REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/02848 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHQWU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 19/11653

APPELANT

Monsieur [R] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

né le 25 Mars 1972 à [Localité 2]

Représenté par M^e Pierre BLEXMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0140

INTIMEE

S.A. [1] (anciennement dénommée « [2] ») agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Février 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame LEDOIGT Gwenaelle, Présidente de chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [R] [X] a été engagé pour effectuer un stage par la société [3], en date du 15 avril 2007, en qualité d’Ingénieur responsable de la sécurisation du site de [Localité 4].

Le 17 octobre suivant, il a été embauché suivant contrat de travail à durée déterminée, au même poste, par la société [2] (devenue [1]). À compter du 17 avril 2009, la relation contractuelle s’est poursuivie sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La société [1] (anciennement [2]) est une entreprise de droit privé dont l’activité consiste en la conception, la construction, la réparation et la maintenance de navires de guerre.

Par avenant du 10 juin 2013, M. [X] a été muté sur le site d'[Localité 5], à effet au 1er août 2013 et promu au poste d’Officier de Sécurité adjoint.

En mars 2015, le salarié a bénéficié d’une promotion au poste de Risk manager Energie thermique sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 6].

Par avenant du 10 octobre 2016, le salarié s’est vu proposer le poste de responsable sûreté des systèmes d’information sur le site de [Localité 7], poste qu’il n’a cependant jamais occupé.

De mai 2015 à octobre 2018, M. [X] a été élu en tant que délégué du personnel suppléant pour la CFDT sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 7].

En avril 2017, M. [X] a été nommé sur le site de [Localité 8] en qualité d’Officier de sécurité.

La société [1] assurant une mission de Défense nationale, chacun de ses sites comporte un Département de sûreté industrielle de défense.

Sur le site de [Localité 8], ce département était composé de M. [X] en qualité d’Officier de Sécurité (OS), d’un Officier de Sécurité Adjoint ([4]), Mme [I] et d’un Officier de Sécurité des Systèmes d’Information (OSSI), M. [T].

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et par l’accord d’entreprise de [1], le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 338,31 euros (moyenne sur les 12 derniers mois).

Le 5 juillet 2019, M. [X] a été placé en arrêt de travail.

Le 11 septembre 2020, la CPAM a reconnu la maladie professionnelle du salarié qui a été consolidée à compter du 21 décembre 2021. Cette décision a fait l’objet d’un recours de la part de la société [1].

À la suite d’un signalement, en date du 21 juin 2019, d’un salarié du groupe sur les agissements de Mme [I] et de son manager M. [X], une enquête a été diligentée par la société et M. [X] a été placé en dispense temporaire d’activité rémunérée, à compter du 4 juillet 2019.

Par courrier du 16 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 octobre suivant.

Le 21 octobre 2019, M. [X] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Par un courriel en date du 1er octobre 2019, vous m’indiquiez ne pas pouvoir vous rendre à cet entretien préalable fixé au 2 octobre 2019 et avez souhaité connaître les éléments qui vous étaient reprochés. Aussi, prenant en compte cette demande, nous avons porté à votre connaissance les griefs que nous avons à votre égard par un courrier recommandé en date du 7 octobre 2019. Nous vous avons alors permis de nous transmettre toute explication par écrit jusqu’au 14 octobre, le cachet de la Poste faisant foi. Par courriel du 11 octobre 2019, vous nous avez informé de votre refus de répondre dans le délai fixé et avez exigé, en dépit de la procédure engagée, de pouvoir apporter vos réponses jusqu’au 28 octobre 2019. Nous vous avons alors rappelé les conditions dans lesquelles vous pouviez nous faire part de vos explications. A ce jour, nous n’avons rien réceptionné.

Nous vous notifions dans ces conditions votre licenciement pour faute grave pour les faits ci-après exposés.

Nous avons observé notamment à plusieurs reprises les manquements graves suivants dans la tenue de votre poste :

— le défaut de protection

— le non-respect des règles prescrites par le ministère des armées dans la gestion des ISC

— le défaut de surveillance

— le non-respect des règles de probité liées au fonctionnement

— le défaut de management et de surveillance des agissements de sa collaboratrice.

Nous vous rappelons l’information donnée dans notre courrier du 7octobre 2019, qu’après avoir pris connaissance du rapport d’enquête interne diligentée à la suite du signalement reçu le 21 juin 2019 comme nous vous l’avions indiqué lors de l’entretien du 4 juillet 2019, le ministère des armées a procédé, dès le 17 septembre 2019, au retrait de votre agrément d’officier de sécurité et de votre habilitation.

Le rapport d’enquête interne et ses pièces, reçus le 12 septembre 2019, ont mis en évidence une série de manquements graves, voire potentiellement dangereux et préjudiciables pour les intérêts de [1] face à ses obligations légales, tant en termes de protection du secret que de protection de ses collaborateurs.

A/ Défaut de protection :

L’armoire forte du Département de Sûreté Industrielle et de Défense (DSID) placée sous votre responsabilité, détenant les Informations et Supports Classifiés (ISC) est hors service (fermeture inopérante). Cette situation n’a pas été signalée. Il s’agit d’une infraction grave aux règles de protection et de conservation des ISC.

Les combinaisons des armoires fortes présentes dans le bâtiment et contenant des ISC étaient conservées en dehors d’enveloppes hermétiquement closes et scellées comme la réglementation du ministère des armées le prévoit. De plus, elles étaient conservées au sein de l’armoire forte du DSID, dont la fermeture est hors service.

La procédure que vous avez mise en 'uvre en matière de gestion des visiteurs ne permettait pas d’assurer la traçabilité au sein du bâtiment. De plus, la fonction de prise en charge par un accompagnant autorisé n’était pas activée.

Dans le domaine de la gestion des prestataires, il n’y avait pas d’encadrement des accès des prestataires de ménage au sein des zones classifiées.

En matière de gestion des départs, des badges de personnels partants (collaborateurs et prestataires) demeurent toujours actifs, certains avec droit d’accès aux zones classifiées. D’autres badges (sans photo) se trouvaient au niveau du PC de sécurité dont certains donnaient accès en zone « Confidentielle Défense  » (CD). Un contrôle attentif de l’état des effectifs en lien avec les Ressources Humaines fait ressortir qu’une vingtaine de personnes parties depuis plus de deux ans disposent toujours de leurs badges avec des droits à des zones classifiées toujours actifs et ce jusqu’en 2022. Aussi, une requête sur l’outil a mis en évidence 1857 badges actif à date. Une première analyse a permis de réduire ce nombre à 1360.

Une fonction « liste noire » équipe l’outil. Cette fonction permet la remontée d’information sur les accès. Il a été constaté que cette fonction était utilisée pour 5 collaborateurs de [Localité 8] sans motif identifié justifiant de cette mise sous surveillance.

En matière de gestion des clés, il n’existe aucun organigramme d’affectation. Ainsi, des clés sont détenues par le PC de sécurité sans savoir à quoi elles correspondent, par qui elles sont utilisées et si des doubles existent.

Par ailleurs, dans le domaine des aptitudes et homologations, les indicateurs que vous adressiez vers l’Officier Central de Sécurité sur l’état des aptitudes à détenir des ISC n’apportaient pas de remarques particulières. Or, l’analyse effective de ces états montre une situation plus qu’inquiétante. En effet, sur les 33 zones faisant l’objet d’une Attestation Technique d’Aptitude Physique ([5]), seules 5 sont à jour, 23 sont à refaire (certaine enregistrées sous le nom de société [2], ancien nom de [1] jusqu’en 2017), d’autres encore, enregistrées sous le nom de [2]/TNF (nom historique du site jusqu’en 2009) et 5 sont à supprimer.

