SG/CD

Numéro 14/01360

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 10/04/2014

Dossier : 12/01367

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

XXX

C/

N X

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 10 Avril 2014, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Février 2014, devant :

Monsieur CHELLE, Président

Monsieur GAUTHIER, Conseiller

Monsieur SCOTET, Conseiller

assistés de Madame HAUGUEL, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

XXX

prise en la personne de Monsieur Gilles MONTETAGAUD, Président-Directeur Général

XXX

XXX

Comparante en la personne de Monsieur Alexandre BURG, Secrétaire Général, muni d’un pouvoir régulier, assisté de Maître TRASTOUR, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur N X

Chez Monsieur L M

XXX

XXX

Représenté par la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocats au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 12 MARS 2012

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DÉPARTAGE DE PAU

RG numéro : F 10/00252

LES FAITS, LA PROCÉDURE :

Monsieur X a été engagé le 28 février 2008 par contrat à durée indéterminée avec effet au 10 mars 2008 en qualité d’ « Ingénieur Base de données », statut Cadre (Convention collective applicable : SYNTEC/ CICF bureau d’études) par la XXX (société MGI), société de service et d’ingénierie informatique spécialisée en prestations techniques dans les systèmes et réseaux qui développe son activité autour de plusieurs offres de service, dont les projets, l’assistance technique, l’infogérance et l’édition d’outils systèmes, qui compte environ 140 salariés, dont une partie exerce ses fonctions pour le compte du client TOTAL, soit à partir d’un bureau MGI situé à PAU, soit dans les locaux du client TOTAL, à Paris et à Pau.

Il travaillait dans le cadre d’un contrat d’infogérance avec une obligation de résultat liant la Société MGI CONSULTANTS à son client TOTAL pour des prestations d’administration de bases de données de production, d’administration de serveurs de production et d’exploitation applicative.

Le samedi 27 mars 2010, Monsieur X a été renversé par une voiture et a été gravement blessé, avec de nombreuses fractures au niveau de la jambe gauche.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 31 mars 2010, la Société MGI CONSULTANTS notifiait à Monsieur N X son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants, énoncés sur les 3 pages de la lettre :

1/ Légèreté blâmable et inconséquences de conduites ayant généré des erreurs techniques répétées, en totale inadéquation avec vos compétences et votre niveau de formation. Insuffisance de diligences ayant entraîné une constante dégradation dans la qualité de votre travail et un total manque d’autonomie préjudiciable à l’équipe Administration Bases de Données.

2/ Ces fautes répétées ayant entraîné une totale perte de confiance de la part des membres de son équipe ; constance des erreurs techniques, irresponsabilité de sa conduite, manque d’attention extrême, évidence de son désintérêt chronique pour son travail et pour celui de ses collègues,

Le caractère prolongé de ces comportements perturbe le rythme de travail de l’équipe et met en péril le bon fonctionnement de son service ; persistance d’un comportement de toute évidence fautive et désinvolte incompétence.

Contestant son licenciement Monsieur N X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Pau, par requête en date du 6 mai 2010 pour, au terme de ses dernières demandes de première instance : qu’il soit dit que la société MGI n’a pas respecté la procédure légale de licenciement ; que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence que l’employeur soit condamné à lui payer : 116 € au titre du solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ; 65.000 € de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; qu’il soit fait application des dispositions de l’article 1154 du code civil.

À défaut de conciliation le 28 juin 2010, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement, qui, par décision du 17 octobre 2011 s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 12 mars 2012, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des demandes et moyens des parties, le Conseil de Prud’hommes de Pau (section encadrement), statuant en formation de départage :

— a dit que le licenciement de Monsieur N X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— a condamné la Société MGI à lui payer :

* 25.000 € de dommages-intérêts, outre intérêts de droit à compter de la présente décision,

* 116 € au titre du solde de l’indemnité de licenciement, outre les intérêts de droit à compter de la demande en justice,

— a dit que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1154 du code civil,

— a débouté pour le surplus,

— a condamné la Société MGI à payer 800 € à Monsieur N X au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 13 avril 2012 la Société MGI, représentée par son conseil, a relevé appel du jugement.

La contribution pour l’aide juridique prévue par l’article 1635 bis Q du code général des impôts a été régulièrement acquittée par timbre fiscal de 35 €.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

La Société MGI, par conclusions écrites, déposées le 10 décembre 2013, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer, demande à la Cour de :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Monsieur N X était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que le licenciement de Monsieur N X est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau en ce qu’il a condamné la société MGI CONSULTANTS à verser à Monsieur N X la somme de 116 € à titre de complément d’indemnité de licenciement ;

— débouter en conséquence Monsieur N X de l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Pau en ce qu’il a débouté Monsieur N X de sa demande relative à l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

— constater que Monsieur N X ne rapporte pas la preuve d’un préjudice et le débouter de plus fort de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Monsieur X à verser à la Société MGI CONSULTANT la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La Société MGI soutient, en substance :

1 ) – Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Monsieur N X a été régulièrement convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 mars 2010, qui lui a été valablement présentée le XXX, mais qu’il n’a pas retirée et qui a été retournée le 3 avril 2010 à la Société MGI CONSULTANTS comme « non réclamée ».

