Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04769 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUNK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05993

APPELANTE

Madame [M] [D]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Anne REBIERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0225

INTIMEE

S.A.S. [10]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente et par PRADIGNAC,greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 14 mai 2013, Mme [M] [D] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de commerciale itinérante, non-cadre, par contrat de travail à durée indéterminée par la société [10], ayant notamment pour activité la location de matériel pour des réceptions et n’appliquant aucune convention collective.

Le 13 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 22 janvier suivant pour avoir notamment utilisé son véhicule de service à des fins personnelles, et le 5 février 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement, par requête du 9 juillet 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 14 mars 2022, a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

—  6 571,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement légale,

—  6 711,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  671,17 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [10] de remettre à Mme [D] :

— un certificat de travail,

— l’attestation [12],

— un bulletin de paie,

conformes au jugement,

— débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 21 avril 2022, Mme [D] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 29 septembre 2025, elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 mars 2022 en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société [10] à lui payer la somme de 28 846 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société [10] à lui payer la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation de la dégradation des conditions de travail et du caractère vexatoire de la rupture,

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 mars 2022 pour le surplus, en ce qu’il a condamné la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 6 571,86 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 6 711,69 euros,

— congés payés sur préavis : 671,17 euros,

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

— de débouter la société [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 500 euros,

— de condamner la société [10] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par la société [10] de la convocation à l’audience devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires, et d’ordonner la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil,

— de condamner la société [10] aux entiers dépens, étant précisé que le montant des sommes retenues par l’huissier de justice en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 modifiant le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 sur le tarif des huissiers, en cas d’exécution forcée, sera intégralement supporté par la société [10] en sus des sommes mises à sa charge au titre des frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 26 septembre 2025, la société [10] demande à la cour :

à titre principal,

— d’infirmer le jugement du 14 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Paris,

— de juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— de débouter en conséquence Mme [D] de ses demandes au titre de :

— l’indemnité de licenciement,

— l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,

— les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

à titre subsidiaire,

si, par extraordinaire, la cour estimait que la faute grave n’était pas constituée, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

dans ce cas, qu’il plaise à la cour de débouter Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts :

— pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— pour licenciement vexatoire,

en tout état de cause,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande au titre du licenciement vexatoire,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a accordé un article 700 du code de procédure civile en première instance (sic),

— de débouter Mme [D] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 500 euros,

— de condamner Mme [D] aux dépens et au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 septembre 2025 et l’audience s’est tenue le 21 novembre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

Aux termes du courrier de licenciement notifié le 5 février 2021, l’employeur reproche en substance à la salariée :

— d’avoir utilisé son véhicule de service, de façon abusive et sans aucune autorisation, pour son usage privé pour effectuer 9 915 kilomètres pendant la période du 1er avril 2020 au 20 janvier 2021, alors que compte tenu des circonstances exceptionnelles de gestion de l’épidémie de coronavirus, elle était placée en activité partielle depuis le 16 mars 2020 ;

— d’avoir fait le plein de carburant à la pompe à essence de la société [10] sur le site [Localité 7] pour 348 litres et d’avoir ainsi pris du carburant pour 5 800 kilomètres alors que seuls 1 530 kilomètres ont été effectués à des fins professionnelles, de sorte que ce carburant a été utilisé pour effectuer 4 270 kilomètres à titre purement personnel ;

— alors qu’elle était en poste sur le site [Localité 7] le 8 janvier 2021, de ne pas avoir contacté ses clients « top liste » pour les v’ux selon les procédures, puisqu’en fin de journée « aucune information n’avait été renseignée sur « .com » (logiciel de gestion commerciale) » ;

— lors des jours de télétravail, d’être restée injoignable à de nombreuses reprises pendant les plages de disponibilités, telles que rappelées dans l’avenant au contrat de travail, pendant lesquelles il devait pourtant être possible de la contacter.