Enfin, il a été relevé une absence de remontée des images de vidéo protection à partir du poste de supervision implanté sur votre bureau. Selon votre déclaration, cette situation perdurait depuis plus de 5 mois. Une simple connexion avec un compte autorisé a pourtant permis la remise en fonctionnement du système de vidéo protection.

B/ Manquements graves aux règles prescrites par le ministère des armées dans la gestion des ISC :

Les constats et inventaires réalisés dès le 4 juillet 2019 ont mis en évidence de nombreux manquements dans la gestion des ISC. En particulier,

— la présence d’ISC reçues depuis plus de 3 semaines, mais non affectées et non enregistrées

dans l’outil [Q]'[N]

— la présence d’ISC enregistrées dans [W] et toujours en attente de distribution aux destinataires, dont des bandes de sauvegarde de systèmes d’information

— la présence d’une ISC pourtant déclarée comme détruite dans [W]

— la présence d’ISC en attente de destruction depuis plusieurs années

— l’absence de documentation d’implantation à jour

C/ Défaut de surveillance :

Dans le domaine du contrôle de la qualité de la prestation de gardiennage, à plusieurs reprises vous avez affirmé ne rencontrer aucune difficulté dans la réalisation de la prestation. Cependant, à l’instar du site de [Localité 9], le prestataire rencontre des retards dans la mise en place des nouvelles consignes et la réalisation des exercices de mise en situation. Il a également été mis en exergue un défaut de suivi des habilitations des agents de surveillance alors que ce besoin est demandé au niveau des règles groupe et imposé par le contrat de gardiennage. Le DSID du site de [Localité 8], dont vous aviez la responsabilité, ne détenait aucun certificat de sécurité des agents déployés sur le site.

Vous avez reconnu, le 4 juillet dernier, qu’en matière de configuration technique du système d’information relatif au contrôle d’accès, vous ne disposiez pas de compte utilisateur et que vous employiez directement un compte d’administration. Vous connectiez une première fois sur le système d’information et ne vous déconnectiez plus de la journée, voire sur plusieurs jours, entraînant de facto l’usage de ce compte d’administration par l’Officier de sécurité adjointe et réciproquement. De plus, la création de ces comptes était effectuée par le prestataire de la solution informatique sans véritable procédure de maîtrise et de contrôle par le DSID. Enfin, les comptes n’ont jamais fait l’objet d’un changement de mot de passe. Cette situation contrevient aux règles de base permettant la traçabilité des opérations.

De plus, la durée de conservation des événements de sécurité générés par le système d’information a été limitée à une durée de 30 jours alors que les directives nationales demandent une durée annuelle.

Il a également été relevé l’absence de procédure, même en cours de réalisation, permettant de vérifier régulièrement le bon fonctionnement des systèmes (contrôle périodique) ou de tester la chaîne d’alerte et de réaction (contrôle ponctuel).

D/ Manquement aux règles de probité liées à la fonction :

L’enquête interne a montré l’existence d’une dénonciation réalisée par vos soins auprès des services de la Direction du Renseignement et de la Sécurité de la Défense (DRSD) concernant un salarié du site de [Localité 8] au motif d’un soupçon de radicalisation. Les recherches menées auprès du service enquêteur ont permis de confirmer que vous aviez bien procédé à cette déclaration en vous basant sur le fait que le mis en cause s’isolait et évitait la présence des femmes notamment au restaurant d’entreprise. Vous n’avez pas remonté cette information ni vers votre directeur d’établissement, ni vers les lignes managériales ou RH.

Cette dénonciation montre que vous avez manqué d’esprit d’analyse nécessaire à votre fonction afin de pouvoir étudier correctement la situation. En effet, vous connaissiez, à cette époque, l’existence d’une liaison contrariée entre le salarié que vous avez dénoncé et votre adjointe, ce qui expliquait que celui-ci ne veuille plus la rencontrer.

De plus les différentes relances auprès du service enquêteur, sur l’avancée de ce dossier, montre un manque de neutralité qu’impose la fonction. Malgré les conclusions ne confirmant pas cet état de radicalisation, à plusieurs reprises, vous avez demandé au service enquêteur de la DRSD si la révision de l’habilitation du salarié avançait.

E/ Défaut de management et de surveillance des agissements de sa collaboratrice :

L’enquête interne a également mis en évidence une série de fautes commises par l’officier de sécurité adjointe placée sous votre management. Une procédure disciplinaire est en cours la concernant. Certaines de ses fautes, en particulier l’octroi d’accès répétés d’un salarié en sa présence en zone confidentielle non autorisée du 4ème étage du site de [Localité 8] entre le 18 décembre 2017 et le 13 avril 2018, aurait pu être évités si vous aviez exercé un minimum de contrôle de l’activité de votre adjointe mais surtout si vous aviez effectué, conformément à vos fonctions, une revue régulière des logs d’accès dans les zones réservées.

Les éléments qui précèdent constituent des manquements graves à vos responsabilités professionnelles d’Officier de Sécurité, responsabilités exercée sous agrément du ministère des armées et avec la confiance de votre employeur. Ces manquements nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave ».

Le 31 décembre 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Encadrement, pour voir dire son licenciement nul et solliciter un rappel de salaire sur le fondement des articles L. 3241-1 et suivants du code du travail ainsi que des dommages-intérêts pour détournement de la clause de non-concurrence, licenciement vexatoire et harcèlement discriminatoire.

Le 24 juin 2021, l’affaire a été renvoyée en formation de départage.

Le 31 mars 2023, le juge départiteur, statuant seul, a :

— dit que le licenciement notifié à M. [X] le 21 octobre 2019 n’est pas entaché de nullité et est fondé sur une faute grave

— dit que la société [1] a calculé la rémunération de M. [X] sur la base de la durée légale du travail et non sur la base du forfait annuel en jours auquel il était soumis

— condamné la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* 31 449 euros à titre de rappel de salaire

* 3 144,90 euros au titre des congés payés afférents

— dit que la société [1] remettra à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif correspondant

— condamné la société [1] à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 20 avril 2023, M. [X] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 9 février 2024, aux termes desquelles M. [X] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 31 mars 2023 en ce qu’il a :

« - dit que le licenciement notifié à Monsieur [R] [X] le 21 octobre 2019 n’est pas entaché de nullité et est fondé sur une faute grave

— débouté Monsieur [R] [X] du surplus de ses demandes qui consistent à :

* rejeter l’indemnité de licenciement de 35 890 euros

* rejeter l’indemnité compensatrice de préavis de 16 956 euros

* rejeter l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 1 696euros

* rejeter l’indemnité du fait de l’annulation du licenciement de 237 384 euros

* rejeter l’indemnité pour dévoiement de la clause de non-concurrence de 40 694 euros * rejeter le rappel des salaires d’astreinte de 57 666 euros

* rejeter les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal à hauteur de 50 868 euros

* rejeter les dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire et manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur à hauteur de 50 868 euros

* rejeter l’injonction de remettre tous les documents de fin de contrat régularisés sous astreinte de 150 euros par jour de retard

— à titre subsidiaire, refusé de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— à titre subsidiaire, rejeté l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 64 998 euros"

En conséquence, statuant à nouveau, à titre principal,

— dire que le salaire brut de référence de Monsieur [X] s’élève à 5 652 euros

— annuler le licenciement de Monsieur [X] prononcé pour plusieurs motifs discriminatoires et en violation de plusieurs libertés fondamentales

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] une indemnité de 237 384 euros du fait de l’annulation de son licenciement, sur le fondement des articles 1132-1 à L. 1132-4, L. 1153-2 et L. 1153-3, L. 1226-13, L. 1235-3, L. 2411-1 et suivants, et L. 2422-1 du code du travail

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] une indemnité pour dévoiement de la clause de non-concurrence à hauteur de 40 694 euros, sur le fondement du contrat de travail et de l’article 28 de la convention collective