Les entretiens préalables se déroulent systématiquement au siège de la société, à Paris. La convocation contenait à ce titre les titres de transport permettant au salarié convoqué de se rendre à l’entretien, aux frais de l’employeur et sans que le salarié n’ait à en faire l’avance.

Le fait qu’il était en arrêt maladie à compter du lundi 29 mars 2010 à la suite d’un accident survenu le samedi 27 mars 2010 ne saurait être retenu, cet accident étant survenu postérieurement à l’entretien préalable dont la date prévue était fixée au 25 mars 2010.

2 ) – Sur le bien-fondé du licenciement de Monsieur N X :

a) – l’insuffisance professionnelle a bien un caractère fautif lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié.

Plusieurs des faits reprochés au salarié relèvent incontestablement d’une abstention volontaire de sa part, tel que par exemple son refus d’aider un de ses collègues (Monsieur D B) à exécuter des tâches ;

b) – Autres motifs distincts de licenciement : contrairement à ce qu’a jugé le Conseil de Prud’hommes, la société MGI CONSULTANTS ne s’est pas uniquement placée sur le terrain disciplinaire. Elle a également reproché à Monsieur N X une insuffisance de diligences ayant entraîné une constante dégradation dans la qualité de son travail et un total manque d’autonomie, préjudiciable à l’équipe Administration Bases de Données, ce qui se réfère bien à des griefs d’insuffisances professionnelles.

3 ) – Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Contrairement à ce qu’indique Monsieur X, le calcul de la rémunération de ses 12 derniers mois de salaire fait ressortir une rémunération mensuelle moyenne de 3.347,70 €. L’ancienneté à prendre en compte est du 10 mars 2008 jusqu’au 1^er juillet 2010, soit 2 ans 3 mois et 21 jours, soit 2,33 années, soit une indemnité de licenciement de 32.600,05 € qui a été versée sur sa dernière fiche de paie, en date du 1^er juillet 2010, date de cessation de son contrat de travail.

4 ) – Sur l’absence de préjudice :

Monsieur N X n’a pas communiqué le moindre élément à l’appui de sa demande de dommages et intérêts et il ne justifie pas avoir subi un préjudice.

Monsieur N X, par conclusions écrites, déposées le 13 décembre 2013, reprises oralement à l’audience et auxquelles il convient de se référer, demande à la Cour de :

Vu les articles L. 1232-2, -3, -6, L. 1234-5 et L. 1235-1 et -3 du code du travail,

Vu la Convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils – SYNTEC IDCC 1486,

— confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Pau en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de l’intimé était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’appelant à lui verser 25.000 € au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et 116 € au titre de son solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— dire que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de Prud’hommes du 4 mai 2010 ;

— faire application des dispositions de l’article 1154 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts ;

— condamner la Société MGI CONSULTANTS à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels.

Monsieur N X soutient, en substance que :

1) – sur l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Il n’a pas eu connaissance de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement à son encontre, la lettre de convocation à l’entretien préalable a été retournée à la société qui savait donc qu’il ignorait qu’il était convoqué ; le jour de l’entretien préalable, il travaillait et était présent dans les locaux de la société, personne ne lui a indiqué qu’il était attendu pour son entretien préalable et la journée s’est déroulée sans qu’aucun responsable ni aucune autre personne ne se manifeste auprès de lui ; il a donc été privé de la possibilité de s’expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés et a reçu directement et donc de manière extrêmement brutale et soudaine sa lettre de licenciement, alors qu’il était en arrêt maladie, déjà très affecté et affaibli par son accident.

2 ) – sur le licenciement :

Monsieur N X fait valoir qu’il est diplômé d’une université de Montréal et a obtenu en France la reconnaissance de sa formation comme étant équivalente à celle d’un ingénieur français, et produit de nombreuses attestations d’anciens collègues de travail ou de ses anciens responsables, sur ses compétences professionnelles.

Il a toujours exécuté les tâches qui lui étaient soumises conformément à sa fiche de mission avec compétence et professionnalisme, et les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne résistent pas à l’analyse.

Il considère que les griefs qui lui sont faits ne sont pas fondés et sont insuffisants pour justifier un licenciement.

Sur les prétendues « fautes répétées ayant entraîné une totale perte de confiance de la part de tous les autres membres de l’équipe », il rappelle que pour la jurisprudence « la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs » et que, de plus, il démontre que l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés ne sont pas fondés et ne lui sont pas imputables.

