu moins de trois ans après l’exigibilité de la créance, la prescription n’est pas acquise.

Par conséquent, les demandes sont recevables et la fin de non-recevoir soulevée par la société, [1] doit être rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Mme, [C] demande la somme de 127'725'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul'; la société, [1] s’oppose à cette demande.

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme, [C], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme, [C] doit être évaluée à la somme de 100'000'€.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme, [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société, [1] à payer à Mme, [C] la somme de 100'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Mme, [C] demande des dommages et intérêts pour procédure irrégulière'; la société, [1] s’oppose à cette demande.

Mme, [C] formule le moyen suivant': «'d. Indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement

La convocation à entretien préalable ne vise pas le licenciement envisagé mais une rupture dans le cadre de l’article L6521-5 du code du travail.

La procédure n’est donc pas régulière et il est dû une indemnité équivalente à un mois de salaire soit 6386 euros.'»

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme, [C] est mal fondée au motif qu’elle n’apporte aucun élément probant de nature à démontrer l’existence d’un préjudice spécifique résultant de l’absence du mot «'licenciement'» dans la convocation, alors qu’elle s’est présentée à l’entretien en ayant connaissance du motif de la rupture envisagée'; de surcroît elle n’apporte aucun élément probant de nature à démontrer l’existence d’un préjudice distinct des dommages et intérêts pour licenciement nul retenus par la cour plus haut.

En conséquence, la demande doit être rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme, [C] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme, [C] demande la somme de 12'772,25'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Mme, [C] soutient que la rupture de son contrat doit être requalifiée en licenciement nul, ce qui lui ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois'; elle revendique la somme de 12'772,56'€, outre les congés payés afférents, calculée sur la base d’un salaire mensuel moyen de 6'386,28'€

La société, [1] soutient que la demande est infondée puisque Mme, [C] a effectivement bénéficié d’un préavis de deux mois, débutant le 27 décembre 2019 pour s’achever au terme du contrat le 26 février 2020, ainsi que le précise la lettre de rupture'; elle conteste également le quantum de la demande, affirmant que le salaire de référence est de 5'756,46'€ et non le montant revendiqué par la salariée.

Il est constant que le contrat de travail de Mme, [C] a pris fin le 26 février 2020 à l’issue d’un préavis de deux mois débuté le 27 décembre 2019 comme l’indique la lettre de rupture du contrat de travail du 20 décembre 2019 (pièce salarié n° 14).

Il est constant Mme, [C] a perçu ses salaires jusqu’au terme de ce préavis.

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis n’est due que lorsque le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis par l’employeur ou que cette inexécution est imputable à ce dernier.

En l’espèce, le préavis ayant été exécuté et rémunéré jusqu’au terme effectif du contrat, Mme, [C] ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice, laquelle ferait double emploi avec les salaires déjà perçus.

Cette demande, dépourvue de fondement en fait comme en droit, doit être rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme, [C] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’indemnité de licenciement

Mme, [C] demande la somme de 45'773'€ au titre de l’indemnité de licenciement'; la société, [1] s’oppose à cette demande.

Mme, [C] soutient que la rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur, hors conditions de mise à la retraite, doit être qualifiée de licenciement et ouvrir droit à l’indemnité légale correspondante.

Ses moyens sont les suivants':

— toute rupture d’un CDI à l’initiative de l’employeur est un licenciement dès lors qu’elle ne répond pas aux conditions légales de mise à la retraite (possible seulement à 70 ans),

— l’employeur utilise lui-même le terme de «'licenciement'» dans ses écritures,

— sur la base d’un salaire moyen de 6'386,28'€ et d’une ancienneté de 42 ans et 8 mois, elle demande 85'505,19'€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— l’indemnité de licenciement et l’indemnité de mise à la retraite n’ont ni le même objet, ni la même cause,

— à titre subsidiaire': elle demande un complément de 45'773'€, correspondant à la différence entre l’indemnité légale et la somme de 39'732'€ déjà versée au titre de l’indemnité de mise à la retraite.

La société, [1] conclut au débouté de la demande, au motif que la rupture de l’article L. 6521-5 du Code des transports constitue un mode de rupture autonome.

Ses moyens sont les suivants':

— la rupture n’est ni un licenciement, ni une mise à la retraite, ce qui rend l’article L. 1234-9 du Code du travail inapplicable,

— la Cour de cassation (10 mars 2009) juge que cette rupture est exclusive de toute indemnité de licenciement,

— l’indemnisation est régie par l’article 3.2 du chapitre 7 de la convention d’entreprise du, [3], qui prévoit une «'indemnité exclusive conventionnelle de départ'»'; cette indemnité a été versée à hauteur de 39'732'€,

— selon la convention, seuls les navigants n’ayant pas de droit à pension à jouissance immédiate peuvent prétendre à une indemnité de licenciement, ce qui n’est pas le cas de Mme, [C].

La société, [1] invoque et produit sa pièce n°18 ' extraits de la convention du PNC (chapitre 7, article 3).

L’indemnité de licenciement a pour objet de compenser le préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat par l’employeur.

L’indemnité légale est un minimum'; si une convention collective prévoit un montant plus élevé, c’est ce dernier qui s’applique.

En principe, l’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec une indemnité ayant le même objet (indemnisation de la rupture), telle que l’indemnité de départ à la retraite.

Le principe de faveur fait que le salarié a droit à l’indemnité la plus favorable et que s’il a perçu l’indemnité la moins favorable, son montant doit être déduit de l’indemnité la plus favorable.

Le taux légal est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, et de 1/3 au-delà.

L’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement pour l’ouverture du droit, mais à la fin du préavis pour le calcul du montant.

La cour a retenu plus haut que la rupture du contrat de travail de Mme, [C] s’analyse en un licenciement nul'; un licenciement nul ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail.

En l’espèce, Mme, [C] justifie d’une ancienneté de 41 ans et 6 mois à la date de la lettre de rupture.

Sur la base du salaire de référence de 6'386,28'€ établi par la production de ses bulletins de paie (pièce n°16), l’indemnité légale de licenciement se calcule à raison de 1/4 de mois par année pour les 10 premières années et 1/3 pour les années suivantes

Ce calcul aboutit à la somme de 85'505'€.

La société, [1] n’ayant versé que 39'732'€, il convient de faire droit à la demande de la salariée à hauteur de 45'773'€.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société, [1] à payer à Mme, [C] la somme de 45'773'€ au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société, [1] aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société, [1] à payer à Mme, [C] la somme de 3'000'€ en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme, [C] de ses demandes relatives à la discrimination et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la rupture du contrat de travail de Mme, [C] est nulle pour discrimination en raison de l’âge en application de l’article L. 1132-4 du code du travail et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société, [1] à payer à Mme, [C] la somme de 100'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme, [C] sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société, [1] à verser à Mme, [C] une somme de 3'000'€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société, [1] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président