La société soutient que les manquements de la salariée ont rendu impossible son maintien dans l’entreprise, qu’elle n’avait pas connaissance en temps réel des déplacements ni des pleins de carburant effectués par celle-ci, le contrat portant sur le système de géolocalisation dont étaient équipés les véhicules de service ayant été résilié en mai 2020, que ce n’est que lors des opérations de contrôle des relevés kilométriques qu’elle a constaté une utilisation très régulière et manifestement abusive du véhicule de service à des fins privées, et que s’agissant d’un manquement continu, elle n’a eu connaissance de l’ampleur de l’utilisation fautive que quelques jours avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

La salariée répond qu’elle n’a commis aucune faute, qu’elle n’a pas été traitée de la même façon que d’autres commerciaux itinérants qui, pour le même motif d’une prétendue utilisation abusive du véhicule, n’ont pas été sanctionnés ou n’ont reçu qu’un simple avertissement.

Elle ajoute que si l’utilisation du véhicule était considérée comme fautive, elle ne pourrait être sanctionnée au-delà du délai de deux mois à compter de la connaissance par la société de ladite utilisation.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

En vertu de L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il est admis que ces dispositions ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Or, en l’espèce, l’employeur estime que le comportement de la salariée est fautif au regard de l’utilisation réitérée, faite à des fins personnelles, du véhicule de service et du carburant provenant de la pompe à essence de la société sur une période allant du 1er avril 2020 au 20 janvier 2021, ce qui, selon elle, caractérise l’ampleur et donc l’abus, tandis que les poursuites disciplinaires ont été déclenchées le 13 janvier 2021, date de convocation à l’entretien préalable, de sorte qu’aucune prescription n’est encourue, ce d’autant que celle-ci justifie ne plus avoir été en mesure de suivre les déplacements des véhicules de service à compter du 1er mai 2020, date à laquelle elle a obtenu de son prestataire, en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la suspension du contrat portant sur le système de géolocalisation [13].

L’employeur reproche également à la salariée, d’une part, le non-accomplissement d’une mission le 8 janvier 2021, d’autre part, de ne pas avoir été joignable à plusieurs reprises quand elle était en télétravail ce qu’il a souligné dans un courriel du 30 décembre 2020, soit moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il s’ensuit qu’aucun des faits fautifs invoqués par la société n’est prescrit, la fin de non-recevoir soulevée de ce chef pour la première fois en cause d’appel devant être rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur l’usage du véhicule et du carburant à des fins personnelles

Mme [D] expose que l’utilisation des véhicules de service comme véhicules de fonction par les commerciaux itinérants au sein de l’entreprise a toujours été autorisée, y compris pendant la période d’activité partielle, au titre non d’une tolérance admise par l’employeur, mais d’une pratique qu’il a lui-même instaurée, et que seuls les déplacement privés hors de l’Ile-de-France nécessitaient une autorisation, et ce sans formalité particulière requise.

La société, contestant les attestations versées aux débats par l’appelante, répond que l’utilisation du véhicule de service était réservée à des fins professionnelles, que son utilisation à des fins personnelles devait faire l’objet d’une demande préalable écrite part le biais d’un formulaire interne et d’une autorisation explicite de la direction, et qu’il n’y a jamais eu de pratique contraire. Elle fait valoir que Mme [D] a suivi ce protocole, inscrit dans son contrat de travail, à deux reprises en octobre 2018 et novembre 2019.

Sur ce,

L’article 8 du contrat de travail stipule :

« Pour les besoins du service, la société met à disposition de Madame [D] [M] un véhicule. (')

L’utilisation de ce véhicule est exclusivement réservée aux déplacements nécessaires à l’entreprise. Tout usage à titre privé du véhicule fera l’objet d’une sanction et en cas d’accident engageant la responsabilité de la société, le coût des réparations sera à la charge de Madame [S] [X] [M] et sera prélevé sur le salaire en fonction de la quotité saisissable.('). »

Il résulte de ces stipulations qu’il était convenu entre les parties que l’employeur mettait à disposition de la salariée non un véhicule de fonction, qui se caractérise par la possibilité de l’utiliser pour la vie personnelle, mais un véhicule de service à usage exclusivement professionnel, l’usage à titre privé étant passible de sanction.

L’employeur ne fournit aucun élément sur les procédures à suivre et formulaire à remplir évoqués dans ses écritures pour solliciter la possibilité d’utiliser le véhicule de service à des fins personnelles, mais communique deux courriels datés des 10 octobre 2018 et 21 octobre 2019 adressés à Mme [B], « adjointe direction commerciale », aux termes desquels la salariée demande l’autorisation d’utiliser ledit véhicule le week-end pour se rendre « en province » ou à « deux heures de [Localité 11] », ce qui permet de penser qu’une autorisation était requise au moins pour les usages personnels en fin de semaine en dehors de la région parisienne.

L’existence d’une information préalable à donner à l’employeur pour se rendre en province avec le véhicule de service est corroboré par un courriel du 16 mars 2020,versé aux débats par la salariée, aux termes duquel Mme [G], adjointe de direction au sein de la société, indique expressément aux collaborateurs : « si vous vous déplacez en province avec vos voitures prévenez-moi. »

La salariée communique les témoignages de neuf collaborateurs, dont il résulte :

— que la société [10] leur a confié un véhicule de service présenté comme un outil de travail pour les « itinérants », mais dont l’utilisation personnelle était autorisée la semaine, ainsi que lors des week-ends, jours fériés et vacances en Ile-de-France et en France, tout usage en dehors de la région Ile-de-France devant cependant faire l’objet d’une information au supérieur hiérarchique ce qui était systématiquement accordé, ce fonctionnement n’ayant pas été modifié pendant la période d’activité partielle ;

— que les pleins d’essence étaient réalisés par l’équipe du garage de la société qui relevait par ailleurs le kilométrage des véhicules de service.

Elle verse également aux débats le témoignage de M. [J], technico-commercial depuis le 21 novembre 2011 devenu, à compter du 1er janvier 2018, adjoint à la direction du département décoration, dans lequel il affirme qu’il lui a été attribué depuis l’origine un véhicule qui a été présenté comme « un véritable véhicule de fonction » et que lors des embauches et entretiens annuels celui-ci était présenté comme un avantage évalué à 400 euros par mois, les seules obligations demandées à l’utilisateur en contrepartie étant de prendre soin du véhicule, de le faire entretenir au sein du garage de l’entreprise, qui relevait le kilométrage ainsi que les litres de carburant utilisés, et de prévenir oralement son responsable pour tous les trajets privés hors d’Ile-de-France.

Ces attestations, qu’aucun élément de la procdure ne permet de remettre en cause dans leur sincérité, révèlent en outre que la direction de la société n’a jamais voulu préciser par écrit les règles d’utilisation des véhicules confiés aux salariés itinérants, y compris sur leur utilisation en dehors de l’Ile-de-France dont l’autorisation était sollicitée oralement ou par mail, ce qui est corroboré par le fait que l’employeur ne verse à ce sujet que deux courriels de l’appelante dans lesquels elle demande l’autorisation d’utiliser son véhicule en dehors de l’Ile-de-France, alors que la relation de travail a été longue de plus de sept années.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à la salariée de ne pas avoir obtenu préalablement d’autorisation écrite pour utiliser à des fins personnelles le véhicule qui lui était confié.

La société plaide en outre l’usage abusif du dit véhicule pendant la période d’activité partielle, et communique des éléments qui révèlent que pendant cette période allant du 16 mars 2020 au 31 janvier 2021, la salariée a travaillé 21,5 jours dont deux en télétravail, a accompli 11 445 kilomètres avec son véhicules dit « de service » et consommé 348 litres de carburant provenant de la pompe à essence de l’entreprise.

Cependant, il résulte de ce qui précède que si le contrat de travail stipule que le véhicule confié à la salariée pour les besoins du service est exclusivement réservé aux déplacements nécessaires à l’entreprise, en pratique, son utilisation à des fins personnelles a été autorisée par l’employeur sur la France entière sans limitation de kilométrage ni formalisme imposé par un règlement, y compris pendant la période d’activité partielle, seule une information préalable du supérieur hiérarchique formulée oralement ou par mail, étant requise pour les déplacements en dehors de l’Ile-de-France.

Concernant plus précisément la période d’activité partielle, la salariée établit qu’elle avait l’autorisation d’utiliser son véhicule sans restriction, puisqu’elle communique un message de type SMS, dont elle a été destinataire, envoyé par Mme [G] aux collaborateurs de la société le 17 mars 2020, et ainsi rédigé :

« Hello

Je me suis permise de créer un groupe F pour se parler pendant le confinement(')

Pas de soucis pour vos voitures vous pouvez les utiliser comme vous voulez et partout (')».

De plus, elle justifie que pendant cette période elle a effectué des trajets pour se rendre sur son lieu de travail [Localité 6] et accomplir des déplacements professionnels à [Localité 11] notamment les 5 juin après-midi, 19, 20 et 21 octobre 2020, ce qui a impliqué une consommation de carburant.

Dans ces conditions, aucun abus ni faute de la salariée dans l’usage du véhicule et du carburant fournis par la société ne sont caractérisés.

Sur les autres griefs

Sur l’inexécution du travail demandé le 8 janvier 2021

La société soutient qu’à la fin de la journée du 8 janvier 2021, aucune information concernant la formulation des v’ux aux clients « top liste » n’avait été renseignée par l’appelante sur le logiciel de gestion commerciale, ce qui révèle que le travail demandé n’avait pas été effectué.

La salariée répond qu’elle n’a pas reçu d’instruction particulière de travail le 8 janvier 2021 et qu’elle a pris l’initiative de présenter ses v’ux à ses clients « top liste », comme le démontrent les courriels envoyés à près de 30 clients, et les 277 appels téléphoniques passés sur la période du 14 mars 2020 au 19 janvier 2021.

Sur ce,

La société ne fournissant strictement aucun élément à ce sujet, tandis que la salariée justifie avoir adressé plusieurs courriels le 8 janvier 2021 notamment afin de présenter ses v’ux pour la nouvelle année à plusieurs partenaires de la société, il doit être considéré que ce grief n’est pas établi.

Sur l’indisponibilité de Mme [D]

La société affirme que Mme [D] est restée injoignable durant les plages de disponibilité entre 9h et 18h lorsqu’elle était en télétravail.

La salariée répond que la société n’apporte pas la moindre preuve quant à sa prétendue indisponibilité lors de ses journées de télétravail, et soutient au contraire qu’elle a été particulièrement investie pendant la période d’activité partielle, acceptant des tournées de prospection, des rendez-vous extérieurs et des modifications de plannings.

Sur ce,

La société ne communique à ce sujet qu’un courriel du 30 décembre 2020 dans lequel elle rappelle à la salariée la nécessité d’être joignable sur son mobile et connectée lors des jours de présence aux heures de bureau, ajoutant que cela n’a pas toujours été le cas lors des sessions de télétravail.

Cependant, l’employeur ne donnant aucune précision ni éléments sur les jours et heures des prétendues vaines tentatives pour la joindre, il doit être considéré que ce grief n’est pas davantage établi.

Aucune des fautes reprochées à la salariée n’étant établie, il convient de dire, par infirmation du jugement déféré, que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

La salariée soutient que son salaire moyen mensuel brut était de 3 355,85 euros compte tenu de sa rémunération mensuelle fixe et des avantages fixes et variables dont elle bénéficiait. Elle estime ainsi que les sommes réclamées au titre de la rupture du contrat de travail sont légitimes.

L’employeur répond que le salaire mensuel brut de l’appelante à retenir est sa rémunération fixe mensuelle brut de 2 000 euros outre une somme de 54,88 euros au titre de la prime mensuelle d’ancienneté.

Sur ce,

Le contrat de travail stipule que la rémunération de la salariée est composée d’un salaire de base mensuel fixe, qui s’élevait en dernier lieu à 2 000 euros, ainsi que de primes mensuelles et trimestrielles définies annuellement par avenant en fonction des résultats, ce qui résulte effectivement des avenants et bulletins de paie versés aux débats.

Il est admis que le salaire moyen mensuel brut du salarié doit être déterminé en fonction de la partie fixe de sa rémunération mais également de la partie variable comprenant notamment le montant des primes ayant le caractère de salaire, même si elles sont exceptionnelles.

Par ailleurs, les salariés qui se trouvent en situation d’activité partielle et qui sont licenciés perçoivent une indemnité calculée sur la base du salaire qu’ils auraient normalement perçu s’ils avaient travaillé à temps plein.

En conséquence et au regard des bulletins de paie relatifs aux douze derniers mois précédant le placement en activité partielle, le salaire moyen mensuel brut de la salariée doit être fixé, selon son calcul qui est juste et conforme à ses droits, à 3 355,85 euros.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née le 4 janvier 1988) au moment de la rupture, de son ancienneté ( remontant au 14 mai 2013) au sein de la société [10] employant plus de onze salariés, de son salaire mensuel brut de 3 355,85 euros, de sa situation de demandeur d’emploi bénéficiaire de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) pour la période du 1er mars 2021 au 15 septembre 2023, et du contrat de travail conclu avec la société [H] [1] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 1er juillet 2022 au 15 septembre 2023 puis d’un contrat à durée indéterminée à compter de cette date, il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, 20 500 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, outre les sommes suivantes calculées conformément à ses droits, par confirmation du jugement déféré :

—  6 711,69 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail,

—  671,17 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  6 571,86 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement en application des article L. 1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail,

les plus amples demandes étant rejetées.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation de la dégradation des conditions de travail et du caractère vexatoire de la rupture

La salariée soutient que l’employeur a eu un comportement vexatoire en ce qu’elle :

— n’a fait qu’appliquer les directives relatives à l’utilisation du véhicule de service,

— a été plus sévèrement sanctionnée que les autres commerciaux itinérants et que le choix d’un licenciement pour faute grave a été humiliant, d’autant qu’elle était particulièrement investie dans son travail et avait de bons résultats,

— a subi des pressions de la part de sa supérieure, Mme [B], ce qui a eu des conséquences sur son état de santé.

L’employeur contestant la force probante de l’attestation et des éléments médicaux versés aux débats par Mme [S], répond qu’aucun lien n’est établi entre les conditions de travail de celle-ci et son état de santé, que le licenciement est justifié, qu’il n’a commis aucune faute et qu’aucun préjudice n’est établi.

Sur ce,

La demande d’indemnisation de la salariée qui porte tant sur la rupture du contrat de travail que sur son exécution suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, la salariée n’établit ni qu’elle a été accompagnée de conditions vexatoires, ni avoir subi un préjudice distinct de ceux qui ont été précédemment indemnisés.

Concernant le moyen tiré de la dégradation des conditions de travail, la salariée verse aux débats :

— le témoignage de M. [Z], ingénieur commercial itinérant au sein de la société entre 2015 et février 2020, époque à laquelle il dit avoir remis sa démission à la suite de deux avertissements infondés reçus à quelques semaines d’intervalle, dans lequel il explique que Mme [B] était entre 2018 et 2020 sa manager ainsi que celle notamment de Mme [M] [D], et qu’il a été témoin des faits suivants :

* « un climat dans l’équipe de [I] [B] (..) extrêmement stressant, des pressions permanentes (') exercées par [I] [B] à l’encontre de ses 3 subordonnées, [E], [M] et moi-même »,

* « de remarques et questions inappropriées de [I] envers [M] qui n’avaient pas de lien avec la qualité de son travail et de ses nombreux messages et appels répétés sur son téléphone personnel » ;

— des éléments médicaux, à savoir une prescription de médicaments du 15 juin 2021 faite par le docteur [U], psychiatre et psychothérapeute, et un certificat qu’il a établi le même jour dans lequel il indique suivre régulièrement depuis 2016 Mme [D], qui, d’une part, « a présenté une altération de son état général qui a évolué en syndrome dépressif », d’autre part, « évoque durant ses séances des facteurs de stress professionnels importants (surcharge de travail, travail en urgence) », et faisant in fine le constat « d’un syndrome d’épuisement avec choc psychologique ».

Il convient de relever que les faits évoqués par M. [Z] ne sont pas précisément illustrés ni datés, et qu’ils ne sont en outre corroborés par aucun élément de la procédure.

Par ailleurs, le psychiatre de la salariée ne fait que rapporter les propos de celle-ci, sans faire de lien entre ses conditions de travail, qu’ il ne justifie pas avoir constatées, et la dégradation de son état de santé.

Il doit ainsi être considéré que la dégradation des conditions de travail invoquée par l’appelante n’est pas établie, et au surplus qu’aucun préjudice n’est démontré.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ces chefs, par confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Il convient par ailleurs de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formulée par la salariée, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de la salariée étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société [10] des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de [9], conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance et d’appel, ces dépens ne comprenant pas les éventuels frais d’exécution forcée.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera en outre condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [M] [D] de sa demande de dommage-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [10] à payer à Mme [M] [D] :

—  20 500 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par la société [10] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [M] [D] dans la limite de six mois,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la [8],

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [10] aux dépens de première instance et d’appel, ne comprenant pas les frais éventuels d’exécution forcée.

LE GREFFIER LE PRESIDENT