Il prétend que son licenciement trouve sa véritable cause dans la relation qui s’est instaurée entre lui et son supérieur hiérarchique, Monsieur C, suite à une discussion au mois de novembre 2008 au cours de laquelle il l’a informé de son intention de demander une augmentation de salaire en fin d’année.

3 ) – sur le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Il fait valoir qu’aux termes de l’article 19 de la convention collective, l’indemnité de licenciement se calcule sur la base d’un tiers de mois par année de présence sans pouvoir excéder 12 mois ; que le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes ; qu’il avait 2 ans 3 mois et 21 jours d’ancienneté et percevait un salaire moyen de 3.497 €, que le montant de son indemnité de licenciement était donc de 2.716 € (3.497 x 2,33/3) alors qu’il n’a perçu que 2.600,05 €, de sorte qu’il lui est dû 116 €.

4 ) – sur le préjudice :

Il fait valoir que la notification brutale de son licenciement, le dénigrement de ses compétences rendant quasiment impossible de retrouver un emploi d’administrateur base de données et l’obligation de quitter la région lui ont causé un préjudice important.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

L’appel, interjeté dans les formes et délais prescrits par la loi, sera déclaré recevable en la forme.

Concernant la régularité de la procédure de licenciement :

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-2, L. 1232-4, R. 1232-1 et D. 1232-5 du code du travail que lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié, il le convoque, avant toute décision à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et que la convocation doit comporter, outre l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la mention de la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés, à savoir l’adresse de la direction départementale du travail et l’adresse de la mairie du domicile du salarié.

Il ressort des pièces versées aux débats que l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 25 mars 2010, par lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 mars 2010.

Cette convocation indique le motif, à savoir qu’il est envisagé une mesure de licenciement, fixe la date de l’entretien préalable, soit le 25 mars 2010 à 17 heures, le lieu prévu pour l’entretien, soit le siège social de l’entreprise à Paris, avec mention de ce que le salarié a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise, et ajoutant que sont jointes les réservations de train effectuées pour les trajets aller et retour, ainsi que la réservation d’une chambre d’hôtel (suivie de l’adresse de celui-ci), le tout pris en charge directement par la société MGI.

La lettre porte mention du numéro du recommandé (1A 025 298 5009 8). C’est ce numéro qui figure sur le recommandé produit en original dans la procédure qui porte mention du nom de Monsieur N X comme destinataire à l’adresse du « XXX », présentée le XXX, retournée à l’expéditeur avec la mention « non réclamée-retour à l’employeur » le 3 avril 2010 selon le cachet de la poste.

L’enveloppe produite, et son contenu, permettent de constater la conformité de la convocation aux dispositions légales et réglementaires ainsi que la réalité des réservations des trains avec jonction des billets.

L’adresse à laquelle cette lettre a été présentée est l’adresse qui figure sur les bulletins de salaire que le salarié produit et qu’il ne conteste pas avoir été son adresse à la date de cette convocation.

L’employeur ne saurait être tenu responsable du fait que le salarié n’est pas allé retirer sa convocation auprès des services postaux qui l’avaient informé de ce dépôt.

Par conséquent, il y a lieu de constater la convocation régulière du salarié à l’entretien préalable, de sorte qu’il sera débouté de ce chef de demande.

Concernant la qualification du licenciement : insuffisance professionnelle ou disciplinaire.

Les parties s’opposent sur la qualification du licenciement et le Conseil de Prud’hommes a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur s’était placé sur le terrain disciplinaire, que les faits invoqués dans la lettre de licenciement étaient en réalité révélateur d’une insuffisance professionnelle et que l’employeur invoque comme fautifs des faits qui relèvent de l’insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, qui n’est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Des motifs disciplinaires et non disciplinaires peuvent être conjointement retenus contre un salarié lorsque ces motifs procèdent de faits distincts et à condition que l’employeur respecte la procédure propre à chaque cause de licenciement.

La lettre de licenciement du 31 mars 2010 est ainsi rédigée :

« Suite à notre convocation à entretien préalable pour le jeudi 25 mars 2010, entretien que vous n’avez pas honoré, nous vous informons que nous avons pour les raisons suivantes décidé de vous licencier pour motif réel et sérieux :

1/ Légèreté blâmable et inconséquences de conduites ayant généré des erreurs techniques répétées, en totale inadéquation avec vos compétences et votre niveau de formation.

Insuffisance de diligences ayant entraîné une constante dégradation dans la qualité de votre travail et un total manque d’autonomie, préjudiciable à l’équipe Administration Bases de Données.

Rappel des faits relatifs à 2008 et 2009 :

Vous avez été recruté, en mars 2008 en qualité de Cadre-fonction Ingénieur Base de Données, notamment sur la base de vos compétences SQL Server et Oracle 9i mentionnées sur votre curriculum vitae pour intervenir sur notre contrat n° 900824 avec notre client TOTAL dans le cadre d’une infogérance dont un des lots concerne l’administration des bases de données. Par ailleurs, en novembre 2008, soit 6 mois après votre embauche, vous avez bénéficié d’une formation Oracle 9i.