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] les rappels des salaires d’astreinte de 57 666 euros, sur le fondement des articles L. 3241-1 et suivants du code du travail

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] des dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions déloyales, vexatoires et brutales à hauteur de 50 868 euros, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] des dommages et intérêts en compensation du préjudice distinct résultant de son harcèlement discriminatoire et du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur à hauteur de 50 868 euros, sur le fondement des articles L. 1152-1 du code du travail et 1240 du code civil

— enjoindre à la société [1] de remettre à Monsieur [X] tous les documents de fin de contrat sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 1er jour suivant la notification du jugement, le conseil se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte, sur le fondement des articles D. 1234-6 à R. 1234-12 du code du travail

À titre subsidiaire,

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle de sérieuse de 64 998 euros, sur le fondement des articles 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] une indemnité de licenciement de 35 890 euros, sur le fondement des articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et 29 de la convention collective

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] une indemnité compensatrice de préavis et une seconde indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de respectivement

16 956 et 1 696 euros, sur le fondement de l’article 27 de la convention collective

En tout état de cause,

— condamner la société [1] à verser à Monsieur [X] une indemnité de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [1] aux entiers dépens, frais de procédure et d’exécution le cas échéant, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 18 octobre 2023, aux termes desquelles la société [1] demande à la cour d’appel de :

— déclarer recevable et bien fondée la SA [1] en son appel incident

Y faisant droit,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

« - dit que la SA [1] a calculé la rémunération de Monsieur [X] sur la base de la durée légale du travail et non sur la base du forfait annuel en jours auquel il était soumis

— condamné la SA [1] à payer à Monsieur [X] les sommes suivantes :

* 31 449 euros à titre de rappel de salaire

* 3 144,90 euros à titre des congés payés afférents

— dit que la SA [1] remettra à Monsieur [X] un bulletin de salaire récapitulatif correspondant

— condamné la SA [1] à payer à Monsieur [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire

— débouté la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la SA [1] aux dépens"

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

«  – dit que le licenciement notifié à Monsieur [X] le 21 octobre 2019 n’est pas entaché de nullité et est fondé sur une faute grave ;

— débouté Monsieur [X] du surplus de ses demandes"

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Monsieur [X] est fondé sur une faute grave

— débouter Monsieur [X] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Monsieur [X] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur [X] aux dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 17 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la demande de rappel de salaire au titre d’astreinte

M. [X] prétend qu’il a été placé en situation d’astreinte permanente à compter de mars 2016 sans avoir jamais reçu de rémunération complémentaire, alors que chaque heure d’astreinte est normalement rétribuée au coût horaire de 3,78 euros brut. Au soutien de ses allégations, il verse aux débats le témoignage de M. [B] qui atteste, qu’entre 2017 et 2019, il a eu, à plusieurs reprises, la nécessité de joindre par téléphone le salarié pendant les week-ends, les soirées et ses congés (pièce 23).

Le salarié précise que chaque journée d’astreinte représentait 13 heures et chaque week-end 61 heures, du vendredi à 19h00 jusqu’au lundi 8h00. Il a, donc, calculé qu’il avait effectué 113 heures d’astreinte par semaine, soit 6 151 heures par an, dont il demande le paiement à hauteur de 57 666 euros pour la période comprise entre 2017 et 2019.

L’employeur répond que le salarié ne justifie nullement de ses revendications puisqu’il se contente de produire une attestation d’un ancien collègue qui mentionne qu’il a eu des échanges téléphoniques, à plusieurs reprises, avec l’appelant en dehors de ses horaires de bureau. Toutefois, il n’est pas précisé les dates et la fréquence de ces appels et il n’est pas justifié de la teneur des échanges entre les salariés.

La société intimée relève qu’aucun élément contractuel ou de mention sur les bulletins de salaire ne vient confirmer l’existence d’astreintes. Enfin, M. [X] ne s’est jamais manifesté auprès du service des Ressources Humaines pour revendiquer le paiement d’astreintes.

La cour observe que, devant le premier juge, le salarié fondait sa demande de rappel de salaire sur une critique de la rémunération au forfait qui lui aurait été appliquée et qui aurait été calculée sur la base de 35 heures et non sur celle d’un forfait annuel. Le premier juge a retenu cette argumentation pour faire droit à la demande de rappel de salaire de M. [X].

Même si le salarié fonde ses prétentions sur un autre motif en appel, l’employeur justifie qu’il a appliqué l’accord national du 20 janvier 2017 sur le barème des appointements minimaux des ingénieurs et cadres dans ses dispositions relatives au forfait en jours et que l’appelant a donc été rempli de ses droits.

S’agissant de la réalisation d’astreintes, la cour constate que l’attestation unique versée aux débats par le salarié ne permet pas, en raison de son imprécision, d’établir les conditions dans lesquelles il aurait été amené à accomplir un travail, sur sollicitation de l’employeur ou de collègues pendant des périodes où il ne se trouvait pas sur son lieu de travail. Dans ces conditions, il ne peut être retenu que le salarié a effectué des astreintes et il sera débouté de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents.

2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire et manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap…

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 précise les principes généraux de prévention.

Le salarié soutient qu’il a été victime d’agissements répétés constitutifs d’un harcèlement discriminatoire de la part de l’employeur.

Il rappelle que, de mai 2015 à octobre 2018, il a exercé un mandat de délégué du personnel suppléant pour la [6] sur les sites d'[Localité 5] et de [Localité 7]. Il affirme qu’il a été le dernier représentant du personnel actif puisque tous les autres ont bénéficié de mesures de départ volontaire en application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Dans le cadre de son mandat, M. [X] avance qu’il a été particulièrement sollicité par de nombreux collaborateurs pour servir d’interlocuteur, avec la direction, dans le cadre des projets de réorganisation et de fermeture des directions techniques de [Localité 8] et d'[Localité 5]. Il prétend, ainsi, avoir déclenché un droit d’alerte en octobre 2015 à la suite du comportement troublant de personnes présentant un état dépressif, voire une tendance suicidaire.

Cet engagement syndical a entraîné, selon lui, des mesures de rétorsion de la part de l’employeur de nature protéiforme comme des entraves répétées à l’exercice de son mandat syndical, l’absence d’évolution salariale et la fixation erratique de ses missions et de ses objectifs depuis 2015.

Le salarié explique qu’alors qu’il avait pu observer une augmentation moyenne annuelle de 3,2% de sa rémunération entre 2007 et le début de son second mandat syndical en 2015, celle-ci a été ramenée à 1,3 % par la suite, soit près de 2,5 fois moins, sans que rien ne puisse en justifier. L’appelant avance qu’il est le moins bien payé de tous les officiers de sécurité sur tous les sites de [1] et qu’il n’a jamais reçu de rémunération supplémentaire alors qu’il était d’astreinte permanente depuis mars 2016.

M. [X] soutient, également, qu’en octobre 2016, il a été muté contre sa volonté à [Localité 8], soit à plus d’une heure et demie de son domicile familial. Dans le même temps, il a été missionné pour effectuer, seul, un plan de continuité d’activité et un plan de gestion de crise sur les deux sites de [Localité 7] et [Localité 8], alors que ces missions nécessitaient chacune un officier à temps complet et une personne par site. A cette même époque, il a aussi été missionné pour réaliser des travaux de sûreté et de remise en conformité complet de tout le site de [Localité 8] et il a été nommé délégué à la protection des données sans revalorisation salariale, ni modification de son statut.

Malgré l’augmentation très significative de ses missions, son taux de réalisation de ses objectifs a paradoxalement été réduit à 90 % sans qu’aucune explication ne lui ait été fournie.

Le salarié rapporte que cette surcharge de travail a entraîné un « burn out » qui l’a contraint à être arrêté par le médecin du travail pendant trois mois.

À son retour en mai 2016, il a été missionné à la Direction de la sûreté pour faire de la saisie de documents confidentiels, ce qui ne correspondait pas à sa qualification contractuelle, puis, il a été positionné en tant qu’Officier de Sécurité des systèmes d’information, fonctions qu’il n’a en réalité jamais occupées.

Lorsqu’il s’est présenté aux élections du personnel, en octobre 2018, le salarié déclare que les manifestations du harcèlement discriminatoire ont repris de plus belle puisque son supérieur hiérarchique direct, M. [J] a déclenché une alerte de compromission du secret défense à l’encontre du service Simulas, en ses lieux et place de manière à le discréditer auprès de la Direction de la Sûreté et de l’établissement de [Localité 8]. L’appelant n’a alors eu d’autre choix que de déclencher une alerte auprès du directeur d’établissement mais n’a pas été informé de ses suites.

En janvier 2019, aux termes de ses entretiens professionnels de développement et de performance, l’appréciation de son niveau d’atteinte des objectifs, au titre de l’année 2018, a de nouveau été portée à 90%, ce qui a eu des conséquences non négligeables sur sa rémunération variable.

En outre, il lui a été reproché d’avoir des problèmes relationnels avec les Responsables Sûreté, l’Officier de Sécurité des systèmes d’information, des prestataires et des collaborateurs.

Mi-mars 2019, une hôtesse d’accueil l’a prévenu qu’une enquête éthique était menée contre lui pour de prétendus « gestes déplacés » à son encontre, ce qu’elle a d’ailleurs démenti. Pourtant, aucun rapport concernant la plainte de cette salariée, qui s’est rétractée, ne lui a jamais été communiqué.

Au mois de mai 2019, M. [X] explique qu’il a saisi le Comité éthique pour se plaindre de faits de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique direct, M. [J] (pièce 27), mais, si une enquête a été initiée à compter du 1er juillet suivant, aucun rapport ne lui a été transmis par la suite et il n’a pas été informé des conclusions de l’enquête.

Pire, trois jours après sa plainte, deux huissiers accompagnés de deux agents de la Direction de la Sûreté et de l’Information de Défense du site de [Localité 10], dont M. [J] et deux agents de la Direction de la Sûreté du Groupe, mandatés par le Directeur des Ressources Humaines ont investi son bureau et celui de sa collaboratrice pour y réaliser une perquisition. Alors qu’il avait demandé une assistance par un délégué du personnel cela lui a été refusé. Lors de cette perquisition son ordinateur portable, le contenu de ses armoires, ses clés USB, ses deux téléphones portables professionnels, son appareil photo et toutes ses clés ont été saisis. Une fois encore, aucun rapport sur ces perquisitions, ni aucun procès-verbal d’huissier ne lui a été transmis.

M. [X] explique que ces agissements l’ont particulièrement éprouvé et qu’il a dû être hospitalisé en raison d’un trouble anxiodépressif majeur réactionnel (pièce 11).

Alors qu’il se trouvait placé en arrêt maladie, le salarié indique qu’il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 octobre 2019 dont il a demandé le report en raison de son hospitalisation. L’employeur a refusé de faire droit à cette demande et a exigé qu’il réponde, dans un délai de cinq jours, aux griefs qui lui ont été communiqués par écrit.

Le salarié considère que l’ensemble de ces agissements caractérise un harcèlement constant et répété à son encontre et ce, depuis l’année 2015. Il ajoute que, le 13 janvier 2020, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), constatant un syndrome dépressif chronique accompagné de troubles anxio-réactionnels d’origine professionnelle, a reconnu sa maladie professionnelle.

La cour constate que M. [X] ne verse aucune pièce au soutien de ses allégations selon lesquelles il serait le moins bien payé de tous les officiers de sécurité sur tous les sites de [1] et qu’il aurait été muté sur le site de [Localité 8] contre sa volonté. Il n’est pas davantage justifié qu’il aurait fait l’objet d’une enquête éthique pour des gestes déplacés à l’encontre d’une hôtesse d’accueil. Par ailleurs, il a été retenu au point 1 que l’appelant n’établissait pas avoir effectué des astreintes lui permettant de prétendre à une rémunération. Il n’est ni documenté, ni explicité en quoi le déclenchement d’une alerte de compromission en 2016 par M. [J] aurait été de nature à discréditer le salarié. Il sera, donc, jugé que ces faits présentés par le salarié ne sont pas établis.

En revanche, la cour retient que les autres éléments, pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l’imputation par le salarié de ce dernier à ses conditions de travail, que ce dernier présente des éléments de faits matériellement caractérisés qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur répond que c’est de manière parfaitement fallacieuse que M. [X] essaie de se faire passer pour un acteur majeur des revendications syndicales dans l’entreprise, ce qui aurait selon lui entraîné des mesures discriminatoires de la part de la société intimée. En effet, contrairement à ce qu’avance le salarié appelant, il n’a jamais été le dernier représentant syndical actif sur les deux sites de [Localité 9] et [Localité 5], Mme [E], déléguée syndicale [6] depuis 1995 a poursuivi son mandat et c’est elle qui a négocié le Plan de Sauvegarde de l’Emploi, sans l’aide de l’appelant. C’est elle, aussi, qui a reçu les revendications de salariés sollicitant l’appui du syndicat, ainsi qu’elle en atteste (pièce 14). C’est, enfin, Mme [E] qui a été la seule signataire du formulaire d’alerte d’octobre 2015 que le salarié porte à son propre crédit (pièce 21).

M. [X] n’a jamais été partie à de quelconques négociations avec la direction, il n’est jamais intervenu lors des réunions du Comité d’Entreprise ou du CHSCT (pièce 19). Il n’a pas participé à la signature de l’accord relatif aux établissements distincts du 21 mars 2018 (pièce 20).

Mme [E], affiliée au même syndicat que le salarié, témoigne, par ailleurs, qu’en 26 années de mandat de représentant du personnel, elle n’a jamais eu connaissance de harcèlement envers des élus syndicaux (pièce 14).

La société intimée rappelle que lorsque M. [X] s’est plaint d’être victime d’un harcèlement moral de la part de son manager en 2016, la société a immédiatement organisé une enquête interne dirigée par le comité étique qui a conclu à l’absence de faits constitutifs d’un harcèlement moral (pièce 22). Cependant, pour prendre en compte le mal-être exprimé par le salarié son rattachement hiérarchique a été modifié.

Lorsqu’en 2019, M. [X] a saisi une nouvelle fois le Comité éthique d’une dénonciation de harcèlement moral, celui-ci a organisé une nouvelle enquête qui n’a pas non plus permis de caractériser d’agissements fautifs (pièce 1).

L’employeur souligne que le salarié a toujours été déclaré apte à son poste par le médecin du travail et que ce dernier n’a jamais alerté l’employeur sur un quelconque mal-être de l’appelant, sur un épuisement professionnel ou tout autre pathologie en lien avec ses conditions de travail.

En revanche, à chaque fois que le médecin du travail a formulé des préconisations quant à la santé du salarié, en raison d’une pathologie invalidante dont il souffrait, celles-ci ont été scrupuleusement respectées par l’entreprise.

La société intimée rapporte que lorsque l’appelant s’est plaint de sa charge de travail, elle a mis à sa disposition un alternant en contrat d’apprentissage (pièce 3). Ses managers lui ont également proposé, à de nombreuses reprises, de l’accompagner dans ses fonctions ce que M. [X] a refusé systématiquement (pièce 3). Enfin l’appelant a bénéficié quasiment chaque année d’une formation.

L’employeur expose, encore, que la maladie professionnelle de M. [X] n’est pas reconnue définitivement puisqu’il a saisi le Pôle social du Tribunal Judiciaire de Paris, puis la cour d’appel de Paris pour contester la décision de la CPAM, du 11 septembre 2020, de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de M. [X]. Elle souligne, à cet égard, que ce n’est que quatre années après l’arrêt de travail du 23 janvier 2016 et après l’engagement de la procédure de licenciement que le salarié a effectué une déclaration de maladie professionnelle.

D’ailleurs, elle constate que l’arrêt maladie de 2016 a immédiatement succédé à des remarques du manager de M. [X] sur la qualité de travaux qu’il avait rendus, de la même manière que le placement en absence rémunérée pendant le temps de l’enquête interne en juillet 2019 a immédiatement été suivi d’un nouvel arrêt maladie du salarié. Entre ces deux épisodes espacés de 3 ans et demi, le salarié n’a jamais été placé en arrêt de travail pour maladie.

L’employeur mentionne qu’il respecte strictement ses obligations en matière de sécurité et de prévention et qu’il a mis en place un Code éthique qui prévoit que les salariés peuvent à tout moment et en toute confidentialité saisir le Comité Ethique et Responsabilité Sociale de l’Entreprise ([7]). Celui-ci peut procéder à des enquêtes, recommander des actions et/ou sanctions qui en découlent. Une ligne d’alerte sécurisée permet d’adresser des questions ainsi que d’effectuer des signalements aux membres du CERSE. Des référents 'discrimination', dédiés à ces problématiques ont été désignés au sein de l’entreprise. Il existe, également, une cellule de gestion de crise pour les faits concernant l’éthique et un réseau de 'relais éthiques’ présents sur chaque site. Enfin, la société [1] fait régulièrement bénéficier les salariés de formation en matière de risques psychosociaux (pièces 28, 29, 34 et 35).

En cet état, la cour retient que l’investissement syndical dont se prévaut le salarié pour justifier de la discrimination dont il aurait été victime est démenti par une déléguée de son propre syndicat et par les pièces relatives aux négociations et accords passés au sein de l’entreprise où son rôle n’apparaît pas. Il est, aussi, établi que contrairement à ce qu’il prétend, ce n’est pas le salarié qui a déclenché le droit d’alerte pour le compte de la CFDT puisque la pièce 17 qu’il verse lui-même aux débats est un courriel l’informant de cette démarche de son syndicat. Le ralentissement de la progression de la rémunération du salarié ne saurait à lui seul démontrer un harcèlement moral ou une discrimination à défaut d’autres éléments permettant notamment de s’assurer qu’il a été le seul à subir une telle stagnation.

La cour constate que les signalements effectués par le salarié sur les faits de harcèlement moral dont il s’estimait victime ont toujours donné lieu à des enquêtes par le Comité éthique de la société. Même lorsque l’enquête a exclu l’existence d’un harcèlement moral du supérieur hiérarchique du salarié, comme en 2016, celui-ci a pu bénéficier d’un rattachement à un nouveau manager.

Lorsque M. [X] s’est plaint de sa charge de travail, l’employeur lui a proposé l’aide d’un salarié en alternance.

L’appréciation du niveau de réalisation des objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur et il n’est pas argué par l’appelant, que son évaluation au titre de l’année 2018 n’aurait pas reposé sur des critères objectifs.

La cour relève que le salarié a attendu quatre années pour demander la reconnaissance en maladie professionnelle de son arrêt de travail de 2016.

L’employeur justifie qu’il a toujours respecté les préconisations de la médecine du travail concernant le salarié et qu’il avait mis en place un dispositif de prévention et de traitement des risques psychosociaux, dont le salarié a d’ailleurs fait usage à deux occasions.

Enfin, eu égard au caractére particulièrement sensible de l’activité de la société intimée, il ne peut être considéré que le fait d’avoir fait intervenir deux huissiers de justice pour participer à des persquisitions et des saisies à la suite d’un signalement mettant en cause le salarié et sa collaboratrice, constitue une décision anormale et un acte de harcèlement discriminatoire à l’encontre de l’appelant.

L’employeur établissant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination et qu’il a, en outre, pris les mesures adaptées pour protéger la santé du salarié, c’est à juste titre que le premier juge a débouté M. [X] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

3/ Sur le licenciement

3-1 Sur la demande de nullité du licenciement

M. [X] demande à ce que son licenciement soit dit nul du fait de la discrimination qu’il aurait subie de la part de l’employeur en raison de son appartenance syndicale mais, également, en raison de son état de santé. A cet égard, le salarié expose qu’il souffre d’une double pathologie chronique : une rectocolite hémorragique reconnue comme affection de longue durée et un syndrome rotulien post-traumatique. En conséquence, il a été reconnu comme travailleur handicapé avec un taux d’incapacité inférieure à 50 % depuis le 25 mars 2010 et bénéficie à ce titre de 4 jours de congés supplémentaires par an.

M. [X] affirme qu’après son « burn out » en 2016, il a expressément demandé à sa hiérarchie de rester sur le site de [Localité 10] afin de limiter ses temps de trajet et de pouvoir pratiquer des soins en soirée. Or, dès le mois de septembre 2016, il a été muté contre sa volonté sur le site de [Localité 8].

Le salarié prétend, également, que son supérieur hiérarchique M. [J] lui a demandé à plusieurs reprises et de manière très intrusive des précisions sur son état de santé à la suite d’une de ses absences (pièce 31).

De la même manière, le directeur d’établissement de [Localité 8], M. [Z], l’a convoqué à un entretien préalable pendant son hospitalisation et a insisté très lourdement pour connaître la nature de son handicap, en violation avec le secret médical et le respect dû à sa vie privée. Le salarié affirme que la société intimée a tiré parti de son indisponibilité pendant son hospitalisation pour poursuivre la procédure de licenciement sas lui donner la possibilité de se défendre et il reproche, encore, à l’employeur d’avoir demandé un contrôle par la CPAM pendant son hospitalisation (pièce 33).

La cour rappelle que l’employeur justifie avoir toujours respecté les préconisations du médecin du travail relatives à l’état de santé du salarié. Par ailleurs, ainsi que cela a déjà été noté, M. [X] n’établit par aucune pièce que sa mutation sur le site de [Localité 8] serait intervenue contre sa volonté et qu’elle aurait entraîné un préjudice en termes de santé et de soin.

La cour observe que les pièces versées aux débats par le salarié ne démontrent en aucune manière que M. [J] l’aurait interrogé, à plusieurs reprises et de manière intrusive sur son état de santé. Lorsque le salarié lui a signalé qu’il était confronté à des difficultés personnelles, son manager s’est naturellement soucié de leur nature et lorsque l’appelant lui a répondu qu’il s’agissait de problèmes médicaux, M. [J] lui a indiqué : 'Je tiens à m’excuser du fait que tu me trouves très intrusif, mais jusqu’à ce présent mail, tu me parlais de soucis personnels, je ne pouvais deviner qu’ils touchaient le domaine médical. Je réitère la proposition évoquée dans mon premier mail, à savoir ne pas hésiter à venir vers moi au besoin’ (pièce 31 salarié). Il n’est nullement démontré que M. [Z] aurait cherché à connaître la nature du handicap du salarié. La simple convocation du salarié par le 'service médical arrêt de travail', jointe en pièce 33, ne permet pas d’affirmer que l’employeur aurait été à l’initiative d’un contrôle, ce qui ressort, en outre, de ses prérogatives.

Enfin, quand M. [X] a indiqué qu’il ne se présenterait pas à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, contrairement à ce qu’il prétend, il n’a pas sollicité le report de l’entretien mais a demandé à l’employeur de lui communiquer par écrit les griefs retenus à son encontre afin de lui permettre de « se défendre avant que (la société) ne (prenne) une décision définitive (le) concernant » (pièce 13 salarié). La société intimée a répondu favorablement à cette requête de l’appelant en lui faisant connaître, par un courrier précis et circonstancié, les manquements qui lui étaient reprochés et en lui permettant de présenter ses observations par écrit avant le 14 octobre 2019, lui octroyant ainsi un délai qui n’existe pas lorsque le salarié développe ses observations pendant l’entretien préalable. Pour autant, M. [X] a fait le choix de refuser cette possibilité.

Le salarié appelant ne présente, en conséquence, aucun fait établi laissant présumer une discrimination en raison de son état de santé pouvant entraîner la nullité de son licenciement.

3-2 Sur la faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

L’employeur rapporte que, le 21 juin 2019, il a reçu un signalement de la part d’un salarié du site de [Localité 8] accusant Mme [I], Officier de Sécurité Adjoint ([4]) d’abuser des prérogatives de ses fonctions, depuis de nombreux mois, en vue de satisfaire des intérêts sentimentaux personnels. M. [X] était également mis en cause dans cette dénonciation, en sa qualité de manager. Une enquête interne a, donc, été diligentée par la Direction de la Sûreté du groupe. Le 4 juillet 2019, le salarié a été reçu par le Directeur des Ressources Humaines, en présence d’un représentant du personnel pour être informé, qu’à la suite des faits portés à la connaissance de la société intimée, une enquête allait être diligentée et que durant la phase d’investigation il serait placé en dispense temporaire d’activité rémunérée.

Le 12 septembre 2019, le rapport d’enquête et ses annexes ont été déposés mettant en évidence un certain nombre de manquements qui ont été repris dans la lettre de licenciement (pièce 3). A ces éléments s’ajoute un « rapport d’étonnement » réalisé par un ancien Officier de Sécurité du site Naval Groupe d'[Localité 11], déployé en renfort sur le site de [Localité 8], qui souligne que certaines anomalies graves, qu’il liste, relèvent de la compromission (pièce 8). Aux termes de ces rapports, il est fait grief au salarié :

— d’avoir manqué à sa mission de protection de la sécurité de l’entreprise en s’abstenant de signaler que l’armoire forte du Département de Sûreté industrielle et de Défense était hors service, en ne s’assurant pas que les combinaisons des armoires fortes étaient conservées dans des enveloppes hermétiquement closes et scellées, en ne mettant pas en 'uvre une procédure adaptée de traçabilité des visiteurs au sein du bâtiment et un encadrement des accès des prestataires de ménage au sein des zones classifiées ainsi qu’en omettant de s’assurer que les badges des personnels partants, étaient désactivés (pièces 3, 8). Il a, encore, relevé qu’aucun organigramme d’affectation des clés n’avait été mis en place (pièce 3), que les portes palières étaient défectueuses et que d’autres faisaient l’objet de blocage avec des morceaux de carton ou de vis pour empêcher leur fermeture. Enfin, lors de l’enquête, il est apparu que les indicateurs sur l’état des aptitudes à détenir des informations et supports classifiés étaient erronés et que les images de vidéo-protection n’avaient pas été remontées depuis plus de 6 mois alors qu’il suffisait de se connecter avec un compte autorisé (pièces 3, 9)

— d’avoir commis des manquements graves aux règles prescrites par le Ministère des Armées dans la gestion des Informations et Supports Classifiés (ISC). L’enquête a mis en évidence que des informations et supports classifiés reçus depuis plus de trois semaines n’avaient pas été affectés, ni enregistrés dans l’outil requis et qu’ils étaient toujours en attente de distribution aux destinataires (pièces 3, 8, 9). Il a, aussi, été retrouvé des informations et supports classifiés pourtant déclarés détruits, tandis que d’autres se trouvaient en attente de destruction depuis plusieurs années. Enfin, il a été relevé une absence de documentation d’implantation à jour

— d’avoir commis de graves manquements à sa mission de surveillance en s’abstenant de remettre en cause la prestation de gardiennage en dépit de retards dans la mise en place des nouvelles consignes et la réalisation des exercices de mise en situation, un défaut de suivi des habilitations des agents de surveillance, une absence de certificat de sécurité des agents déployés sur le site (pièce 3). Il est, aussi, reproché au salarié de rester connecté aux comptes informatiques d’administration, entraînant de facto l’usage de son compte par l’OSE adjoint, une absence de procédure de maîtrise de contrôle de la création des comptes par le prestataire de la solution informatique, une absence de changement des mots de passe des comptes informatiques, une durée de conservation des événements de sécurité de 30 jours au lieu d’une année comme le prévoient les directives nationales, une absence de procédure permettant de vérifier régulièrement le bon fonctionnement des systèmes ou de tester la chaîne d’alerte et de réaction (pièces 3, 9)

— d’avoir commis des manquements graves aux règles de probité liées aux fonctions et notamment d’avoir dénoncé auprès du Ministère des armées, pour une prétendue radicalisation, un salarié entretenant une liaison contrariée avec son adjointe au motif qu’il s’isolait des femmes au restaurant administratif, et ce, sans en avoir préalablement informé sa hiérarchie, ni le service des ressources humaines, ni le directeur de l’établissement. Par la suite, le salarié n’a pas hésité à relancer régulièrement le service enquêteur pour savoir quand la révision d’habilitation du salarié concerné serait prononcée, manquant ainsi de neutralité dans un contentieux privé concernant son adjointe. Il est, également, apparu que cette dernière avait octroyé des accès répétés en sa présence, en zone confidentielle non autorisée, au salarié avec lequel elle entretenait une relation, ce qui n’aurait pas dû échapper à la vigilance de l’appelant, en sa qualité de manager, s’il avait effectué une revue régulière des logs d’accès dans les zones réservées (pièces 3, 9).

La société intimée rappelle que le rapport d’enquête a conclu :

« L’état des lieux effectué à l’occasion de cet incident fait ressortir un ensemble d’écarts, de défauts et de pratiques qui ne permettent pas d’atteindre le niveau de sécurité attendu pour le site de [Localité 8]. L’analyse de ces écarts fait ressortir un manque de professionnalisme de l’OSE qui demeure le manager responsable de la réalisation de la mission. La responsabilité de ce dernier apparaît dès lors clairement engagée dans la situation constatée. (')

Au regard des faits constatés, cette situation est inacceptable, grave, voire potentiellement dangereuse et préjudiciable pour les intérêts de [D] [V] face à ses obligations légales tant en matière de protection du secret que de protection de ses collaborateurs. Le manque de professionnalisme, les négligences et défaillances constatées, l’absence de management dans la fonction demandent une cessation immédiatement des fonctions de sûreté par les intéressés. ».

Le salarié relève, à titre liminaire, que les prétendues fautes graves qui lui sont imputées étaient prescrites puisque l’employeur en a eu connaissance dès la perquisition qui a été entreprise dans son bureau, le 4 juillet 2019 et qui a donné lieu à des procès-verbaux de constatation d’huissiers de justice. Il avance, également, que l’employeur a tardé à engager la procédure de licenciement puisque quatre mois ont séparé le signalement de ses éventuels manquements et sa convocation à un entretien préalable. En outre, la société intimée n’a pas jugé utile de mettre en oeuvre une mesure de mise à pied à titre conservatoire.

M. [X] soutient, que les droits de la défense ont été violés car lors des opérations de saisie, l’employeur s’est emparé de tous les documents, écrits, correspondances, courriels et éléments de preuve, ce qui l’a privé, de facto, de tout moyen de défense.

L’appelant prétend que son licenciement était acté avant sa notification par courrier du 21 octobre 2019 puisque dès le 26 septembre, le Directeur des ressources humaines, a informé par mémo interne l’ensemble du personnel qu'"à compter du 26 septembre 2019, les fonctions d’Officier de Sécurité du site de [Localité 8] sont assurées par [K] [J]" (pièce 40). Or, à cette époque, il se trouvait encore en arrêt maladie et n’avait pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

M. [X] rapporte que le seul élément de preuve sur lequel se fonde la lettre de licenciement est une enquête interne partiale qui ne repose sur aucune donnée matérielle vérifiable. Ainsi, l’employeur ne lui a pas communiqué les éléments résultant de l’enquête et ne lui a pas permis de se défendre comme l’aurait exigé le principe du contradictoire. En outre, le salarié souligne que tant le rapport d’enquête du 12 septembre 2019, que le rapport d’enquête interne et le rapport d’étonnement sont classés confidentiels et que l’appelant ne pouvait les produire sans commettre un délit de compromission sanctionné par l’article 413-10 du code pénal.

Sur le fond, s’agissant du prétendu défaut de protection, M. [X] explique qu’une société sous-traitante a été contactée au mois de juin 2019 pour réparer l’armoire forte qui pouvait être fermée mais ne se bloquait pas complètement quand on l’ouvrait. Le salarié rappelle que l’accès à l’armoire forte était réglementé et que seules deux personnes étaient habilitées pour y accéder. L’appelant conteste, en outre, l’absence de traçabilité des visiteurs puisqu’il rappelle que chacun est identifié par un numéro de badge conservé dans un fichier partagé. Concernant le personnel de ménage, l’appelant rapporte que ces employés ne peuvent pas rentrer sur les plates-formes et que, s’agissant des zones de bureau, ils ne peuvent y pénétrer qu’en présence d’une personne dûment habilitée. Le salarié affirme que les badges étaient bien stockés dans le coffre du poste de commandement sécurité avec les attestations d’habilitation et la clé de la salle de réunion ainsi que la liste des personnes autorisées. L’appelant précise, également, que les clés étaient stockées dans le coffre, dans des enveloppes scellées avec le nom des personnes autorisées à les prendre et à les utiliser conformément à la norme standard IGI 1300. Le salarié conteste l’existence de morceaux de carton pour bloquer les serrures et avance que cette situation était parfaitement impossible dans un établissement sécurisé et ce d’autant que les serrures concernées avaient été changées par des serrures électroniques 5 points reliées au poste de sécurité. Il rappelle que l’établissement de [Localité 8] a fait l’objet d’une inspection en octobre/novembre 2019 et que si des manquements avaient été constatés, un contrôle approfondi aurait nécessairement été diligenté.

Sur le prétendu non-respect des règles prescrites par le Ministère des armées dans la gestion des ISC, le salarié explique que l’intégralité des informations et supports classifiés étaient gérés par son adjointe et que si l’envoi des bandes sécurisées sur le site d'[Localité 12] a été retardé c’est en raison d’une question de logistique interne.

S’agissant du prétendu défaut de surveillance, le salarié expose que l’ensemble des habilitations a été présenté en Comité de pilotage par le responsable de la société de gardiennage choisie par la société [1] et qu’une mise à jour a été réalisée le 1er mars 2019. Concernant la gestion des mots de passe et de la durée de connexion, l’appelant a signalé le problème au service informatique de proximité car il n’était pas en mesure de le résoudre lui-même n’ayant pas accès en mode 'administrateur’ du système d’exploitation. Il expose, à cet égard, que la politique de sécurité informatique était de la responsabilité de l’Officier de Sécurité des systèmes d’information, M. [T] et non de la sienne. Le salarié précise que le système de vidéosurveillance était déjà présent avant sa prise de fonction et que la refonte totale de ce système n’a été mise en 'uvre qu’en juillet 2021, soit bien après son éviction. Il ajoute que la CNIL impose une conservation des fichiers de vidéosurveillance pendant un délai de 30 jours et non de 1 an, comme cela est écrit et reproché à tort dans la lettre de licenciement

Sur le prétendu non-respect des règles de probité liée à la fonction, l’appelant se défend d’avoir effectué un signalement hâtif et imprudent et précise que la nature de son alerte n’a jamais porté sur une prétendue radicalisation d’un de ses collègues de travail mais sur la diffusion, par ce dernier, d’un document extrait du dossier d’instruction de l’affaire dite des « rétro commissions Karachi ». C’est d’ailleurs le Directeur de la Sécurité qui lui a demandé d’en référer à la DRSD afin qu’une enquête soit ouverte.

S’agissant du prétendu défaut de management et de surveillance des agissements de sa collaboratrice, M. [X] indique qu’il n’a jamais eu connaissance du fait que Mme [G] aurait laissé un autre salarié avoir accès au quatrième étage et dans la salle d’archives ressources. D’ailleurs, dans le cadre de son licenciement Mme [G] a indiqué que son supérieur hiérarchique n’avait jamais été informé de ces faits.

La cour retient qu’il n’y a pas lieu de dire les faits reprochés au salarié prescrits dès lors que l’employeur n’a eu connaissance des manquements imputables au salarié qu’aux termes du rapport d’enquête qui a été rendu le 12 septembre 2019 et qui a exploité les éléments saisis et les constats effectués le 4 juillet 2019. Il ne peut pas davantage être retenu que l’employeur aurait tardé à sanctionner l’appelant entre la révélation des faits et la mise en 'uvre de la procédure de licenciement puisque ce temps a été utilisé pour diligenter des investigations sur les agissements du salarié et déterminer leur caractère fautif. La société intimée n’avait pas l’obligation d’engager une procédure de mise à pied conservatoire et il est rappelé que M. [X] a été écarté de son lieu de travail à compter du mois de juillet 2019 par la mise en 'uvre d’une dispense d’activité rémunérée.

Il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir récupéré tous les documents et outils professionnels du salarié dans le cadre des opérations de perquisition et saisie, qui se sont déroulées en sa présence, dès lors que ces éléments étaient nécessaires aux enquêtes lancées sur les agissements du salarié et de sa collaboratrice. Par ailleurs, M. [X] pouvait parfaitement demander au juge, en première instance comme en appel, d’enjoindre à l’employeur de communiquer des éléments de preuve en sa possession mais utiles à sa défense, ce dont il s’est abstenu.

Il ne peut être déduit d’un mémo présentant le remplacement 'dans ses fonctions’ du salarié par son supérieur hiérarchique que la décision de le licencier était déjà prise à cette date, dès lors que M. [X] se trouvant à la fois en situation d’arrêt maladie et de dispense d’activité, il fallait bien désigner un autre Officier de Sécurité en son absence.

Il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir produit un rapport classé confidentiel, dès lors que, comme l’indique lui-même l’appelant, cette production est intervenue suite à une injonction du conseil de prud’hommes en bureau de jugement et qu’elle avait pour finalité de lui permettre de présenter une défense adaptée. Enfin, contrairement à ce que prétend M. [X], le rapport est étayé par des éléments concrets puisqu’il s’appuie sur les procès-verbaux de constatation effectués par les huissiers le 4 juillet et sur l’exploitation des éléments saisis.

Sur le fond, la cour observe que le salarié ne conteste pas le dysfonctionnemment de l’armoire forte en date du 4 juillet 2019 alors qu’elle était destinée à abriter des données hautement sensibles. L’appelant ne s’explique pas sur les conditions de conservation des combinaisons des armoires fortes pas plus qu’il ne répond sur l’absence de désactivation des badges du personnel ayant quitté la société et sur la remontée des images de vidéoprotection.

L’existence de dispositifs artisanaux destinés à bloquer la fermeture des portes est rapportée par le rapport d’enquête interne de la Direction de la Sûreté groupe. Les griefs retenus au titre des manquements à la mission de protection de la sécurité de l’entreprise sont donc établis.

S’agissant des manquements graves aux règles prescrites par le Ministère des Armées dans la gestion des Informations et Supports Classifiés (ISC), M. [X] ne peut valablement se défausser de sa responsabilité en indiquant que ces questions étaient de la responsabilité de son adjointe, dès lors qu’en sa qualité de manager et d’Officier de Sécurité, il lui revenait de s’assurer des dispositions prises par sa collaboratrice. Les griefs formés à ce titre lui sont donc imputables.

Concernant les manquements à la mission de surveillance, il appartenait au salarié en sa qualité d’Officier de Sécurité de s’assurer de la qualité de la prestation de gardiennage et des habilitations des agents dont les défaillances ont été pointées à l’occasion de l’enquête. M. [X] ne répond pas sur son absence de déconnexion du compte administrateur. Il appartenait à l’appelant, chargé de toutes les questions de sécurité, de faire procéder à un changement des mots de passe même si lui-même n’avait pas la qualité d’administrateur.

Ces griefs formés au titre des manquements à la mission de surveillance sont donc caractérisés.

S’agissant des manquements aux règles de probité, à défaut pour l’employeur de produire tout élément sur la dénonciation par le salarié d’un de ses collègues pour des faits de radicalisation et de ses supposées relances sur la procédure engagée, il sera jugé que ce grief n’est pas démontré.

Il ne peut davantage être reproché au salarié d’avoir laissé son adjointe octroyer à une personne non autorisée des accès répétés à des zones confidentielles dès lors qu’il n’est pas justifié qu’il avait connaissance de ces faits et qu’il n’est pas explicité comment il aurait pu en connaître sauf à exercer une surveillance anormale sur les agissements de sa collaboratrice.

Les manquements retenus au titre du manquement à l’obligation de probité ne sont donc pas caractérisés.

Pour autant les autres fautes commises par le salarié et qui ont été constatées tant par le rapport d’enquête de la Direction Sûreté du groupe que par le rapport d’étonnement d’un officier de sécurité appelé en renfort sur le site sont d’une gravité telle, au regard de l’activité de la société intimée et des fonctions exercées par l’appelant, qu’elles empêchaient la poursuite du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et en ce qu’il a débouté M. [X] de ses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail.

4/ Sur la demande de dommages-intérêts pour dévoiement de la clause de non-concurrence

Le salarié appelant indique que, conformément aux articles 28 de la convention collective et 3.4.13 de l’accord d’entreprise de [1], une clause de non-concurrence était insérée à l’article 11 de son contrat de travail. Dans la lettre de licenciement, l’employeur a libéré M. [X] de la clause de non-concurrence. Toutefois, il a mentionné dans la lettre de licenciement qu’il avait fait procéder au retrait de son agrément d’Officier de Sécurité et de l’habilitation Secret Défense qui sont indispensables à l’exercice de ses fonctions.

M. [X] considère qu’en agissant ainsi, l’employeur a dénaturé la clause de non-concurrence et l’a empêché de facto de retrouver un travail correspondant à sa qualification contractuelle dans une entreprise concurrente. Il réclame donc en réparation du préjudice qui en est résulté une somme de 40 694 euros qui correspond à l’indemnité qu’il aurait dû percevoir si la clause de non-concurrence n’avait pas été levée.

La cour rappelle que le retrait d’habilitation et d’agrément n’est pas de la compétence de la société [1] mais du ressort du Ministère des armées. Aucun grief ne peut donc être formé à l’encontre de l’employeur de ce chef. Par ailleurs, s’il ressort d’un courrier de l’employeur adressé à la Direction Générale de l’Armement qu’une décision de retrait d’habilitation aurait été rendue par le Ministère le 12 décembre 2019, l’employeur indique qu’il n’a jamais été en mesure de notifier ces décisions à l’appelant (pièce 12).

M. [X] prétend lui-même qu’il n’a jamais perdu son habilitation ce qui lui aurait d’ailleurs permis de retrouver un emploi dans la sécurité par la suite.

Concernant la période qui a suivi le licenciement du salarié, la cour observe comme la société intimée, que ce dernier ne justifie par aucune pièce des démarches de recherche d’emploi qu’il aurait pu entreprendre et qui auraient pu être été contrariées par un doute sur son habilitation.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté l’appelant de sa demande de ce chef.

5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions déloyales brutales et vexatoires

Le salarié explique que parmi les agents ayant procédé aux opérations de perquisitions et de saisies figurait M. [J], le supérieur hiérarchique contre lequel il avait déclenché une alerte pour harcèlement. Le salarié ajoute qu’il ne lui a pas été expliqué les raisons de la perquisition et qu’on lui a refusé une assistance par des délégués du personnel. Alors que tous ses outils professionnels étaient saisis, il lui a été demandé de communiquer tous ses mots de passe, y compris personnels et de supprimer lui-même tous ses accès aux zones Confidentiel Défense.

Le salarié prétend qu’il lui a été donné instruction de ne pas quitter son bureau et qu’il a été interrogé manu militari de 10 heures à 18 heures par ses collègues et supérieurs hiérarchiques, qui lui ont posé des dizaines de fois des questions strictement identiques et qui se sont ainsi auto-investis de pouvoirs coercitifs de police.

Le salarié expose qu’aucune des personnes présentes sur le site n’était habilitée « secret défense » et qu’aucune ne disposait du droit de mener de telles investigations ni même de se rendre dans son bureau.

M. [X] indique que les investigations se sont déroulées au vu et au su de tous ses collègues, ce qu’il a perçu comme particulièrement humiliant et il ajoute, qu’extrêmement choqué, il a fait un malaise et a dû être raccompagné en taxi avec tous ses effets personnels.

Avant son départ, M. [J] a menacé de 'le pourrir personnellement et professionnellement'. Le salarié explique que ces mesures de représailles ont également touché des salariés qui ont témoigné en sa faveur et qui ont été licenciés peu de temps après. L’appelant rapporte que Messieurs [Z] et [J] ont exercé une pression constante pour obtenir des témoignages à charge.

La société intimée a même poussé la cruauté à le convoquer à un entretien préalable alors qu’il était hospitalisé pour une tentative de suicide et elle a refusé de reporter la date de cet entretien auquel il ne pouvait assister.

La cour constate que les conditions particulières de l’enquête qui a été diligentée à la suite de la dénonciation mettant en cause le salarié s’expliquent à la fois par la nature de l’activité exercée par la société [1] et par les missions confiées au salarié. La cour relève que l’employeur a, cependant, pris le soin de demander la collaboration de deux huissiers de justice pour garantir le sérieux et la régularité des opérations de perquisition. M. [X] a lui-même pu assister à toute cette phase de perquisition et saisies et il s’est vu proposer d’être assisté par un représentant du personnel lorsqu’il a été entendu en ses observations.

S’agissant du déroulement de la procédure de licenciement, il a déjà été indiqué que le salarié n’avait pas sollicité le report de l’entretien préalable mais qu’il avait demandé à l’employeur de lui faire connaître par écrit ses griefs, ce à quoi la société intimée a déféré en lui proposant d’y répondre.

M. [X] ne s’est pas saisi de cette opportunité.

La cour relève enfin que les allégations du salarié sur le comportement de Messieurs [Z] et [J] et sur les pressions exercées sur ses collègues ne sont étayées par aucune pièce.

Il n’est donc pas établi de circonstances déloyales, brutales et vexatoires entourant le licenciement et c’est à bon droit que le premier juge a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

6/ Sur les autres demandes

M. [X] supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamné à payer à

la société [1] la somme de 500 euros au titre des dispostions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit que la société [1] a calculé la rémunération de M. [X] sur la base de la durée légale du travail et non sur la base du forfait annuel en jours auquel il était soumis

— condamné la société [1] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

* 31 449 euros à titre de rappel de salaire

* 3 144,90 euros au titre des congés payés afférents

— dit que la société [1] remettra à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif correspondant

— condamné la société [1] à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] aux dépens,

Y ajoutant,

Condamne M. [X] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [X] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE