Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 14 AVRIL 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02348 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHL6P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/01165

APPELANT :

Monsieur [G] [M] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Julie CHEVALIER CARRIOU, barreau de PARIS, toque : B0670

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Benjamin MOISAN, barreau de PARIS, toque : L34

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRET :

— Contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [G] [M] [I], né en 1968, a été engagé par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2002 en qualité de « consultant oracle applications à l’international au système d’information commercial et ressources », statut cadre, groupe E.

Une convention de forfait-jours de 207 jours annuels était prévue à son contrat de travail.

En dernier lieu, M. [I] exerçait les fonctions de directeur de mission audit interne catégorie F, depuis le 9 avril 2013.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications.

Du 28 mai au 13 juin 2019, puis du 28 août 2020 au 6 novembre 2020, M. [I] a été placé en arrêt de travail.

Le 24 mai 2021, M. [I] a présenté sa démission à la société [1] en sollicitant la dispense de l’exécution de son préavis de trois mois, afin de pouvoir quitter l’entreprise au 30 juin 2021.

Par courrier du 27 mai 2021, la société [1] a accepté la demande de dispense de préavis à compter du 30 juin 2021.

A la date de la rupture de la relation de travail, M. [I] avait une ancienneté de dix-huit ans et onze mois la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Réclamant des rappels de salaires pour heures supplémentaires dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination salariale ainsi qu’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos et une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [I] a saisi le 8 février 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 26 janvier 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [I] de l’ensemble de ses demandes et le condamne au paiement des entiers dépens,

— déboute la société [1] de ses demandes.

Par déclaration du 27 mars 2023, M. [I] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 1er mars 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 février 2026 M. [I] demande à la cour de :

— déclarer M. [I] recevable et fondé en son appel,

— déclarer M. [I] en ses demandes, fins et conclusions,

— l’y déclarer bien fondé ;

y faisant droit,

en conséquence,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de paris (section de l’encadrement chambre 2) en date du 26 janvier 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes, lesquelles étaient les suivantes :

— recevoir M. [I] en ses demandes, fins et conclusions,

— l’y déclarer bien fondé,

en conséquence,

— fixer la moyenne de rémunération de M. [I] à la somme de 6.709,80 euros,

— constater que la société [1] ne respecte pas son obligation d’exécuter le contrat de travail de façon loyale,

— constater que la société [1] ne respecte pas son obligation de sécurité des travailleurs,

— constater que M. [I] est victime de faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés à plusieurs reprises,

— constater que la société [1] a effectué une discrimination en ne rémunérant pas M. [I] à hauteur de sa charge de travail, par rapport aux autres salariés de même niveau (à travail égal, salaire égal),

— constater que M. [I] a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées sur la période janvier 2018 ' janvier 2021, au-delà de ses 35 heures hebdomadaires contractuelles,

— constater que la convention de forfait de 207 jours doit être annulée comme ne répondant pas aux exigences du code du travail,

— condamner la société [1] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  67.098 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution du contrat de travail de mauvaise foi (sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail) (10 mois),

—  362.329,20 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination salariale subie et sur le fondement « à travail égal – salaire égal »,

—  29.518,47 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de l’année 2018,

—  30.042,27 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de l’année 2019,

—  29.903,95 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de l’année 2020, (en raison de la nullité de la convention de forfait 207 jours pour non adaptation de ce forfait à la surcharge de travail du salarié (sur le fondement des articles L.3121-64 et l.3121-65 du code du travail),

—  64.564,50 euros à titre de contrepartie obligatoire sous forme de repos (au-delà du contingent de 130h) = 25% des heures accomplies au-delà de 130 heures,

—  40.258,80 euros à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé (6 mois),

— au titre des frais irrépétibles :

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

— dire que le conseil se réservera le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une définitive le cas échéant,

— dire que les condamnations prononcées porteront intérêts légal à compter du prononcé du jugement et qu’ils seront majorés selon l’article L.313-3 du code monétaire et financier,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société [1] sa aux dépens y compris les éventuels frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice,

— condamné M. [I] au paiement des entiers dépens,

et, statuant à nouveau :

— fixer la moyenne de rémunération de M. [I] à la somme de 6.709,80 euros,

— juger que la société [1] ne respecte pas son obligation d’exécuter le contrat de travail de façon loyale,

— juger que la société [1] ne respecte pas son obligation de sécurité des travailleurs,

— juger que société [1] est victime de faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés à plusieurs reprises,

— juger que la société [1] sa a effectué une discrimination en ne rémunérant pas M. [I] à hauteur de sa charge de travail, par rapport aux autres salariés de même niveau (à travail égal, salaire égal),

— juger que M. [I] a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées sur la période janvier 2018 ' janvier 2021, au-delà de ses 35h hebdomadaires contractuelles,

— juger que la convention de forfait de 207 jours doit être annulée comme ne répondant pas aux exigences du code du travail,

— condamner la société [1] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

—  67.098 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution du contrat de travail de mauvaise foi (sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail) (10 mois),

—  362.329,20 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination salariale subie et sur le fondement « à travail égal – salaire égal »,

—  29.518,47 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de l’année 2018,

—  30.042,27 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de l’année 2019,

—  29.903,95 euros à titre d’heures supplémentaires au titre de l’année 2020,

(en raison de la nullité de la convention de forfait 207 jours pour non adaptation de ce forfait à la surcharge de travail du salarié (sur le fondement des articles L.3121-64 et L.3121-65 du code du travail),

—  64.564,50 euros à titre de contrepartie obligatoire sous forme de repos (au-delà du contingent de 130h) = 25% des heures accomplies au-delà de 130h),

—  40.258,80 euros à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé (6 mois),

— au titre des frais irrépétibles :

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— juger que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une définitive le cas échéant,

— juger que les condamnations prononcées porteront intérêts légaux à compter du prononcé du jugement et qu’ils seront majorés selon l’article L.313-3 du code monétaire et financier,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil,

— débouter la société [1] en toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société [1] aux dépens y compris les éventuels frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice,

— dire qu’ils pourront être directement recouvrés par M^e Julie Gourion-Richard, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 février 2026 la société [1] demande à la cour de :

— confirmer le jugement prononcé le 26 janvier 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Paris dans le litige opposant M. [I] à la société [1] en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

— condamner M. [I] à payer à la société [1] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens,

— débouter M. [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 février 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le forfait en jours et les heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement, M. [I] fait valoir essentiellement que la convention de forfait en jours est nulle motifs pris qu’elle ne répondait pas aux exigences légales, sa charge de travail étant incompatible avec le forfait de 207 jours ; qu’aucun véritable entretien n’a été formalisé pour confirmer la compatibilité de ce forfait avec la charge de travail ; qu’il est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs.

La société [1] rétorque que la convention de forfait en jours est valable et n’a jamais été dénoncée par le salarié ; qu’il n’a jamais travaillé plus de 207 jours dans l’année ; qu’il fonde sa demande de paiement d’heures supplémentaires sur des pièces inexistantes.

Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

L’article L. 3121-62 du même code dispose que 'les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.'

L’article L.3121-63 du même code précise que 'les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'.

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail :

'I.-L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.'

L’article L.3121-65 du même code précise que :

'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17.'

En l’espèce, la convention de forfait en jours prévue par avenant au contrat de travail en date du 1er août 2002 stipule qu’eu égard aux responsabilités de M. [I] et à l’autonomie dont il dispose… il exerce ses fonctions sur la base d’un forfait annuel de 207 jours travaillés, soit l’équivalent de 20 jours de réduction du temps de travail.

Comme le souligne le salarié, la cour constate que les comptes rendus d’entretiens individuels révèlent que la charge de travail a été abordée sans autre précision, ce qui ne permet pas de considérer que l’employeur a répondu aux exigences prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail lui imposant de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. La cour relève à cet égard que le compte rendu de l’entretien de juillet 2018 précise que la mission [2] a nécessité plus d’implication et de charge de travail 'car [M] est à la fois auditeur et directeur de mission avec auditeurs disponibles partiellement. Cela a nécessité du travail supplémentaire le week-end pour être dans les temps', et celui de 2019 indique 'beaucoup de charges de travail avec une possibilité de faire du télétravail. [M] a travaillé plusieurs week-end pour faire aboutir les missions dans les temps et respecter les délais'. C’est en vain que l’employeur se prévaut de la tenue de registres des jours ou demi-journées travaillées qui reste insuffisante et ne peut le dispenser de l’entretien spécifique prévu par la loi.

En conséquence, la cour considère que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié.

M. [I] est donc en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, le salarié présente les éléments suivants :

— les comptes rendus des entretiens professionnels qui révèlent une charge de travail importante nécessitant notamment du travail le week-end et le cumul des fonctions de directeur et d’auditeur ;

— les conclusions précisant qu’il travaillait 10 heures supplémentaires par semaine en moyenne.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société [1] qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet la société fait valoir que le salarié n’a pas été dans l’obligation de travailler le week-end et de répondre à des mails le samedi ou le dimanche, qu’il ne donne aucun élément précis sur son amplitude de travail et évalue ses prétendues heures supplémentaires de manière forfaitaire.

La cour relève que la société [1] a cependant acté lors des entretiens professionnels que le salarié a dû réaliser du travail supplémentaire pour respecter les délais, en ce y compris le weekend. En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et l’employeur, la cour a la conviction que le salarié a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées mais, après analyse des pièces produites, dans une moindre mesure que ce qui est réclamé, et par infirmation du jugement déféré, condamne la société [1] à verser au salarié les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires :

—  18 920,37 euros pour l’année 2018, et 1 892,03 euros de congés payés ;

—  19 169,10 euros pour l’année 2019 et 1 916,91 euros de congés payés ;

—  11 501,52 euros pour l’année 2020 et 1 150,15 euros de congés payés.

En outre, en application de l’article L. 3121-38 du code du travail, compte tenu de dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires, il convient de condamner la société [1] à verser à M. [I] la somme de 30 741,08 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en ce compris les congés payés.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est pas établi que c’est de manière intentionnelle que l’employeur a dissimulé l’emploi de son salarié. M. [I] doit être débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de la discrimination salariale et en application du principe 'à travail égal salaire égal'

M. [I] fait valoir qu’il avait une charge de travail au moins 2,5 fois supérieure à celle des autres directeurs de mission mais qu’il percevait une rémunération inférieure à nombre d’entre eux.

La société [1] réplique que le salarié ne fournit aucun élément de comparaison avec les autres directeurs de mission et que l’inégalité de traitement ou la discrimination salariale invoquée par le salariée ne sont pas établies.

Il est constant que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Il s’en déduit qu’il incombe de vérifier si les salariés concernés présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d’un même salaire sauf pour l’employeur à pouvoir justifier de l’existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables.

C’est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare. Ainsi, le salarié qui se prévaut d’une inégalité de traitement peut solliciter de l’employeur la communication d’éléments relatifs aux conditions d’embauche, d’évolution de la classification et de rémunération de salariés auxquels il se compare. Toutefois, il lui appartient au préalable de produire des éléments qui accréditent qu’il se trouve dans une situation comparable à celle des ces salariés. Puis, il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

En l’espèce, le salarié ne compare à M. [Z] et à M. [B] sans justifier que ces deux salariés se trouvaient dans une situation identique de telle sorte que le moyen tiré d’une inégalité de traitement à l’appui de sa demande de dommages-intérêts ne peut être retenu.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié ne précise pas en raison de quel motif il aurait été discriminé. Ce moyen ne peut être davantage retenu.

En conséquence, c’est à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation de la décision déférée, M. [I] soutient en substance que les pressions exercées, la surcharge de travail subie et le manque de moyen ont dégradé ses conditions de travail et son état de santé.

La société [1] réplique que les reproches formulés par le salarié ne sont pas établis pas plus que le lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses demandes, le salarié fait valoir que le rapport [S] issu de l’enquête externe réalisée fin d’année 2020 le désigne comme victime de la charge de travail inéquitablement répartie, du problème de management avéré ne permet pas à l’employeur de remplir son obligation de prévention en matière de sécurité des collaborateurs. Il met également en cause une insuffisance de ressources dédiées à l’atteinte des objectifs en raison notamment de l’absence de compétences nécessaires de nombreux auditeurs internes.

Il présente les pièces suivantes :

— le rapport d’enquête du cabinet [S] de 2020, consécutive à plusieurs alertes sur des situations ressenties comme difficiles au sein de la direction de l’audit, rapport dans lequel la situation du salarié est évoquée et qui indique : '« La situation de la crise actuelle de la Direction de l’audit est essentiellement liée au manque de stratégie managériale. La posture managériale de la Direction de l’Audit qui semble avoir été adoptée est celle de l’adaptation réactive. Les entorses aux règles légales ou même celles du Groupe sont monnaie courantes. Les différences de traitement entre collaborateurs de la Direction de l’Audit également. Au fil des années des situations

individuelles atypiques sont devenues nombreuses, ce qui devient ingérable pour certains Directeurs de Mission… Le problème de ce système management réactif est qu’il ne permet pas à l’employeur de remplir son obligation de prévention en matière de sécurité des collaborateurs… Cette carence managériale explique la situation de crise chez [3] et chez [4]… Pour [M] [I] nous ne retenons que 3 éléments : la charge de travail sur lesquels nous avons les éléments factuels, l’iniquité de la charge de travail entre les Directeurs de Mission, et l’inadéquation Mission/Compétence… certains directeurs étant en sous-charge de travail. Selon les informations recoupées, il est avéré qu’il existe une iniquité de la charge de travail entre Directeur de Mission de l’équipe [5] …';

— une attestation de suivi du salarié par une psychologue du travail qui fait part des différents indicateurs de risques pour sa santé présentés à savoir un stress accru, une charge de travail conséquente, l’absence de soutien hiérarchique, un conflit de valeurs, des troubles somatiques, un plafonnement de carrière et une absence de visibilité sur une éventuelle mobilité interne ;

— de nombreuses pièces médicales ;

— des attestations de suivi par la médecine du travail ;

— une attestation du médecin du travail du 21 septembre 2020 selon laquelle M. [I] est toujours stressé dans l’attente de la réorganisation de son service, le médecin précisant qu’il 'ne l’imagine pas reprendre tant que ce changement ne sera pas effectif’ et qu’il 'serait judicieux de le prolonger jusqu’à ce que cette réorganisation soit mise en place et qu’il puisse revenir dans des conditions sereines’ ;

— des arrêts de travail, notamment pour syndrome anxio-dépressif ;

— des courriels du salarié alertant de sa surcharge de travail en raison de l’absence de moyen et d’organisation ainsi que de son épuisement.

Ces éléments établissent matériellement les faits invoqués qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet effet, l’employeur conteste les faits invoqués par le salarié ainsi que le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail.

Il fait valoir que le rapport [S] a conclu au sujet de M. [I] que 'seule la partie sur la problématique de la charge de travail et de la discrimination sur l’affectation des charges de travail apparaît recevable'.

La cour constate que l’employeur ne justifie pas des moyens affectés au salarié pour pallier à cette surcharge de travail dénoncé par le salarié. Peu important que cette surcharge ait été ou non liée à une mission en particulier. Les éléments du dossier établissent que la société n’utilisait pas des méthodes de management adaptées et mais procédait par méthodes dites 'réactives’ c’est à dire en réponse aux difficultés rencontrées par son salarié à qui elle ne peut pas reprocher de ne pas avoir multiplié les alertes. La cour constate également que le lien entre la dégradation de la santé du salarié et ses conditions de travail est au moins partiellement établi.

La cour en déduit que l’employeur échoue à démontrer que les faits invoqués par son salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral lequel est donc établi.

Au vu du préjudice subi par le salarié établi par les différentes pièces médicales produites, par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société [1] à verser au salarié la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

Sur la remise d’un bulletin de salaire

La société [1] devra remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée. En l’espèce, il doit être fait droit à cette demande.

Sur les frais irrépétibles

La société [1] sera tenue aux entiers dépens et devra verser à M. [I] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [M] [I] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination ou pour inégalité de traitement ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

DIT que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [M] [I] ;

CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [M] [I] les sommes suivantes :

—  18 920,37 euros pour l’année 2018, et 1 892,03 euros de congés payés ;

—  19 169,10 euros pour l’année 2019 et 1 916,91 euros de congés payés ;

—  11 501,52 euros pour l’année 2020 et 1 150,15 euros de congés payés.

—  30 741,08 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE la remise par la SA [1] à M. [M] [I] d’un bulletin de paie conforme à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de sa signification ;

DIT n’avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SA [1] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [M] [I] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

GREFFIER PRÉSIDENTE