Au cours de l’année 2009, nous vous avions alerté sur votre manque de constance et de diligences et sur l’insuffisance de votre travail. A ce titre, nous vous avions adressé un courrier en date du 5 mars 2009 vous rappelant vos obligations professionnelles et soulignant votre manque de professionnalisme, votre paresse intellectuelle, votre absence de productivité et d’autonomie ainsi que votre désinvolture.

Ce rappel à l’ordre est resté sans effet et en février et mars 2010, nous avons eu à déplorer à nouveau les conséquences de votre conduite à travers les incidents suivants :

a) Installation de noyau – Sous Oracle 9 – février 2010

Alors que le temps nécessaire à la création d’un noyau Oracle est normalement estimé à environ 2 heures, vous avez mis 2 jours pour réaliser cette tâche tout en commettant des erreurs techniques qui ont nécessité l’intervention de vos collègues pour :

— désinstaller le mauvais noyau que vous aviez installé,

— installer le bon noyau et le désinstaller à nouveau pour nettoyer la registry,

— redémarrer le serveur,

— installer le bon noyau.

b) Création d’une base hors procédure automatisée sur serveur Windows – Sous Oracle 9.208 février 2010

Alors que vous aviez procédé à la documentation des scripts relatifs à cette tâche et que le temps nécessaire à la réalisation de celle-ci est normalement estimé à environ 4 heures, vous avez mis 3 jours.

c) Compétences SQL Server – février 2010

Vous avez été recruté, compte tenu des compétences annoncées sur votre C.V., pour être le spécialiste SQL Server de l’équipe d’Administration de Bases de données intervenant sur notre contrat n° 900824.

Ce nonobstant, vous avez fait preuve d’incompétence technique lors d’une intervention de restauration d’une sauvegarde en hésitant abusivement sur le fait de savoir si cette restauration était possible ou non à la date demandée par le client.

De plus, vous avez dû solliciter un de vos collègues pour résoudre un problème simple survenu lors d’un plan de maintenance.

d) Compétences SQL Server – 8 mars 2010

Une opération de restauration de bases de données SQL Server, réalisée dans le cadre du projet Y et qui aurait dû vous être dévolue, a été assignée à celui de vos collègues qui avait pris en charge ce projet. Non content de délaisser les tâches qui vous étaient assignées ce jour-là (rédaction d’une consigne interne, relance d’imports, désinstallation d’un package SSI et d’une base de données), vous avez :

— Passé une majeure partie de votre journée à observer votre collègue, alors que vous êtes censé maîtriser cette opération de restauration,

— Refusé d’assister votre collègue qui vous sollicitait prétextant « préférer » le « regarder » – lui générant ainsi un surcroît de charge,

— Eté contraint d’effectuer au dernier moment et en les bâclant les tâches qui vous avaient été assignées.

e) Mise en production conjointe avec le domaine technique Xnet de 3 scripts SQL et d’un lot SSIS – 2 mars 2010

Lors d’une opération de mise en production, effectuée conjointement avec notre équipe Xnet intervenant sur le même contrat n° 900824 que vous et qui devait se dérouler entre 18 h 00 et 19 h 00 conformément à la demande de votre responsable, vous :

— avez effectué votre intervention limitativement de 18 h 05 à 18 h 48,

— avez adressé un e-mail à l’administrateur de la prestation Xnet pour lui indiquer le soi-disant bon achèvement de votre intervention,

— n’avez pas pris le soin d’attendre, contrairement à ce que vous demandait l’intervenant susmentionné, sa validation en retour quant à la bonne réception de votre livrable, retour qui s’est avéré négatif.

Pour rattraper les conséquences de cette légèreté blâmable, nous avons dû mettre en oeuvre 3 heures d’intervention de l’administrateur Xnet et 3 heures d’intervention de l’administrateur Base de Données pour investiguer et résoudre ce dysfonctionnement. Ces interventions auraient été évitées si vous aviez fait preuve d’un minimum de diligence et de professionnalisme.

2/ Ces fautes répétées ont bien évidemment entraîné une totale perte de confiance de la part de tous les autres membres de votre équipe de travail, lourdement pénalisée par la surcharge de travail qu’elle doit assumer pour récupérer vos erreurs techniques.

La constance de vos erreurs techniques, l’irresponsabilité de votre conduite, votre manque d’attention extrême, l’évidence de votre désintérêt chronique pour votre travail et pour celui de vos collègues, la surcharge de travail qu’ils doivent s’imposer pour vérifier, reprendre et corriger votre pseudo travail ont généré en eux une perte définitive de toute confiance en vous.

Le caractère prolongé de ces comportements perturbe le rythme de travail de l’équipe dont vous faite partie et met en péril le bon fonctionnement de ce service.

La persistance d’un tel comportement est de toute évidence fautive et votre désinvolte incompétence s’avère incompatible avec le bon fonctionnement de votre équipe de travail. Elles ne nous permettent plus de pouvoir continuer à vous laisser intervenir sur le périmètre technique de notre contrat n° 900824 ni à vous confier l’exécution de toute autre tâche pour lesquelles vous avez été recruté, ce qui par-là même rend impossible votre maintien dans les effectifs de la société.

Eu égard aux faits reprochés que nous considérons comme constitutifs d’un motif réel et sérieux, votre contrat de travail prendra fin à l’issue d’un préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui débutera dès la première présentation de cette lettre ».

Les griefs énoncés sur les trois pages de la lettre de licenciement permettent de distinguer des griefs relevant de l’insuffisance professionnelle ainsi que des griefs de nature disciplinaire.

Ainsi, sur les griefs relevant de l’insuffisance professionnelle, l’employeur fait état, à plusieurs reprises, d’un temps d’exécution trop long pour les tâches confiées (griefs a et b de la première série, correspondant la première partie de la lettre), accompagnées parfois d'« erreurs techniques » (grief b), ou encore fait état « d’incompétence technique » ou de « problème simple » que le salarié n’a pas su résoudre. Ces faits ne visent donc pas des manquements volontaires du salarié, mais renvoient à son insuffisance ou à son incompétence dans l’exécution de ses tâches.

Sur les griefs de nature disciplinaire, l’employeur invoque des manquements volontaires tels que le fait que le salarié a délaissé les tâches qui lui étaient assignées, le fait que le salarié a passé une partie de son temps à observer son collègue sans intervenir sur une opération qu’il était censé maîtriser, le fait qu’il a refusé d’assister son collègue qui le sollicitait, et le fait d’avoir « bâclé les tâches » qui lui étaient confiées (grief d), ou encore en ayant pas pris le soin d’attendre contrairement à ce qui lui était demandé (grief e).

S’agissant de faits distincts, l’employeur pouvait retenir des faits relevant de l’insuffisance professionnelle et des faits de nature disciplinaire, aucune violation des procédures propres à chacun de ces types de licenciement n’étant invoquée.

Puis, dans une deuxième partie de la lettre, l’employeur considère que les différents griefs reprochés au salarié ont entraîné une totale perte de confiance de la part de son équipe de travail.

Il convient cependant de rappeler que la perte de confiance de l’employeur en son salarié ne peut pas constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand cette perte de confiance repose sur des éléments objectifs qui seuls peuvent, le cas échéant, constituer la cause du licenciement.

Il y a donc lieu de vérifier si les erreurs techniques, l’irresponsabilité de la conduite du salarié, son manque d’attention extrême, et le désintérêt qui lui est reproché, tous éléments que l’employeur considère comme la cause de la perte de confiance, sont des éléments objectifs et vérifiés susceptibles de fonder le licenciement.

Concernant le fondement du licenciement :

En application des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, qui sert de cadre strict à son contrôle, et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Sur les faits disciplinaires :

Sur le grief : « d) compétences SQL Serveur – 8 mars 2010 ».

La société MGI expose que le 8 mars 2010, Monsieur N X avait pour tâche une opération de restauration de base de données sur SQL Server et notamment la prise en charge d’une rédaction de consignes internes concernant une mise à jour (pièce n° 19).

L’employeur ajoute, qu’ainsi qu’en a attesté Monsieur T C dans un rapport du 12 mars 2010 (pièce n° 17 : rapport « flash du 12 mars 2010 »), Monsieur N X s’est tout d’abord révélé incapable de réaliser seul cette tâche.

Devant l’incapacité de Monsieur N X à réaliser seul les tâches qui lui avaient été confiées, Monsieur C a demandé à Monsieur F B d’assurer la responsabilité des opérations. Lorsque Monsieur F B a demandé à Monsieur N X de l’aider à faire la réinstallation de la sauvegarde SQL Server, tâche qui relevait à la fois de sa compétence et de ses attributions, Monsieur N X a refusé de l’assister, préférant regarder Monsieur F B travailler (pièce n° 17 : rapport « flash du 12 mars 2010 »).

Monsieur N X considère qu’il est totalement faux de prétendre qu’il avait pour tâche l’opération de restauration de base de données ainsi que cela ressort du rapport flash envoyé par Monsieur C puisqu’il écrit : « La logique voulait que j’assigne la réalisation du C12 à AVA puisqu’il est notre expert SQL, mais vu que nous venons de réaliser une opération spécifique de DEV pour Y, j’ai souhaité et fais en sorte que CMO assure lui-même les opérations ».

Il convient de préciser que « AVA » paraît signifier N X et « CMO » F B.

Mais, le passage du rapport de Monsieur C rapporté par Monsieur N X, est immédiatement suivi de cette autre mention : « CMO a demandé un coup de main à AVA, pour la réinstallation de SQL SERVER, mais AVA a prétexté préférer regarder CMO travailler ».

Monsieur N X conteste avoir simplement observé le travail de son collègue, mais ne produit aucun élément de nature à étayer son allégation et de nature à contredire le rapport de Monsieur C.

Par conséquent, au vu des éléments produits, il y a lieu de dire établi ce grief.

Sur le grief : « e) Mise en production conjointe avec le domaine technique Xnet de 3 scripts SQL et d’un lot SSIS – 2 mars 2010 ».

La société MGI expose que : le 2 mars 2010, dans le cadre d’une opération de mise en production d’une application Intranet, Monsieur N X avait en charge l’installation de la partie base de données (pièce n° 22) ; il devait attendre une dizaine de minutes que l’administrateur Intranet – dans le cas présent Monsieur L S – vérifie la bonne fonctionnalité de l’installation avant sa mise en production et la valide par retour d’e-mail ; mais il n’a pas cru bon d’attendre le contrôle de fonctionnalité que devait effectuer l’administrateur Intranet ; il a commencé ses actions de mise en production à 18 heures 05 et les a terminées à 18 heures 48, a rédigé un e-mail pour indiquer à l’administrateur de Xnet que les actions d’installation de la base étaient terminées avec succès (pièce n° 21 : e-mail de Monsieur X du 2 mars 2010) ; Puis, sans attendre le retour de Monsieur L S, Monsieur N X a quitté son poste de travail ; Or, lorsque Monsieur L S a vérifié la fonctionnalité de l’installation, il s’est aperçu que l’application ne fonctionnait pas et qu’il ne pouvait procéder à sa mise en production ; Induit en erreur par l’e-mail de Monsieur N X qui indiquait que l’installation de la base avait été terminée avec succès (pièce n° 21 : e-mail de Monsieur X du 2 mars 2010), Monsieur L S a passé plusieurs heures à tenter de comprendre pourquoi l’application ne fonctionnait pas en dépit du message de succès envoyé par Monsieur N X.

Monsieur L S a tenté de contacter Monsieur N X par téléphone, mais ce dernier ayant quitté son poste prématurément n’a pas répondu. Monsieur L S a fini par réaliser que le message de Monsieur N X était complètement erroné et qu’en réalité l’installation de la base avait échoué ; Non seulement Monsieur N X n’aurait jamais dû envoyer son e-mail indiquant que la base de données était installée avec succès et fonctionnait, mais encore il a délibérément et prématurément quitté son poste de travail sans attendre la validation de fonctionnalité devant être effectuée par Monsieur L S qui a tenu à en attester (pièce n° 20).

Monsieur N X conteste ce grief et fait valoir que, s’agissant de cet événement, aucun reproche ne peut être formulé à son encontre ; qu’il a strictement exécuté l’opération demandée conformément au C11 (le document d’installation) ; qu’un dysfonctionnement s’est effectivement produit, mais il est directement imputable au service de coordination qui lui a adressé une demande incomplète ; la demande aurait dû inclure l’exécution d’un script « Script-creation-Users.sql » ; elle a été complétée en ce sens par le service coordination le jour suivant l’intervention ; c’est donc la communication incomplète des informations par le service coordination qui a entraîné les complications ; de plus, il est faux de prétendre qu’il est parti tout de suite après la fin de l’opération ; l’appelant relève dans la lettre qu’il a exécuté la tâche de 18 h 05 à 18 h 48 ; il est resté jusqu’à la fin de son service n’a quitté son poste qu’à 19 h 30 ; jusqu’à cette heure, aucun retour négatif n’a été formulé par le service admin-intranet, de sorte qu’il a quitté son poste pensant que tout s’était bien déroulé ; l’incident relaté dans la lettre de licenciement a fait l’objet d’un « débriefing » en présence de Madame Z de la cellule CMP, qui a elle-même reconnu qu’il avait correctement exécuté les données qui lui avaient été communiquées dans le document d’installation C11. S’agissant des dépassements d’horaires de travail, les consignes étaient précises et strictes au sein de la société. Le responsable opérationnel, Monsieur AA-DE-SAZILLY lui a indiqué qu’il ne devait pas effectuer d’heures supplémentaires, le système d’astreinte étant mis en place pour prendre le relais lorsque des opérations sont en cours alors que les responsables vont terminer leur service. Les problèmes d’organisation existant au sein de la société MGI et engendrant des erreurs dans l’exécution des tâches ne lui sont en aucun cas imputables et ne peuvent justifier son licenciement.

Mais, Monsieur N X ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il est resté, non pas jusqu’à 18 h 48 comme le prétend l’employeur et comme cela ressort du courriel que Monsieur N X a adressé à cette heure-là, mais jusqu’à 19 h 30 comme il le prétend, ni aucun élément de nature à démontrer que l’incident, dont il reconnaît la réalité, ne serait survenu qu’après son intervention, justifiant qu’il pouvait se prévaloir d’une installation terminée avec succès comme il l’a écrit sur son courriel de 18 h 48, alors qu’il est établi que l’application ne fonctionnait pas, selon les pièces produites par l’employeur qui ne paraissent pas pouvoir être contredites par les pièces produites par le salarié.

Par conséquent, au vu des éléments produits, il y a lieu de dire ce grief établi.

Sur les faits relevant de l’insuffisance professionnelle :

Sur les griefs : « a) Installation de noyau – Sous Oracle 9 – février 2010 » et « b) Création d’une base hors procédure automatisée sur serveur Windows – Sous Oracle 9.208 février 2010 ».

La lettre de licenciement énonce : « que le temps nécessaire à la création d’un noyau Oracle est normalement estimé à environ 2 heures », alors que Monsieur N X a mis 2 jours pour réaliser cette tâche tout en commettant des erreurs techniques qui ont nécessité l’intervention de ses collègues pour désinstaller le mauvais noyau qu’il avait installé ; installer le bon noyau et le désinstaller à nouveau pour nettoyer la registry ; redémarrer le serveur ; installer le bon noyau ; et que le temps nécessaire à la réalisation de la création d’une base hors procédure automatisée sur serveur Windows est normalement estimé à environ 4 heures, alors que le salarié a mis 3 jours.

A l’appui de ces griefs, la société MGI produit : l’attestation du 9 novembre 2010 de Monsieur J K, administrateur de bases de données, qui écrit qu’en février 2010 il a été demandé à Monsieur N X d’installer le logiciel de gestion de bases de données Oracle, que ce type d’installation standard requiert généralement deux heures de travail, alors qu’il lui a fallu deux jours, ainsi que la fiche info de travail d’incident qui confirme la durée de cette installation ; l’attestation du 9 novembre 2010 de Monsieur V W, ingénieur systèmes et réseaux, qui écrit notamment que le type d’installation auquel a procédé Monsieur N X requiert généralement quatre à cinq heures alors qu’il l’a réalisé en trois jours, sans pour autant l’avoir terminé, nécessitant la reprise des opérations et la résolution de différents problèmes.

Monsieur N X fait valoir que l’opération d’installation s’est étalée sur deux jours mais qu’il est totalement faux de prétendre qu’il a passé deux journées entières sur cette seule opération, les extraits de planning des courriels des 9 et 10 février 2010 démontrant qu’il avait d’autres tâches en cours, de même que pour la création de la base hors procédure automatisée sur serveur Windows elle a été réalisée dans le délai imparti et que pendant cette installation il était également de permanence pendant la semaine concernée, outre que l’employeur ne démontre pas qu’il serait responsable de l’installation défectueuse, alors que les accusations de l’employeur sont contredites par les nombreuses attestations qu’il produit démontrant ses compétences et qualités professionnelles.

Monsieur N X produit ainsi, par exemple, un courriel du 9 février 2010 émis à 14 h 45, dont le message se constitue d’une ligne ; le courriel qu’il a émis le 9 février à 12 h 05 qui se constitue de 5 lignes ; le courriel qu’il a émis le 9 février à 17 h 45 qui se constitue d’une ligne ; le courriel qu’il a émis le 10 février 2010 à 12 h 12 qui se constitue de 8 lignes.

Les courriels produits ne paraissent pas de nature à rendre compte d’une multiplicité de tâches qui auraient occupé le salarié pendant les jours litigieux, comme il le prétend, son allégation étant par ailleurs contredite par l’attestation du 5 mai 2010 de Monsieur P C qui écrit notamment que les tâches évoquées par Monsieur N X, en plus de ses permanences pour les journées des 9 et 10 février 2010 et des 15, 16 et 17 février 2010, sont des tâches classiques et récurrentes d’administration qui ne sont pas « chronophages » pour n’importe quel administrateur de bases de données et peuvent être effectuées parallèlement à d’autres tâches.

De plus, le fait qu’à d’autres occasions les clients ont pu être satisfaits des prestations du salarié ne signifie pas que toutes ses prestations ont été effectuées correctement et conformément aux pratiques habituelles, à ses compétences et aux exigences de l’employeur.

Par conséquent, au vu des éléments produits, il y a lieu de dire ce grief établi.

Sur le grief : « c) Compétences SQL Server – février 2010 ».

La société MGI expose qu’au mois de février 2010, lors d’une intervention sur une restauration de sauvegarde (pièce n° 16), Monsieur N X s’est montré incapable de réaliser seul cette opération simple, en hésitant abusivement sur la mise en place de cette restauration et, une fois de plus, a sollicité l’aide d’un collègue, Monsieur F B, sans lequel il n’aurait pu mener à bien cette opération pourtant simple à réaliser, alors qu’il a été recruté en qualité d’ingénieur cadre expert en bases de données et qu’il devait effectuer ses tâches en toute autonomie, sans avoir constamment recours à l’aide et l’assistance de ses collègues de travail dans les domaines où il était censé avoir l’expertise dont il s’était prévalu dans son CV et en particulier ses certifications Oracle et qu’il a bénéficié d’une formation, choisie par lui-même, d’une durée de cinq jours sur Oracle en novembre 2008.

Monsieur N X réplique qu’il n’a eu aucune hésitation lors de cette opération ; qu’il a clairement indiqué au suppléant du département technique, Monsieur H I, que les sauvegardes des journaux de transactions n’ayant pas été activées, le plan de maintenance était mal configuré et rendait impossible la restauration SQL de la sauvegarde à l’heure demandée par le client : qu’il ne pouvait restaurer la sauvegarde complète journalière qu’à son heure fixe ; qu’il a ensuite effectivement indiqué qu’il allait vérifier l’existence de sauvegardes OS à froid disponibles à une autre heure lors d’éventuels arrêts des services SQL Server ; qu’il avait déjà exposé ce problème à Monsieur A par courriel du 31 mars 2008 (pièce n° 8) ; que son collègue, Monsieur B, a effectivement dû activer les sauvegardes des journaux de transactions ; qu’il s’agit-là d’une opération courante que l’on peut qualifier de « problème simple survenu lors d’un plan de maintenance » et Monsieur B a constaté que le plan de maintenance avait été mal configuré ; que pourtant, il avait apporté des corrections techniques au document d’installation, mais la procédure n’a pas été respectée lors de la création du plan de maintenance concerné et il suffisait à la société MGI de consulter les rapports hebdomadaires pour vérifier que l’erreur lors de la création du plan de maintenance ne lui était pas imputable.

La pièce numéro 16 invoquée par la société ne démontre pas l’hésitation ou l’incompétence reprochées au salarié et aucune autre pièce produite ne permet d’apporter cette démonstration, de sorte qu’il y a lieu de dire ce grief non établi.

Par conséquent, au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de dire que plusieurs des griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis, justifiant le licenciement. Le jugement du Conseil de Prud’hommes sera donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Concernant l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Aux termes de l’article 19 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12^e de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Monsieur N X a été engagé par contrat du 28 février 2008 à compter du 10 mars 2008, licencié par lettre du 31 mars 2010 et le contrat a pris fin à l’issue d’un préavis de trois mois, soit le 30 juin 2010.

Le salarié comptait donc une ancienneté de 2 ans, 3 mois et 21 jours, soit une ancienneté de 2 ans et 3 mois pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Le montant de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être calculé sur le 12^e de la rémunération des 12 mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, selon les termes de la convention collective, notification qui correspond à la date de la lettre de licenciement du 31 mars 2010, soit sur la période d’avril 2009 à mars 2010 inclus.

La divergence des parties sur le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement repose sur le montant du salaire moyen retenu pour ce calcul, l’employeur effectuant son calcul sur la base d’un salaire de 3.347,70 €, calculé sur la base de l’attestation Pôle Emploi mais alors que cette attestation porte mention des salaires bruts de la période du 1^er juillet 2009 au 1^er juin 2010, mais non les salaires perçus d’avril 2009 à juin 2009, et le salarié effectuant son calcul sur la base d’un salaire moyen de 3.497 €, sans préciser les modalités de son calcul.

Il ressort des bulletins de salaire versés par le salarié que, pour la période concernée (d’avril 2009 à mars 2010 inclus), il a perçu la somme de 41.635,36 € obtenue après déduction de la somme de 142,17 € perçue au titre des heures supplémentaires au mois d’avril 2009, conformément à ce que prévoit la convention collective, et après inclusion de la somme de 456,92 € correspondant à la retenue pour absence pour maladie au mois de mars 2010 censée être rattrapée le mois suivant conformément à la pratique des mois précédents, ce qui détermine un salaire moyen de 3.507,60 €.

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est donc de : 3.507,60 x 2,3/3 = 2.689,16 €.

Le salarié a perçu la somme de 2.600,05 €, de sorte qu’il lui est dû la somme de 89,11 €.

Sur les articles 696 et 700 du code de procédure civile :

Chaque partie succombant partiellement supportera la charge de ses propres dépens.

Aucun élément de l’espèce ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

REÇOIT l’appel formé le 13 avril 2012 par la société MGI à l’encontre du jugement rendu le 12 mars 2012 par le Conseil de Prud’hommes de Pau (section encadrement) statuant en formation de départage,

CONFIRME ledit jugement en ce qu’il a débouté Monsieur N X de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

INFIRME les autres dispositions, statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence, déboute Monsieur N X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la XXX (société MGI) à payer à Monsieur N X la somme de 89,11 € (quatre-vingt-neuf euros, onze cents) au titre du complément de l’indemnité conventionnelle,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Arrêt signé par Monsieur CHELLE, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT,